2022年人力资源管理师培训课程大纲
人力资源管理师教学计划及大纲
《人力资源管理师》教学大纲和教学计划一、课程的性质和目标“人力资源管理师”的主要培训内容是人力资源管理。
人力资源管理是管理理论的重要组成部分，是各项专业管理的基础。
这套课程体系及课程内容是阐述人力资源管理，如何合理使用人力资源的理论、原则、方法的课程与科学。
它是为确认从事人力资源管理工作的人员具有相应的人力资源管理的基本理论、知识体系和实践能力设置的认证培训课程。
本课程教学总的目标要求是：通过认证培训和国家人社部的认证考核，确保学员获得人力资源管理从业者的知识、技能，真正掌握人力资源管理的发展趋势，理论、和工具，并使其通过培训中的知识讲解、能力训练及测评工具的有效使用，创造性地应用这些理论、技术与方法，提高从事宏观、微观层次的人力资源管理所需要的规划、协调、组织和决策方面的实际工作能力。
使学员在实践中能够实现人力资源的优化配置、合理利用和有效开发，最大限度地发挥人的工作效能，从而提升人力资源从业者的资信水平。
并且培训后的通过资格认证，检验教学质量，既能使学员掌握专业知识和技能，又能满足社会对本专业人才不断增长的要求, 从而进一步提高人力资源管理专业人才培养标准和水平。
二、课程教学的基本要求1、正确认识课程的性质、任务及其研究对象，全面了解课程的体系、结构，对人力资源管理管理有一个总体的认识。
2、通过本课程的教学，使学员掌握人力资源管理的基本概念、基本原理、基本知识，学会用人力资源管理理论分析和解决企业实际问题的方法。
3、紧密联系实际，学会分析案例，解决实际问题，把学科理论的学习融入对企业经营活动实践的研究和认识之中，切实提高分析问题、解决问题的能力。
真正掌握课程的核心内容，为企业经济效益的提高服务，为社会主义市场经济体制的建立和完善做出贡献。
4、帮助人力资源管理从业人员全面熟悉企业人力资源管理人员职业资格鉴定考试的标准和要求，系统掌握现代企业人力资源管理的理论和方法，加快提高人力资源管理从业人员的理论水平、专业素质和能力技巧，提高人力资源管理人员国家职业资格鉴定考试通过率。
(简化版)三级人力资源管理师培训课程大纲
(简化版)三级人力资源管理师培训课程大纲课程简介本次培训旨在为想要成为三级人力资源管理师的人员提供必要的知识和技能，以胜任该职业所需的工作。
课程内容涵盖了人力资源管理的基本概念、法律法规、招聘与选拔、培训与发展、绩效管理、薪酬福利等方面。
通过本课程的研究，学员将能够在人力资源管理领域取得较好的业绩。
培训目标1. 理解人力资源管理的基本概念和原理。
2. 掌握相关法律法规，确保人力资源管理工作符合法律要求。
3. 研究招聘与选拔的方法与技巧，能够进行有效的人才引进。
4. 掌握培训与发展的策略，提高员工的综合素质和职业技能。
5. 研究绩效管理的方法与技巧，能够进行有效的绩效评估和奖励措施。
6. 了解薪酬福利的管理原则，能够合理设计薪酬福利体系。
课程内容1. 人力资源管理基本概念- 人力资源管理定义与历史发展- 人力资源管理的职责和作用2. 法律法规与人力资源管理- 劳动法律法规概述- 雇佣合同与劳动关系管理- 劳动争议处理方式3. 招聘与选拔- 招聘计划与流程- 人才选拔方法与技巧- 笔试与面试技巧4. 培训与发展- 培训需求分析- 培训计划与实施- 培训评估与反馈5. 绩效管理- 绩效管理概述- 目标设定与考核方法- 绩效评估与奖励措施6. 薪酬福利管理- 薪酬管理原则与方法- 福利制度设计与管理- 绩效与薪酬关联机制研究方式本课程采用面授教学的方式，结合案例分析和小组讨论，加强学员对人力资源管理实际应用的理解与掌握。
同时，学员将完成相关作业和参与实践操作，以强化所学内容的应用能力。
