清华大学管理学第五章
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• 2） 如果员工对某项工作作出承诺，他 们会进行自我指导和自我控制，以努力 完成任务。
• 3） 一般而言，每个人不仅能承担责任， 而且在一定条件下会主动寻求承担责任。
• 4） 员工具备作出正确决策的能力，
激励-保健理论----双因素理论
• FREDERICK HERZBERG提出导致工作满意和不满意 的因素是不同的。满意的对立面是没有满意，不满意 的对立面是没有不满意；
三种需要理论
• 一些人有强烈的内驱力要将事情作的更完美，他们追 求的是个人的成就感而不是成功后所代来的奖励。这 些人希望得到有关工作绩效的及时明确的反馈信息； 他们喜欢设立具有适度挑战性的目标；他们寻求那种 能发挥其独立处理问题能力的工作环境；
• 权力需要是指影响和控制别人的一种愿望或驱动力。 高权力需要者喜欢承担责任，喜欢竞争性和地位取向 的工作环境。
激励系统的机能与设计
• 激励系统对个人行为有下列影响 • ※与组织目的相协调的行动选择； • ※努力投入程度问题； • ※与别人的协作·协力关系； • ※对学习的影响； • ※对信息沟通的影响；
设计激励系统时的注意点
• 激励系统就是把激励因素在组织的 个人之间进行分配组合。
• 注意点： • 1）以什么激励要素为中心 • 2）中心要素对其他要素的影响 • 3）如何评价贡献
公平比较的对象
• “他人”包括同一组织中从事相似工作的其他 个体，还包括朋友、邻居及同行。
• “制度”指组织中的薪金政策与程序以及这种 制度的运作。对于组织层面上的薪金政策，不 仅包括那些明文规定，还包括一些隐含的不成 文规定。组织中有关工资分配的惯例是这一范 畴中主要的决定因素。
• “自我”指的是员工自己在工作中付出与所得 的比率。它反映了员工个人的过去经历及交往 活动，受到员工过去的工作标准及家庭负担程 度的影响。
三种需要理论（DAVIID MCCLELLAND）
• David Mcclelland等人提出了三种需要理 论，他们认为个人在工作情景有三种主 要的动机或需要；包括
• 成就需要；达到标准，追求卓越，争取 成功的需要
• 权力需要建立友好亲密的人际关系的 愿望
第五章 激励员工
• 道德心与责任感 • 诱因和组织 • 激励系统的机能 • 有关激励理论 • 中国企业10大管理难题
同一化类型
• ※对人同一化；即对某个人如领导、 同事等产生同一化。
• ※对组织同一化；实际工作中我们 称之为组织忠诚心。
• ※对价值观的同一化；个人对于某 种价值观产生的同一化现象。
• 导致满意和没有满意的因素在于工作本身；成就，承 认，责任，成长。这些因素能激励员工进行工作。
• 导致不满意的因素在于外部条件；如公司的政策，管 理和监督，人际关系，工作条件。这些因素只能安抚 员工，而不能激励员工，称之为保健因素。
• 赫氏认为要想真正激励员工努力工作，必须注重激励 因素，这些因素才会增加员工的工作满意感。
• 归属需要就是寻求被他人喜爱和接纳的一种愿望。他 们渴望友谊，喜欢合作而不是竞争的环境，希望彼此 之间的沟通与理解。
公平理论 STACEY ADAMS
• 这一理论认为员工首先思考自己收入与 付出的比率，然后将自己的收入—付出 比率与相关他人的收入—付出比率进行 比较。如果员工感觉到自己的比率与他 人相同，则为公平状态；如果感到二者 的比率不相同，则产生不公平感，这种 不公平感出现后，员工们就会试图去纠 正它。
条件
• 1）通过努力工作，可以得到明确的成果 • 2） 工作成果的大小，可以由自己的努
力程度来掌握 • 3） 要想工作有很大的成果，需要相当
的努力，才能实现的具有困难性的工作。 • 4） 不具备经过怎样的努力都不能得到
成果的那样性质的工作。
所属部门的性质
• 企业成员与其所属部门的价值，目标发生同一 化现象时，会产生巨大的工作热情。
