整理人力资源管理专业毕业论文选题与写作要求及参考题目

人力资源管理专业毕业论文选题与写作要求及参考题目
一、选题与写作要求
毕业论文写作既是本科教育的一项必要训练环节，也是对学生本科期间所学知识及其
应用能力的一次综合检验，务必引起同学们的重视。

在写作中要求学生能应用自己所掌握
的人力资源管理知识、基本理论与方法，针对人力资源中的具体现象或问题展开分析研究。

这里提供的论文题目供学生参考，学生如果不能自行拟定题目，就可以从这些题目中挑选
一个，并根据需要对你所选题目作适当修改。

但所选定的题目必须符合人办资源的专业特色。

论文题目及论文写作的要求如下：
1. 题目要符合人力资源管理专业要求。

题目要明确、精炼，一般不超过20个字，适当
的时候可根据需要加上附标题。

论文题目通顺且相对完整，不能有歧义。

选题不要太泛、
过广，提倡“小题大做”，而不是“大题小做”。

学生自选题目须经导师确认、审核后，
才能确定为论文的正式题目。

原则上学生一人一题，建议每个学生可以初步多选几个题目，然后和导师协商，确定最终题目。

2. 论文结构要完整，内容体系层次分明，逻辑性强。

不管具体体系如何，基本上应按如下层次和逻辑关系展开：①提出问题（立题的背景，国内外研究现状、研究的理论与现
实意义）→②分析问题（事物发展现状、存在的问题剖析）→③解决问题（解决问题的方法、措施、对策等）。

3.观点明确，论述有理有据，语句通顺。

分析问题多以事实说话，建议多采用数据、
统计图表展示事实现状、存在的问题，展示分析的过程及分析结果。

4.紧扣主题展开写作，无必要或无关紧要的东西不写。

5.要严格按继续教育学院规定的规范写作论文。

①内容齐全：如中英文摘要、关键词、目录、前言、正文、结论、参考文献、致谢等；②页面设置符合规范；③章节设计符合规范；④字体设置符合规范；⑤图表设计符合规范。

二、参考题目
注意：以下参考题目中的“某企业”或“某公司”，必须是真实的，在选定题目时可以直接写出公司名称，也可以用字母缩写来代替。

•某类型公司（国企、民企、中小企业）员工绩效管理问题及对策研究
•知识型员工的激励机制研究—以某公司为例
•中小企业员工招聘问题研究—以某公司为例
•中小企业人才流失问题研究—以某公司为例
•提升企业员工忠诚度的对策研究
•某企业员工薪酬满意度的调查与分析
•中小企业的员工培训与开发研究—以某公司为例
•企业员工工作积极性的提升对策研究—以某公司为例
•某类型公司（国企、民企、中小企业）绩效考核问题与对策研究
•知识型员工薪酬激励机制研究—以某科技公司为例
•公司员工培训问题及对策研究—以某公司为例
•公司员工离职倾向及影响因素研究—以某公司为例
•某企业青年员工工作积极性调查与分析
•某公司人才招聘现状与问题研究
•科技型中小企业员工培训问题研究
•企业员工福利问题研究—以某公司为例
•中小民营企业中的员工激励问题研究—以某公司为例
•企业员工职业生涯规划问题研究——以某公司为例
• IT企业基层员工培训与开发问题研究—以某公司为例
•知识型员工薪酬体系设计研究——以某科技公司为例
•知识型员工流失的原因与对策分析—以某公司为例
•家族企业的人力资源管理中的问题及对策研究—以某公司为例
•汽车销售人员激励机制研究—以某公司为例
•中小企业核心员工的激励问题研究—以某公司为例
•弹性福利制度的应用研究—以某公司为例
•某公司的企业文化建设问题研究
•中小型民营企业员工忠诚度提升对策研究—以某公司为例
•企业人力资源管理外包策略分析
•科技企业研发团队建设问题研究—以某公司为例
•中小企业员工招聘面试中存在的问题及对策研究—以某公司为例
•某公司销售人员流失与应对策略研究
•企业销售员工的绩效考核问题研究—以某服装公司为例
•某公司宽带薪酬的设计
•某公司自助式福利体系的设计
•某公司管理人员的培训现状及对策研究
•我国中小型企业弹性福利制度研究
•中小民营企业薪酬管理存在的问题及对策研究─以A科技有限公司为例•市场销售人员绩效考核体系设计研究—以某公司为例
•公司内部有效沟通对策—以某公司为例
•人才梯队建设问题研究—以某公司为例
•提高公司核心员工忠诚度的对策研究—以某公司为例•提高公司核心员工满意度的对策研究—以某公司为例•公司销售人员绩效考评体系研究─以某公司为例•互联网公司员工忠诚度问题研究—以某公司为例•创业公司的人才激励机制研究
•网络经济背景下企业文化变革研究
浅谈人力资源薪酬管理中存在的问题及解决对策
常学宏
摘要：21世纪进入了知识经济发展的时代，国家经济不断发展，企业也进入了发展的黄金时期，市场竞争随之也变得越来越激烈，激烈的市场竞争随之带来了激烈的人才竞争，对于普通员工来说，薪酬就是最大的工作激情，企业发展需要员工的努力，員工需要的是满意的薪酬，为了保证企业的发展，就需要有一套完整的薪酬管理体制。