培训时间与地点- 时间：每周六、周日上午9:00-12:00，下午13:00-16:00- 地点：XX培训中心，地址：XXX培训师资本次培训邀请了多位具有丰富实践经验和专业知识的人力资源管理专家担任讲师，他们将通过丰富的案例和经验分享，使学员能够更好地理解和应用所学知识。
培训评估与认证学员将完成课程研究后的考核和项目作业，并通过考核获得人力资源管理师培训证书。
人力资源管理师课程大纲
人力资源管理师课程大纲课程名称：人力资源管理师课程课程目标：本课程旨在培养学生成为专业的人力资源管理师，掌握人力资源管理的核心理论和实践技能，具备独立进行人力资源管理工作的能力。
课程设置与内容：1. 人力资源管理概论- 人力资源管理的定义与作用- 人力资源管理的发展趋势和影响因素- 人力资源管理的相关理论2. 定性与定量需求分析- 企业战略与人力资源需求之间的关系- 人力资源需求分析的方法与技巧- 面向未来的人力资源需求预测3. 人力资源招聘与选拔- 招聘渠道的选择与运用- 招聘广告的撰写与发布- 应聘者筛选与面试技巧4. 员工绩效管理- 绩效管理的目标与原则- 绩效评估方法与流程- 绩效管理的挑战与解决策略5. 薪酬福利管理- 薪酬与绩效的关系- 薪酬制度的设计与实施- 福利制度的策划与管理6. 员工培训与发展- 培训需求分析与计划制定- 培训方法与工具的选择与应用 - 职业发展规划与管理7. 员工关系与员工满意度管理- 员工关系的构建与维护- 员工投诉处理与纠纷解决- 员工满意度调查与提升8. 法律法规与劳动关系管理- 劳动法律法规的基本概念与内容- 劳动合同的订立与解除- 劳动争议处理与劳动仲裁制度评估方式：1. 学习笔记与作业2. 课堂参与与讨论3. 小组项目与报告4. 期末考试参考教材：1. 人力资源管理（第5版），作者：Gary Dessler，出版社：机械工业出版社2. 人力资源管理实务，作者：黄华松，出版社：清华大学出版社3. 人力资源管理与实践，作者：李立波，出版社：中国人民大学出版社注意事项：- 学生需按时参加课程，完成课后作业和小组项目。
- 学生可以根据实际情况选择适合自己的学习方法和技巧。
- 课程内容和教学进度会根据实际情况进行调整，请学生及时关注课程通知。
结语：本课程将从理论和实践相结合的角度，全面介绍人力资源管理的重要内容和方法，旨在培养学生成为具备高级人力资源管理师资格的专业人才。
课程标准《企业人力资源管理》2022年版
课程标准系部：专业名称：法律事务课程名称：企业人力资源管理课程负责人：制定年月：《企业人力资源管理》课程标准一、课程名称企业人力资源管理二、课程性质、课时《企业人力资源管理》属于法律事务专业的专业核心课程，在强调以人为本的当今社会，人力资源对企业发展的关键性和特殊性已经得到广泛认同。
《人力资源管理》这门课程就是针对企业中人力这一特殊资源的规划和设计、选拔和获取、保持和激励、控制和协调以及培训和开发等内容展开，通过这门课程的学习，使学生树立起现代人力资源管理的理念，掌握有关人力资源管理的基本原理和方法，了解企业人力资源管理的相关业务，为从事人力资源管理奠定“管人”的基础。
本课程标准，适用于法律事务中级技工专业。
本课程160学时。
三、课程设计思路本课程的设计思路是以培养能力为目标，着重提高学生的实际应用能力和操作技术、技巧。
使学生不仅掌握本学科的知识，而且能够掌握更多的相关知识，面向专业岗位，适应岗位工作的需要。
基于此，在课程设计上，突出以下几点：一是操作性是本课程的重点。
针对企业实际，重点让学生掌握人力资源管理的基本理论和方法，提高学生将相应理论知识应用到实际工作中的能力，为此有重点地选择一些案例；二是实用性和实效性是本课程的教学目的。
在教学中要关注人力资源管理的实际和发展趋势，强调学以致用，要关注本学科新技术的发展，了解本学科前沿发展方向；三是理论性是本课程的基础。
