龙湖地产招聘流程及面试技巧基于素质模型的招聘流程及面试技巧.pptx
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不同的人员甄选评估方法有不同的效度，面试只是一种评估方法，不是全部，必须与其它方法结合在一起
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内容提要
一、招聘的重要性及人员甄选的一般性原理二、龙湖招聘流程及其改进设计三、应聘申请表、面试评估表设计原理及其使用方法四、面试技巧
第33页/共87页
回忆一下你最近做过的一次印象最深刻的面试（作为面试官和作为应聘者的经历都可以） 面试的过程如何？为什么给你留下了深刻印象？ 有哪些有用的经验可以给大家分享？
第40页/共87页
面试前的阅读简历和应聘申请表是整个筛选过程中的重要环节
可以大大减少面试中的时间浪费（不然面试中会去问一些简历中本来有的信息）。可以有的放矢地设计问题，提高在面试中信息收集的效率。简历及应聘申请表中的“硬”信息可靠度较高。至少可以保证面试有一个良好的开端。通过阅读简历及应聘申请表，可以建立一个对应聘者的初步印象。这个印象与实际见面时的感觉差距是宝贵的问题来源。对应聘者来说也是个尊重。对于几个人同时面试一个人的情况，大家共同讨论一下简历和应聘申请表更有必要。可以避免在面试中发生信息收集的方向性差异。
培训目的
一、了解整个招聘流程的改进设计及其原理二、加深对素质模型的理解三、学会使用面试评估表、应聘申请表四、规范、掌握基本面试技巧
第1页/共87页
内容提要
一、招聘的重要性及人员甄选的一般性原理二、龙湖招聘流程及其改进设计三、应聘申请表、面试评估表、评分对照表使用方法四、面试技巧应用练习－贯穿于各部分
第37页/共87页
四、面试技巧
— 面试前
— 面试中
— 面试后 — 其它
第38页/共87页
面试官的选择及责任分配
一般是求职者应聘岗位的上级或同级人员在多人共同对一人进行面试的时候要确定主面试官下级人员可以参与但不应作为主面试官
第39页/共87页
参与式问题讨论
面试一个人时，最多可以有几个人一起对其进行面试？
……
……
……
……
……
……
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完美的预测
综合评价中心（以内部发展提升为目的）360度反馈评估
能力测试/工作案例实操
综合评价中心（以甄选招聘为目的）
工作相关的个性测试/结构化行为面试
他人介绍
非结构化面试/经验年限/教育背景
年龄、星象学、笔迹法、随机挑选
兴趣
Source: Smith (1988), Bernardin & Beatty (1987)
第26页/共87页
明确初试及复试，区分不同的评估重点
初试：部分评估 复试：全面评估 对于某些级别岗位，可以不经过初试 初试评估几个重要的通用素质问题： 是不是某些素质比另外的更重要？ 将面试分为初试和复试有什么好处？
第27页/共87页
内容提要
一、招聘的重要性及人员甄选的一般性原理二、龙湖招聘流程及其改进设计三、应聘申请表、面试评估表、评分对照表使用方法四、面试技巧
6
5
基层
4
3
2
1
第24页/共87页
龙湖的甄选流程包括从简历筛选开始，经过初试、复试、性格测试及进行背景调查，到正式录用全过程
第25页/共87页
为了提高简历筛选的效率并提高面试的有效性，视需要在初步简历筛选之后和通知面试之前填写《应聘申请表》的步骤
应聘申请表空白样例 增加了：问题及回答；工作经历、具体职责的描述空间。 有一部分通过初步简历筛选的人员可能会因此而不被通知初试。
第2页/共87页
本次培训课程的设计特点
理论不是太多，有很多细小操作性问题的讲解，以实际应用为导向有很多参与式讨论，通过讨论来加强对于某些问题认识的统一程度
第3页/共87页
请大家将心态转变到与这次培训相适应的心态中来
忘掉今天此前比较烦恼或过于兴奋的事情。课程中间安排了两个小休，可以办理一些简单而紧急的事，所以请减少错过部分内容1500－1515，1645－1700，中餐是1230－1330假想你明天就要用这样的方法去面试一个人不要想着拿回资料自己再去看，争取把今天讲的东西就地消化思考、质疑，而非仅仅是听积极参与讨论，有疑问及时提出来，即使是“白痴”问题你需要分享、贡献你的智慧（尤其是对于细节问题及有争议性的问题）耐心，你已经充分理解的事情他人可能一点没感觉
第45页/共87页
面试过程中获取信息的时间有限，要合理分配时间
30分钟 45分钟 60分钟 90分钟
开场白－建立默契
收集信息
