2022-2023年企业人力资源管理师之三级人力资源管理师练习题(二)及答案

2022-2023年企业人力资源管理师之三级人力资源管理师练习题(二)及答案
单选题（共20题）
1、市场营销计划的控制，不包括（）。

A.盈利能力控制
B.战略控制
C.产品价格控制
D.效率控制
【答案】 C
2、以（）为对象的绩效考评中，考评者的确定是由被考评者的工作岗位性质和特点决定的。

A.个体
B.员工
C.全体
D.部门
【答案】 A
3、选择招聘渠道的主要步骤有：①选择适合的招聘方法；②分析潜在应聘人员的特点：③确定适合的招聘来源：④分析单位的招聘要求。

下列的排序正确的是( )。

A.①②①③
B.④①②③
C.②①③①
D.④②③①
【答案】 D
4、为减少工作量，节约时间，在具体核算时可采用倒算的方法，求得本单位或个人加工某产品时的实耗工时。

其计算公式正确的是（）。

A.实耗工时=制度工时+缺勤工时-停工工时-非生产工时+停工被利用工时+加班加点工时
B.实耗工时=制度工时-缺勤工时-停工工时-非生产工时+停工被利用工时+加班加点工时
C.实耗工时=制度工时-缺勤工时-停工工时+非生产工时+停工被利用工时+加班加点工时
D.实耗工时=制度工时-缺勤工时-停工工时-非生产工时-停工被利用工时+加班加点工时
【答案】 B
5、（）应用广泛，可用于基层生产工人的培训。

A.工作轮换法
B.工作指导法
C.模拟训练法
D.特别任务法
【答案】 B
6、(2018年5月)薪酬制度设计的主要内容，不包括（）。

A.薪酬策略
B.薪酬体系
C.薪酬水平
D.薪酬成本
【答案】 D
7、下列不属于人力资源组织开发方法的是()
A.格雷纳模式
B.法国模式
C.莱维特模式
D.利温模式
【答案】 B
8、以下关于就业的说法，不正确的是( )
A.就业主体可能无就业要求
B.就业者所从事的劳动是有酬劳动
C.就业主体必须有劳动能力
D.就业者所参加的劳动属于社会劳动
【答案】 A
9、6S活动是在“整理、整顿、清扫、清洁、素养”的基础上增加了()
A.忠诚
B.任务
C.安全
D.效率
【答案】 C
10、在案例分析法中，解决问题的过程包括以下7个环节，排序正确的是（）
A.①②③④⑤⑥⑦
B.①③②④⑤⑦⑥
C.①②④⑤③⑦⑥
D.①③②⑤④⑥⑦
【答案】 B
11、职工虽然受到伤害或死亡，但是有（）不得认定为工伤或者视同工伤。

A.酗酒的
B.患职业病的
C.在维护国家利益活动中受到伤害的
D.在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的
【答案】 A
12、在管理技术上，现代人力资源管理()
A.强调制度管理
B.追求科学性和艺术性
C.以事为中心
D.追求精确性与系统性
【答案】 B
13、(2015年5月)外部招募的主要方法不包括（）
A.招聘洽谈会
B.人才交流会
C.布告法
D.猎头公司
【答案】 C
14、培训有效性评估最常用到的方法是（）。

A.前后对照法
B.测试法
C.问卷调查法
D.观察法
【答案】 C
15、适当拉开员工之间的薪酬差距，体现了薪酬的（）原则。

适当拉开员工之间的薪酬差距，体现了薪酬的（）原则。

A.对外具有竞争力
B.对员工具有激励性
C.对内具有公正性
D.对成本具有控制性
【答案】 B
16、用人单位基本医疗费的缴费率应控制在职工工资总额的（）左右。

A.2％
B.4％
C.6％
D.8％
【答案】 C
17、（2018年11月）（）不属于人员配置的原理。

A.要素有用原理
B.品味对应原理
C.互补增值原理
D.动态适应原理
【答案】 B
18、当收入差距的衡量指标——基尼系数接近( )时，收入便接近于绝对平等。

A.0
B.0.5
C.1
D.0或1
【答案】 A
19、下列选项中不属于人工成本的是（）。

A.从业人员的劳动报酬
B.社会保险费用
C.非奖励基金的奖金
D.招商费用
【答案】 D
20、下列关于能位对应原理的说法，不正确的是（）。

A.大才大用、小才小用，各尽所能、人尽其才
B.承认人与人之间能力水平上的差异，目的是在人力资源的利用上
坚持能级层次原则
C.通过个体之间取长补短而形成整体优势
D.具有不同能力特点和水平的人，在安排时要考虑个人能力水平与
岗位要求相适应
【答案】 C
多选题（共10题）
1、培训服务制度条款需要明确的内容，包括（）。