在教学中要注重基本理论的讲授，提高学生的理论素养。
四、课程目标1.知识目标（1）人力资源与人力资源管理的基本概念及内涵。
（2）人力资源规划的内容与程序、供需分析、编制与实施。
（3）人力资源工作分析的内容与程序、分析方法。
（4）人力资源的获取（5）人力资源的开发与培训（6）绩效考核的内容与方法（7）薪酬福利管理的内容及内涵（8）劳动关系管理（9）职业生涯的规划2.职业技能目标紧密联系实际，学会分析案例，解决实际问题，把学科理论的学习融入对经济活动实践的研究和认识之中，能针对某个企业分析出该企业人力资源管理体系的特点以及优缺点，并能简要制定出适合于该企业的人力资源体系。
人力资源师教学大纲模板
一、课程基本信息1. 课程名称：人力资源师2. 学时：96学时（理论学时：72学时，实践学时：24学时）3. 学分：4.04. 考核方式：平时成绩（30%）+ 期末考试（70%）5. 教学对象：人力资源管理专业本科生、研究生及企业人力资源管理从业人员二、课程说明1. 课程性质：专业必修课，旨在培养学生具备人力资源管理的专业知识和技能，提高学生解决实际人力资源管理问题的能力。
2. 课程目标：（1）使学生掌握人力资源管理的理论知识和基本技能；（2）培养学生分析和解决实际人力资源管理问题的能力；（3）提高学生的职业素养和团队协作能力。
三、教学内容1. 第一部分：人力资源管理基础理论（24学时）（1）人力资源管理概述（2）组织结构与人力资源管理（3）劳动经济学与人力资源管理（4）劳动法学与人力资源管理2. 第二部分：人力资源规划与招聘（24学时）（1）人力资源规划（2）招聘渠道与策略（3）面试技巧与评价方法（4）录用与试用期管理3. 第三部分：员工关系与培训（24学时）（1）员工关系管理（2）劳动争议处理（3）员工培训与发展（4）绩效管理4. 第四部分：薪酬福利与激励（24学时）（1）薪酬体系设计（2）福利制度与激励措施（3）薪酬调查与分析（4）员工激励与绩效考核5. 第五部分：人力资源信息系统与职业发展（12学时）（1）人力资源信息系统（2）人力资源数据分析（3）职业规划与职业发展（4）人力资源管理职业资格证书四、教学方法与手段1. 讲授法：系统讲解人力资源管理的理论知识，提高学生的专业素养。
2. 案例分析法：通过实际案例，培养学生的分析和解决实际问题的能力。
3. 小组讨论法：培养学生团队协作能力和沟通能力。
4. 模拟演练：提高学生实际操作技能。
5. 互动式教学：鼓励学生积极参与课堂讨论，提高学习兴趣。
五、教学安排1. 理论教学：每周2学时，共24周。
2. 实践教学：每周1学时，共12周。
3. 期末考试：1学时。
完整版)三级人力资源管理师培训计划培训大纲
完整版)三级人力资源管理师培训计划培训大纲2）面试的特点和适用范围。
3）其他招聘方式的特点和适用范围。
2）招聘评估1）招聘效果评估的方法和指标。
2）信度和效度的区别及作用。
3）员工配置1）员工流动的类型和原因。
2）员工配置的方法和原则。
2.2.3教学建议建议通过案例分析和角色扮演的方式进行招聘面试的模拟，提高培训对象的实际操作能力。
2.3培训与开发2.3.1教学要求通过培训，使培训对象了解培训的基本原则和方法，掌握培训计划的编制和实施，了解开发计划的制定和实施。
2.3.2教学内容1）培训计划的编制和实施1）培训需求分析的方法和步骤。
2）培训计划的编制和实施的步骤和方法。
3）培训效果评估的方法和指标。
2）开发计划的制定和实施1）员工开发的目标和方法。
2）开发计划的制定和实施的步骤和方法。
2.3.3教学建议建议通过案例分析和小组讨论的方式，让培训对象制定和实施培训计划和开发计划，提高实际操作能力。
2.4绩效管理2.4.1教学要求通过培训，使培训对象了解绩效管理的概念和意义，掌握绩效管理的基本原则和方法，了解绩效管理的实施和评估。