提供信息/结束语
2分钟 2分钟 3分钟 3分钟
23分钟 35分钟 47分钟 72分钟
参与式问题讨论
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面试可以分为结构化面试、非结构化面试、半结构化面试
结构化面试：有明确的考察维度、严格按顺序依次提问、临场情境化程度低、刻板、灵活性差半结构化面试：有明确的考察维度、有问题的提纲、操作时可根据应试者情况灵活变化提问顺序或题目非结构化面试：没有明确的考察维度、完全根据面试官的经验临场发挥半结构化面试是效果、效率比较高且较为容易掌握的一种面试方法
第44页/共87页
审阅简历及应聘申请表后可以设计面试问题
至少可以设计开始的问题（在开场白之后的第一、二个有针对性的问题）。良好的开端是成功的一半。在简历上将需进一步澄清的事情标注出来, 比如说不熟悉的公司, 求职者学习过程或工作中的间断, 职业方向的改变，跳槽记录等。标出那些很可能提供判断依据的工作经历及个人爱好，在面试中进一步挖掘，用于判断求职者是否有我们所要求的优秀品质。标出有关能力、业绩、个性等方面的信息，面试时重点考察。同时也要规划大致的面试时间。
通用素质能力
管理自己
管理任务
管理他人
第22页/共87页
为简化招聘标准，将不同层级的素质能力按其内在关系纵向联系起来就成为了招聘、面试的基础
通用素质能力
管理自己
管理任务
管理他人
第23页/共87页
龙湖共有3个职业序列9个职业等级
懂专业技术的管理人员
懂管理的技术人员
行政及专业人员
高层
98Leabharlann 7中层第42页/共87页
除了素质能力要求及专业要求之外，还要考虑招聘职位的特殊要求
第43页/共87页
随着业务经理人力资源技能的提高，筛选《简历》及《应聘申请表》将不仅是人力资源部的职责
应聘者不是很多的情况：二分法明显不合适的可进一步考察的应聘者很多的情况：三分法（如在学校招聘中）明显不合适的非常有希望的有待研究的/边缘的
素质模型的重点表现形式
第18页/共87页
龙湖地产素质模型由通用素质能力、职能素质能力组成，其中通用素质能力分为三个层次
第19页/共87页
通用素质模型包括高层管理人员、管理人员和全员通用素质模型
第20页/共87页
如果让你根据这些素质能力来设计招聘标准，你会怎么设计？
第21页/共87页
不同层级之间的素质能力有其内在的联系
第4页/共87页
一些基本规则
确保你的手机铃声不影响课程进程（如将手机转到震动档）需要接听电话请到本室外减少在非休息时间进出课室对于课程进程的影响休息之后准时回到课室
第5页/共87页
练习：比较你的面试态度与专家的面试态度
第6页/共87页
内容提要
一、招聘的重要性及人员甄选的一般性原理二、龙湖招聘流程及其改进设计三、应聘申请表、面试评估表、评分对照表使用方法四、面试技巧
优异
优
良
中
差
尽职敬业/自适应力
能够不断突破自己的能力极限是其他人的楷模不仅自己有高标准，还能带动周边的人运用高标准绝不放弃对高质量、高标准和高效率的追求，并能培养、管理他人建立高标准
能够自觉设立符合组织发展需要的目标对复杂的重要工作能够保持高度的热情有勇气承担有压力和挑战性的职责坚持高标准并能支持鼓励他人建立高标准
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看简历和应聘申请表主要看什么
教育背景及经历：要保证求职者的教育程度达到公司要求。工作经历：特别是那些与本公司工作较为相似的工作经验。注意工作经历及问题回答中“创造, 领导, 发展, 设计，发起，负责”等与成果有关的用词，这些词要比"支持, 处理, 协调,帮助, 参与“ 等用词有意义得多。生活经历：注意其中的主要变化及异常现象，但要尊重个人隐私。职业目标: 与其工作和生活经历是否逻辑联系？某些部门应对求职者的职业目标多加注意以确保我们向正确的人提供工作机会，减少以后不必要的人员流动；当然，即使此人的职业目标与我们的要求不符, 也可以让他/她参加面试。文字表达的能力（条理性、在有限空间内的表达能力）。
第28页/共87页
为简化招聘标准，将不同层级的素质能力按其内在关系纵向联系起来就成为了招聘、面试的基础
通用素质能力
管理自己
管理任务
管理他人
第29页/共87页
不同职业序列、职能的人员招聘都用相同的面试评估表格，只是在要求的标准上有所不同：见《龙湖地产面试评估表》（1）
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对每项素质，都建立了优异、优、良、中、差5个评分标准
第17页/共87页
