员工晋升通道及晋升办法PPT
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晋升机制ppt课件
• 2、员工晋升权责 • 总裁、总经理由股东会审核、批准、任免。 • 经理、主管等晋升在人事部报备，并由监管会申报至总裁、董事长最终审核、批准。 • 普通员工的晋级由经理提议，并在人事部报备，考核通过后，呈总裁、总经理核定，
并由人事部存档。 • ④人事部负责员工晋升制度的制定。
员工晋升
时间
入职满六个 月或以上者
微雅丝生物科技 员工到老板的历程
目录
1、公司晋级方向 2、员工晋升制度 3、店长晋升制度 4、经理晋升制度
店长 店员
公司晋级方向
董事长 总裁
总经理 经理
副经理
股东会
监管会 督导
决定企业及人才生死的
三大晋升通道
晋级通道
岗位 级别 如何 晋升
升官 通道
薪资 级别 如何 晋升
发财 通道
股东 级别 如何 晋升
对于擅自离职者，股权收回，公司给予1万元人民币/店的离职费； 对于违背公司制度者：公司收回股权，合同终止，并给予2万元人民币/店的自离费； 股权具有家族制继承权（股权持有人死亡、失踪满5年由公安部门出具死亡证明方可继 承）。
招人、留人、用人、育人机制
员工心态管理
员工系统
信念目标机制
专业技能培训
岗位职责、晋升 机制、绩效考核
人文文化系 统
教育培训系统
服务系统
销售规划 系统
谢谢观赏
微雅丝自2000年开设第一家养发 馆（荣荣养发馆）一路走来，15年创 业历程，历经波折，成就现如今微雅 丝百家连锁养发馆，服务数十万人的 头部养生，为社会解决近千就业岗位， 在此，感恩领路人及领袖微雅丝生物 科技有限公司董事长王继荣先生。
此课件下载可自行编辑修改，供参考！ 感谢您的支持，我们努力做得更好！
并由人事部存档。 • ④人事部负责员工晋升制度的制定。
员工晋升
时间
入职满六个 月或以上者
微雅丝生物科技 员工到老板的历程
目录
1、公司晋级方向 2、员工晋升制度 3、店长晋升制度 4、经理晋升制度
店长 店员
公司晋级方向
董事长 总裁
总经理 经理
副经理
股东会
监管会 督导
决定企业及人才生死的
三大晋升通道
晋级通道
岗位 级别 如何 晋升
升官 通道
薪资 级别 如何 晋升
发财 通道
股东 级别 如何 晋升
对于擅自离职者，股权收回，公司给予1万元人民币/店的离职费； 对于违背公司制度者：公司收回股权，合同终止，并给予2万元人民币/店的自离费； 股权具有家族制继承权（股权持有人死亡、失踪满5年由公安部门出具死亡证明方可继 承）。
招人、留人、用人、育人机制
员工心态管理
员工系统
信念目标机制
专业技能培训
岗位职责、晋升 机制、绩效考核
人文文化系 统
教育培训系统
服务系统
销售规划 系统
谢谢观赏
微雅丝自2000年开设第一家养发 馆（荣荣养发馆）一路走来，15年创 业历程，历经波折，成就现如今微雅 丝百家连锁养发馆，服务数十万人的 头部养生，为社会解决近千就业岗位， 在此，感恩领路人及领袖微雅丝生物 科技有限公司董事长王继荣先生。
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培训课件--晋升制度
THANKS
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02
晋升考核标准
确定晋升考核标准的原则
公开、公平、公正
晋升考核标准应当对所有员工公开，确保每个员 工都了解和遵守；同时，考核标准应当公平，不 偏袒任何一方；最后，考核结果应当公正，以实 际工作表现为依据。
可达成性
晋升考核标准应当合理，既不过高也不过低，让 员工有追求的目标。
可衡量性
晋升考核标准应当是可以衡量的，避免出现主观 臆断和模糊不清的情况。
评审标准及方法