2.4.2教学内容1）绩效管理的概念和意义1）绩效管理的定义和目标。
2）绩效管理的重要性和作用。
2）绩效管理的基本原则和方法1）绩效目标的制定和分解。
2）绩效评估的方法和指标。
3）绩效反馈和改进的方法和步骤。
3）绩效管理的实施和评估1）绩效管理的实施和监督。
2）绩效管理的效果评估和改进。
2.4.3教学建议建议通过案例分析和小组讨论的方式，让培训对象制定和实施绩效管理方案，提高实际操作能力。
2.5薪酬管理2.5.1教学要求通过培训，使培训对象了解薪酬管理的概念和意义，掌握薪酬管理的基本原则和方法，了解薪酬管理的实施和评估。
2.5.2教学内容1）薪酬管理的概念和意义1）薪酬管理的定义和目标。
2）薪酬管理的重要性和作用。
2）薪酬管理的基本原则和方法1）薪酬体系的设计和实施。
2）薪酬测算和调整的方法和步骤。
人力资源师培训大纲计划
人力资源师培训大纲计划一、培训目标本培训旨在帮助人力资源师提升综合素质和专业技能，掌握现代企业人力资源管理的理论和实践知识，提高其在人才招聘、培训和绩效管理等方面的能力，促进企业人力资源管理水平的提高。
二、培训内容1. 人力资源管理概论1.1 人力资源管理的概念与作用1.2 人力资源管理的基本职能1.3 人力资源管理的现状与发展趋势2. 人才招聘与选拔2.1 人才招聘的流程与方法2.2 人才选拔的原则与技巧2.3 人才招聘与选拔中的法律风险防范3. 培训与绩效管理3.1 培训需求分析与培训计划编制3.2 培训方法与培训评估3.3 绩效管理体系设计与绩效考核方法4. 职场员工关系管理4.1 员工激励与激励机制4.2 员工福利与员工关怀4.3 团队建设与团队管理技巧5. 法律法规与人力资源管理实务5.1 劳动法与用工合同管理5.2 社会保险与福利策划5.3 劳动争议处理与法律风险管理6. 信息化人力资源管理6.1 人力资源管理软件与信息系统6.2 电子招聘与网络培训6.3 人力资源管理数据分析与决策支持三、培训方式1. 理论讲解采用专家讲师授课，结合案例分析与互动讨论，深入阐述各项人力资源管理知识点，提高学员的理论素养与实践能力。
2. 角色扮演通过模拟招聘面试、员工激励等情境，让学员扮演不同角色，锻炼其在实际工作中的应变能力和沟通技巧。
3. 实操练习组织学员对人才招聘、培训计划编制等环节进行实操练习，加深对各项技能的理解和掌握。
4. 案例分析选取典型的人力资源管理案例，让学员分析并提出解决方案，培养其解决问题的能力和思维方式。
5. 走访实习安排学员到企业进行实地走访和实习，了解企业的人力资源管理实际运作，增加实践经验和案例积累。
四、培训考核培训结束后，将组织学员进行综合笔试和实操考核，考核内容包括理论知识的掌握程度和实际操作能力，通过考核合格者颁发人力资源师培训结业证书。
五、培训师资本次培训将邀请具有丰富人力资源管理实践经验的专家教授授课，其中包括人力资源管理学者、企业人力资源总监，以及知名培训师。
人力资源管理师教学大纲2024
引言概述：人力资源管理师是一个专业的职业，他们的主要职责是为组织提供人力资源方面的专业知识和支持。
为了培养出优秀的人力资源管理师，教学大纲是必不可少的指导工具。
本文将详细阐述人力资源管理师教学大纲的内容，包括指南、目标、培训内容、评估方式等。
正文内容：一、指南1.制定指南的目的：解释为什么需要制定人力资源管理师教学大纲，以及大纲的主要目标和意义。
2.大纲结构和组成：介绍人力资源管理师教学大纲的不同部分的结构和内容。
3.大纲的使用范围：明确人力资源管理师教学大纲适用于哪些人群，以及在哪些领域使用。
二、目标1.教育目标：明确人力资源管理师教学大纲旨在培养学员的什么能力和知识。
2.学习目标：详细列出学员需要达到的具体学习目标，包括知识、技能和态度方面的目标。