• 2） 按产量付酬时，收入超过应得报酬的员工 比那些收入公平员工来说，产品生产数量增加 不多，而主要是提高产品质量。计件付酬的方 式将使员工为实现公平感而加倍付出努力，这 将促使产品的质量或数量得到提高。
公平理论对薪酬的四点建议
• 3） 按时间付酬对于收入低于应得报酬的 员工来说，将降低他们生产的数量或质 量，他们的工作努力程度也将降低，
的风气。
工资，奖金，升进制度的性质
• 考核是否及时和准确 • 是否公平 • 是否公正 • 与本地和本行业相比是否具有竞争
力
上司领导力的性质
• 是否滥用权力 • 领导方式能否接受 • 领导能力是否被认可 • 与其他部门的领导相比是否具有优
势
非正式组织的性质
• 非正式组织所信奉的原则 • 非正式组织是否和正式组织对立
企业内各种要素对工作热情的影响
• 1） 担当工作的性质 • 2） 所属部门的性质 • 3） 工资，奖金，升进制度 • 4） 同事之间的非正式组织的性质 • 5） 上司领导力的性质
担当工作的性质
• ※当人通过工作可以得到成就感， 挑战感，能力发挥感，能力成长感 的时候，或者通过工作可以使自己 的形象，自己的地位得到改善时， 人们会对工作发生极大热情，能否 通过工作而得到以上的感觉，要看 工作能否满足这样一些条件；
人对企业组织的要求
• ※与自尊需要相关的；内部自尊需要；对于自 己的工作，想作出成果，通过成果而得到自信， 或者要自由地进行自己分内工作，少一些干涉， 想知道与自己有关工作的大量信息等，这些 “有意义的工作”是人们的需要；
• 外部的自尊需要；工作的社会认知度，尊敬、 名誉、评价会影响到人们的自尊需要，因此在 工作中对权力、地位、人事评价非常敏感。这 些都与人们的自尊需要相关联。
有关激励理论
• X理论Y理论 • 双因素理论 • 三种需要理论 • 公平理论
） X理论和Y理论（DOUGLAS MCGREGOR
• 有关人性的假定有着两种完全不同 的观点；一种是基本消极的X理论； 另一种是基本积极的Y理论。通过观 察管理者处理员工关系的方式，发 现管理者关于人性的观点是建立在 一些假设基础上，在根据这些假设 来进行对部下的行为的影响。
• ※与自我实现需要相关；企业中的自我实现需 要的表现，在于对完美的工作的追求，并从中 得到自我表现。
组织给予的激励诱因
• ※物质诱因；物质诱因的最典型例就是工资和奖金， 同时还有各种社会保险，娱乐设施等。
• ※评价的诱因；评价的对象可以是工作后的成果，或 对组织成长的贡献等。上司所给予的评价是满足个人 自尊需要的一部分，同时还是物质诱因的基础。
人对企业组织的要求
• 企业对于个人来说有以下三种意义 • 经济收入的场所 • 工作场所 • 社交场所
人对企业组织的要求
• ※与生理欲求相关；首先与收入有关，没有收 入就不能进行交换，就得不到维持生理需求所 必要的一切。同时，舒服、明快的工作环境， 没有苦痛的工作场所的提供，也是满足生理需 要的手段。
• 2） 安全需要（SAFETY NEEDS）；这是些避免人身 危险和不受丧失职业、财产的威胁方面的需要。
• 3） 社会需要（SOCIAL NEEDS）；包括友谊、爱情、 归属及接纳方面的需要。由于人是社会性动物，他们 就需要有所归属、并为别人所承认。
马司洛的层次需要理论
• 4） 自尊需要（ESTEEM NEEDS）；人一旦满足了他 们的归属需要后。他们还要求在所归属的组织中得到 尊重。这种需要将会产生诸如权力、威望、地位和自 信等方面的满足。自尊的需要可以具体地分为两类； 一类是内部的自尊需要包括自己的影响力、成绩、自 信、独立、自由、自己的重要性。一类是外部的自尊 需要，包括社会的认知、名誉、尊敬等。
• ※与安全需要相关；企业要给予雇佣安定的保 证，要使人们尽量避免物理性的工作危险。在 有病的时候，需要有医疗保险等
人对企业组织的要求
• ※与社会需要相关；在企业生活中，人们希望 在一个宽松，宽容，良好的人际关系环境中， 愉快地进行工作。这三个层次的需要，在一定 程度上可以解释人为什么要在企业中工作，为 什么不愿意离开企业。但是，仅此三项是不够 的，自尊，自我实现的需要，也要在企业组织 中实现。现代社会中，每个人的大部分时间都 是在企业中度过的，而且，企业又掌握大量资 源，人们提出这种要求是合理的。
