nf助理人力资源管理师辅导讲座培训与开发PPT111
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助理人力资源管理师培训讲义
人力资源管理——助理人力资源管理师培训第一章人力资源规划第一节组织信息的采集与处理一、组织信息的采集(一）组织信息调查研究的阶段与步骤第一阶段:调研准备阶段。
分为三步骤。
1．初步情况分析。
是调研中最艰难的一步。
尽可能抓住问题要害。
2．非正式调研。
对拟定假设问题进行调研,并发现新问题、新假设。
这一步骤常用探索性调研法。
3．确定调研的目标。
第二阶段:正式调研阶段。
这是市场调研最主要、最关键的阶段。
也分三个步骤。
1．决定采集资料信息的来源和方法。
信息有两种：原始信息(第一手资料、初级资料）和次级资料（第二手资料）。
第二手资料即已经过初步分析的资料，快速省钱。
但运用这些资料可能会失误及失时。
2．设计调查表格和抽样方法。
表格要求做到文字简练、通俗易懂、内容简单明确,问题便于回答。
抽样方法有多种,可以随机抽样、按一定标准抽样，或普查的方式。
3．实地调查(现场调查）。
这是最关键的一个环节。
调查人员素质的高低往往决定了调查工作的成败。
所以要做好调查人员的培训工作,并对他们进行指导和管理。
第三阶段:结果处理阶段。
1．整理分析调查资料。
这是对资料进行去粗取精、去伪存真的筛选、统计、分析过程。
常用方法：描述性分析法、因果分析法、预测性分析法。
这一步骤还包括确定资料的可靠性和可信度的鉴定。
2．写出调研报告。
包括的内容：调研的目的要求、调研的方式方法、调研的结论、建议等。
原则:真实、完整、客观。
注意说明：资料的来源（资料的可靠性）统计的方法(资料的科学性)被调查者的基本情况（资料的可信性)(二)信息调研的具体要求1．准确性。
即真实性，是信息调研的核心。
2．系统性。
要求调研的资料完整，防止作出片面的判断。
3．针对性。
这样才能做到事半功倍。
4．及时性。
包括采集、分析、加工、处理、传递等环节的迅速。
5．适用性。
对本企业足够有用的信息。
6．经济性。
花最少的钱得到最好的信息。
(三）信息调研的类型1．探索性调研。
属于非正式调研。
当无法确定调查的内容时使用。
人力资源管理师培训课件-培训与开发
第二讲 创新能力培养
要点一 创新能力的含义 创新能力是在前人发现或发明的基础上，通过自
身努力，创造性地提出新的发现、发明或改进革新方案 的能力。 要点二 常见思维障碍 1、习惯性思维障碍 2、直线型思维障碍 3、权威型思维障碍 4、从众型思维障碍 5、书本型思维障碍 6、自我中心型思维障碍 7、自卑型思维障碍 8、麻木型思维障碍
第一讲 企业员工培训开发体系的构建
要点一 企业员工培训开发系统的构成
需求分析
培训实施
培训规划
培训评估
组织
文化
制度
第一讲 企业员工培训开发体系的构建
要点二 企业员工培训开发规划的制订
1、需求分析报告 2、确立培训总目标 3、目标细分
4、拟定草案
5、修改调整 6、主管审批
7、制订年度计划 8、实施、监督、支持 9、评估、修正
1、依葫芦画瓢； 2、举一反三；
3、融会贯通；
4、自我管理。
考点二 培训转化理论
1、同因素理论
2、激励推广理论
3、认知转换理论
考点三 培训成果转化的机制
1、环境支持机制 2、激励机制
第三讲 企业员工培训开发成果的转化
要点四 培训成果转化的方法 1、建立学习小组 2、行动计划 3、多阶段培训方案 4、应用表单 5、营造支持性的工作环境
要点四 组织职业生涯管理的任务 1、帮助员工开展职业生涯规划与开发 2、确定组织发展目标与职业需求规划 3、开展与职涯管理结合的绩效评估 4、职业生涯发展评估 5、工作与职业生涯的调适 6、保障职业生涯发展
第四讲 职业生涯管理
要点五 组织职业生涯发展规划的制订 建立职业生涯通道即制订规划的过程：
1、为员工考虑新的或非传统职业通道 2、打开跨部门、专业、岗位的通道 3、机会均等、公平薪酬 4、注重员工个人发展需求满足 5、横向纵向的工作变换，培训作支撑 6、确定培训和发展需要的方法 要点六 组织职业生涯管理制度与措施 1、建立职业记录及职业公告制度 2、职业生涯发展规划方案 3、提供职业生涯发展通道 4、职业生涯年度评审