3.教学方法和资源要求：探讨适用于人力资源管理师教学大纲的教学方法和所需的教学资源。
三、培训内容1.基础知识：介绍人力资源管理师需要了解的基本知识领域，如劳动法律法规、人力资源策略等。
2.技能培养：培养人力资源管理师所需的各种技能，如招聘与选拔、培训与发展、绩效管理等。
3.实践案例：引入实际案例来帮助学员将理论知识应用到实际工作中，提升解决问题的能力。
四、评估方式1.学习评估：探讨人力资源管理师教学大纲中的学习评估方法和工具，如考试、作业、项目等。
2.教学评估：介绍人力资源管理师教学大纲中对教师和教学效果的评估方法和标准。
3.学员评估：讨论对学员在培训过程中表现和成果进行的评估方式和标准。
五、大纲更新和改进1.更新频率：指导人力资源管理师教学大纲的更新频率，以适应不断变化的人力资源领域。
2.改进机制：探讨如何通过不断收集反馈和评估结果来改进人力资源管理师教学大纲，提高培训效果。
总结：人力资源管理师教学大纲是培养优秀人力资源管理师的基础性文件。
通过制定明确的指南和目标，设计具体的培训内容和评估方式，以及建立更新和改进机制，可以为人力资源管理师的培训提供基础性的指导和保障。
三级人力资源管理师培训计划培养大纲
三级人力资源管理师培训计划培养大纲1. 前言本文档旨在制定三级人力资源管理师培训计划的培养大纲，为人力资源专业人士提供系统性的培训和发展方案。
2. 培养目标通过该培训计划，培养具备以下能力和素质的人力资源管理师：- 具备扎实的人力资源管理专业知识和技能；- 熟悉企业人力资源管理的相关法律法规；- 能够分析和解决人力资源管理中的实际问题；- 具备良好的人际沟通和团队合作能力；- 具备创新思维和解决问题的能力。
3. 培养内容3.1 系统性的人力资源管理知识培训- 人力资源管理原理概述- 招聘与录用- 岗位分析与岗位描述- 薪酬与福利管理- 绩效管理- 培训与发展- 员工关系管理- 劳动法律法规3.2 实践能力的培养- 参与真实案例分析和讨论- 参观企业人力资源管理部门，观摩实践操作- 模拟人力资源工作情境，进行角色扮演和解决问题3.3 个人素质的培养- 沟通与表达能力的提升- 研究和应用创新思维- 解决问题的方法与技巧培养- 团队合作与领导力的发展4. 培养方式4.1 理论研究- 提供专业教材和研究资料- 进行课堂授课和讲座- 提供在线研究平台和资源分享4.2 实践操作- 安排实或工作实践机会- 参与实际项目或调研工作- 开展案例分析和解决问题的讨论4.3 研究指导和辅导- 指定专业导师进行个别指导和辅导- 组织研究小组互助研究和交流5. 培养评估5.1 研究成绩评估- 通过考试和作业评估学员的研究成绩5.2 实践能力评估- 通过模拟情境和真实案例评估学员的实践能力5.3 个人素质评估- 通过项目参与和个人表现评估学员的个人素质6. 培养时间本培训计划总时长为XXX个学时，分为理论研究、实践操作和研究指导三个阶段，预计完成时间为XXX个月。
7. 培养资源本培训计划将提供以下资源支持：- 教材和研究资料- 培训讲师和导师指导- 实践操作和案例分析机会- 研究平台和在线资源以上为《完整版三级人力资源管理师培训计划培养大纲》的内容概述，具体的培养细节将由负责人制定并在后续完善。
2022年企业人力资源管理师二级专业技能(第四版)教材考试大纲
2022年企业人力资源管理师二级专业技能（第四版）教材考试大纲据了解，企业人力资源管理师二级(第四版)教材于2022年5月发布，以下为企业人力资源管理师二级（第四版)教材名目。
