员工晋升通道图
员工升迁流程图及报酬等级
厂部部门辅助人 员(高中以上文化 ） 提升为工艺员、维护 工
提升为工艺、设备负责人
表现突出
提拔为小组长（高中以上文化）
车间主任
分厂厂长 过丝工 清渣员
分厂管理员
车间主任
运行班组长
铲车工
模具保管员
TB6单丝 保管员
三分厂成品 保管员
五分厂成品 保管员
保洁员
4级工
工艺负责 人、机修 负责人
程次序图
三分厂一线员 工
获得先进个 人或质量标 兵（累计四 次以上）
分厂厂长 厂部部长
学习多技能员工（至少 学会另一种操作机型）
分厂部门管 理员
厂部部门辅助人 员(高中以上文化 ） 提升为工艺员、维护 工
提升为工艺、设备负责人
表现突出
提拔为小组长（高中以上文化）
车间主任
分厂厂长 过丝工 清渣员
分厂管理员
9级工
工艺员 机修工
班长（10级 工）
4
人
分
厂
员内
人
员
调
调
动 程
序
动分 厂 间 人
程员 调 动
序
分 厂 与 部 门 间 人 员 调 动
申请报告
审批
人事变更
调入人 员车间 主任写 单位内 调动申 请报告
申请报告上注
明需调何工段
何人进本工段
，并注明调动 原因
报分厂 厂批长审
分厂厂长根据
生产实际需要
确定是否需要 调动
送交质管 中意心见签署
评
审
流
程
确定是否发货
送交销售 公意司见签署
送交公司 领导意签见署
送交公司 领意导见签署
员工晋升通道及晋升办法PPT课件
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东莞市衣讯实业有限公司
三、各路径职务发展：
1、主管层职务发展路径： 部门主管——部门经理——中心经理——职能总监——职能副总
2、管理类职务发展路径： 人力资源管理发展路径：
人力资源辅助人员——助理人力资源专员（招聘/绩效/薪酬/文宣）——人力资 源专员——人力资源主管（招聘/培训/薪酬/行政）——人力资源经理——人资总监 财务管理发展路径：
够在新的一年里大放异彩，收获自己最想要的，属于自己的东西。
希望每一个衣讯人都能在公司从事最适合自己的岗位，且喜欢上自己的工
作！
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谢谢您的观看！
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东莞市衣讯实业有限公司
2、晋升（纵向晋升与跨层级晋升）： 辅助人员到专员 专员到主管
部门负责人 推荐
部门负责人或 主（分）管推
荐
主管到经理
部门负责人或 主（分）管领
导提名
晋升申请评估表/人员 异动表
人力资源部复 核
辅助层至专员 层
意向接收部门 负责人复核
晋升考试
主管层至经理
晋升为六级及以
纵向发展
见习设计师
设计师
（来料/制程/终检）主管
员工晋升通道图
员工晋升通道图目的⏹提升山庄核心竞争力，完善山庄人才成长机制，实现山庄可持续发展和员工职业生涯发展的“双赢”；⏹提供基层员工职业发展路径，建立基层人员晋升通道，创造良好的内部发展环境和机制；⏹提升基层员工的个人素质和能力，充分调动员工的主动性和积极性，激发员工的进取心和学习潜能；⏹规范基层员工的培养和选拔，营造公平、公正、公开的竞争机制。
⏹建立酒店管理人员晋升通道，激励酒店员工不断提高业务水平，以卓越的现场管理推动企业的发展;⏹树立酒店员工学习的标杆，不断牵引广大员工终生学习，不断改进，保持公司的持续发展。
原则◆各部门必须本着“开发人才、储备人才”的观念去培养和开发员工;◆晋升必须坚持公平、公正、公开的原则;◆晋升必须坚持以工作业绩、工作能力为准绳，杜绝论资排辈。
