论有效倾听中的控制倾听和倾听分析

论有效倾听中的控制倾听与倾听分析
有这样一名话：“上帝给了我们两只耳朵，却只给我们一张嘴，是让我们听得多说得少。

”但事实上“多听少说”做起来却比较难。

一般来讲，沟通中人们更多的是向对方滔滔不绝地阐述自己的观点与想法，使出浑身解数，去教育对方、说服对方，而往往忽视了有效倾听。

有效倾听是需要大脑、眼睛、耳朵和心灵来共同完成的。

要完成一次有效倾听除了要做好充分准备，在倾听过程中保持良好状态，还要学会控制倾听。

一、控制倾听是有效倾听过程中最重要的环节。

这主要是因为人们之所以难以做到有效倾听是因为讲话的速度与倾听的自然速度不协调、倾听者的各种心理因素影响和时间、地点、情境的各种因素干扰以及长久以来养成的不良倾听习惯所致。

所以做一个好的倾听者、达成有效倾听真的不容易。

那么能够在倾听过程中，捕捉到讲话者的重点信息、观点、想法，能够敏锐觉察到谈话主题的偏离并加以引导，能够适时鼓励讲话者的这种控制倾听能力就显得尤为重要。

二、控制倾听是双方在沟通中的信息交流互动，是要建立在相互理解的基础上。

因此在倾听过程中，倾听者要学会运用一些方式方法来获得掌握对方信息、情感、意愿的准确度，使得双方对沟通的主题达成一致的认同，提高沟通效率。

有这样一个案例：某个冬日主管安排一位员工早6点到火车站接
杭州分公司的同事并安排住宿。

员工气冲冲的到主管办公室理论：“为什么每次都是我？北京大冬天多冷啊，6点天还没亮，让我怎么去！每次都是我，为什么不让别人去！……”此时主管带着一份同理心，静静的望着员工将所有的委屈、不满全都说了出来。

然后温和的说：“是啊，北京的冬天真的很冷啊，6点钟天还没亮呢！”重复了一遍员工的观点以后，主管又平静的说：“可是，我是想让杭州分公司的同事一下火车就能感受到北京总公司大家庭的温暖，有人在欢迎他们，在陪伴他们。

我真的是没有其他的办法了。

”员工沉默了一会儿，说：“好吧，还是我去吧！”主管高兴的说：“太好了，我知道你一定会把我们对杭州分公司同事的关心带到的，谢谢你的付出！”就这样问题解决了，双方都满意的笑了。

由上述案例可以看出，该主管在倾听中除了保持了良好的倾听状态，还在倾听中做到了控制倾听。

一、重复讲话者的重要观点和意见，以此向员工传递了理解并重视他所讲的这个事实，一下子拉近了彼此的距离。

二、在适当的时候给予鼓励性的评述，即在员工表示愿意去完成任务的时候，及时给予了肯定，同时也解开了他的心结，让他甘心情愿去完成任务。

一个好的倾听者还要善于分析，倾听过程中要集中精力去听、去观察、去感受讲话者的内容要点、言外之意，还要通过分析讲话者的综合反应，以做出及时的判断，不被语言的表层意义所迷惑。

这时可以通过侧面提问的方式，来意识讲话者的偏见；捕捉所用词句的多种含义；注意语气、表情、音量、速度的变化所提示的信息。

比如：某员工在绩效面谈时，不断提及他在该岗位工作多年，对相应的流程、事务已经熟悉得不能再熟悉，对整个公司的状况都有全面的了解。

这时作为倾听者就应当意识到该员工是有言外之意的。

可以运用侧面提问的方法来引导他将自己的真实想法说出来。

倾听者可以适时询问：“你觉得继续这个岗位的工作，你会有更显著的提高吗？”“你是不是觉得自己还有很多潜能没有发挥出来，想到其他岗位上尝试一下？”“你对公司里其他的岗位哪个了解得最多、最感兴趣？”通过这些问题，不但可以引导员工本人更清楚地了解自己目前的工作状态，还可以清楚地了解到该员工有想调换工作岗位的意愿。

据此可以更合理的对该员工进行定位，提高人员与岗位的匹配度。

要做到有效倾听或神入式倾听是需要我们坚持学习、在实践中不断总结、不断运用的，希望通过我们的有效倾听提高人际沟通的效果。