第一章人力资源规划第一节企业组织结构设计与变革第一单元企业组织结构的设计其次单元企业组织结构的变革第三单元企业工作岗位的设计其次节企业人力资源需求猜测第一单元企业人力资源规划的制定其次单元企业人力资源需求猜测的程序第三单元人力资源需求猜测的技术路线和方法第四单元企业人力资源需求的总量猜测第五单元企业人力资源需求的结构猜测第三节企业人力资源供应猜测与供求平衡第一单元企业人力资源的供应猜测其次单元企业人力资源的供求平衡第四节劳动定额定员标准化管理第五节企业人力资源管理制度规划其次章聘请与配置第一节企业人员聘请方案的制订其次节员工素养测评标准体系的构建第三节笔试的设计与应用第四节面试的组织与实施第一单元面试的基本程序其次单元结构化面试的组织与实施第三单元行为化面试的组织与实施第四单元群体决策法的组织与实施第五节心理测验的组织与实施第六节企业人力资源报考配置第一单元员工晋升管理其次单元员工调动与降职管理第三单元员工流淌率计算分析第三章培训与开发第一节员工培训与开发体系的设计与完善其次节员工培训与开发方案的设计与实施第一单元员工培训与开发规划的设计其次单元员工培训与开发年度方案的设计第三单元员工培训与开发方案的实施与管控第三节员工培训课程体系设计与培训资源开发第一单元员工培训课程体系的设计其次单元员工培训资源的开发利用第四节企业管理人员技能培训与开发第五节员工培训与开发评估第一单元员工培训与开发评估体系设计与实施其次单元员工培训与开发评估指标与标准设计第三单元员工培训与开发评估方法与选择应用第六节员工职业生涯规划与管理第一单元员工职业生涯的管理其次单元员工职业生涯规划的制定第三单元员工职业生涯自我开发与管理第四章绩效管理第一节绩效管理系统的设计其次节绩效方案第三节绩效监控与沟通第四节绩效考评第五章薪酬管理第一节薪酬制度设计第一单元薪酬战略的制定其次单元宽带薪酬体系设计第三单元基本薪酬制度设计第四单元薪酬方案的制订其次节岗位评价第一单元岗位评价系统设计其次单元岗位分类与分级第三节市场薪酬调查第四节企业补充保险管理第五节薪酬制度的运行第一单元人工成本核算其次单元薪酬满足度调查第三单元薪酬制度的诊断与调整第六章劳动关系管理第一节劳务派遣用工管理其次节工资集体协商第三节劳动平安卫生管理第四节劳动争议处理。
人力资源管理师课程大纲
人力资源管理师课程大纲一、引言人力资源管理师课程是一门旨在培养学生成为专业人力资源管理师的课程。
本课程将介绍人力资源管理的基本原理和实践，探讨如何在组织中有效地管理和开发人力资源，以实现组织的战略目标。
二、课程目标1. 理解人力资源管理的基本概念和原理；2. 掌握招聘、选拔、培训和发展员工的技巧；3. 熟悉绩效管理和薪酬管理的基本方法；4. 了解员工关系和劳动法律的规定；5. 掌握人力资源信息系统的运作和数据分析方法。
三、课程大纲1. 绪论1.1 人力资源管理的定义和目标1.2 人力资源管理师的角色和职责1.3 人力资源管理的发展趋势2. 人力资源规划2.1 工作分析和招聘计划2.2 人力资源需求预测2.3 人力资源调配和后备人才储备3. 员工招聘与选拔3.1 招聘渠道和方法3.2 简历筛选和面试技巧3.3 职业能力测试和背景调查3.4 录用决策和入职手续4. 员工培训与发展4.1 培训需求分析4.2 培训计划和课程设计4.3 培训方法和评估4.4 职业发展规划和晋升途径5. 绩效管理5.1 绩效评价方法与指标体系5.2 绩效管理与激励措施5.3 绩效改进和反馈机制6. 薪酬管理6.1 薪资体系设计与薪酬调查6.2 工资测算和福利设置6.3 奖励与绩效工资6.4 薪酬调整与离职结算7. 员工关系与劳动法律7.1 劳资关系和员工沟通7.2 员工参与与工会关系7.3 劳动合同和劳动争议处理7.4 劳动法律的相关规定8. 人力资源信息系统8.1 信息系统的设计和实施8.2 数据分析和人力资源指标8.3 信息安全和隐私保护四、教学方法本课程将采用多种教学方法，包括理论讲授、案例研讨、小组讨论和实地考察等。
学生将通过课堂互动和实践操作，加深对人力资源管理的理解和应用能力。
