以绩效考核变相末位淘汰，遭解除劳动合同，能否要求公司赔偿？

以绩效考核变相末位淘汰，遭解除劳动合同，能否要
求公司赔偿？
2009年7⽉，⿊先⽣应聘某电器销售公司的销售经理，后被正式录⽤，双⽅签订了为期1年的劳动合同，其中约定，⿊先⽣销售业绩连续3个⽉排名末位时劳动合同⾃⾏终⽌。

后⿊先⽣因业务量考核排在倒数，被“末位淘汰”，电器公司提出劳动合同已经终⽌，⿊先⽣应当办理相应离职⼿续。

⿊先⽣认为电器公司的做法不合理，在劳动合同尚未到期的情况下提前解除劳动合同，没有法律依据，故向电器公司所在地劳动争议仲裁委员会提起劳动仲裁，请求裁决电器公司⽀付经济补偿⾦。

电器公司则认为“淘汰”⿊先⽣是依据双⽅签订的劳动合同的约定，当约定的终⽌条件出现，劳动合同即⾏终⽌，⽽⾮“解除”合同，因此，电器公司⽆需⽀付经济补偿⾦。

劳动争议仲裁委员会经审理，认为电器公司的做法不符合劳动合同法的规定，裁决⽀持了⿊先⽣的请求。

实践中，有些⽤⼈单位采⽤“末位淘汰制”管理员⼯，末位淘汰制对提⾼员⼯⼯作效率、激发员⼯⼯作潜能有着积极的意义，但在实施过程中也会⾯临⼀些问题。

⽐如员⼯压⼒过⼤，甚⾄不堪重负⽽离职，评估标准不科学导致整个淘汰体制的基础存在不公，等等。

⽽这其中最主要的⽭盾在于，仅因员⼯表现末位⽽将员⼯解聘，与我国的劳动法律法规存在冲突。

⽽且劳动合同法实施后，则特别禁⽌⽤⼈单位在劳动合同中约定劳动合同终⽌的条件。

所以，本案中，⿊先⽣与某电器销售公司在劳动合同中约定的终⽌条件是⽆效的。

实践中，⽤⼈单位可以结合相关的法律规定，对这⼀制度进⾏变通或改进。

1.⽤⼈单位制定末位淘汰制的规章制度，应当履⾏职⼯民主程序，即征求⼯会或职⼯代表的意见，或者交由职⼯代表⼤会讨论通过。

2.建⽴⼀套科学和客观公正的绩效考核标准和程序。

3.⽤薪酬管理的⽅式，通过薪酬体系设计配合末位淘汰制起到激发员⼯主观能动性和竞争意识的作⽤。

4.对于业绩考核为末位，确实属于不能胜任⼯作的员⼯，⽤⼈单位可以安排该员⼯进⾏培训或调整该员⼯的岗位，取得员⼯本⼈培训或调岗的确认书。

在下⼀个考核期间，该员⼯经过考核仍然不合格的，⽤⼈单位可以依据《劳动合同法》第40条的规定，即提前30天书⾯通知解除劳动合同或者额外⽀付1个⽉⼯资后解除劳动合同，并⽀付相应的经济补偿⾦。