01 绩效评估
晋升时，员工的绩效表现是重要 的评估指标，尤其是长期绩效表 现。
03
02
发展潜力
能力评估
评估员工的工作能力、专业技能和 管理能力等，以确定员工是否具备 晋升所需的素质。
评估员工的发展潜力，预测员工 未来的职业发展能力和发展潜力 。
04 文化融入
对于晋升的员工，公司也注重其对 公司文化的认同感和融入度，以确 保员工与公司的长期发展目标相一 致。
结果公示
晋升决定
员工根据晋升资格标准 进行自我评估，确认自 己是否符合标准。
员工的直接上级根据员 工工作表现和公司需求 ，推荐符合条件的员工 进入晋升考核程序。
公司组织专业评委对被 推荐员工进行考核评估 ，包括面试、述职、工 作评估等环节。
公司将考核评估结果进 行公示，确保晋升程序 的公正和透明。
公司根据考核评估结果 和组织需求，决定晋升 员工的具体职位和薪资 待遇等调整方式。
培训课件--晋升制度
xx年xx月xx日
contents
目录
• 晋升制度简介 • 晋升考核标准 • 晋升评审 • 晋升后管理 • 晋升制度优化建议
01
晋升制度简介
公司员工晋级晋升制度及实施程序ppt
PART 3
员工晋升制度
晋升标准及流程
符合公司发展战略和人力资源规划 具备岗位所需的专业素质和技能 绩效评估优秀，能够为公司创造价值 经过培训和发展，具备晋升潜力
晋升评估及审批程序
自我评价：员工填写晋升申请表，总结工作表现 和经验，自我评价是否符合晋升条件
部门评价：部门主管对申请人的工作表现、业绩、 能力进行评估，给出推荐意见
培训及辅导机制
针对不同级别和岗位的员工，制定不同的培训计划和课程 定期进行业务培训和技能提升培训，提高员工的业务水平和综合素质 鼓励员工参加外部培训和学习，提高自身竞争力 建立辅导机制，安排资深员工对新员工进行指导和帮助，促进新员工成长和融入团队
考核及评估机制
考核目的：对员工的工作表现进行评估，激励优秀员工，发现不足并加以改进。 考核原则：公平、公正、公开、客观。 考核内容：员工的工作表现、工作能力、工作态度、工作成果等方面进行评估。 考核方式：采取定期考核与日常考核相结合的方式，确保考核结果真实可靠。
人力资源部审核：人力资源部门对申请表进行审 核，核实相关信息，确保申请材料完整
审批流程：提交申请后，需经过相关部门会签、 审批，最终由高层领导审批通过
结果反馈：审批通过后，晋升结果需及时通知 申请人及所在部门，并做好相关记录和公告
晋升后的薪酬及福利调整
晋升后的薪酬调整：根据员工在晋升后的职位等级和职责要求，重新评估并调整员工的薪酬水平。
员工晋级晋升制度概述
制度背景及目标
制度建立目的和效果
制度与公司战略 的关联
晋级晋升标准及流程
岗位需求：公司根据业务发 展需要，确定岗位晋级晋升 的空缺数量和资格条件
员工能力要求：员工需具备 相应的工作能力、经验和绩 效表现
公司员工晋升管理制度完整版.pptx
6
附件一:
学海无 涯
员工职业发展规划表
填表日期：年月日填表者：
姓名
年龄
公司（部门）
岗位名称
最高学历
毕业时间
年月
毕业学校
1．
5．
参加 2．
6．
过的
培训 3．
7．
4．
8．
技能/能力的类型
证书/简要介绍此技能
目前 具备 的技 能/能 力
公司 1
2
部门 职务
其他公司/部门工作经历简介 对此工作满意的地方
对此工作不满意的地方
5
学 海 无涯
第八章附则
本办法由人力资源部负责解释和修订，自发布之日起执行。 附件：
1. 员工职业发展规划表 2. 管理职务晋升推荐表 3. 员工晋升申请表 4. 员工晋升综合素质与能力考核表(主管人员适用) 5. 员工晋升综合素质与能力考核表(管理人员适用) 6. 员工能力开发需求表 7. 续聘人员汇总表
8
学海无涯
