学校施行绩效考核的几个问题与解决办法

学校施行绩效考核的几个问题与解决方法
学校施行绩效考核的几个问题与解决方法
【摘要】绩效考核近些年逐渐走入各行各业。

合理客观的绩效考核是提高企业生产开展的有力武器，但在事业单位开展绩效考核，尤其是在学校开展，却会面临诸多的问题。

利大还是弊大？如何合理解决存在的问题？本文从学校施行绩效考核的目的入手，提出目前学校绩效考核所存在的问题，以及解决问题的一些途径，尝试构建科学、合理、客观、公正的绩效考核方法。

【关键词】学校；绩效考核；问题；解决途径
为了进一步提高教职工的工作积极性，增强职工的竞争意识，鼓励先进，催促后进，很多学校开始施行教职工绩效考核，并将绩效考核结果作为教职工收入的调整依据。

我所在的学校从去年起开始实施绩效考核。

根据我校实际情况，还聘请了专业人员为我校量身打造了一套考核体系，但在施行过程中仍然存在一些难以较好解决的问题。

我想就一些问题谈谈我的想法，和广阔朋友做一交流。

一、坐班人员和专职教师的考核标准如何制定
由于工作性质不同，坐班人员的工作琐碎、繁杂，难以量化，而教师的工作量却能够以课时来计量。

所以，如果使用同一把尺子来衡量两者之间的长短，显然不适宜。

针对这个问题，讨论组产生了漫长的讨论，最后我提出能不能将坐班人员和专职教师分开考核，很快得到大家的一致认可。

随后在制定考核细那么时，对二者既有共性的考核要求〔如德、能、勤方面〕，又有针对性的考核要求〔根据各自特点设置不同细那么〕，实践证明，这一方法有效地化解了二者之间的矛盾。

二、专职教师考核评比存在重“量〞不重“质〞的问题
对专职教师的考核，我认为重点要放在教学质量上。

“质〞在前，“量〞在后。

对企业来说，质量是生命，对学校来说，质量就是品牌，就是诚信。

如果教学质量不过关，单凭数量多少来考核专职教师，那就有失偏颇了。

目前很多学校对教师绩效奖金的发放是这样算的：绩效奖金=根底奖金+考核系数*课时量*课时费。

从这个公式可以看出，有两个重头戏：一个是考核系数，一个是课时量。

考核系数的计算是根据设计的表格来打分的，可以进入表格的内容太多了，我把它分为进取型和保守型。

一般来说采用的都是保守型，内容空泛，弹性很大。

在中国这样一个处处讲人情的地方，给保守型的表格打分，能不能打得公平公正就不得而知了。

即便是打得公平公正，课时量这个因素，也只会造成人人争抢代课的现象，不管能不能教好那门课，只要把课时挣到就好。

如此下去，教学质量难以保证。

另外，教师为了多挣分，可能额外去干一些加分的工作，分散了教学的精力，更谈不上进修了。

而为了考核教师，学校必须抽调专门的考核人员做大量的统计工作，忙碌一番，最后无非就是给课时费打打折，费时费力，效率不高。

我认为解决这一问题的方法，最好就是按照多劳多得、不劳不得的原那么，上多少课就拿多少课时，另外再加上根底奖金。

即专职教师的绩效奖金=根底奖金+*课时量*课时费。

如果一定要有个系数的话，那最适宜的系数，就是授课满意度百分数了。

这个数字在学校效劳监控体系中能够找到。

三、对于没有授课任务的教师怎么考核
按照现在的考核细那么，没有授课方案的教师，就只有根底奖金。

当学校有临时性工作时，随时会安排这局部老师做一些临时性的工作，很可能还会像局部坐班人员一样，加班加点。

但区别是，这局部付出是没有酬劳的。

很显然，根据公式，是根底奖金+考核系数*0*课时费=根底奖金。

这种情况不能够表达多劳多得的分配原那么，反而被戏称为：“能者多劳，劳而无获〞。

所以往往在分配任务时，难度很大。

我认为，有一个方法可以解决这一问题。

那就是：在分配任务时，下任务单，写清任务人、任务事项、所需天数，并由部门负责人和主管领导签字确认；月底由教务教学部相关人员按照任务单实际工作天数汇总并上报劳资部门，按照坐班人员的奖金标准发放奖金。