A.部门经理人员的意见
B.参加培训的项目和目的
C.培训服务协议签订后，方可参加培训
D.培训申请被批准后，培训服务协议签订手续
E.根据个人和组织需要，向培训管理部门提出申请
【答案】 ABCD
2、职业活动内在的道德准则包括（）。

A.服从
B.谦虚
C.审慎
D.勤勉
【答案】 CD
3、企业人力资源部门应制定切实可行的内部培训师选拔与培养制度，
其中需要明确内部培训的（）、培训以及激励和约束机制等具体工作，而且每项内容都应具体可操作。

A.选拔对象
B.选拔流程
C.选拔标准
D.上岗认证
E.任职资格管理
【答案】 ABCD
4、直接薪酬包括（）。

A.基本薪酬
B.年薪
C.激励薪酬
D.福利
E.绩效工资
【答案】 ABC
5、场地拓展训练的特点（）。

A.有限的空间,无限的可能
B.制度改善
C.有形的游戏，锻炼的是无形的思维
D.共同愿景
E.简便，容易实施
【答案】 AC
6、与现行定额之间的比较，是指与条件，如（）相同的企业的定额水平，或本企业历史上先进的定额水平相比较。

A.生产技术组织条件
B.生产类型
C.生产方法
D.生产定额
E.生产的产品
【答案】 AB
7、工作岗位分析为企业单位建立（）的薪酬制度准备了条件。

A.对外具有竞争力
B.对内具有公平性
C.对内具有公正性
D.对员工具有指导性
E.对员工具有激励性
【答案】 AB
8、社会保险行政部门受理工伤认定申请后，应做到（）。

A.根据审核需要可以对事故伤害进行调查核实
B.用人单位、职工、工会组织、医疗机构以及有关部门应当予以协助
C.职业病诊断和诊断争议的鉴定
D.依照职业病防治法的有关规定执行
E.对依法取得职业病诊断证明书或者职业病诊断鉴定书的，社会保险行政部门不再进行调查核实
【答案】 ABCD
9、岗位规范中,定员定额标准的内容包括（）。

A.编制定员标准
B.产量定额标准
C.时间定额标准
D.编制定额标准
E.各类岗位人员标准
【答案】 ABC
10、在面试过程中，应聘者通常希望（）。

A.创造融洽的会谈气氛
B.充分了解自己所关心的问题
C.被理解、被尊重，被公平对待
D.决定是否愿意到该单位工作
E.有足够时间向考官说明自己具备的条件
【答案】 ABCD
大题（共3题）
一、华中公司是国内知名的大型家电生产企业，现有员工3400名左右。

自公司股票公开上市以后，公司的发展非常迅速。

2012年底，
公司与某大学合作，对组织结构进行了重新设计，从各个管理岗位
上精简下了200多人，使得机构更加精简而富有效率。

2013年，公
司又与该大学合作，将公司建成学习型组织：把公司的发展建立在
人员素质的普遍提高之上。

因为目前国内家电行业竞争已经白热化．几家大型家电厂家竞相角逐，如何在未来获得竞争优势，是每
个生产厂家都面临的课题，华中公司在进行IS09001认证前后已进
行了多年的培训，并对部分管理人员进行了MBA的课程培训，但公
司总感到已有的培训效果不理想，培训总是缺乏主动性，常常跟着
业务变化及公司大的决策变动而变化，计划性较差，随时性和变动
性很大。

而且公司也感到将来竞争优势的取得要依靠人员素质的大
幅度提高。

对于目前公司出现的问题，领导层希望能够通过培训加
以解决。

?公司培训存在与面临的问题：?(1)中层管理人员工作繁忙，经过上次组织结构的重构，每个部门的人员大大精简，使每个人的
工作量增加了。

例如：2012年初抽调了几十名中层管理人员进行MBA课程培训，由于他们都是各部门的骨干，导致很多人常常没有
时间参加，效果自然不理想。

公司在对管理人员进行培训时还面临
一些其他困难；部门之间的工作职责与人员的专业都不一样，放在
一起培训，缺乏培训的针对性，单纯培训叉因每个部门的人员较少
而造成培训成本太高，这是对中层人员进行培训所遇到的另一个难题。