助理人力资源管理师辅导讲座培训与开发
培训目标：提升助理人力资源管理师的专业能力 培训内容：人力资源管理基础知识、法律法规、实际操作等 培训方式：线上线下相结合，理论与实践相结合 培训效果：学员满意度高，提高了工作效率和业务水平
未来发展趋势展望
人力资源管理师需求增加
跨文化沟通能力的重要性
添加标题
添加标题
添加标题
添加标题
数字化、智能化技术在人力资源 管理中的应用
培训实施与评估
培训实施：制定培 训计划，选择合适 的培训方式，如线 上培训、线下培训 等
培训内容：包括专 业知识、技能培训、 管理培训等
培训评估：通过问 卷调查、考试等方 式评估培训效果， 及时调整培训计划
培训反馈：收集学 员反馈，了解培训 效果，改进培训方 法
培训资源整合
内部资源：企业 内部培训师、内 部课程、内部案 例等
参加专业培训课程
课程内容：人力资源管理基础知识、法律法规、招聘与选拔、绩效管理、薪酬福利等
培训方式：线上课程、线下培训、研讨会、实践操作等 培训时间：根据个人需求和时间安排，可以选择短期课程或长期课程 培训效果：提高人力资源管理技能，增强职业竞争力，提升工作效率和质量
参与行业交流活动
参加行业会议、 研讨会、展览 会等
经验教训：薪酬福利管理需要根据公司实际情况进行调整，注重员工需求和满意度，同 时也要考虑公司的成本和效益。
助理人力资源管理师能力提升途径
学习与实践相结合
理论学习：学习人力资源管理基础知识、法律法规、行业动态等 实践操作：参与人力资源管理项目，如招聘、培训、绩效管理等 案例分析：分析人力资源管理成功案例，总结经验教训 交流分享：与同行交流经验，分享心得，互相学习提高
培训与发展案例分析
案例背景：某公司为了提高员工技能和素质，决定开展培训与开发活动 培训内容：包括技能培训、知识培训、素质培训等 培训方式：采用线上线下相结合的方式，包括课堂培训、在线学习、实践操作等 培训效果：员工技能和素质得到提升，工作效率提高，公司业绩增长
未来发展趋势展望
人力资源管理师需求增加
跨文化沟通能力的重要性
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数字化、智能化技术在人力资源 管理中的应用
培训实施与评估
培训实施：制定培 训计划，选择合适 的培训方式，如线 上培训、线下培训 等
培训内容：包括专 业知识、技能培训、 管理培训等
培训评估：通过问 卷调查、考试等方 式评估培训效果， 及时调整培训计划
培训反馈：收集学 员反馈，了解培训 效果，改进培训方 法
培训资源整合
内部资源：企业 内部培训师、内 部课程、内部案 例等
参加专业培训课程
课程内容：人力资源管理基础知识、法律法规、招聘与选拔、绩效管理、薪酬福利等
培训方式：线上课程、线下培训、研讨会、实践操作等 培训时间：根据个人需求和时间安排，可以选择短期课程或长期课程 培训效果：提高人力资源管理技能，增强职业竞争力，提升工作效率和质量
参与行业交流活动
参加行业会议、 研讨会、展览 会等
经验教训：薪酬福利管理需要根据公司实际情况进行调整，注重员工需求和满意度，同 时也要考虑公司的成本和效益。
助理人力资源管理师能力提升途径
学习与实践相结合
理论学习：学习人力资源管理基础知识、法律法规、行业动态等 实践操作：参与人力资源管理项目，如招聘、培训、绩效管理等 案例分析：分析人力资源管理成功案例，总结经验教训 交流分享：与同行交流经验，分享心得，互相学习提高
培训与发展案例分析
案例背景：某公司为了提高员工技能和素质，决定开展培训与开发活动 培训内容：包括技能培训、知识培训、素质培训等 培训方式：采用线上线下相结合的方式，包括课堂培训、在线学习、实践操作等 培训效果：员工技能和素质得到提升，工作效率提高，公司业绩增长
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4、培训与开发的关键：工作行为的有效提高。
案例：行为变化