期待形成机制
• 个人对其工作倾注努力之后，期待 得到报酬从而代来工作热情
• 无条件期待 • 有条件期待 • 报酬：内的报酬 外的报酬
内的报酬
• 1）对工作成就感的期待 • 2） 对能力发挥感的期待 • 3） 对能力成长感的期待
外的报酬
• 1）工资奖金等金钱报酬增加的期待 • 2）职位的提升的期待 • 3）来自领导评价的期待 • 4） 来自同事评价的期待
诱因和组织
• 激励是刺激个人需要，使个人为组织协 作而做贡献的过程。需要是个人的，而 激励则是组织给予的，下面首先从三个 层次进行考察；
• （1） 人有什么需要 • （2） 人对组织有什么要求 • （3）组织能给个人那些激励要素
人的需要----A·H·MASLO的层次需要理论
• 1） 生理需要（PHYSIOLOGICAL NEEDS）；这些是 维持人类自身生命的基本需要，如食物、水、住所、 性满足、睡眠等。在这些需要还没有满足到足以维持 生命之前，其他的需要都不能起到激励人的作用。
• 4） 按产量付酬时，收入低于应得报酬的 员工与收入公平的员工相比，他们的产 量高而质量低。在计件付酬中，应对那 些只讲产品数量而不管质量好坏的员工， 不实施任何奖励，这种方式能够产生公 平性。
从理论到实践 关于激励员工的建议
• 1· 认清个体差异;几乎所有的当代激 励理论都认为每个员工都是一个独特的 不同于他人的个体，他们的需要、态度、 个性及其它的变量各不相同。
• 2） 某个成员得到了较高的工作业绩，其他人员不嫉 妒，而是给予很高评价的风气；
• 3） 同同事之间有否进行互相帮助的风气 • 4） 部门内是否有进行积极工作的风气（不论失败与
否，先要进行工作） • 5） 工作中出现对立，对于提出意见的人，是否会有
白眼。 • 6） 对于形式，规则本身并不在意，而是对工作在意
• 5 ） 自 我 实 现 需 要 ； （ SELF-ACTUALIZATION NEEDS）；所谓自我实现的需要就是要实现个人理想 和抱负，最大限度地发挥个人潜力并获得成就的需要。
• MASLO认为由于人们对需要的追求不同，需要的排列 次序会发生变化，有些人可能会在一定程度牺牲低级 需要而追求高级需要，同样会有人牺牲高级需要而去 满足低级需要。
X理论的人性假设前提
• 1） 员工天生不喜欢工作，只要可能他 们就会逃避工作
• 2） 由于员工不喜欢工作，因此必须采 取强制措施或惩罚方法，迫使他们实现 组织目标。
• 3） 员工尽量回避责任，只要有可能他 们就会逃避责任，安于现状。
• 4） 大多数员工没有雄心，喜欢安逸。
Y理论的假设前提
• 1） 员工视工作如同休息、娱乐一般， 是一种自然，是天职。
• 包括上司在内部门成员之间的相互作用发生的 越频繁，同一化程度越高。
• 2）部门内的成员的欲求被满足机会越多同一 化越容易。
• 3）部门内越没有竞争，同一化越容易。 • 4） 部门在企业组织中越被重视，得到别的部
门敬意，尊敬程度越高，同一化越容易。
所属部门的工作风气
• 1）部门内是否存在着设定高目标，并且进行挑战的风 气；
感觉到不公平时采取的行为
• 1） 曲解自己或他人的付出或所得； • 2）采取某种行为使得他人的付出或所得
发生改变； • 3） 采取某种行为改变自己的付出或所得； • 4） 选择另外一个参照对象进行比较； • 5） 辞去他们的工作
公平理论对报酬分配提出了以下四点建议
• 1） 按时间付酬时，收入超过应得报酬的员工 的生产率水平，将高于收入公平的员工。按时 间付酬能够使员工生产出高质量与高产量的产 品，以增加自己收入—付出比率中的付出额， 保持公平感。
• ※人的诱因；有两种，一种是在组织内通过与人间交 往而得到人间魅力的诱因，是属人的诱因。另一种是 由所属组织本身代来的心情愉快，属于组织的。
