某市护理队伍现状分析与发展对策

某市护理队伍现状分析与发展对策
作者：江美卿李宏林黄媚贤
来源：《护理实践与研究》 2013年第16期
江美卿李宏林黄媚贤
摘要选取某市88个有代表性的医疗机构及卫生教育机构，调查分析其护理队伍现状，包括护理人员配置、年龄分布、学历与职称结构、继续教育、临床科研、参政议政等情况，分析目
前存在主要问题，提出加强科技投入，构建护理管理体系，强化护理人才队伍建设，加强护理
临床科研和海内外护理学术交流合作，建立激励机制等发展对策。

关键词护理队伍；现状；调查分析；发展对策
doi：10.3969/j.issn.1672-9676.2013.16.001
Present situation and development countermeasure of nursing team
JIANG Mei-qing
(The People′s Hospital Affiliated to Quanzhou Medical College，Quanzhou362000)
LI Hong-lin，HUANG Mei-xian
(Quanzhou Medical College，Quanzhou362000)
AbstractSelect 88 representative institution of medical and health education，investigation and analysis of current situation of tnursing staff in a city，including the total amount of nursing team，age distribution，education and professional title structure，continuing education，clinical nursing research，participation in politics， etc.An analysis about the main present problems was made，which helps for putting forward some development countermeasures such as increasing investment on research，building the nursing management system，strengthening the construction of talent team，strengthen clinical nursing research and enhancing the academic exchanges home and abroad， and establishing reward mechanism to solve them.
Key wordsNursing team；Present situation；Investigation and analysis；Development countermeasure
随着信息时代的到来和医学科学的快速发展，现代护理学已发展成为集预防、保健、治疗、护理、康复为一体的应用性学科，护理队伍已发展成为支撑与引领现代护理事业可持续发展的
关键主体。

目前国内已先后有国内护理队伍现状剖析及对策［1，2］、医院护理队伍现状分析
与发展对策［3］、医院人才队伍建设和管理［4］等研究。

本文调查分析了我市护理队伍现状，并提出“十二五”发展对策。

现总结报道如下。

1对象与方法
1.1调查对象选取全市88个有代表性的医疗机构及卫生教育机构及8187名注册护士进行
调研，其中医疗机构75所，预防保健机构7所，卫生教育机构6所。

三甲医院3所，三乙医院
4所，二甲医院16所，二乙医院4所，一甲医疗机构12所，以及未定级（未达标）的医疗机构43所。

公立医疗机构
62所，民营医疗机构20所。

1.2方法设计医疗机构、卫生教育机构调查表，包括护理人员配置、年龄分布、学历与职称结构、继续教育、临床科研、参政议政等等100多个调查项目，对某市护理队伍现状进行调查分析。

2护理队伍现状
2.1护理人员配置根据卫生部“十二五”护理事业发展规划指标，三级医院全院护士及病区护士与实际床位比分别为0.8∶1及0.6∶1；二级医院分别为0.6∶1及0.4∶1；二、三级医院执业（助理）医师与护士比1.1~1.2∶1。

2011年我市卫生技术人员25 311人，其中医师10 282人，护士9692人，医护比例为1.06。

本次调查27个二级以上医院，护理人员配置情况详见表1。

2.2护理队伍结构
2.2.1护理人员年龄与性别分布本次调查81所医疗机构（不含1个部队医院）7478名注册护士，其中女性7439名，占99.48%，男性39名，占0.52%。

年龄分布见表2。

2.2.2护理人员学历结构调查82所医疗机构8187名注册护士学历，显示大学本科及以上学历61.77%；中专学历占38.23%。

根据卫生部“十二五”规划指标，护士大专以上学历三级医院≥80%，二级医院≥50%。

全市三级医院护士大专以上学历7
3.52%；二级医院护士大专以上学历53.67%。

2.2.3护理人员职称结构调查82所医疗机构8187名注册护士的专业技术职称，结果详见
表3。

2.3护理队伍继续教育及护理临床科研1999年以来，全市护理人员先后接受成人护理专业
大专学历教育毕业生1072人，在校生1633人；获得成人护理专业本科学历教育毕业生107人，在校生240人。

本次调查的82个医疗机构8187名注册护士2005～2012年境内进修936人次，接受培训13671人次，出境进修17人次，CN期刊论文发表3601篇，优秀论文奖32篇；
2001～2012年，护理科研立项15项，科研成果28项，获得中国实用型专利19件，撰写专著
14部。