在由公司举办的基层主管的培训班上，帕特总 是坐在前排。该培训项目的主要内容是在工作 中如何授权给员工。在教师讲课时帕特会同意 地点头，她完全理解了为期两天的研讨班中所 讲的内容。
培训结束后帕特回到了所在部门，继续采用10 年来一直遵循的管理模式，一种除了她自己外 不对任何人授权的模式。虽然她理解了研讨班
国家 职业资格培训 企业人力资源管理人员
助理人力资源管理师辅导讲座 ——培训与开发
上海财经大学博士后流动站，暨南大学经济学院 余英（经济学博士，中国注册会计师） 2004年8月14日
课前练习：方案设计
假如你是锐旗培训中心的负责人，请设 计一份于本次培训课程结束后向在座各 学员发放的调查问卷，收集本次培训的 有关信息，了解培训效果。
2、长期性原则：大量人力、物力的投入可能会影响 当前工作。投入就有效果（知识、技能）/后延性（态
度、观念等）。
培训的长期性原则：摩托罗拉对员工的教育培训
在摩托罗拉，教育培训既是公司的Fra bibliotek任，也是员工个人
的权利和发展机会。该项承诺支持员工在技术和能力方面 寻求发展，提供多种类型的职业培训并鼓励员工参加。 每一个新员工都要接受入职教育培训，培训课程包括摩 托罗拉发展史、企业文化、员工教育与发展计划、公 司人力资源部的相关政策、公司的规章制度及奖惩条 例。公司每年为每个员工提供各种层次的在职培训， 在美国，公司与菲尼克斯大学合作为员工提供在职 MBA培训。公司在教育培训方面的持续投入，使员工 在技术、知识和能力上不断提高，故此摩托罗拉在同 业竞争中一直保持领先地位。
个在职员工，其主要任务是工作，同时他们也没有时间进行系统 的理论知识的学习。
观点：培训员工的态度、知识与技能
员工培训的重点是工作技能。
◎技能是一个人在工作中的行为，而这种行为是在工作中自然
流露的习惯行为。习惯行为的关键是习惯，而不是你是否知道，
是否会做，所以培训习惯行为就必需反复演练，使它成为习惯。 所以培训中的重点应该是对行为的反复练习，这才是培训的目的。 而我们现在还经常听到在培训中要少练习多讲解的要求，光知道 了没有用处，这是对公司培训费用最大的浪费。很多培训人员和 学员没有认识到这一点，在培训中追求新的理论，新的知识，对 行为的演练不屑一顾，这是现在企业培训中最大的误区。
灵活的培训场地。并不是20人培训就租用20人的会议室，培训 不是会议，20人的培训至少要租用50人的会议室。
培训习惯行为是一个长期的过程，所以培训的真实效果并不是在 培训结束时能够评估的，培训结束时能评估的仅仅是培训员的培 训技巧。培训的真正效果取决于学员是否在工作中反复地应用学 习的行为，而学员通常不会主动地使用一种不熟悉的行为，这就 要求必需有人能够提醒督促他们在工作中使用这些行为，而这个 人正是学员的主管经理。所以培训的效果掌握在主管经理的手中。 如何转变经理人员的角色认知，使他们从过去监督，控制转向激 励辅导将是企业培训成功的关键。
课前提示
如何设计调查问卷？ 如何达到最好的培训效果？ 如何确定培训需求？ 如何起草培训制度？ 如何实施培训管理？ 如何评估培训效果？
培训与开发
在你购买一台设备时，你会留一部分钱用于维护。难 道对人来说不也是这样吗？——摩托罗拉总裁 培训是提高企业竞争力的秘密武器。——国外某公司 董事长卡斯沃里 培训常常可以提高工人的能力，给他们以动力，反过 来又会获得更高的生产率和更大的获利能力。——人 力资源管理教授蒙迪和诺埃 培训很贵，不培训更贵。——松下幸之助 企业的成功：19世纪靠资本，20世纪靠技术，21世纪 靠培训。
第一讲 培训原则与培训制度
一、培训与开发的定义：
1、培训：企业生产经营活动的一个环节。新 雇员或现有雇员（对象），完成本职工作所必 需的基本技能（内容）。 2、开发：管理开发。传授知识、转变观念或 提高技能，以改善当前或未来管理工作绩效。 3、最大限度地使员工的个人素质与工作需求
相匹配。改变员工工作行为，提高工作绩效。
提供的材料，但是她没有应用所学的知识，从 而未对组织产生益处。
二、实施培训与开发的目的
1、提高工作绩效水平，提高员工工作能力。 2、增强组织或个人的应变和适应能力。 3、提高和增强员工对组织的认同。