• ※理念的诱因；这是那些成为工作成就感的价值观， 思想的诱因。因为理念使人的行动，所干的工作是有 价值的。
• 自我实现的诱因；指通过工作得到的成就感，成长感
• 3） 一般而言，每个人不仅能承担责任， 而且在一定条件下会主动寻求承担责任。
• 4） 员工具备作出正确决策的能力，
激励-保健理论----双因素理论
• FREDERICK HERZBERG提出导致工作满意和不满意 的因素是不同的。满意的对立面是没有满意，不满意 的对立面是没有不满意；
三种需要理论
• 一些人有强烈的内驱力要将事情作的更完美，他们追 求的是个人的成就感而不是成功后所代来的奖励。这 些人希望得到有关工作绩效的及时明确的反馈信息； 他们喜欢设立具有适度挑战性的目标；他们寻求那种 能发挥其独立处理问题能力的工作环境；
• 权力需要是指影响和控制别人的一种愿望或驱动力。 高权力需要者喜欢承担责任，喜欢竞争性和地位取向 的工作环境。
激励系统的机能与设计
• 激励系统对个人行为有下列影响 • ※与组织目的相协调的行动选择； • ※努力投入程度问题； • ※与别人的协作·协力关系； • ※对学习的影响； • ※对信息沟通的影响；
设计激励系统时的注意点
• 激励系统就是把激励因素在组织的 个人之间进行分配组合。
• 注意点： • 1）以什么激励要素为中心 • 2）中心要素对其他要素的影响 • 3）如何评价贡献
公平比较的对象
• “他人”包括同一组织中从事相似工作的其他 个体，还包括朋友、邻居及同行。
• “制度”指组织中的薪金政策与程序以及这种 制度的运作。对于组织层面上的薪金政策，不 仅包括那些明文规定，还包括一些隐含的不成 文规定。组织中有关工资分配的惯例是这一范 畴中主要的决定因素。
• “自我”指的是员工自己在工作中付出与所得 的比率。它反映了员工个人的过去经历及交往 活动，受到员工过去的工作标准及家庭负担程 度的影响。
三种需要理论（DAVIID MCCLELLAND）
• David Mcclelland等人提出了三种需要理 论，他们认为个人在工作情景有三种主 要的动机或需要；包括
• 成就需要；达到标准，追求卓越，争取 成功的需要
• 权力需要建立友好亲密的人际关系的 愿望
第五章 激励员工
• 道德心与责任感 • 诱因和组织 • 激励系统的机能 • 有关激励理论 • 中国企业10大管理难题
同一化类型
• ※对人同一化；即对某个人如领导、 同事等产生同一化。
• ※对组织同一化；实际工作中我们 称之为组织忠诚心。
• ※对价值观的同一化；个人对于某 种价值观产生的同一化现象。
• 导致满意和没有满意的因素在于工作本身；成就，承 认，责任，成长。这些因素能激励员工进行工作。
• 导致不满意的因素在于外部条件；如公司的政策，管 理和监督，人际关系，工作条件。这些因素只能安抚 员工，而不能激励员工，称之为保健因素。
• 赫氏认为要想真正激励员工努力工作，必须注重激励 因素，这些因素才会增加员工的工作满意感。
• 归属需要就是寻求被他人喜爱和接纳的一种愿望。他 们渴望友谊，喜欢合作而不是竞争的环境，希望彼此 之间的沟通与理解。
公平理论 STACEY ADAMS
• 这一理论认为员工首先思考自己收入与 付出的比率，然后将自己的收入—付出 比率与相关他人的收入—付出比率进行 比较。如果员工感觉到自己的比率与他 人相同，则为公平状态；如果感到二者 的比率不相同，则产生不公平感，这种 不公平感出现后，员工们就会试图去纠 正它。
条件
• 1）通过努力工作，可以得到明确的成果 • 2） 工作成果的大小，可以由自己的努
力程度来掌握 • 3） 要想工作有很大的成果，需要相当
的努力，才能实现的具有困难性的工作。 • 4） 不具备经过怎样的努力都不能得到
成果的那样性质的工作。
所属部门的性质
• 企业成员与其所属部门的价值，目标发生同一 化现象时，会产生巨大的工作热情。
• 2） 按产量付酬时，收入超过应得报酬的员工 比那些收入公平员工来说，产品生产数量增加 不多，而主要是提高产品质量。计件付酬的方 式将使员工为实现公平感而加倍付出努力，这 将促使产品的质量或数量得到提高。