素质能力比知识技能更能预测高绩效，管理素质比管理动机、性格更可操作
技能
知识
行为习惯
动力/动机/价值观
个人特质/性格特征
容易判断，可以培训改进，但难以预测高绩效（尤其是对管理及中高层人员）
有很隐蔽的权变性，难以评估，难以改变，与高绩效无必然联系
可以观察，通过有效方法可以评估判断，可以引导发展，与高绩效高度正相关
第35页/共87页
面试过程分为面试前、面试中、面试后三个阶段，不同阶段的目的不同
面试前阅读应聘者的相关资料，确定考察维度，准备面试问题。面试中对考察的素质进行深入挖掘，收集具体事例、信息。面试后整合各方面的信息，进行判断。
第36页/共87页
面试是什么及不是什么
面试本身首要是一个信息收集的过程。面试是一个双向信息交流的过程。面试是工作，不是娱乐。面试是业务经理的本职工作，而不是额外工作也不只是人力资源部的工作。面试是艰苦而有乐趣的工作，而不是轻松而乏味的工作。面试是个谈话，但不是闲聊。面试是甄选的一部分，而不是全部。
第14页/共87页
有争议性的问题讨论
对于一个企业来说，选人和育人，哪个更重要？哪个回报率更高？
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内容提要
一、招聘的重要性及人员甄选的一般性原理二、龙湖招聘流程及其改进设计三、应聘申请表、面试评估表、评分对照表使用方法四、面试技巧
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参与式问题讨论
你了解龙湖目前的招聘流程吗？请某位描述一下（从收到简历到员工入职培训）。请其他人补充。讨论目的：了解现状，统一起点。
能够主动承担额外的指责工作积极主动、不拖拉对重要的工作能够坚持不懈、高标准的完成能鼓励自己保持对工作的热情和投入注重工作完成的质量和效率
能基本把自己分内的事情做好对指责范围那工作的完成偶有不达质量工作积极性易受到影响，需要他人的协助来保持对工作的热情和投入
自己份内的事情都做不好极少主动承担工作中的职责对工作没有热情，得过且过逃避或推诿工作或躲避额外的工作压力
高效的甄选流程和方法
熟练掌握流程、方法的人：负责和参与招聘面试工作的人员
对招聘重要性的充分认识
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有效的人员甄选流程和方法要回答下列3个关键的问题
我们所需聘用的人的标准是什么即我们要寻求哪些优秀的品质？
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为强调招聘的重要性，世界知名高绩效公司的CEO本人通常会亲自参加到关键岗位的人员招聘工作中去
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优秀的公司通常清楚地定义自己所需要的员工的特征，并通过严格的选拔流程来保证招聘的质量
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招聘中的常见误区
招聘的事情全权交给人事部，我们忙业务吧；公司中谁闲着谁就去面试吧；招聘选人凭感觉就可以了；现在市场上劳动力富余的很，缺人登个广告就可以了，随时都应者如潮；招聘中可以标准低一点，进来后不胜任可以再去招；招聘面试的问题翻来覆去就那么几个，简单的很；……
5分钟 8分钟 10分钟 15分钟
第46页/共87页
练习
从这个应聘者的简历及应聘申请表中，你得到了哪些信息？你重点关注的内容是什么？你会为面试设计哪几个问题？
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人力资源管理定位：人力资源管理要确保企业有优秀的个人、组织和文化。业务结果直接来源于优秀的个人。
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基于对有着成功招聘体系和实践公司的研究可以总结出招聘体系成功的驱动要素和原则
成功的招聘体系
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从操作角度讲，要想获得高质量的人才，必须具备高质量的招聘流程、方法以及能够熟练运用这种流程、方法的人
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内容提要
一、招聘的重要性及人员甄选的一般性原理二、龙湖招聘流程及其改进设计三、应聘申请表、面试评估表设计原理及其使用方法四、面试技巧