三、现代企业培训与开发工作的特性
1、经常 2、超前：理论前沿（太多的理论等于没有理论；人类所承
受的灾难，更多的不是大自然造成的，而是我们所抱的错误思想造成的；
四、培训的7大基本原则
3、按需施教、学以致用：掌握技能、
完成工作，提高企业经济效益（最终目 的）；知识、技能和态度（内容）；从工 作实际需要出发（与职位、培训对象的 年龄、知识结构、能力大小、思想等结 合）。
观点：培训员工的态度、知识与技能
员工在工作中的绩效取决于员工的态度，知识，技能这三个因素。 如果员工在这三个方面得到提高就会大大地提高工作的绩效，这 正是许多企业培训员工的目的，但企业在培训时没有注意到，其 实态度，知识，技能是三个不同的范畴，需要用不同的方法培训。
◎至今我们仍然用的销售技巧是美国人K strong 1930年提出的
专业销售技巧，许多销售人员追求更新的更有效的销售技巧却没 有养成一个专业的交换名片的习惯行为。
观点：培训员工的习惯行为
要培训习惯行为，培训课程在设计中就要使学员的演练成为课程 的重点和主要内容。许多跨国公司的销售培训都有3-4天，就是因 为加大了学员演练的时间。要培训习惯行为就必需有足够宽敞和
态度是指员工对待工作的看法。一个员工对待工作的态度是长期
逐渐形成的，不可能通过几天的培训就可以改变，而在一个公司 中薪资福利和公司的管理对员工态度的影响远远大于培训的影响， 所以在最初的定义中，态度是不可以培训的。希望通过培训来改变
员工的态度是现在企业在做培训中常犯的一个错误。制度改变人的态 度。
员工的知识是通过长期的学校教育和不断的自学取得的，对于一
人类历史的滚滚向前，正是来源于对新思想的信奉） 3、后延：长期目标，适应变化的环境和市场 需求
四、培训的7大基本原则
1、战略原则：企业整体发展战略，实现企业的发展
目标（最终目的）——既要符合企业整体发展需要，又 要满足目前工作需要（所以每一个培训项目实施前都 要进行培训需求调查）；以战略的眼光考虑和组织培训 工作。
案例：行为变化
在由公司举办的基层主管的培训班上，帕特总 是坐在前排。该培训项目的主要内容是在工作 中如何授权给员工。在教师讲课时帕特会同意 地点头，她完全理解了为期两天的研讨班中所 讲的内容。
培训结束后帕特回到了所在部门，继续采用10 年来一直遵循的管理模式，一种除了她自己外 不对任何人授权的模式。虽然她理解了研讨班
国家 职业资格培训 企业人力资源管理人员
助理人力资源管理师辅导讲座 ——培训与开发
上海财经大学博士后流动站，暨南大学经济学院 余英（经济学博士，中国注册会计师） 2004年8月14日
课前练习：方案设计
假如你是锐旗培训中心的负责人，请设 计一份于本次培训课程结束后向在座各 学员发放的调查问卷，收集本次培训的 有关信息，了解培训效果。
2、长期性原则：大量人力、物力的投入可能会影响 当前工作。投入就有效果（知识、技能）/后延性（态
度、观念等）。
培训的长期性原则：摩托罗拉对员工的教育培训
在摩托罗拉，教育培训既是公司的Fra bibliotek任，也是员工个人
的权利和发展机会。该项承诺支持员工在技术和能力方面 寻求发展，提供多种类型的职业培训并鼓励员工参加。 每一个新员工都要接受入职教育培训，培训课程包括摩 托罗拉发展史、企业文化、员工教育与发展计划、公 司人力资源部的相关政策、公司的规章制度及奖惩条 例。公司每年为每个员工提供各种层次的在职培训， 在美国，公司与菲尼克斯大学合作为员工提供在职 MBA培训。公司在教育培训方面的持续投入，使员工 在技术、知识和能力上不断提高，故此摩托罗拉在同 业竞争中一直保持领先地位。
个在职员工，其主要任务是工作，同时他们也没有时间进行系统 的理论知识的学习。
观点：培训员工的态度、知识与技能
员工培训的重点是工作技能。
◎技能是一个人在工作中的行为，而这种行为是在工作中自然
流露的习惯行为。习惯行为的关键是习惯，而不是你是否知道，