书的需填写证书名称；第二、人际沟通能力，指在群体中与他人共事、沟通，理解、激励和领导他人的能 力；第三、分析能力，指在信息不完全情况下发现问题、分析问题和解决问题的能力；第四、情绪控制能 力，指在情感和人际危机前不会受其困扰和削弱、能保持冷静、受到激励的能力，以及在较高的工作责任 压力下保持镇定和理性的能力。 4.“其他公司/部门工作简介”栏填写者应从个人职业发展的角度（能力和专长是否发挥，是否感兴趣 ，是否有发展空间，是否能学到希望掌握的知识/技能等）填写满意和不满意的方面。 5.“你认为对自己最重要的三种需要是”一栏用于填写者明确自己的职业目标，从而明确填写者需要什 么样的工作来满足最强烈的三种需求，这也是上级管理者明确填写者的职业倾向、指导填写者进行职业发 展制度的依据。 6. “请详细介绍一下自己的专长”栏可以重申自己认为最重要的技能/能力和工作以外的兴趣爱好。 7. “请详细介绍自己希望选择哪条晋升通道”指管理/技术/销售营销/财会/行政事务/工勤六条晋升通道。 8.“请详细介绍你的短期、中期和长期的职业规划设想”，短期指 1-3 年，中期指 3-5 年，长期指 5 年 以上。
附件一:
学海无 涯
员工职业发展规划表
填表日期：年月日填表者：
姓名
年龄
公司（部门）
岗位名称
最高学历
毕业时间
年月
毕业学校
1．
5．
参加 2．
6．
过的
培训 3．
7．
4．
8．
技能/能力的类型
证书/简要介绍此技能
目前 具备 的技 能/能 力
公司 1
2
部门 职务
其他公司/部门工作经历简介 对此工作满意的地方
对此工作不满意的地方
5
学 海 无涯
第八章附则
本办法由人力资源部负责解释和修订，自发布之日起执行。 附件：
1. 员工职业发展规划表 2. 管理职务晋升推荐表 3. 员工晋升申请表 4. 员工晋升综合素质与能力考核表(主管人员适用) 5. 员工晋升综合素质与能力考核表(管理人员适用) 6. 员工能力开发需求表 7. 续聘人员汇总表
8
学海无涯
书的需填写证书名称；第二、人际沟通能力，指在群体中与他人共事、沟通，理解、激励和领导他人的能 力；第三、分析能力，指在信息不完全情况下发现问题、分析问题和解决问题的能力；第四、情绪控制能 力，指在情感和人际危机前不会受其困扰和削弱、能保持冷静、受到激励的能力，以及在较高的工作责任 压力下保持镇定和理性的能力。 4.“其他公司/部门工作简介”栏填写者应从个人职业发展的角度（能力和专长是否发挥，是否感兴趣 ，是否有发展空间，是否能学到希望掌握的知识/技能等）填写满意和不满意的方面。 5.“你认为对自己最重要的三种需要是”一栏用于填写者明确自己的职业目标，从而明确填写者需要什 么样的工作来满足最强烈的三种需求，这也是上级管理者明确填写者的职业倾向、指导填写者进行职业发 展制度的依据。 6. “请详细介绍一下自己的专长”栏可以重申自己认为最重要的技能/能力和工作以外的兴趣爱好。 7. “请详细介绍自己希望选择哪条晋升通道”指管理/技术/销售营销/财会/行政事务/工勤六条晋升通道。 8.“请详细介绍你的短期、中期和长期的职业规划设想”，短期指 1-3 年，中期指 3-5 年，长期指 5 年 以上。
员工职业通道与晋升管理办法
职能总监
参与公司战略的制定；在公司范围内制定和执行符合公司愿景、文化和长期业务目标的本专业发展战略
5年
3年
高级
营销序列
岗位层级名称
主要角色
工作经验
实习业务员
承担销售工作中的一般工作，配合业务员开展工作。
业务员
负责
1年
高级业务员
负责项目的技术、质量管理
审批技术方案
培养技术人才
2年
主管
能够作为项目的第一负责人，组织并实施一般项目的具体实施计划
员工职业通道与晋升管理办法
第一章 总 则
第一条 为加强和规范公司员工职业晋升管理，引导员工职业生涯发展的途径和方向，确立员工职业生涯与公司发展相统一的晋升体系，特制定本办法。
第二章 岗位序列和层级