公平理论对薪酬的四点建议
• 3） 按时间付酬对于收入低于应得报酬的 员工来说，将降低他们生产的数量或质 量，他们的工作努力程度也将降低，
的风气。
工资，奖金，升进制度的性质
• 考核是否及时和准确 • 是否公平 • 是否公正 • 与本地和本行业相比是否具有竞争
力
上司领导力的性质
• 是否滥用权力 • 领导方式能否接受 • 领导能力是否被认可 • 与其他部门的领导相比是否具有优
势
非正式组织的性质
• 非正式组织所信奉的原则 • 非正式组织是否和正式组织对立
企业内各种要素对工作热情的影响
• 1） 担当工作的性质 • 2） 所属部门的性质 • 3） 工资，奖金，升进制度 • 4） 同事之间的非正式组织的性质 • 5） 上司领导力的性质
担当工作的性质
• ※当人通过工作可以得到成就感， 挑战感，能力发挥感，能力成长感 的时候，或者通过工作可以使自己 的形象，自己的地位得到改善时， 人们会对工作发生极大热情，能否 通过工作而得到以上的感觉，要看 工作能否满足这样一些条件；
人对企业组织的要求
• ※与自尊需要相关的；内部自尊需要；对于自 己的工作，想作出成果，通过成果而得到自信， 或者要自由地进行自己分内工作，少一些干涉， 想知道与自己有关工作的大量信息等，这些 “有意义的工作”是人们的需要；
• 外部的自尊需要；工作的社会认知度，尊敬、 名誉、评价会影响到人们的自尊需要，因此在 工作中对权力、地位、人事评价非常敏感。这 些都与人们的自尊需要相关联。
有关激励理论
• X理论Y理论 • 双因素理论 • 三种需要理论 • 公平理论
） X理论和Y理论（DOUGLAS MCGREGOR
• 有关人性的假定有着两种完全不同 的观点；一种是基本消极的X理论； 另一种是基本积极的Y理论。通过观 察管理者处理员工关系的方式，发 现管理者关于人性的观点是建立在 一些假设基础上，在根据这些假设 来进行对部下的行为的影响。
• ※与自我实现需要相关；企业中的自我实现需 要的表现，在于对完美的工作的追求，并从中 得到自我表现。
组织给予的激励诱因
• ※物质诱因；物质诱因的最典型例就是工资和奖金， 同时还有各种社会保险，娱乐设施等。
• ※评价的诱因；评价的对象可以是工作后的成果，或 对组织成长的贡献等。上司所给予的评价是满足个人 自尊需要的一部分，同时还是物质诱因的基础。
人对企业组织的要求
• 企业对于个人来说有以下三种意义 • 经济收入的场所 • 工作场所 • 社交场所
人对企业组织的要求
• ※与生理欲求相关；首先与收入有关，没有收 入就不能进行交换，就得不到维持生理需求所 必要的一切。同时，舒服、明快的工作环境， 没有苦痛的工作场所的提供，也是满足生理需 要的手段。
• 2） 安全需要（SAFETY NEEDS）；这是些避免人身 危险和不受丧失职业、财产的威胁方面的需要。
• 3） 社会需要（SOCIAL NEEDS）；包括友谊、爱情、 归属及接纳方面的需要。由于人是社会性动物，他们 就需要有所归属、并为别人所承认。
马司洛的层次需要理论
• 4） 自尊需要（ESTEEM NEEDS）；人一旦满足了他 们的归属需要后。他们还要求在所归属的组织中得到 尊重。这种需要将会产生诸如权力、威望、地位和自 信等方面的满足。自尊的需要可以具体地分为两类； 一类是内部的自尊需要包括自己的影响力、成绩、自 信、独立、自由、自己的重要性。一类是外部的自尊 需要，包括社会的认知、名誉、尊敬等。
• ※与安全需要相关；企业要给予雇佣安定的保 证，要使人们尽量避免物理性的工作危险。在 有病的时候，需要有医疗保险等
人对企业组织的要求
• ※与社会需要相关；在企业生活中，人们希望 在一个宽松，宽容，良好的人际关系环境中， 愉快地进行工作。这三个层次的需要，在一定 程度上可以解释人为什么要在企业中工作，为 什么不愿意离开企业。但是，仅此三项是不够 的，自尊，自我实现的需要，也要在企业组织 中实现。现代社会中，每个人的大部分时间都 是在企业中度过的，而且，企业又掌握大量资 源，人们提出这种要求是合理的。