五、考核方式本课程的考核方式包括平时表现、课堂参与、考试和项目报告等。
通过各项考核，评估学生对人力资源管理理论和实践的掌握程度。
六、参考教材1. Wayne Cascio, Managing Human Resources2. Gary Dessler, Human Resource Management3. David Ulrich, Human Resource Champions七、课程要求学生需要认真理解和掌握课程内容，并参与课堂讨论和实践操作。
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2022年人力资源管理师培训课程大纲
【课程大纲】
一、如何有效调岗调薪
1、企业通常根据经营需要而调整员工的岗位或地点，但是员工可提出被迫解除并索赔经济补偿，企业日常中该如何做，才能化解风险或避开案件败诉？
2、劳动合同约定的岗位实际上发生变化，但没有办理相关手续，员工到新岗位一段时间后，却要求恢复到原岗位，往往成立，那么企业该如何抗辩、该如何预防？
3、绩效目标不合法合理的，往往不能作为衡量劳动者是否“胜任工作”的依据，企业该怎样设定绩效目标，才能作为衡量标準？
4、即使企业能证明劳动者“不胜任工作”，但是在之后的调岗调薪争议中还是被认定单方非法变更劳动合同，企业败诉，为什么？企业该如何防範？
5、劳动者对绩效目标不确认，是否意味着该目标无效？假如必须经劳动者确认才生效，那么企业的日常治理将何去何从？
6、员工认同绩效考核结果，但是企业在“基于不胜任工作而调岗调薪、解僱辞退”的案件中还是败诉，那么企业该如何抗辩或日常中怎样做，才能避开败诉风险？
7、企业根据绩效考核结果扣减员工绩效奖金，许多时候被认定非法剋扣工资，企业该如何抗辩或日常中怎样做，才能化解风险或避开败诉？
8、员工不胜任工作，企业能否调整其岗位，调岗后能否单方降低其薪酬？如何操作，才能调岗降薪？
9、女职工休产假完毕后，往往原岗位已经有其他同事负责，女职工往往不承受新岗位，为此发生劳动争议，企业该如何做，才能化解败诉的风险？
二、如何有效解僱辞退
1、实行末位淘汰制，以末位排名为由解僱员工，仲裁机构往往认定企业非法解僱员工，那么企业日常中该如何做，才避开案件败诉，避开支付经济补偿或赔偿金？
2、以“组织架构调整，无合适岗位安排”为由解僱员工，是特别符合常理的做法，但往往被仲裁机构认定企业非法解僱，企业该如何做，才避开案件败诉？
3、企业以“经济性裁员”名僱员工，是特别符合常理的做法，往往被认定非法解僱，企业该如何操作？对“经济型裁员”作出规定的法律档案究竟有哪些？
4、企业与劳动者协商解除劳动合同并书面约定支付适当的经济补偿数额，事后劳动者追讨经济补偿的差额局部，仲裁机构很可能支援劳动者的诉求，企业日常中该如何创制、收集证据，才避开案件败诉？
5、培训服务期未到期，而劳动合同到期，企业终止劳动合同的，仲裁期间往往被认定属于提前非法解除劳动合同，企业该如何做，才避开案件败诉？
6、员工未提前30日通知企业即自行离职，是否构成劳动者违法解除？企业该如何做，才能降低风险本钱？对于劳动者的辞职环节，有哪些必须留意的风险掌握点？
7、劳动合同到期后，经常出现该终止的忘记办理终止手续，该续签的忘记办理续签手续，经过一段时间后企业才提出补办相关手续，但是员工却提出赔偿要求，企业风险特别大；那么企业该如何做，才确保规避上述败诉风险？
8、解除劳动合同前未通知及徵求工会的意见，是否构成非法解除？
9、《解除劳动合同通知书》假如表述不当，往往成为劳动者打赢官司的有力证据，企业该如何书写，才避开案件败诉而承担法律责任？
10、哪些情形下属于非法解僱员工，须承担哪些法律责任，是承担1年1个月工资的经济补偿还是1年2个月工资的赔偿金，代通知金是否要承担，劳动者能否要求恢复劳动关係？
