浅谈企业的人员招聘

浅谈企业的人员招聘
众所周知，人才是企业发展中极其宝贵的能够带来价值增值的稀有资源，它体现了企业的实力，决定了企业的存亡。

在企业持续发展中越来越要依赖高素质人才的今天，通过招聘有效地网罗和拥有企业需要的人才对任何企业都至关重要。

对于那些规模较小.实力较弱，人才比较缺乏的中小企业，其重要性尤为突出。

同样，企业要想在激烈的市场竞争中生存和发展，就必须提高自身素质。

企业素质是指企业赖以生存和发展的各种内在要素及外显能力的综合特性。

在各种内在要素中最重要的是人的要素，所以，提高企业素质首先要提高人的素质。

企业员工招聘正是提高人员素质的基础工作，必须做好。

员工招聘在企业管理工作中具有重要的意义。

招聘工作直接关系到企业人力资源的形成，有效的招聘工作不仅可以提高员工素质、改善人员结构，也可以为组织注入新的管理思想，为组织增添新的活力，甚至可能给企业带来技术、管理上的重大革新。

招聘是企业整个人力资源管理活动的基础，有效的招聘工作能为以后的培训、考评、工资福利、劳动关系等管理活动打好基础。

因此，员工招聘是企业管理的基础性工作。

一．企业员工招聘的原则
招聘人员时应有的基本原则有：1.因事择人原则，即员工的选聘应以实际工作的需要和岗位的空缺情况为出发点，根据岗位对任职者的资格要求选用人员。

2.公开、公平、公正原则：公开就是要公示招聘信息、招聘方法，这样既可以将招聘工作置于公开监督之下，防止以权谋私、假公济私的现象，又能吸引大量应聘者。

公平公正就是确保招聘制度给予合格应征者平等的获选机会。

3.竞争择优原则：竞争择优原则是指在员工招聘中引入竞争机制，在对应聘者的思想素质、道德品质、业务能力等方面进行全面考察的基础上，按照考查的成绩择优选拔录用员工。

4.效率优先原则：效率优先原则就是用尽可能低的招聘成本录用到合适的最佳人选。

二、企业人员配置的内容
招聘工作一般是从招聘需求的提出和确定开始的，这就要求我们首先进行招聘需求分析。

招聘工作的目标，就是成功地选拔和录用企业所需人才，实现所招
人员与待聘岗位的有效配置。

人员配置指的是人与事的配置关系，主要有以下几方面内容：①人与事总量配置。

人与事的总量配置涉及人与事的数量关系是否相应，即有多少事用多少人去做。

②人与事结构配置。

人与事的结构配置是指事总是多种多样的，应根据不同性质、特点的事，选拔有相应专长的人去完成。

③人与事质量配置。

人与事质量配置是指人与事之间的质量关系，即事的难易程度与人的能力水平的关系。

④人与工作负荷是否合理。

人与事的关系还体现在事的数量是否与人的承受能力相适应，使人力资源能够保持身心健康。

三、企业招聘工作的时间段
企业人员招聘工作，大致可分为三个阶段：
1.准备阶段。

明确招聘工作的特征和要求。

根据工作分析及其信息资料，弄清待招聘的工作岗位具有什么特征和要求，明确这些工作对应聘者的知识、技能等方面的具体要求和所能给予的待遇条件。

实施阶段。

第一步，招募。

根据招聘计划确定的策略，根据单位需求所确定的用人条件和标准进行决策，采用适宜的招聘方法，吸引合格的应聘者，以达到适当的效果。

第二步，选择。

在吸引到众多符合标准的应聘者之后，还必须善于使用恰当的方法挑选出最合适的人员。

在比较选择过程中，应尽量以工作业务为依据，以科学、具体、定量的客观指标为准绳。

第三步，录用。

在这个阶段，招聘者和求职者都要做出自己的决策，以便达成个人和工作的最终匹配。

一旦有求职者接受了企业的聘用条件，劳动关系就算正式建立起来了。

评估阶段。

招聘录用工作结束后，还应该有一个评估阶段。

对招聘活动的评估主要包括两个方面：一是对照招聘计划对实际招聘录用的结果（数量和质量两方面）进行评价总结；二是对招聘工作的效率进行评估，主要是对时间效率和经济效率（招聘费用）进行招聘评估。