渠道⏹各级主管对下属员工的工作除了监督之外，应给予更多的支持和技术指导，对管理水平提高较快，工作业绩较为突出的员工，应积极提供合适的晋升岗位;⏹对于优秀员工在本部门无法满足其晋升要求时，部门主管应积极将员工的情况报至人事部建立储备人才档案，同时也可以向有关部门积极推荐。
资格⏹由员工晋升为领班，必须在山庄工作半年以上（转正以后开始计算），工作积极主动、表现优异、有较强的组织管理能力;由领班晋升为主管，必须在公司领班岗位上工作满八个月以上;⏹晋升为领班的人员在最近半年内的考核中不得出现三分以下的等级;晋升为主管的人员在最近八个月内的考核中至少有80%以上是五分，且不得出现三分以下的等级;⏹必须要有良好的工作态度和作风，符合领班、主管的岗位要求，副经理级以上经总经理批准后方可生效流程各部门晋升简图•员工晋升申请书•员工晋升申请书的批复件•晋升人员评定表•晋升人员评定表批复•人事变更通知书员工晋升流程人力资源部晋升人员部门晋升人员部门部门经理•接受申请•提出申请组织实施 参与实施岗位审核组织实施 参与实施人员审核组织实施•岗位确认 •职责确认附各部门晋升专业考评表：表1客房部考评表表2前厅部考评表表3部门主管级考评表表4管理能力/领导能力的评级表。
品管制造部员工晋升通道
技术员
工资：计时
职责：负责具体的生产作业
作业员
图2：制造人员技术晋升通道
晋升路线 创新能力
晋升所需在职时间 沟通协调能力 质量 具备提升体系成熟度的能力 部 3年 团队管理与提升 主管 项目组织推动能力 客诉处理能力 QCC活动组织能力 异常发现分析能力 QE 异常处理手段 语言组织沟通能力 项目推动能力 执行力 现场管理方法 2年
班长
1年
QC七大手法 生产平衡知识 班长 基础人员管理 集体活动组织能力 时间管理 8D ISO9000体系培训 沟通技巧 PDCA 代理班长 任务分解能力 5W1E SMART 4M1E 元器件知识 岗位技能 八大浪费知识 新员工 安全知识 5S 1个月 1年
道（图2，请将滚动条移至屏幕最下方可看到全图）
第二部分：晋升通道的设计步骤
第一步：晋升通道设计——制造部人员 会计/出纳
以下列出了制造部人员的两条晋升通道：管理通道（图1）和技术通道（图2，请将滚动条移
制造部人员的晋升通之一——管理通道
职责 待遇
职责： 全面负责公司的制造管控
制造总监
工资：xx, 奖金：xx， 岗位津贴:xx， 股权：xx 工资：xx, 奖金：xx， 岗位津贴:xx， 股权：xx
工资：计时工资+绩效考核 奖金：质量奖300元,5S奖200元
工资：5500元-8000元, 奖金：年终奖≥6000元
工资：3500-5500,
工资：计时工资
工资：计时工资 奖金：质量奖300元,5S奖200 元 岗位津贴:多能工补助标准
晋升所需在职时间
职责：负责事业部的制造管理工 作
制造部经理
职责：负责按制造体系标准完成 公司制造体系的运行工作
员工-职业发展通道图超级好用
