中小型企业如何做绩效考核

中小型企业如何做绩效考核
相比大型企业，中小型企业有着一些先天的劣势：第一，实力有限，抗击市场风险的能力相对较弱，企业业绩易受市场环境阻碍；第二，没有完善的治理信息系统，信息收集处理能力较弱；第三，职员职责不明确，易显现“因人设岗”、“多头领导”、“越级治理”等现象；第四，决策者（老总）对职员的评判及考核不够规范，个人喜好往往决定职位及薪金的升降。

由于以上缘故，因此中小型企业人员流淌现象较为频繁，为公司人力资源治
理及运营造成了专门大的不便。

那么，有没有一种方法能够改变这种现状，使中小型企业的人力治理走向正规化呢？下面，笔者就此咨询题谈谈自己的看法，期望能为中小型企业主们提供一些有益的提示。

公司时期分析：
中小型企业一样在通过2~3年的市场历练后，企业进展会进入快车道，销售额激增，但治理水平相对滞后。

现在，企业需要补充大量的中高级治理人才。

然而，与此相悖的现象是创业初期与老总一起打天下的功臣被逐一擢升到中高级治理职位，这些人员尽管具有专门高的业务实战操作本领及忠诚度，然而治理能力却未必专门强，最终这种“低级人才高位使用”便会造成公司整体营业收入增长缓慢，利润率持续下降。

公司优势分析：
第一，中小型企业一样职员数较少，信息传递链条短，信息可控性较高；第二，企业治理手段灵活多变，船小好调头；第三，公司整体凝聚力较强，职员对公司战略目标的明白得相对较好，因此职员的个人目标易于和公司目标相统一。

通过以上分析，我认为建立健全企业绩效考核制度是解决人力咨询题的全然所在。

而从具体操作角度考虑，我们能够把中小型企业的绩效治理确立在三大方面――灵活性、制度性、适用性。

一灵活性
由于职员岗位不同，因此考核方法也就存在庞大的区不。

女口，销售人员的考核更多体现在业务指标的完成状况；行政人员的考核更多体现在职责履行方面；财务
人员的考核要紧体现在对资金链的把控与帐务处理方面等等。

因此，这也就需要我们的治理者能灵活理性的看待绩效治理，将一些考核指标趋于人性化，下面是笔者列出的一个表格，谨供参考使用：
以上考核指标及评分比例在具体操作用可灵活增加或减少，然而切记考核内容要有针对性，同时考核标准要做到尽量客观、真实，并要切实的贯彻执行。

二制度性
做好绩效治理就需要在奖惩方面有严格的制度，这要紧体现在职员的升降职、福利、待遇等方面。

在具体操作方面就需要制定升降职的标准、福利的等级及待遇改
三适用性关于一个信息系统不完善的中小型企业来讲，绩效考核过程中涉及到的数据收集工作也是比较占用时刻和精力的，行政部门的数据收集则更是如此。

如果业绩考评方法选择不当不仅会使考核成本大幅度上升，更会导致适得其反的成效。

因此中小企业的业绩考核方法应该以适用性为主。

在那个地点笔者着重谈一下行政部门的考核方法。

行政部门一样包括财务部、督
察部、企划部、售后服务部、人力资源部等等，这些部门的特点的业绩反映在许多方面，比较难以量化，如果使用像业务部门那样的的考核指标的话，会在收集技术数据方面有专门大的阻力。

例如，企划部的要紧任务是产品宣传、企业战略目标的规划、日常文案的编写、企业内部诊断等等。

因此，企划部的业绩表现就显得专门零散，而且专门多指标是不能在短期内得以验证的，例如企业中长期战略目标的制定与实施。

因此，完全精细化、数据化的考核在中小型企业是用不上的。

最好的方法是通过内部职员中意度调查的形式来考核行政部门的业绩，通过咨询卷了解公司职员对行政部门每个岗位工作内容的中意程度。

下面笔者介绍一下设计内部评测咨询卷的方法：由于公司每个部门都不是孤立的，因此每一道题应该针对有关部门进行调查。

例如下面的两道题：
1. 督察部对日常卫生的检查是否严格？
A.过于严格
B.严格
C. 一样
D.散漫、疏忽大意
2. 文员对日常文件的处理速度如何？
A.专门及时
B.符合标准
C.较慢
D.跟不上各部门步伐
按照内部评测咨询卷中每个岗位对应的题目及得分，同时再对这些题目设定相应的权重，就能够得出每个岗位在内部有关部门的中意度，最终加权运算得出该岗位职员的业绩评测结果。

随着中小型企业销售额的增加及规模的持续扩大，绩效考核的作用会变的更加明显，对绩效考核的要求及系统要素也会越来越高，考核过程的主观性也应该越来越
少，以便使企业早日步入正规化。

企业数据处理能力和绩效考核的成本有着直截了当的关联，在企业规模到一定地步后，企业应当成立内部信息处理中心，以提升数据收集和处理能力，最终将绩效考核的成本降到最低。