然而从我国的大环境看，由于每个企业人力资源管理的不同制度，薪酬管理有着诸多问题，在无形中制约着企业未来的发展。

关键词：人力资源;薪酬管理;问题;对策
一、企业人力资源薪酬管理凸显出的问题
（一）薪酬管理制度不清晰，不灵活不透明
在一些企业当中，薪酬管理制度没有根据不同的时期和不同的企业发展情况，没有结合企业本身与整个行业的变化及时做出调整，直接导致薪酬管理制度无法适应企业自身发展需要。

另外各个职位员工的薪酬标准不公开同样不利于企业发展。

（二）薪酬水平不公平和缺乏行业竞争力
企业中员工的薪酬的评判标准太过随意，没有经过科学的评定其工作业绩而给出合理的薪酬，只是凭借行业内部相对落后的薪酬发放水平或是管理者的实际情况，相对不平等的薪酬往往会导致员工内心中的不平衡，产生攀比心理和不满的情绪，这样不仅会打击员工的工作积极性，还会导致员工跳槽，让企业得不到稳定的发展。

（三）薪酬管理中的激励性过少
在企业发展中，人力资源薪酬管理部门往往只关注员工所在的岗位地位，而忽视了员工本身的工作情况和给企业带来的实际效益，从而导致员工过分攀比自己同其他同事的薪酬水平，工作积极性越来越低，不仅没有激励员工更加努力的工作，反而导致企业发展缓慢或停滞。

另一方面，在某些企业当中相对固定且古板的薪酬管理制度，不会对员工做出激励性的奖励或者激励性奖励制度不明确，都会导致员工对薪酬管理制度的不信任，进而对工作岗位失去原有的热情，长此以往，企业还是最后的受害者。

二、企业人力资源薪酬管理中的问题将带来的影响
（一）企业员工的工作积极性受到打击
企业想要长久发展就需要强大的凝聚力，凝聚力的形成又必须依靠员工之间的相互信赖和企业对员工平等的对待。

平等对待最浅显就体现在薪资管理上，优良的薪资管理不仅能让企业与员工之间互相信服，还能让员工之间处于更加和谐的状态;反之，不好的薪资管理会导致企业与
员工之间的信任大打折扣，员工之间也会暗自比较彼此的薪资水平，难免会产生不平衡的心态，工作积极性大大降低，长此以往，员工的不平衡心态就会在工作中慢慢转化成散漫的工作态度，诸如此类，必须在企业中建立良好的薪酬管理制度以增加员工对企业的信任程度。