第二条 岗位序列以及层级
根据公司特点，将公司生产、营销和技术三大职类可设立的岗位，归集为三大岗位序列，即管理序列、营销序列和技术序列。
管理序列：主要包括管理岗位（主管、经理、总监、副总经理、总裁、董事长）的岗位。
营销序列：主要包括从事销售工作的岗位。
技术序列：主要包括直接参与设计或其它从事与技术直接相关工作的岗位。
第三条职业发展路径
员工职业发展路径包括纵向的职级晋升和横向的跨序列拓展。通过纵、横向的发展，丰富员工职业发展的通道，使员工获得更多的发展机会。
全体岗位
不合格、合格、优秀
领导能力
区分未来领导者的关键能力 ；反映的是高绩效的领导（高管、部门经理、主管）在组织的不同层面如何行事
团队建设
影响力
决策能力
大局观
人际意识
主ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ层
部门经理层
不合格、合格、优秀
参与公司战略的制定；在公司范围内制定和执行符合公司愿景、文化和长期业务目标的本专业发展战略
5年
3年
高级
营销序列
岗位层级名称
主要角色
工作经验
实习业务员
承担销售工作中的一般工作，配合业务员开展工作。
业务员
负责
1年
高级业务员
负责项目的技术、质量管理
审批技术方案
培养技术人才
2年
主管
能够作为项目的第一负责人，组织并实施一般项目的具体实施计划
员工职业通道与晋升管理办法
第一章 总 则
第一条 为加强和规范公司员工职业晋升管理，引导员工职业生涯发展的途径和方向，确立员工职业生涯与公司发展相统一的晋升体系，特制定本办法。
第二章 岗位序列和层级
第二条 岗位序列以及层级
根据公司特点，将公司生产、营销和技术三大职类可设立的岗位，归集为三大岗位序列，即管理序列、营销序列和技术序列。
管理序列：主要包括管理岗位（主管、经理、总监、副总经理、总裁、董事长）的岗位。
营销序列：主要包括从事销售工作的岗位。
技术序列：主要包括直接参与设计或其它从事与技术直接相关工作的岗位。
第三条职业发展路径
员工职业发展路径包括纵向的职级晋升和横向的跨序列拓展。通过纵、横向的发展，丰富员工职业发展的通道，使员工获得更多的发展机会。
全体岗位
不合格、合格、优秀
领导能力
区分未来领导者的关键能力 ；反映的是高绩效的领导（高管、部门经理、主管）在组织的不同层面如何行事
团队建设
影响力
决策能力
大局观
人际意识
主ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ层
部门经理层
不合格、合格、优秀
员工晋升途径(2020年整理).pptx
◆ 有基本的人际关系处理技巧。
近 1 年考核成绩 平均在 95 分以 上
受过管理技术、 ISO 相关知识、基 础会计、基层管理 等方面的培训。
◆ 应用技术及工作流程。 ◆对管理事务性的工作有娴熟的 处理技巧。 ◆ 岗位知识 ◆ 有一定的沟通和协调能力。
◆熟悉各项工作流程和对流程修
近一年半考核 成绩平均在 95 分以上
管理理念。 ◆有很强的战略制定与实施能力 ， 有广泛的客户资源和社会资源 。
◆ 熟悉企业业务和运营流程； ◆在团队管理方面有极强的领导
技巧和才能；
◆掌 握 先 进 企 业 管 理 模 式 及 精
要，具有先进的管理理念；
◆ 具备把握企业全局的能力； ◆熟悉企业全面运作，企业经营 管理、各部门工作流程； ◆ 具有敏锐的商业触觉。
保险福利待遇、培训等方面的法
律法规及政策。
总监 副总经理
副总经理 CEO
在原岗位上工 作满 3 年以上
近 3 年考核成绩 平均在 95 分以 上
上年度业绩总 体 增 长 在 15% 以上。
- 2-
◆ 熟悉企业业务和流程，在团队 管理方面有极强的领导技巧和才
能。
◆熟悉企业全面运作，具有先进的
按受过战略管理、 组织变革管、经济 法、市场管理等方 面的培训
