组织信任

4结论与讨论
本文以组织信任为中介变量，联结工作满意度对组织承诺 的影响关系，目的在于探讨工作满意度、组织信任与组织 承诺间的影响关系。本文通过文献探讨来构建理论模型， 以企业员工作为实证研究对象，研究表明工作满意度确实 可以通过组织信任知觉影响组织承诺。本研究的贡献在于 丰富了不同层次组织信任对员工态度的中介效应解释，使 得这方面的研究更加深化。过去对组织信任的研究主要是 将组织信任作为一个整体来研究，很少对组织信任的内部 具体结构做专门研究。
2、研究假设
H1：工作满意度通过中介变量组织信任对组织承诺产生间 接影响 H2：工作满意度的各维度通过主管信任对组织承诺产生 问接影响 H3：工作满意度通过高管信任间接影响组织承诺 H4：工作满意度通过同事信任间接影响 本文的测量工具为Likert5级量表，其中 1 代表非常不同意， 5 代表完全同意。问卷 来源如下：工作满意度问卷采用明尼苏达 短式工作满意度量表并做适当补充、组织 信任问卷参考浙江大学李宁“不同组织信 任背景下创业导向与组织绩效关系”研究 中的调查问卷、组织承诺问卷采用 Mowday ， Steers 和 Po~er(1979) 提出的组织承诺问卷。
心理契约与组织信任的结构关系研究
心理契约与组织信任两者之间的定义和结构 存在一定程度的相关性，在定义上两者都提到 “期望”这样一个交互性的、涉及对双方行为进 行预期的词语，在结构内涵上又都体现了由“经 济性”向“道德性”的演化。
Robinson认为，心理契约是以组织信任为基 础而形成的。Rousseau把心理契约界定为在以承 诺、信任和知觉为基础的雇佣关系中，员工对他 （她）与组织双方相互责任的一种信念。即学者 们认为双方在相信对方会遵守心理契约的前提下 先尝试着给出信任；如果都不先付出信任的话， 心理契约的建立则无从谈起。Rousseau同时也指 出关系心理契约是建立在信任基础之上的感知， 是一种更高的情感承诺，是对交换伙伴更高程度 的认同；相反，交易心理契约对交换伙伴的认同 和信任较低，关系退出障碍较低。由此可见无论 是交易型还是关系型的心理契约都离不开信任这 样一个基础，两者只存在程度上的差异。
与之类似，关系心理契约的兑现，证实了企业 对员工的善意行为，提高了员工对企业的认同信 任，反过来又强化了员工对企业的基于了解的信 任。交易心理契约的履行，将增强员工对企业的 心理约束，有利于建立员工的关系心理契约；反 过来，关系心理契约的履行，又将会弱化员工的 交易心理契约，使员工在评价工作满意度时，淡 化在薪酬福利等金钱方面的比较，并增进员工与 企业之间的情感纽带。一旦企业与员工之间建立 了有效的心理契约，进而建立员工对企业的信任 和组织承诺，那么，组织承诺又将进一步强化员 工与企业之间的心理契约机制，从而形成了一个 “心理契约-员工对企业的信任-组织承诺”的良 性循环圈。由此结构模型出发，我们就可以进一 步加强组织内的信任和维护好组织内的心理契约。
伴随着双方了解程度的加深，逐渐开始出现 基于了解的信任，此时双方不再通过计算得失来 决定是否合作，而主要从对方的人品和信誉出发 决定是否给予信任，在此基础上就出现交易双方 的关系型契约。当关系型契约得到不断维护并随 着双方情感更深层次的投入，双方的价值观开始 趋同，进而出现不求薪酬和利润的基于认同的信 任。金字塔结构模型的这5个层级随着层次的递增， 出现的可能性是逐级递减的，并且在排除熟人交 往的情况下只有在下层结构存在的基础上才能进 行上层结构的建设，同时上层的建设也对下层起 了一定的巩固和促进作用。比如心理契约的维护 能进一步地巩固和加深组织内的信任，即此金字 塔结构模型图层级之间的关系是双向的而不是单 向。
（2）不同学者的研究
罗特（Rotter）研究认为，信任是个体承认 另一个人的言词、承诺、口头或书面的陈述为可 靠的一种概括性的期望。 卢曼研究认为,信任是用来减少社会交往复杂 性的机制，它之所以能达到此一社会功能是因为 它能超越现有的信息去概括出一些行为的预期， 从而用一种带有保障性的安全感，来弥补所需要 的信息。
在众多的定义中，较有影响的是Mayer等对信 任所下的定义，即一方在有能力监控或控制另一 方的情况下,宁愿放弃这种能力而使自己处于露弱 点、利益有可能受到对方损害的状态。 总体来说,西方学者对信任的界定由于角度不 同,因此差别较大。直到今天,关于信任也没有一 个共同的、理论界公认的界定。尽管研究者对于 组织里信任的本质仍旧在争论，但是人们对于信 任的认识在某些方面达成了共识。
二、对组织信任的研究 关于组织信任的研究，理论上和实证研究 可分为两个方面： 一、是组织内部的信任，实证研究表现为对组 织中的员工、主管、组织整体的信任。 二、是组织间的信任，实证研究表现为公司间 的信任。
其中组织内部的信任研究： 1、组织内部信任的前因变量 在有关组织内部信任的研究中，较多以上下级 的信任关系为研究对象。 研究者往往从两方面来考虑影响信任的一些前 因变量： （1）领导者的管理行为和风格 （2）领导与下属关系模式的特点。