--部门经理总监 （副）总裁一级五级四级 三级二级 职业阶梯职业广度审计专员 会计（所有）会计师（所有）资本运作专员高级资本运作专员主任会计师（所有）资深会计师（所有）主任资本运作专员资深资本运作专员高级审计专员出纳一级人员不鼓励流动财务类也可以向高级秘书类流动 各子专业间只能同级流动高级、主任级、资深级流向管理族，只能从3级开始主任审计专员 财务类职业发展通道图--职业广度一级五级四级三级二级职业阶梯采购：可以来源于研发技术、质量技术各子专业间只能同级流动高级、主任级、资深级流向管理族，只能从3级开始采购类职业发展通道图采购专员高级采购专员 外协专员高级外协专员部门经理 总监 （副）总裁主任采购专员 主任外协专员资深外协专员主管一级人员不鼓励流动--职业广度人力资源类：可以来源于业务部门人力资源类也可以向高级秘书类、体系优化类流动 各子专业间只能同级流动 高级、主任级、资深级流向管理族，只能从3级开始人力资源类职业发展通道图部门经理高级招聘专员主任招聘专员资深招聘专员资深绩效专员 主任绩效专员 高级绩效专员 培训专员高级培训专员 资深培训专员主任员工关系专员高级员工关系专员主任培训专员 （副）总裁一级五级四级 三级 二级职业阶梯总监一级人员不鼓励流动员工关系专员招聘专员绩效专员法律类专利认证类职业发展通道图职业广度认证专员高级认证专员主任认证专员专利专员高级专利专员主任专利专员资深专利专员资深认证专员专利管理专员高级专利管理专员主任专利管理专员一级人员不鼓励流动 一级五级四级三级二级职业阶梯部门经理（副）总裁总监各子专业间只能同级流动高级、主任级、资深级流向管理族，只能从3级开始----PMC 类职业发展通道图物料计划专员 高级物料计划专员 主任物料计划专员 生产计划专员高级生产计划专员主任生产计划专员职业广度一级五级四级三级二级职业阶梯部门经理（工厂经理）（副）总裁总监生产主管一级人员不鼓励流动各子专业间只能同级流动高级、主任级、资深级流向管理族，只能从3级开始--专利认证类专利管理专员高级专利管理专员 主任专利管理专员 专利专员高级专利专员主任专利专员资深专利专员部门经理（副）总裁总监一级五级 四级 三级二级职业阶梯法律类职业发展通道图法务专员高级法务专员 主任法务专员 职业广度一级人员不鼓励流动各子专业间只能同级流动高级、主任级、资深级流向管理族，只能从3级开始--体系审核专员 高级体系审核专员主任体系审核专员五级四级 三级二级一级职业阶梯体系优化类职业发展通体系推行专员 高级体系推行专员 主任体系推行专员绩效分析专员 高级绩效分析专员 主任绩效分析专员合理化专员高级合理化专员主任合理化专员部门经理（副）总裁总监5S 高级专员职业广度一级人员不鼓励流动体系优化：可以来源于业务部门体系优化类也可以向高级秘书类、人力资源类流动各子专业间只能同级流动 高级、主任级、资深级流向管理族，只能从3级开始--职业广度编辑类职业发展通道图部门经理（副）总裁总监编辑高级编辑主任编辑五级四级三级二级一级职业阶梯一级人员不鼓励流动高级、主任级、资深级流向管理族，只能从3级开始--职业广度五级四级 三级 二级一级职业阶梯高级秘书主任秘书资深秘书部门经理（副）总裁总监 高级秘书类职业发展通高级秘书类：可以来源于业务部门高级、主任级、资深级流向管理族，只能从3级开始--职业广度五级四级 三级 二级一级职业阶梯档案管理类职业发展通部门经理 （副）总裁总监档案专员 高级档案专员主任档案专员保密专员高级保密专员一级人员不鼓励流动档案管理类：可以来源于业务部门各子专业间只能同级流动高级、主任级、资深级流向管理族，只能从3级开始--职业广度部门经理（副）总裁总监系统管理专员 高级系统管理专员主任系统管理专员软件管理专员高级软件管理专员主任软件管理专员五级四级三级二级一级职业阶梯IT 类职业发展通道图一级人员不鼓励流动各子专业间只能同级流动高级、主任级、资深级流向管理族，只能从3级开始--职业广度部门经理（副）总裁总监VI 管理专员 高级VI 管理专员主任VI 