期待形成机制
• 个人对其工作倾注努力之后，期待 得到报酬从而代来工作热情
• 无条件期待 • 有条件期待 • 报酬：内的报酬 外的报酬
内的报酬
• 1）对工作成就感的期待 • 2） 对能力发挥感的期待 • 3） 对能力成长感的期待
外的报酬
• 1）工资奖金等金钱报酬增加的期待 • 2）职位的提升的期待 • 3）来自领导评价的期待 • 4） 来自同事评价的期待
诱因和组织
• 激励是刺激个人需要，使个人为组织协 作而做贡献的过程。需要是个人的，而 激励则是组织给予的，下面首先从三个 层次进行考察；
• （1） 人有什么需要 • （2） 人对组织有什么要求 • （3）组织能给个人那些激励要素
人的需要----A·H·MASLO的层次需要理论
• 1） 生理需要（PHYSIOLOGICAL NEEDS）；这些是 维持人类自身生命的基本需要，如食物、水、住所、 性满足、睡眠等。在这些需要还没有满足到足以维持 生命之前，其他的需要都不能起到激励人的作用。
• 4） 按产量付酬时，收入低于应得报酬的 员工与收入公平的员工相比，他们的产 量高而质量低。在计件付酬中，应对那 些只讲产品数量而不管质量好坏的员工， 不实施任何奖励，这种方式能够产生公 平性。
从理论到实践 关于激励员工的建议
• 1· 认清个体差异;几乎所有的当代激 励理论都认为每个员工都是一个独特的 不同于他人的个体，他们的需要、态度、 个性及其它的变量各不相同。
• 2） 某个成员得到了较高的工作业绩，其他人员不嫉 妒，而是给予很高评价的风气；
• 3） 同同事之间有否进行互相帮助的风气 • 4） 部门内是否有进行积极工作的风气（不论失败与
否，先要进行工作） • 5） 工作中出现对立，对于提出意见的人，是否会有
白眼。 • 6） 对于形式，规则本身并不在意，而是对工作在意
• 5 ） 自 我 实 现 需 要 ； （ SELF-ACTUALIZATION NEEDS）；所谓自我实现的需要就是要实现个人理想 和抱负，最大限度地发挥个人潜力并获得成就的需要。
• MASLO认为由于人们对需要的追求不同，需要的排列 次序会发生变化，有些人可能会在一定程度牺牲低级 需要而追求高级需要，同样会有人牺牲高级需要而去 满足低级需要。
X理论的人性假设前提
• 1） 员工天生不喜欢工作，只要可能他 们就会逃避工作
• 2） 由于员工不喜欢工作，因此必须采 取强制措施或惩罚方法，迫使他们实现 组织目标。
• 3） 员工尽量回避责任，只要有可能他 们就会逃避责任，安于现状。
• 4） 大多数员工没有雄心，喜欢安逸。
Y理论的假设前提
• 1） 员工视工作如同休息、娱乐一般， 是一种自然，是天职。
• 包括上司在内部门成员之间的相互作用发生的 越频繁，同一化程度越高。
• 2）部门内的成员的欲求被满足机会越多同一 化越容易。
• 3）部门内越没有竞争，同一化越容易。 • 4） 部门在企业组织中越被重视，得到别的部
门敬意，尊敬程度越高，同一化越容易。
所属部门的工作风气
• 1）部门内是否存在着设定高目标，并且进行挑战的风 气；
感觉到不公平时采取的行为
• 1） 曲解自己或他人的付出或所得； • 2）采取某种行为使得他人的付出或所得
发生改变； • 3） 采取某种行为改变自己的付出或所得； • 4） 选择另外一个参照对象进行比较； • 5） 辞去他们的工作
公平理论对报酬分配提出了以下四点建议
• 1） 按时间付酬时，收入超过应得报酬的员工 的生产率水平，将高于收入公平的员工。按时 间付酬能够使员工生产出高质量与高产量的产 品，以增加自己收入—付出比率中的付出额， 保持公平感。
• ※人的诱因；有两种，一种是在组织内通过与人间交 往而得到人间魅力的诱因，是属人的诱因。另一种是 由所属组织本身代来的心情愉快，属于组织的。
• ※理念的诱因；这是那些成为工作成就感的价值观， 思想的诱因。因为理念使人的行动，所干的工作是有 价值的。
• 自我实现的诱因；指通过工作得到的成就感，成长感