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回忆一下你最近做过的一次印象最深刻的面试（作为面试官和作为应聘者的经历都可以） 面试的过程如何？为什么给你留下了深刻印象？ 有哪些有用的经验可以给大家分享？
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面试前的阅读简历和应聘申请表是整个筛选过程中的重要环节
可以大大减少面试中的时间浪费（不然面试中会去问一些简历中本来有的信息）。可以有的放矢地设计问题，提高在面试中信息收集的效率。简历及应聘申请表中的“硬”信息可靠度较高。至少可以保证面试有一个良好的开端。通过阅读简历及应聘申请表，可以建立一个对应聘者的初步印象。这个印象与实际见面时的感觉差距是宝贵的问题来源。对应聘者来说也是个尊重。对于几个人同时面试一个人的情况，大家共同讨论一下简历和应聘申请表更有必要。可以避免在面试中发生信息收集的方向性差异。
培训目的
一、了解整个招聘流程的改进设计及其原理二、加深对素质模型的理解三、学会使用面试评估表、应聘申请表四、规范、掌握基本面试技巧
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内容提要
一、招聘的重要性及人员甄选的一般性原理二、龙湖招聘流程及其改进设计三、应聘申请表、面试评估表、评分对照表使用方法四、面试技巧应用练习－贯穿于各部分
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四、面试技巧
— 面试前
— 面试中
— 面试后 — 其它
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面试官的选择及责任分配
一般是求职者应聘岗位的上级或同级人员在多人共同对一人进行面试的时候要确定主面试官下级人员可以参与但不应作为主面试官
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参与式问题讨论
面试一个人时，最多可以有几个人一起对其进行面试？
……
……
……
……
……
……
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完美的预测
综合评价中心（以内部发展提升为目的）360度反馈评估
能力测试/工作案例实操
综合评价中心（以甄选招聘为目的）
工作相关的个性测试/结构化行为面试
他人介绍
非结构化面试/经验年限/教育背景
年龄、星象学、笔迹法、随机挑选
兴趣
Source: Smith (1988), Bernardin & Beatty (1987)
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明确初试及复试，区分不同的评估重点
初试：部分评估 复试：全面评估 对于某些级别岗位，可以不经过初试 初试评估几个重要的通用素质问题： 是不是某些素质比另外的更重要？ 将面试分为初试和复试有什么好处？
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内容提要
一、招聘的重要性及人员甄选的一般性原理二、龙湖招聘流程及其改进设计三、应聘申请表、面试评估表、评分对照表使用方法四、面试技巧
6
5
基层
4
3
2
1
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龙湖的甄选流程包括从简历筛选开始，经过初试、复试、性格测试及进行背景调查，到正式录用全过程
第25页/共87页
为了提高简历筛选的效率并提高面试的有效性，视需要在初步简历筛选之后和通知面试之前填写《应聘申请表》的步骤
应聘申请表空白样例 增加了：问题及回答；工作经历、具体职责的描述空间。 有一部分通过初步简历筛选的人员可能会因此而不被通知初试。
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本次培训课程的设计特点
理论不是太多，有很多细小操作性问题的讲解，以实际应用为导向有很多参与式讨论，通过讨论来加强对于某些问题认识的统一程度
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请大家将心态转变到与这次培训相适应的心态中来