?(2)对成批进来的人员可以一下子集中培训，但对分散的、零
星进夹的人员却不能对他们进行及时培训，只能等人数凑到一定数
量以后再集中进行进厂培训，这会产生有些人进厂以后很长时间对
企业都不甚了解的情况。

由于过去的培训系统性不强，效果不理想，计划常常因情况变化而变化，没有形成一个培训方面的有效帮度，
激励与监督机制也没有建立起来，培训往往有走过场的味道，培训
完了就完了，没有看到效果，到底怎样培训才能起到理想的效果，
一直是困扰公司的难题。

?分析要求：?(1)如何解决中层管理人员的培训问题??(2)如何解决新进人员的培训问题??
【答案】(1)对中层管理人员培训问题的解决办法：①采用适当的培训方式。

因为MBA培训是面对实战的“管理”，而不是注重研究的“管
理学”，技巧和思维的培养重于理论分析能力，它要求学员有一定的
实践经验和管理经验(应变能力、预测能力、综合能力、组织能力等)。

所以在选择培训方式时要尽量避免枯燥的填鸭式课程，采取实践与理论结合的方式既可以调动中层管理人员的积极性，又可以提
高培训的效果。

例如可以请专家到公司来考察．然后根据公司的实
际问题向中层管理者讲授理论知识。

②调整培训时间。

中层管理人
员日常工作繁忙．周末培训无疑是最好的选择。

而周末的晚上则是
最好的培训时间，这样可以保证中层管理人员在工作和培训之闾有
一一段调整时间，而且这个时段的培训效率也比较高。

③采取公共
培训和专业培训相结合的方式。

公共培训就是对所有的受训者进行
同样知识的培训，这样可以节省培训成本。

针对管理人员因工作职
责和专业不一样，可以采用专业培训，企业可以给他们准备相关专
业的书籍、多媒体等资料让他们自学，还可以给他们制定远程授课
计划，适当的时候安排他们参加相关专业的培训交流会。

(2)可以通
过完善公司的新员工培训体系解决新进人员的培训问题。

具体采取
以下四个方面的措施：①由人力资源部制定员工手册，其中要包括
公司管理制度、企业介绍、企业文化、员工行为要求、岗位描述等
内容。

其作用是让新员工对公司有大概的了解、使其尽快适应新环境。

②实行师徒制。

让老员工负责新员工的岗前培训通过师徒传授的：方式。

可以加快新员工进入角色的步伐，还可以为企业积累、
传承独特技术。

③举行定期的系统培训。

该培训方式采取滚轮方式，隔一段时间定期举行。

这种培训方式不会因为员工进入公司的时间
而影响培训的效果。

主要内容是技能培训，公司业务流程培训，生
产线流程培训。

老员工可以通过反复的学习加深领悟新员工通过培
训可以更快的开展工作。

④做好培训效果的评估。

评估培谚效果时
要注意：收集准确的信息，科学的整理和分析培训效果信息；及时
的进行培训效果的跟踪与监控，对培训进行全程监控，可以保证培
训活动按照规划进行，保证及时解决培训过程中出现的问题，还能
将各种影响：彦训效果的因素记录下来，以便在以后的培训书加以
改进。

二、李强打开公司发给他的《劳动合同续订意向书》，见上面写道：“公司与你之间的劳动合同将于下月底期限届满。

公司希望与你再续
订为期3年的劳动合同，不知你意下如何??请慎重考虑后，告知人
事部。

”?李强作为某中外合资企业的华东区销售经理，年轻有为，
工作能力极强，其个人的销售额占华东区销售收入的50％，因此，
公司领导对他十分赏识，很希望与李强续订劳动合同。

可是，李强
由于另一公司已经向他发出正式邀请，因此不想续约。

于是李强拨通了公司人事经理的电话：“非常感谢公司对我的好意，但我已决定不与公司再续订劳动合同了，请在我合同到期之前，为我办理离职手续。

”人事经理一听，李强的口气很坚决，也就没说挽留的话，立即安排有关人员，开始为李强办理工作交接。

?总经理要求李强在走之前的最后一个月，将他的销售客户中对公司尚有欠款的厂家列出清单，并尽可能再去催要，争取收回这些欠款。

根据总经理这一要求，李强经过30多天的努力，收回了大部分欠款，只有一笔2．5万元的欠款没有收回，原因是：这笔欠款来自山东省济宁市的一家企业。

该企业的营业场所已经搬迁，李强在济宁反复寻找，也没找到这家企业的新地址。

无奈之下李强只好回来，将该企业的欠款情况及相关证据交给了公司总经理，同时建议，以后可以派人再去寻找并催要欠款。

总经理听完李强的汇报，说道：“因为是你向这家企业销售了产品，但最终却没把货款收回来，公司准备扣发你最后一个月的工资。

”?李强解释说：“可我是因为劳动合同到期终止，不在公司继续工作了，才无法继续做这个收款工作，而且，我已经将详细的资料提供给公司，公司完全可以让其他人接替我的工作。