这样，才能调动闲置教师参与学校非教学工作的积极性。

四、对坐班人员的绩效考核无法合理量化
坐班人员的工作琐碎，繁杂，无法合理量化。

因事情有大有小，所以不能论“件〞，更不能用时间去衡量，因个人能力不同，同样的事情，有的人一会儿就干完了，有的人可能几天也干不好。

有的人善于交流，干了点工作就会与上级领导交流汇报，有的人沉默寡言，只知道埋头拉车，工作干了，领导却不知道，还以为是别人干的，这种人在考核时就一定会吃亏。

当然决不能排除存在那种为了自己的仕途和利益，脑袋跟着屁股走，唯领导是从，竭尽全力地讨好领导的人，只求按领导指示办事而不求真务实，更谈不上创新工作。

由于除部门领导之外的打分人员在打分时，并不完全清楚被考核人的实际工作量和工作付出，难以从实际出发，造成“盲打〞。

从而降低了绩效考核的公平公正性，造成了考评工作中的弹性操作和弹性结果。

对此我的想法是，在部门考核之前，应由部门负责人召开工作总结会，邀请分管领导参加。

每位被考核人将自己的工作做一简要陈述，如果有加分项和扣分项，也要主动提出来，这样可以增加分管领导和其他教职工对被考核人工作的了解，也为打分提供了依据。

当然，应尽量防止“人情比天大〞的现象，以免有失公平原那么。

五、绩效考核缺乏日常监督
在进行绩效考核的过程中，由于很多已完成的工程表达出来的只是纸质的东西，对于过程就没有到达监督。

使得一些工作流于形式，比方业务学习，政治学习、教学过程等等。

日常监督不像绩效考核的其他环节一样有时间上的前后关系，它实际上是一个信息搜集的过程，贯穿于每一个绩效考核的环节之中。

加强日常工作监督有以下两点好处：第一，为年终考核提供材料。

加强日常监督、收集信息资料就是为年终绩效考核提供现实的依据。

第二，破除行政工作的垄断性。

由于绩效考核计算过程的不公开，使绩效评价缺乏透明度和公众监督。

这往往会造成绩效考核的结果缺乏说服力和诊断力。

考核监督小组应该切实履行职责，对考核过程全程参与，该过问的过问，该搜集的搜集，确保考核过程的公开性。

六、考核结果不是药丸
绩效考核的目的是鼓励先进，催促后进，提高企事业单位的整体管理水平。

而目前来看，大局部考核单位都是为了考核而考核，在考核结果出来后，公示几天，然后依此来发放奖金等福利待遇，最后就告终了。

我认为，绩效考核不是一棒打死，而是治病救人。

也许比喻不恰当，但是理是这个理！考核结果只能算是医生把病人的健康状况给评出来了，最重要的开药方还没完成呢！考核小组
应该对考核结果差的部门和个人，及时沟通反应考核的结果，在反应形式上采取双向的、互动的方式，做到具体人员具体分析，有针对性的解决问题，从而更好地帮助被考核人找到自身存在的缺点，明确未来应在哪些方面加强，以及下一步如何改良和提高工作业绩，这才算到达了绩效考核的目的。

绩效考核在中国校园的施行目前还处于萌芽状态，还需要不断地提升再提升。

它是否适合中国的国情？利大还是弊大？到底是新式武器还是紧箍咒？这些都需要不断地验证。

目前只能是头痛医头，脚痛医脚，希望经过各企事业单位不断地努力，能够使各自的绩效考核方法有一个健康的螺旋式上升，不断提升考核质量，保证各单位长期规划性战略目标的顺利完成。

参考文献：
【1】宁波群.对高校干部考核工作的思考[J].中国高等教育,1999(3):60-61.
【2】谢合明.高校绩效考评体系建立初探[J].西南民族学院学报,2001,22(8):195-197.
【3】汪琼.对高校行政管理人员绩效考核的几点思考[J].科技进步与对策,2003(1).
【4】原海滨.高校行政部门绩效考评指标的研究[J].科技与管理,2003(6).
【5】郭必欲.对高校职工绩效考核内涵的探讨[J].南通工学院学报(社会科学版),2004(6):44. 【6】刘强.关于建立高校教育职员绩效考核体系的几点思考[J].商场现代化,2005(9).。