（二）限制企业的长久发展
企业想要长久发展就必须在企业内部制定合理有效的管理制度，薪酬管理制度尤为重要。

企业在发展中会不可避免的遇到人才流失问题，过多的人才流失最终会影响到企业的发展和壮大。

某些企业虽然制定了相关的薪酬管理规定，但是过于故步自封，没有考虑到企业实际情况就盲目按照很久之前指定的制度来管理现在的公司，就相当于是拿前朝的剑来斩本朝的官，这种做法在人力资源尤其是薪酬管理中实在是不可取，过度依赖于旧的制度反而导致在现有的企业背景下错误的管理企业，使得企业得不到发展。

三、企业人力资源薪酬管理需要做出的改变
薪酬管理在企业人力资源管理中占有核心地位，由于其重要地位，企业必须将其重视起来，想要得到长足的发展还需要对薪酬管理制度做出改变，通过科学的分析企业的具体情况建立一套完整的企业薪酬管理制度以此来加强企业中的薪酬管理并促进企业的发展。

具体措施可分为以下几个方面：
（一）薪酬管理需要变得多元且灵活。

企业薪酬管理不能够一成不变，需要根据企业实际情况做出相应的调整，并且密切关注外界行业环境的变化，行业环境的变化势必给企业发展带来影响，这时就需要灵活面对行业环境变化给企业带来的挑战并且保证自身顺利的发展，所以，企业一定要灵活的适应自身和行业环境的变化并对薪酬管理制度做出灵活且多元的改变。

（二）薪酬管理制度要做到公开透明。

这里所说的公开透明，并不是打破企业中薪资制度的保密性，薪资需要保密性作为期初和前提。

我所说的公开透明是指对员工的各种奖金和福利待遇确保要有明确的制度，并且让员工知道所得薪酬是通过公司明确的规范化的薪酬管理制度经过科学计算得出的。

这样的公开化，透明化不仅仅会降低员工之间互相对薪资的猜忌，还会极大地调动员工对岗位的积极性。

（三）设置具有竞争力的薪资岗位。

企业发展需要人才，设置具有竞争力的薪资岗位可以调动员工的积极性，并且保证员工的在职率，薪酬是在企业中激励员工最有效且最直接的福利政策。

企业在设置薪酬激励时，要优先考虑人才，要勇于张扬人才优势，让员工明白其所具备的优越能力与自身薪酬水平紧紧相连。

（四）保证薪资管理制度的激励作用公正并且有效。

企业建立合理的薪资管理制度的最主要目的就是对员工进行有效的激励，进而调动员工的工作积极性和工作热情。

企业有必要保证薪资管理制度的长久执行并逐渐对其进行完善，在推进员工薪资的同时让员工得到合理的激励，使员工本身的专业技能得到释放，得以在岗位大显身手。

这样的激励才具有长久性，这样员工才会愿意为企业付出。

（五）创新具有企业文化的薪酬制度。

改善人力资源薪酬管理制度同样需要从企业本身出发，不能盲目按照行业水平进行改革，必须结合企业自身情况和企业文化经过科学的统筹计算得出合乎企业自身的具有创新性质的薪酬管理制度，能让企业得到更加科学的发展。

结语
薪酬管理是企业人力资源管理中相当重要的一环，非常有必要对这一环节中存在和突出的问题进行合理有效鉴于现实情况的分析，制定出科学的、有依据的薪酬管理体系，有利于提高员工工作积极性和吸纳更多的人才进入企业，使具有公开透明性质的薪酬管理制度为企业员工所接受并激励员工更加勤恳的工作，为企业带来更加明朗的前景，使企业得到长足的发展。

希望所有企业都可以正视人力资源薪酬管理中存在的问题，并对其进行长久有益的探讨，从根源上解决企业发展中的制约因素，仍然需要努力。

参考文献：
[1] 李鑫，孙小清;人力资源薪酬管理中存在的问题及其对策[J];人力资源;2015年七月刊.
[2] 陈婉萍;人力资源薪酬管理中存在的问题及改进[J];经济管理.
关于2016年上学期期末全校集中性教学工作检查的
通知
各系（部、中心）：
为全面了解本学期学校教学工作情况，及时发现和解决教学中存在的问题，保证教学任务的全面完成，学校特开展2016年上学期全校集中性教学检查。