三、如何有效处理违纪违规员工
1、处分、解僱劳动者，往往由于劳动者拒绝签收该通知书而导致企业的处分、解僱行为被认定为无效或非法行为，那么企业在日常中该如何做，才避开案件败诉？
2、劳动者欺诈应聘，事后被企业解僱，在仲裁期间，劳动者可能作出让企业措手不及的抗辩观点，企业该如何迴应或者在日常中採取哪些防範策略？
3、对于违纪违规的恶意问题员工，他们往往拒绝提交《检讨书》或否认违纪违规的事实，企业该如何创制、收集证据，才避开案件败诉而承担法律责任？
4、如何进行违纪员工的事实调查、证据固定，对于违纪员工，部门经理应留意哪些日常细节问题？
5、对于违纪员工，事发后什么时间处理，如何书写《违纪违规处分通知书》？
6、怎样理解“严重违反用人单位的规章制度的”，如何在《惩罚条例》中详细明确违纪违规的“一般违反”、“较重违反”及“严重违反”？
7、直线部门经理擅自口头辞退员工，仲裁机构往往认定企业非法解僱员工，那么企业日常中该如何做，才避开案件败诉，避开直线经理越权处分员工？
8、劳动者不辞而别、无故旷工工，却主张被企业口头解僱，往往得到仲裁机构的支援，那么企业日常中该如何做，才避开案件败诉？
9、如何界定“重大损害”，“重大损害”是否必须体现为造成直接的经济损失？
10、採用“录音录象”方式创制、保存的证据，法院是否採信，企业
内部oa系统或erp系统上的资料能否作为证据使用，电子邮件、手机简讯能否作为证据使用？
四、《社会保险法》实务应对策略
1、用人单位不办理社会保险登记或者拖欠社保费的，有什么法律责任？
2、用人单位缺乏额缴纳社会保险如何处理？
3、员工不愿意买社保或员工自愿降低投保基数，并与单位签有协议的情况下，该协议是否有效？
4、试用期间，是否必须缴纳社会保险？
5、因第三方的责任而产生医疗费用的，能否报销？
6、领取失业保险金的前提条件有哪些？怎样理解“非因本人意愿中断就业的”？
7、企业协助辞职员工骗取失业保险金，有什么法律风险？
8、生育医疗费用包括哪些，什么情况下可以享受生育津贴？
9、用人单位不出具《离职证明》的，有什么法律责任？
10、跨地区就业的，社会保险如何对接，现阶段的做法有哪些？
11、未缴足15年的人士，能否退休，如何处理退休事宜？
12、办理职工特别工种提前退休时应留意哪些问题？
五、《工伤保险条例》实务应对策略
1、属于工伤範围的情形有哪些？不得认定为工伤的情形有哪些？
2、怎样理解上下班途中？怎样掌握期间的风险？
3、因工作需要应酬喝酒导致死亡，能否认定为工伤？
4、异地参加工伤保险的，如何认定工伤？
5、停工留薪期间过后，发生的医疗费用，如何处理？
6、工伤员工藉故拒绝复工，如何处理？
7、工伤员工藉故拒绝协作做伤残鉴定，如何处理？
8、已经认定为工伤的职工严重违纪，企业能否解除合同？
9、对于第三人造成的工伤事故，如因第三人引发的交通事故中，我方司机受伤，如何处理？受害人司机能否要求工伤待遇又要求第三方的人身伤害赔偿？
10、单位能否以商业保险理赔款项替代职工工伤赔偿待遇？
11、发生工伤事故后，企业与劳动者私下和解，签订的补偿协议是否有效？
12、从工伤事故的发生到全部法定程式完结，时间可能超过3年，是利还是弊？
六、劳务派遣实务应对策略
1、新法下劳务派遣面临的主要风险有哪些？
2、业务外包与劳务派遣如何划分？
3、用工单位如何规避同工同酬风险？
4、用工单位如何行使对派遣员工的退还或退换权？
5、用工单位如何追究派遣员工的损失赔偿责任？
6、怎样规定派遣员工的辞职程式和离职责任？
7、用工单位如何应对派遣合作争议和劳动争议？
8、派遣员工退回期间的工资福利待遇如何设计？
9、劳务派遣下的工资、工时、休假、社保、工伤问题如何处理？
10、如何处理违反用工单位规章制度的派遣员工？。