”“但是从现在的情况看，将来找到这家企业并收回2．5万元欠款是将来的事情。

收不回这笔欠款，就是公司的损失，而这个损失，就应该由你来赔偿。

所以公司决定扣发你这月的工资。

你不要觉得委屈，其实，只扣你一个月工资，没让你赔款，已经是便宜你了。

”李强离开公司那天，公司果然扣发了他的当月工资。

?问题：?你认为该公
司扣发李强工资的做法妥当吗?为什么??
【答案】该公司扣发李强工资的做法不妥当，具体分析如下：(1)工资是劳动者通过劳动而依法获得的劳动报酬，企业不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。

凡是需要停发或扣发劳动者工资时，都必须有可靠的法律依据才行。

否则，就是对劳动者工资权益的侵犯，就应承担违法责任。

本案中李强因有一笔款项没有收回，但该公司可以凭借相关证据追回欠款。

李强之前是以公司的名义出售产品并赊账，现在仍然是以公司的名义去要回欠款，所以整件事都是以公司法人的身份进行的。

公司是法定的债权人，当然由其自己进行债款的追回工作。

(2)市场上大部分产品都处于供大于求，总体上来说是买方市场。

对于生产型企业来说，销售自己的产品成了一大难题。

为了促销，许多企业采取了先发货、后收款的办法。

本案中的公司就是采取了这种办法，因此才出现了李强在离开公司之前，尚有他售出的产品未收回货款的现象。

显然，这主要是由公司经营策造成的后果，不应由李强来承担责任。

(3)合同到期前李强作为公司一员进行债款要回工作只是在履行自己的职责，因为他收取了公司发放的工资。

当他在与公司脱离雇佣关系后，不再承担公司的义务，也就不再对公司未收回账款负责。

综上可知，公司以李强造成了2．5万元的损失为理由，扣发他的当月工资，既没有事实依据，也没有法律依据，是一种侵犯劳动者合法权益的行为。

三、宝洁公司在用人方面，是外企中最为独特的。

它与其他外企不同，宝洁公司只接收刚从大学毕业的学生。

由于我国只有每年的7
月份才有毕业生，宝洁才不得不接收少量的非应届毕业生，宝洁公
司北京地区人力资源部傅经理介绍说，在中国，宝洁公司90％的管
理人员是采用校园方式从各大学应届毕业生中招聘来的。

20年来，
宝洁公司已经聘用了几千名应届大学生。

?请结合本案例回答以下问题：?(1)校园招聘主要有哪几种方式?它适合于招聘哪几类岗位人员??(2)采用校园招聘方式招聘应届大学毕业生应该关注哪些问题??【答案】(1)校园招聘又称上门招聘，是指由企业单位的招聘人员通
过到学校、参加毕业生交流会等形式直接招募人员。

①校园招聘的
主要方式a．最常用的招募方法是一年一度或两次的人才供需洽谈会，供需双方直接见面，双向选择；b．单位自己在学校召开招聘会、在学校中散发招聘广告等；e．单位通过定向培养、委托培养等方式直接从学校获得所需要的人才。

②适合招聘的岗位人员校园招聘通
常用来选拔工程、财务、会计、计算机、法律以及管理等领域的专
业化初级水平人员。

一般来说，工作经验少于3年的专业人员约有50％是在校园中招聘到的。

(2)宝洁采用校园招聘方式招聘应届大学毕业生应该关注以下问题：①要注意了解大学生在就业方面的一些
政策和规定。

国家对大学生的就业有一些相应的政策，各个学校的
毕业分配也有相应的规定，用人单位一定要首先了解这些规定，以
免选中的人才由于各种手续上的限制无法到单位工作。

②一部分大
学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象。

在与学生签署协议时，应该明确双方的责任，尤其是违约的责任；单位应该有一定的思想
准备，并且留有备选名单，以便替换。

③大学生由于缺乏社会经验，
往往对走上社会的工作有不切实际的估计，对自己的能力也缺乏准
确的评价。

因此，单位在与学生交流的过程中应该注意对学生的职
业指导，纠正他们的错误认识。

④针对学生感兴趣的问题做好准备。