管理专员平面设计专员高级平面设计专员主任平面设计专员五级四级三级二级一级职业阶梯形象设计类职业发展通一级人员不鼓励流动各子专业间只能同级流动高级、主任级、资深级流向管理族，只能从3级开始--销售项目管理专员 高级销售项目管理专员主任销售项目管理专员 五级四级 三级 二级一级职业阶梯销售计划管理专员 高级销售计划管理专员主任销售计划管理专员回款管理专员 高级回款管理专员 主任回款管理专员 售后管理专员高级售后管理专员主任售后管理专员部门经理 （副）总裁总监职业广度销售支持类职业发展通道一级人员不鼓励流动销售支持类：可以来源于销售文员（驻外）、商务部文员、技术服务工程师等客户管理专员高级客户管理专员 主任客户管理专员 各子专业间只能同级流动 高级、主任级、资深级流向管理族，只能从3级开始--销售类市场宣传工程师高级市场宣传工程师主任市场宣传工程师技术支持工程师高级技术支持工程师主任技术支持工程师五级四级 三级二级一级职业阶梯部门经理（副）总裁总监 职业广度技术服务工程师资深产品经理高级技术服务工程师资深销售策划工程师销售策划工程师高级销售策划工程师主任销售策划工程师产品经理市场开发工程师高级市场开发工程师主任市场开发工程师市场类职业发展通道图一级人员不鼓励流动资深服务工程师服务工程师 高级服务工程师主任服务工程师1、有技术背景的主任销售策划工程师和有销售背景的主任技术支持工程师可往产品经理发展；2、有技术背景的资深销售策划工程师可往资深产品经理发展；3、有技术背景的销售策划工程师可往技术支持工程师流动。
某金融企业职位双通道介绍.ppt
❖资格
只有评为“主管”级并 且在公司工作满1年，才 具有候选人资格
2020/2/6
- 19 -
评审办法：“主管”晋升“一级经理”
“经理级”员工评审办法： 评审办法由四部分组成：基础资料评审+笔试+面试+民主测评
基础资料评审 (10分)
笔试 (30分)
面试 (50分)
评审办法
民主测评 (10分)
2020/2/6
二级专家 一级专家
首席
2020/2/6
- 11 -
职位双通道晋升规则
(二)向上晋升基本条件：
基本任职条件
工作年限
通用通道/技术通道
具备下一职务基本任职条件 职级晋升，需在原岗位工作满1年；
(详见任职资格体系)
职等晋升需满2年
管理通道
同上
通过职务竞聘实现，特殊情况下可 由公司任命。
职等：指“助理”、“主管”、“经理”、“主任助理”…… 职级：指一级主管、二级主管、三级主管、一级经理、二级经理……
十六级 十五级 十四级 十三级 十二级 十一级
十级 九级 八级 七级 六级 五级 四级 三级 二级 一级
助理
三级主管 二级主管 一级主管
三级经理 二级经理 一级经理
三级副主任 二级副主任 一级副主任 主任助理
副总
总助
三级主任
二级主任
三级资深
一级主任
二级资深
一级资深
三级“高级”
二级“高级”
一级“高级”
- 20 -
评审办法：“主管”晋升“一级经理”
基础资料评审
(10分)
➢ 学历： 本科及以下得1分，研 究生及以上得2分
➢ 奖励(以发文为准)： 表扬一次得2分
职业晋升通道图
技术总监 技术部长
研发总监 研发部长
横 向
品质总 发
展
品质部长
3.晋升分为 两个不同层 次：层级内 晋升和跨层 级晋升。后 续可考量将 岗位进行分 级，以适应 企业规模的 扩充；
4.以企业需 要为导向， 人才意愿为 基点，培养 训练为辅 助，以期逐 步完善人才 的“育、用 、留”机制 。
决策层
职业晋 升通道 示意图
副总经理
分公司总经理
生产总监
生产部长
生产主管
说明：
纵向发展