忘掉今天此前比较烦恼或过于兴奋的事情。课程中间安排了两个小休，可以办理一些简单而紧急的事，所以请减少错过部分内容1500－1515，1645－1700，中餐是1230－1330假想你明天就要用这样的方法去面试一个人不要想着拿回资料自己再去看，争取把今天讲的东西就地消化思考、质疑，而非仅仅是听积极参与讨论，有疑问及时提出来，即使是“白痴”问题你需要分享、贡献你的智慧（尤其是对于细节问题及有争议性的问题）耐心，你已经充分理解的事情他人可能一点没感觉
第45页/共87页
面试过程中获取信息的时间有限，要合理分配时间
30分钟 45分钟 60分钟 90分钟
开场白－建立默契
收集信息
提供信息/结束语
2分钟 2分钟 3分钟 3分钟
23分钟 35分钟 47分钟 72分钟
参与式问题讨论
第34页/共87页
面试可以分为结构化面试、非结构化面试、半结构化面试
结构化面试：有明确的考察维度、严格按顺序依次提问、临场情境化程度低、刻板、灵活性差半结构化面试：有明确的考察维度、有问题的提纲、操作时可根据应试者情况灵活变化提问顺序或题目非结构化面试：没有明确的考察维度、完全根据面试官的经验临场发挥半结构化面试是效果、效率比较高且较为容易掌握的一种面试方法
第44页/共87页
审阅简历及应聘申请表后可以设计面试问题
至少可以设计开始的问题（在开场白之后的第一、二个有针对性的问题）。良好的开端是成功的一半。在简历上将需进一步澄清的事情标注出来, 比如说不熟悉的公司, 求职者学习过程或工作中的间断, 职业方向的改变，跳槽记录等。标出那些很可能提供判断依据的工作经历及个人爱好，在面试中进一步挖掘，用于判断求职者是否有我们所要求的优秀品质。标出有关能力、业绩、个性等方面的信息，面试时重点考察。同时也要规划大致的面试时间。
通用素质能力
管理自己
管理任务
管理他人
第22页/共87页
为简化招聘标准，将不同层级的素质能力按其内在关系纵向联系起来就成为了招聘、面试的基础
通用素质能力
管理自己
管理任务
管理他人
第23页/共87页
龙湖共有3个职业序列9个职业等级
懂专业技术的管理人员
懂管理的技术人员
行政及专业人员
高层
98Leabharlann 7中层第42页/共87页
除了素质能力要求及专业要求之外，还要考虑招聘职位的特殊要求
第43页/共87页
随着业务经理人力资源技能的提高，筛选《简历》及《应聘申请表》将不仅是人力资源部的职责
应聘者不是很多的情况：二分法明显不合适的可进一步考察的应聘者很多的情况：三分法（如在学校招聘中）明显不合适的非常有希望的有待研究的/边缘的
素质模型的重点表现形式
第18页/共87页
龙湖地产素质模型由通用素质能力、职能素质能力组成，其中通用素质能力分为三个层次
第19页/共87页
通用素质模型包括高层管理人员、管理人员和全员通用素质模型
第20页/共87页
如果让你根据这些素质能力来设计招聘标准，你会怎么设计？
第21页/共87页
不同层级之间的素质能力有其内在的联系
第4页/共87页
一些基本规则
确保你的手机铃声不影响课程进程（如将手机转到震动档）需要接听电话请到本室外减少在非休息时间进出课室对于课程进程的影响休息之后准时回到课室
第5页/共87页
练习：比较你的面试态度与专家的面试态度
第6页/共87页
内容提要
一、招聘的重要性及人员甄选的一般性原理二、龙湖招聘流程及其改进设计三、应聘申请表、面试评估表、评分对照表使用方法四、面试技巧
优异
优
良
中
差
尽职敬业/自适应力
能够不断突破自己的能力极限是其他人的楷模不仅自己有高标准，还能带动周边的人运用高标准绝不放弃对高质量、高标准和高效率的追求，并能培养、管理他人建立高标准
能够自觉设立符合组织发展需要的目标对复杂的重要工作能够保持高度的热情有勇气承担有压力和挑战性的职责坚持高标准并能支持鼓励他人建立高标准
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看简历和应聘申请表主要看什么
教育背景及经历：要保证求职者的教育程度达到公司要求。工作经历：特别是那些与本公司工作较为相似的工作经验。注意工作经历及问题回答中“创造, 领导, 发展, 设计，发起，负责”等与成果有关的用词，这些词要比"支持, 处理, 协调,帮助, 参与“ 等用词有意义得多。生活经历：注意其中的主要变化及异常现象，但要尊重个人隐私。职业目标: 与其工作和生活经历是否逻辑联系？某些部门应对求职者的职业目标多加注意以确保我们向正确的人提供工作机会，减少以后不必要的人员流动；当然，即使此人的职业目标与我们的要求不符, 也可以让他/她参加面试。文字表达的能力（条理性、在有限空间内的表达能力）。
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为简化招聘标准，将不同层级的素质能力按其内在关系纵向联系起来就成为了招聘、面试的基础