2.4奖励表彰与参政议政2001～2012年，82个医疗机构护理人员荣获国家、省、市、县级团体表彰42项，先进个人表彰254人次。

12名护理人员，分别担任省人大代表，市人大代表，市政协委员，市科协委员以及县（市）党代表、政协委员、妇联委员。

3存在问题
根据本市护理队伍调查现状，对照《中华人民共和国护士条例》《中国护理事业发展规划
纲要（2011～2015）》和《市“十二五”卫生事业发展规划》，全市护理队伍建设存在以下主
要问题。

3.1护理人员总量不足，比例失调根据国家卫生部“十二五”规划护理事业发展目标，到2015年全国每千人口护士数应达到2.07。

一是护理人员总量严重不足，尤其是护理人员编制不够，全市每千人口护士数仅为1.18。

按照市“十二五”规划，2015年全市常住人口将达到
1000万人，预计缺口护士1.1万多人。

二是护士与实际开放床位比例失调。

三是护医比例偏低。

3.2护理队伍总体素质偏低，人员结构不合理一是护理人员总体学历层次较低，现有护理
队伍中，大学本科以上学历极少，中专学历占相当部分；大专以上学历多数分布在二级以上医院。

二是性别结构畸型，男性护士仅占0.52%，远低于国家目前平均比例1.15%。

三是护理人员年龄分布非正态，30岁以下年轻护士居多，尤其民营医院比例更高，而31～40岁“黄金年龄”段骨干护士偏少。

四是专业技术职务结构不合理，高级技术职务岗位偏少，且相当部分存在高
资低聘，初级职称比例偏大，有的医院还存在未具备专业资格的护理人员。

五是缺乏高素质创
新型学科带头人，护理队伍普遍呈现“三低”现象，即低学历、低年资、低职称，缺少高素质
的创新型学科带头人，影响护理学科可持续发展。

3.3护理科研经费总体投入少，护理科技水平不高一是护理科研项目立项和科技经费资助少，1972～2011年，全市共组织实施国家、省、市级医药卫生科技计划项目503项，其中护理
类项目11项，仅占2.17%，且多为我市科技计划项目，一般资助项目经费3万元。

二是护理科
技奖励和专利项目少，1978～2011年，全市获得各级医药卫生科技成果奖437项，其中护理类
24项，仅占5.49%。

全市拥有各类专利3.7万件，其中护理类19件，仅占0.05%。

三是护理学
术交流合作层次偏低，由于经费不足，各级护理学会难以开展高层次的学术交流合作，特别是
邀请国内外著名护理专家前来讲学讲座，交流合作。

绝大多数护理论文停留在临床护理体会层次，创新性科研论文极少，获得优秀论文奖仅占0.89%。

3.4护理学科发展不平衡，管理体制不够健全规范全市现代护理学科发展不平衡，除少数
三级医院外，很少承担国家、省级示范基地建设和示范模式、项目推广工作。

全市护理队伍尚
未实现计算机标准化管理。

护士条例贯彻落实不到位，表彰奖励和参政议政机率少。

特别是合
同护士管理不规范，
部分医院合同制护士工资及奖金偏低，未能享有同等职务晋升和继续教育的权利，造成合
同护士流动性大，严重影响护理队伍的建设及稳定。

4发展对策
4.1坚持足额定编，科学合理配置护理人员根据2015年全市规划护理队伍缺口1.1万人的
实际情况，坚持公立医院为主导，非公单位共同发展的多元化办医原则。

首先，政府人事和卫
生主管部门应高度重视，严格按照国家规定，科学合理配置护理人力资源，确保公立医院护理
队伍数量足额，结构合理，保障临床护理工作安全，促进护理学科发展。

同时，充分发挥著名
侨乡和民营经济发达的优势，积极鼓励海外侨胞和民营企业家兴办民营医疗机构，大力扶持发
展护理人才队伍。

各级卫生主管部门严格督导医疗机构认真落实护士条例，确保护士持证上岗
率达100%，提高护士待遇并做到合同护士与在编护士同工同酬，减少护理人员流失。

4.2加大投入，实施护理人才选拔培养计划建立政府主导、社会参与的多元化卫生投入机制，落实公立医院政府补助政策，确保各级财政卫生投入增幅高于经常性财政支出的增幅，所
占比重逐年提高。