1.职业发展 路径包括纵 向的职级晋 升和横向的 跨序列拓展 。通过纵、 横向的发 展，丰富员 工职业发展 的通道，使 员工获得更 多的发展机 会；
2.无论纵向 还是横向通 道，皆须满 足一定条件 和考核方可 进行晋升；
薪资等级
A B C
A
总监级
B
C
A
部长级
B
C
A
主管级
B
C
人力资源管理从业者晋升路线图.pdf
人力资源管理从业者晋升路线图在一家大型的地产客户企业的项目咨询服务中，涉及到人力资源职业生涯发展模块时，客户的人力资源专员跑来私下问我：“老师，我的H路线（晋升通道）是什么样的呢？”的确，近年HR工作者进步很快，从简单的人事管理迅速提升，懂得劳动法规，设计得等级薪酬，考核得绩效指标，优化得晋升通道……而且又在新兴的战略人力资源管理中位集团公司提出三至五年的人才发展规划……这一切光彩的背后，自身却迷茫了，莫非人力资源的晋升通道只有从专员到CHO这一条“独木桥”？向资深HR进发——传统道路上的前行据最新一项调研表明，更多的业务管理者正在承担人力资源管理职责，80%以上的调研对象认同业务部门的负责人承担了很多人力资源工作。
更深入的调研显示，业务部门负责人承担人力资源最多的模块是培养人才，其次是绩效的评估。
图表1 业务部门负责人承担人力资源工作TOP3非人力资源管理者的介入，也让人力资源管理者发展空间处于一个尴尬的地位。
同时，对现在的HR提出一个更强有力，更刚需的要求：主动学习、熟悉、深入业务部门，获取更多的数据和行为表现，提炼人力资源管理的信息，汇总成体系，才能更充分体现自身人力专业度。
而这一刻，正在HR的晋升空间，已经从运营层面跃升到了战略设计层面。
图表2 HR传统晋升图谱读图表可知，HR晋升过程，是一个对人力资源工作深入而浅出的过程。
将繁杂的业务工作中，深入采集获取人力碎片，组成模块体系，再用简明的沟通方式，邮件、面谈、图表告知员工、影响员工、激励员工。
HR的终极目的也浅出了一句话——战略伙伴。
简单的语言背后，又是HR们最深入的工作。
HR们的对待工作对象，无论是内部客户，还是外部客户，都要运用综合能力，上承接战略，下引导绩效，使公司统一人力资源管理行为，为业绩和人员自身发展形成一个二者皆成长的机制。
HRBP——人力资源发展新路径HR转型做业务，屡见不鲜；而业务人员做HR，却稀少可怜。
能否在这两者间找到一个平衡点呢？HRBP（HR BUSINESS PARTNER）即人力资源业务合作伙伴。
企业不同阶段各类型岗位晋升示意图
升/降速度
起步期
公司管理体系雏形初步呈现，很多岗位人员空缺，对人才的需求度高
1
上山型
只升不降
快
2
下山型
只升不降
快
3
平路型
只升不降
快
断奶期
公司具备在投资的利润能力，管理体系以构建但尚未完善，岗位体系朝着健全方向发展，因此整体岗位进一步细化专职
1
上山型
有升有降
快
2
下山型
有升有降
平稳
3
平路型
有升有降
较缓
发展期
管理系统完备，企业人力资源需求旺盛，由于人力资源供给不足，出现人员短缺，此时企业异常重视内部人才培养机制
1
上山型
有升有降
快
2
下山型
有升有降
快
3
平路型
有升有降
慢
加速期
公司能够复制项目的发展模式，同时有一套平行扩展的机制，飞速扩张的同时随之带俩人才需求量的加大，同时对内部储备干部提出了更高要求
【所有人员】
只降不升
·····
企业不同阶段各类型岗位晋升示意图
1
上山型
只升不降
快
2
下山型
只升不降
平稳
3
平路型
只升不降
平稳
品牌期
社会认知度高，盈利点在品牌文化，公司系统健全，利润稳定，表面上各重要部门的关键人才配置相对较稳定，但仍然存在退休、离职、晋升、职位调整等情况