1.研究变量
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Robinson和Rousseau认为关系心理契约、交 易心理契约与员工对企业的信任之间都是正相关 关系，但是他们都并没有提出心理契约中的具体 结构维度与组织信任中的具体结构维度之间的相 互对应关系。由此就造成了现在理论界对两者相 互关系的一种模糊的认识，只知道两者之间存在 相互影响，并有一定的承递关系，但两者之间具 体的逻辑结构关系却是含糊不清的。通过对前人 理论研究的总结概括和深入思考，本文认为两者 之间存在着一种类似于金字塔结构的一一对应并 逐级递进的正相关关系，可以用金字塔结构模型 进行概括。
组织信任与知识分享行为
1、知识分享的作用 知识分享是企业知识管理关注的焦点，因 为它不仅可以提高企业内员工私有知识的利用效 率，而且可以进一步促进企业组织内知识的创新。 诸多研究已经证明了组织信任对知识分享的促进 作用，但是相关研究多是聚焦于二者的直接关系。
3．2描述性统计
2007年11月—0o8年1月，笔者通过电子邮件、书面问卷 的方式对成都、贵阳、沈阳、深圳、天津、重庆等地部分 企业的正式员工发放调查问卷。问卷共发出400份，回收 348份，其中有效问卷313份，有效问卷回收率为78．25％， 统计数据建表。
3．3量表的信度和效度分析 本研究采用因素分析来验证构思效度， 采用Cronbaeh的一致性系数(a系数)来分析 信度，并认为a值在0．7以上时，因素各项 目具有可接受的一致性。对各量表的项目 采用主成分分析法进行因子抽取，最终得 到工作满意度变量包括组织管理满意度、 上级关系满意度、工作本身满意度、自我 实现满意度、社会支持满意度五个维度； 组织信任包含主管信任、高管信任、同事 信任三个层次；组织承诺包括感情承诺、 持续承诺、规范承诺三个维度。
正如自然界食物链的金字塔模型中随着层级 的提高，能量会逐渐流失。本文中的金字塔模型 也存在随层级的提高，各层级出现的可能性逐渐 降低的现象。在此金字塔结构模型中，位于最底 部的是基于计算的信任，随着世界复杂性的增加， 人与人之间并不会主动给予信任，信任在得到规 范保证前是一种风险赌博行为，然而为了获取收 益，经济人会小心翼翼地通过风险与利润的差值 计算来决定是否给予信任，在确定有收益存在时 就会出现一种基于计算的信任，交易双方此时通 过权衡可能会产生交易型契约。当此种通过计算 显现的收益确实为经济人所得后，交易型的心理 契约便得到了维护。
从金字塔模型的整体结构我们可以看出无论 交易双方存在哪种信任，它都有无限的上升空间。 从最底端的基于计算的信任来看，即使双方的合 作起始于利益的计算，比如在组织中可以体现为 员工为了获得薪酬而加入某个组织，组织为了利 润的实现而聘用某个员工，两者彼此之间的信任 也能随着交易心理契约的兑现、证实双方的履约 能力而得到提高。从而为今后多次合作创造可能， 而且也为员工与组织双方基于了解的信任奠定了 基础。
工作满意度与组织信任，组织承诺的关系研究
随着知识经济时代的到来，人力资源对组织的贡献日益增大，高素质 的员工是组织发展的核心资源。信任问题是人类社会的基本问题之一，是 人们在社会生活中不可缺少的内容，它折射出人们对于人类本性的基本信 念，也影响到人际交往中的预期和决策。在组织中，信任在员工之间起着 粘结和润滑的作用，它能够促进充分合作，对其他成员与组织持有正面而 积极的态度与信念，为组织创造出竞争优势。工作情景中的信任能够给组 织管理和雇佣关系带来多方面的积极影响，近年来越来越受到研究者和管 理者的重视。回顾以往的研究，大量的文献表明，工作满意度是组织承诺 的前因变量之一，组织信任分别与工作满意度、组织承诺有显著的相关关 系。而以员工对组织的信任知觉为中介变量，研究工作满意度对组织承诺 的直接或间接影响的实证文献尚不多见并且缺乏实证支持，有鉴于此，本 文以企业员工为研究对象，运用SPSSI5．0以及Lisrel8．7等统计软件，探 讨组织信任、工作满意度与组织承诺之间的相互关系，以及组织信任在工： 作满意度和组织承诺之间的中介作用。
巴伯将信任视为一种通过社会交往所习得和确 定的预期。 列维斯和威格特等人则将信任理解为人际关系 的产物，是由人际关系中的理性算计和情感关联 决定的人际态度。 科尔曼、威廉姆森等把信任与风险联系在一起， 理解信任为理性行动者在内心经过成本收益计算 的风险的子集，即计算型信任。 霍斯莫认为，信任是当个体面临预期损失大于 预期收益不可预料的事件时，所做的一个非理性 的选择行为。
组织信任的相关研究
一、对信任的研究。 目前,对信任研究还没有形成一个大家普遍接 受的定义。 （1）定义的多样化源于学者们从各自学术背景对 信任进行研究。 社会学家倾向于将信任看成是结构性的； 心理学家则认为它是一个人格特质； 社会心理学家将其看成是一种人际现象； 经济学家将其看成是一种理性选择机制； 经济社会学家从嵌入性角度分析社会信任问题； 伦理学家则从道德角度认识信任问题。