结合我省人才高地建设和全市高级人才培养计划和“百千万”卫生人才培养
工程，制定全市高层次护理人才选拔和培养方案，坚持引进与培养相结合，支持吸引海外高级
护理人才和护理专业留学人员到本市创业，二级以上医院要注重护理人才的培养及引进，以促
进创新型护理专业学科带头人建设。

4.3深化改革护理教育，提升护理人员综合素质一要依托本市医学高等专科学校加快护理
教育改革与发展，扩大护理专业大专学历以及男护士的招生数，促使护理队伍结构合理。

二要
拓展医院与学校订单式培养模式和1+1+1（第一年在学校学习基础课、第二年到医院边见习边
学习专业课、第三年在医院临床实习）护理教学模式。

三将护理科研教育列为大专以上学生的
必修课；四要加大实用型护理人才培养，拓展、办好福建医科大学护理学院在职本科学历本市
办学点的教学工作，提高在职人员的学历水平。

同时，各级医疗机构要加强护理人员在职继续
教育，有计划地安排护理人员出省出境出国进修、考察、培训，提高护理人员的综合素质，强
化岗位练兵和护理技能竞赛，促进护理队伍协调发展。

4.4加强临床护理科研，推进护理科技创新市政府、卫生主管部门、医疗机构要设立护理
科研专项资金，扶持中青年护理业务骨干承担各级各类科研课题，开展临床护理科研，提升护
理科技创新能力，推进新技术新设备新方法应用，鼓励申报专利和科技进步奖。

医院要建立、
健全由医师、护士组成的科教信息科，负责医师、护士的科教信息管理；同时开办护理科研专
项知识、技能培训，组织学习护理知研知识及计算机网络管理知识，提高科研能力。

医院护理
部要注重岗位管理，实施按职上岗，为高年资、高学历护理人员提供护理科研的时间，同时将
护理科研纳入中级以上职称护理人员晋升晋级的研指标、科室综合目标考核项及绩效考核内容。

各护理单元要开展“品管圈”活动，以促进护理新技术、新业务的开发；各级卫生行政部门要
组织实施国家、省、市级优质护理服务示范工程，二级以上医院全面推行责任制整体护理服务
模式，提高护理服务质量。

各级医疗机构要建立医疗网络集团，拓展护理服务领域，开展“以
机构为支撑、居家为基础、社区为依托”的长期护理服务试点项目，有效提供集医疗、护理、
保健、健康教育、康复为一体的现代护理服务。

4.5构建交流平台，加强海内外护理学术交流合作抓住国务院支持建设经济区的战略机遇期，充分发挥华人侨胞爱国爱乡和泉台“五缘优势”，以本市医学高等专科学校与台湾高校联
合办学为载体，搭建护理学术交流平台，邀请海内外和台港澳护理专家来本市讲学讲座、学术
交流、合作兴医办学。

4.6总之，要建立健全长效激励机制，全面贯彻落实护士条例，卫生主管部门、医疗机构
要建立健全并严格控制落实护理专业人员聘用制度、岗位管理制度、绩效考核制度、薪酬分配
制度、岗位培训制度、职称晋升制度等规范化管理制度，确保护理队伍的稳定及护理质量的持
续改进。

卫生行政主管部门和各级医疗机构结合国际护士节要组织表彰优秀护士等行业标兵，
弘扬爱岗敬业的南丁格尔精神。

同时，加强护理人员参政议政，大力宣传先进护理人员的优秀
业绩，树立护理人员良好的社会形象，充分发挥护理人员兴医惠民，构建幸福和谐社会的主力
军作用，为人民群众的身心健康做出更大的贡献。

参考文献
［1］黄有华，姚定聪.我市护理队伍现状剖析及对策［J］.护理管理杂志，2005，7(5)：
5-7.
［2］赫秀莲，蔡维生.山东省护理队伍现状调查与分析［J］.卫生软件科学，2011，7(25)：496-498.
［3］徐瑞雪.我院护理队伍现状分析及发展对策［J］.山东医药，2003，17(43)：67.
［4］金鸿.加强医院人才队伍建设管管理全面提高医院的竞争实力［J］.中国卫生事业，2004，9：570-571.
（收稿日期：2013-02-26）
（本文编辑肖向莉）。