是否会做，所以培训习惯行为就必需反复演练，使它成为习惯。 所以培训中的重点应该是对行为的反复练习，这才是培训的目的。 而我们现在还经常听到在培训中要少练习多讲解的要求，光知道 了没有用处，这是对公司培训费用最大的浪费。很多培训人员和 学员没有认识到这一点，在培训中追求新的理论，新的知识，对 行为的演练不屑一顾，这是现在企业培训中最大的误区。
灵活的培训场地。并不是20人培训就租用20人的会议室，培训 不是会议，20人的培训至少要租用50人的会议室。
培训习惯行为是一个长期的过程，所以培训的真实效果并不是在 培训结束时能够评估的，培训结束时能评估的仅仅是培训员的培 训技巧。培训的真正效果取决于学员是否在工作中反复地应用学 习的行为，而学员通常不会主动地使用一种不熟悉的行为，这就 要求必需有人能够提醒督促他们在工作中使用这些行为，而这个 人正是学员的主管经理。所以培训的效果掌握在主管经理的手中。 如何转变经理人员的角色认知，使他们从过去监督，控制转向激 励辅导将是企业培训成功的关键。
课前提示
如何设计调查问卷？ 如何达到最好的培训效果？ 如何确定培训需求？ 如何起草培训制度？ 如何实施培训管理？ 如何评估培训效果？
培训与开发
在你购买一台设备时，你会留一部分钱用于维护。难 道对人来说不也是这样吗？——摩托罗拉总裁 培训是提高企业竞争力的秘密武器。——国外某公司 董事长卡斯沃里 培训常常可以提高工人的能力，给他们以动力，反过 来又会获得更高的生产率和更大的获利能力。——人 力资源管理教授蒙迪和诺埃 培训很贵，不培训更贵。——松下幸之助 企业的成功：19世纪靠资本，20世纪靠技术，21世纪 靠培训。
第一讲 培训原则与培训制度
一、培训与开发的定义：
1、培训：企业生产经营活动的一个环节。新 雇员或现有雇员（对象），完成本职工作所必 需的基本技能（内容）。 2、开发：管理开发。传授知识、转变观念或 提高技能，以改善当前或未来管理工作绩效。 3、最大限度地使员工的个人素质与工作需求
相匹配。改变员工工作行为，提高工作绩效。
提供的材料，但是她没有应用所学的知识，从 而未对组织产生益处。
二、实施培训与开发的目的
1、提高工作绩效水平，提高员工工作能力。 2、增强组织或个人的应变和适应能力。 3、提高和增强员工对组织的认同。
三、现代企业培训与开发工作的特性
1、经常 2、超前：理论前沿（太多的理论等于没有理论；人类所承
受的灾难，更多的不是大自然造成的，而是我们所抱的错误思想造成的；
四、培训的7大基本原则
3、按需施教、学以致用：掌握技能、
完成工作，提高企业经济效益（最终目 的）；知识、技能和态度（内容）；从工 作实际需要出发（与职位、培训对象的 年龄、知识结构、能力大小、思想等结 合）。
观点：培训员工的态度、知识与技能
员工在工作中的绩效取决于员工的态度，知识，技能这三个因素。 如果员工在这三个方面得到提高就会大大地提高工作的绩效，这 正是许多企业培训员工的目的，但企业在培训时没有注意到，其 实态度，知识，技能是三个不同的范畴，需要用不同的方法培训。
◎至今我们仍然用的销售技巧是美国人K strong 1930年提出的
专业销售技巧，许多销售人员追求更新的更有效的销售技巧却没 有养成一个专业的交换名片的习惯行为。
观点：培训员工的习惯行为
要培训习惯行为，培训课程在设计中就要使学员的演练成为课程 的重点和主要内容。许多跨国公司的销售培训都有3-4天，就是因 为加大了学员演练的时间。要培训习惯行为就必需有足够宽敞和
态度是指员工对待工作的看法。一个员工对待工作的态度是长期
逐渐形成的，不可能通过几天的培训就可以改变，而在一个公司 中薪资福利和公司的管理对员工态度的影响远远大于培训的影响， 所以在最初的定义中，态度是不可以培训的。希望通过培训来改变
员工的态度是现在企业在做培训中常犯的一个错误。制度改变人的态 度。
员工的知识是通过长期的学校教育和不断的自学取得的，对于一
人类历史的滚滚向前，正是来源于对新思想的信奉） 3、后延：长期目标，适应变化的环境和市场 需求
四、培训的7大基本原则
1、战略原则：企业整体发展战略，实现企业的发展
目标（最终目的）——既要符合企业整体发展需要，又 要满足目前工作需要（所以每一个培训项目实施前都 要进行培训需求调查）；以战略的眼光考虑和组织培训 工作。