通用素质能力
管理自己
管理任务
管理他人
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不同职业序列、职能的人员招聘都用相同的面试评估表格，只是在要求的标准上有所不同：见《龙湖地产面试评估表》（1）
第30页/共87页
对每项素质，都建立了优异、优、良、中、差5个评分标准
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素质能力比知识技能更能预测高绩效，管理素质比管理动机、性格更可操作
技能
知识
行为习惯
动力/动机/价值观
个人特质/性格特征
容易判断，可以培训改进，但难以预测高绩效（尤其是对管理及中高层人员）
有很隐蔽的权变性，难以评估，难以改变，与高绩效无必然联系
可以观察，通过有效方法可以评估判断，可以引导发展，与高绩效高度正相关
第35页/共87页
面试过程分为面试前、面试中、面试后三个阶段，不同阶段的目的不同
面试前阅读应聘者的相关资料，确定考察维度，准备面试问题。面试中对考察的素质进行深入挖掘，收集具体事例、信息。面试后整合各方面的信息，进行判断。
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面试是什么及不是什么
面试本身首要是一个信息收集的过程。面试是一个双向信息交流的过程。面试是工作，不是娱乐。面试是业务经理的本职工作，而不是额外工作也不只是人力资源部的工作。面试是艰苦而有乐趣的工作，而不是轻松而乏味的工作。面试是个谈话，但不是闲聊。面试是甄选的一部分，而不是全部。
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有争议性的问题讨论
对于一个企业来说，选人和育人，哪个更重要？哪个回报率更高？
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内容提要
一、招聘的重要性及人员甄选的一般性原理二、龙湖招聘流程及其改进设计三、应聘申请表、面试评估表、评分对照表使用方法四、面试技巧
第16页/共87页
参与式问题讨论
你了解龙湖目前的招聘流程吗？请某位描述一下（从收到简历到员工入职培训）。请其他人补充。讨论目的：了解现状，统一起点。
能够主动承担额外的指责工作积极主动、不拖拉对重要的工作能够坚持不懈、高标准的完成能鼓励自己保持对工作的热情和投入注重工作完成的质量和效率
能基本把自己分内的事情做好对指责范围那工作的完成偶有不达质量工作积极性易受到影响，需要他人的协助来保持对工作的热情和投入
自己份内的事情都做不好极少主动承担工作中的职责对工作没有热情，得过且过逃避或推诿工作或躲避额外的工作压力
高效的甄选流程和方法
熟练掌握流程、方法的人：负责和参与招聘面试工作的人员
对招聘重要性的充分认识
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有效的人员甄选流程和方法要回答下列3个关键的问题
我们所需聘用的人的标准是什么即我们要寻求哪些优秀的品质？
第11页/共87页
为强调招聘的重要性，世界知名高绩效公司的CEO本人通常会亲自参加到关键岗位的人员招聘工作中去
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优秀的公司通常清楚地定义自己所需要的员工的特征，并通过严格的选拔流程来保证招聘的质量
第13页/共87页
招聘中的常见误区
招聘的事情全权交给人事部，我们忙业务吧；公司中谁闲着谁就去面试吧；招聘选人凭感觉就可以了；现在市场上劳动力富余的很，缺人登个广告就可以了，随时都应者如潮；招聘中可以标准低一点，进来后不胜任可以再去招；招聘面试的问题翻来覆去就那么几个，简单的很；……
5分钟 8分钟 10分钟 15分钟
第46页/共87页
练习
从这个应聘者的简历及应聘申请表中，你得到了哪些信息？你重点关注的内容是什么？你会为面试设计哪几个问题？
第7页/共87页
人力资源管理定位：人力资源管理要确保企业有优秀的个人、组织和文化。业务结果直接来源于优秀的个人。
第8页/共87页
基于对有着成功招聘体系和实践公司的研究可以总结出招聘体系成功的驱动要素和原则
成功的招聘体系
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从操作角度讲，要想获得高质量的人才，必须具备高质量的招聘流程、方法以及能够熟练运用这种流程、方法的人