1
上山型
有升有降
平稳
2
下山型
有升有降
慢
3
平路型
有升有降
员工晋升流程图(2020年整理).pptx
4、此表由人事部统一核准、归档与管理。
审批日期：
年月日
4
2、晋升后工作计划及发展目标
三、对晋升职位的信心与期望
部门经理评语及意见
申请人签字：
日期：
年月日
3
晋
升
申
请
表
人事部意见
部门经理：
பைடு நூலகம்
总经理意见
签字：
薪资待遇
原职位
原工资级别
签字：
晋升职位
晋升工资级别
1、此表用于公司试用期结束后所有员工；
备注
2、职位与工资级别参考公司正式员工工资标准表执行； 3、晋升职位在审核通过后，即时办理交接转岗；晋级工资按晋升审核通过日的下个月 起计算发放；
员工晋升流程
填写晋升申请表
直接领导签审 部门领导
组织述职与评审
绩效考核
人力资源部评审 审批
办理手续
任命文件 人力资源部归档
1
姓名
籍贯
年龄
入职时间
2
原部门
原职位
晋升部门
晋升职位
个人总结与晋升申请（本人填写）
一、工作概况（现任职务及现任岗位工作情况介绍）：
二、申请晋升的理由 1、自己的实力及主要业绩表现
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
员工晋升通道图
目的
⏹提升山庄核心竞争力，完善山庄人才成长机制，实现山庄可持续发展和员工职业生涯发展的
“双赢”；
⏹提供基层员工职业发展路径，建立基层人员晋升通道，创造良好的内部发展环境和机制；
⏹提升基层员工的个人素质和能力，充分调动员工的主动性和积极性，激发员工的进取心和学
习潜能；
⏹规范基层员工的培养和选拔，营造公平、公正、公开的竞争机制。
⏹建立酒店管理人员晋升通道，激励酒店员工不断提高业务水平，以卓越的现场管理推动企业
的发展;
⏹树立酒店员工学习的标杆，不断牵引广大员工终生学习，不断改进，保持公司的持续发展。
原则
◆各部门必须本着“开发人才、储备人才”的观念去培养和开发员工;
◆晋升必须坚持公平、公正、公开的原则;
◆晋升必须坚持以工作业绩、工作能力为准绳，杜绝论资排辈。
渠道
⏹各级主管对下属员工的工作除了监督之外，应给予更多的支持和技术指导，对管理水平提高
较快，工作业绩较为突出的员工，应积极提供合适的晋升岗位;
⏹对于优秀员工在本部门无法满足其晋升要求时，部门主管应积极将员工的情况报至人事部建
立储备人才档案，同时也可以向有关部门积极推荐。
资格
⏹由员工晋升为领班，必须在山庄工作半年以上（转正以后开始计算），工作积极主动、表现
优异、有较强的组织管理能力;由领班晋升为主管，必须在公司领班岗位上工作满八个月以上;
⏹晋升为领班的人员在最近半年内的考核中不得出现三分以下的等级;晋升为主管的人员在最
近八个月内的考核中至少有80%以上是五分，且不得出现三分以下的等级;
⏹必须要有良好的工作态度和作风，符合领班、主管的岗位要求，副经理级以上经总经理批准
后方可生效
流程
•员工晋升申请书•员工晋升申请书的批
复件•晋升人员评定表
•晋升人员评定表
批复
•人事变更通知
书
员工晋升流程
人力资源部晋升人员部门
晋升人员部门部门经理•接受申请
•提出申请
组织实施
参与实施
岗位审核
组织实施
参与实施
人员审核
组织实施
•岗位确认
•职责确认
各部门晋升简图
附各部门晋升专业考评表：表1客房部考评表
表2前厅部考评表
表3部门主管级考评表
表4管理能力/领导能力的评级表
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