四、企业人员的招聘渠道
1.内部招聘。

即所需人员在企业内部产生。

当企业出现待聘岗位时，应该首先考虑从内部招聘。

这是因为，企业对内部人员更了解，使用的准确性高，同时，该人员对企业也非常了解，很容易适应。

再有，可以鼓舞士气，使员工看到希望，激励性强。

最后一点是成本较低。

缺点是，来源数量少，难以保证招聘质量，还可能会造成“近亲繁殖”现象。

如果操作缺少公正性，还会制造内部矛盾。

2.外部招聘。

许多管理学者认为，倘若在内部员工之中找不到足以胜任岗位
所需的人选，则一定要借助外部招聘，倘若内部员工可以胜任空缺岗位的要求，也应至少保留一部分岗位供外部招聘。

外部招聘的主要渠道有：（1）公开招聘。

即通过媒体发布招聘信息，以吸引更多的应聘者。

正确选择媒体成为关键环节。

（2）中介机构。

即通过职业介绍所或人才市场找到企业所需人员。

（3）猎头公司。

在招聘高级人才时，很多企业已逐渐习惯于请猎头公司进行操作。

（4）推荐招聘。

推荐招聘就是指通过企业的员工、客户或者合作伙伴的推荐来进行招聘。

五、企业招聘测试方法
1.笔试。

笔试是让应聘者在试卷上笔答事先拟好的试题，然后根据应聘者解答的正确程度予以评定成绩的一种选择方法。

笔试的优点是花费时间少、效率高，一次评价人数多，对报考者的知识、技术、能力考查的可靠性和有效性较高，成绩评定比较客观。

但笔试不能全面地考察应聘者的工作态度、品德修养以及组织管理能力、口头表达能力和操作技能等。

通常，在企业人员招聘录用活动中，笔试合格者才能取得面试资格。

2.面试。

面试也是最常见的招聘方式之一。

应聘者与面试考官直接交谈，面试考官根据应聘者在面试中的回答情况和行为表现，判断应聘者是否符合应聘岗位要求。

面试的优点非常明显，由于用人部门能够直接接触应聘者，故能够综合了解应聘者各方面的素质。

面试的主要内容包括：①仪表风度。

主要考察应聘者的外貌、衣着、举止、姿态以及精神面貌等。

②求职动机。

了解应聘者为何来本企业工作，在工作中主要追求什么？从而判断本企业所提供的工作条件和职位能否满足其工作要求和期望。

③人际交往与沟通技巧。

主要考察应聘者能否建立和维持自己与他人、团体的关系。

④应变能力。

判断应聘者的应变能力主要是看在有压力的情景下，应聘者思考解决问题时是否能够迅速而灵巧地转移角度，随机应变，触类旁通，做出正确的判断和处理。

⑤个人兴趣与爱好。

了解应聘者在业余时间爱好从事什么活动，喜欢阅读什么书籍，有什么特长等，从而了解其性格特征，这对录取后的职位安排很有帮助。

面试中常见的错误有：①第一印象：也称首因效应，即面试考官根据开始几分钟甚至是面试前从资料（如态度、个人简历等）中得到的印象对应聘者做出评价。

②对比效应：即面试考官相对于前一个接受面试的应聘者来评价目前正在接
受面试的应聘者的倾向。

如第一个应聘者的表现一般，而第二个应聘者表现出色，则第二个应聘者得到的评价可能会比他本应得到的评价更高。

③晕轮效应：就是“以点代面”，从某一优点或缺陷出发去评价应聘者其他方面，如过分强调应聘者的不利因素，以致不能全面了解这个人。

情境模拟。

所谓情景模拟就是指根据被试者可能担任的职务，编制一套与该职务实际情况相似的测试项目，将被试者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被试者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测评其心理素质、潜在能力的一系列方法。

由于情景模拟设计较为复杂，准备工作时间长，费用比较高，正确度比较高，往往在招聘高级管理人员等特殊人才时才运用这一方法。

情景模拟包括许多形式，其主要形式有公文处理、与人谈话、无领导小组讨论、角色扮演等。

心理测试。

心理测试是一种比较先进的测试方式，在国外被广泛使用。

它是指通过一系列手段，将人的某些心理特征数量化，以衡量应聘者的工作能力、人际交往能力、语言表达能力等综合素质。

心理测试在招聘中运用，可以了解一个人是否符合企业某一岗位的工作需要。

一般适用中、高层和一些重要岗位的招聘。

人力资源管理的一项重要功能就是为企业获取合格的人力资源，而这项功能正是通过员工招聘来实现的，作为人力资源管理的一项基本职能活动，员工招聘是企业正常运转的重要保障。

人才已成为企业建立竞争优势，把握机遇，发展的关键。

招聘是人力资源管理只有与发展过程中，如何使才能更好地服务于企业，创造更多的价值，企业管理者需要在企业日常运作过程中根据不断发展的实践和总结，找出是否适当企业有效的人力资源管理模式。