现将有关事项通知如下：
一、检查方式与要求
本次检查以系（部、中心）自查为主，学校抽查相结合的方式进行。

•各系（部、中心）成立检查工作领导小组，负责本单位的教学检查工作，完成
所有表格的填写工作。

2、学校对各系（部、中心）的教学工作进行检查。

二、学校检查时间：2016年6月29日（第18周星期三）14：30—16：30。

三、学校检查地点：各系（部、中心）教务办公室。

四、检查内容：
（一）系部、教师个人业务档案、外聘教师档案等档案建设整体情况；
（二）各系期末专业考试、考查工作安排；2012级本科生毕业论文、实习报告归档（抽查）；本科生导师制开展情况；
（三）各系（部、中心）本学期日常教学检查情况、教学变更、教师调停课情况原始记录；
（四）校内外实习实训指导手册（抽查），学生导师制学业指导手册，校外实习实
训基地协议书，学生一学期参加各类竞赛和创新活动学生数量、获奖、成果情况。

（五）教研室本学期工作计划、工作总结、教研活动开展情况与活动记录；
（六）本学期授课教师的授课计划、听课本、学生考勤成绩登记册；
（七）教师作业布置与批改情况（抽查）；
（八）本学期所有任课教师的教案（讲师及以下要求详案）；
四、检查人员分组情况：
第一组：王琪、向开瑛、王萍秀、胡桂香、刘国锋、戴中华（教法系、礼仪/ 家政研究与教育中心、心理健康教育中心）
第二组：何丽芳、谭泽晶、何丕军、孙川、黄雯莉（外语系、思想政治理论课教学部、妇女/性别研究与女性教育中心）
第三组：蒋晓丽、黄乘政、曾欣悦、王红彬、吴永光、徐亚杰（文学与传媒系、信息技术系）
第四组：谢再莲、廖鸿冰、邓再辉、顾娟、易海宏（旅游系、艺术表演系）
第五组：朱雯云、刘是今、佘卫平、张波、李菊香、胡银萍（艺术设计系、体育教学部）
第六组：陈赤平、王凤华、周星、詹淑兰、何伟（经济与管理系、会计系）
附表一、二、三：作业抽查班级、课程一览表.
附表四：2016年上学期期末全校集中性教学工作检查情况登记表
附表五：集中性教学检查（任课老师）情况登记表
附表六：教师教案检查情况登记表
附表七：教研室活动检查情况登记表
附表八：作业检查登记表。

教务处教学质量监控与评估中心
2016年6月20日
附表一：15级各专业班抽查学生作业情况表
13级各专业班抽查学生作业情况表
附表六：
教师教案检查情况登记表
20 年学期系（部、中心）
说明：
（1）、重点抽查初级职称教师及本学年新进教师的教案；（2）、2、总评分为A、B、C、D四个等级，评级标准如下：A：教案为详案，且教案完备情况“完备”；
B：教案为详案，且教案完备情况“较完备”；
C：教案为简案，且教案完备情况“完备”；
D：教案为简案，且教案完备情况为“较完备”及以下。

检查人签名：
年月日
附表七：
教研室活动检查情况登记表
20 年学期系（部、中心）
说明：
1、教研活动不包含一般会议；
2、总评分为A、B、C、D四个等级，评级标准如下：
A：教研活动8次以上，且会议记录情况为“详细”，教师参加活动出勤情况为“好”；
B：A等级中有一项不符合；
C：A等级中有两项不符合；
D：A等级中有三项不符合。

检查人签名：
年月日附表八：
作业检查登记表
20 年学期系（部、中心）
注：批改质量用A、B、C、D登记衡量
检查人签名：
年月日
整理丨尼克
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