了解和实践经验积累； ◆ 熟悉相关工作流程。 ◆良好的判断能力和开拓能力， 有极强的组织管理能力；
◆ 熟悉相关法律法规。
◆熟悉企业业务和流程，在团队
管理方面有极强的领导技巧和才
近两年半年考 核成绩平均在 95 分以上
受过战略管理、组 织变革管理、管理 能力开发、企业管 理等方面的培训。
能。 ◆能够指导各个职能模块的工 作； ◆熟悉国家、地区及企业关于合 同管理、薪金制度、用人机制、
员工晋级管理制度课件
---一、课件概述本课件旨在介绍公司员工晋级管理制度，明确晋级条件、流程和原则，旨在激励员工提升个人素质和业务能力，促进公司内部人才的合理流动和培养。
---二、晋级制度目的1. 建立科学合理的员工晋级体系，激发员工工作热情。
2. 保障公司内部人才的有序流动和合理配置。
3. 促进员工个人与公司共同成长，实现双赢。
---三、晋级原则1. 公平公正：晋级过程公开透明，确保每位员工均有公平竞争的机会。
2. 德才兼备：综合考虑员工的职业道德、工作能力、业绩表现等因素。
3. 逐级晋升：员工一般按照既定路径逐级晋升，特殊情况可申请越级。
4. 动态调整：根据公司发展和员工实际情况，适时调整晋级条件和流程。
---四、晋级条件1. 基本条件：员工需具备良好的职业道德和敬业精神，符合公司规章制度。
2. 工作能力：具备担任更高职级所需的专业技能和知识水平。
3. 工作业绩：在原岗位取得显著成绩，对公司发展做出突出贡献。
4. 综合素质：具备较强的沟通能力、团队协作能力和领导力。
---五、晋级流程1. 自评与申报：员工根据自身条件，向部门经理提交晋级申请。
2. 部门评审：部门经理对申请员工进行初步评审，提出意见建议。
3. 人力资源部审核：人力资源部对部门评审意见进行审核，确保公平公正。
4. 公司审批：晋级申请经公司领导审批后，正式生效。
5. 跟踪反馈：人力资源部对晋级员工进行跟踪反馈，确保制度执行效果。
---六、晋级考核1. 绩效考核：以员工年度绩效考核结果为主要依据，结合其他相关考核指标。
2. 360度评估：引入360度评估，全面了解员工工作表现。
3. 定期评审：定期对晋级员工进行评审，确保晋级制度的持续有效性。
---七、结语公司员工晋级管理制度是公司人才发展的重要保障，希望全体员工积极参与，不断提升自身素质，为实现公司发展目标贡献力量。
---八、课后思考1. 如何在晋级过程中充分体现公平公正？2. 如何结合公司发展战略，优化晋级条件和流程？3. 如何加强对晋级员工的培训和指导，提升其工作能力？---九、课件结束感谢大家的聆听，如有任何疑问，请随时提出。
【优质】员工晋升通道ppt
框架及文字内容完整，实用、通用。稍微修改即可使用，0经验PPT新手也可以做的精美PPT！
员工晋升通道ppt
聘简
竞
历
个人求职丨个人竞聘丨毕业生应聘
PPT模板编号：1117235
目录
01 关于我 02 岗位认知 03 胜任能力 04 目标规划
01 关于我
基本信息
关于我的基本信息
姓名: 某某某
性别: 女
STEP 2
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STEP 3
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STEP 4
解决问题
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年龄: 30岁
民族: 汉
体重: 70kg
身高: 175cm
籍贯: 北京市
学历: 本科
婚姻状况: 未婚
政治面貌: 党员
联系方式: 您的电话写在这里
电子邮箱: 您的邮箱写在这里
现在住址: 北京市XX区XX路XX家园
个人履历
01
添加标题
05
02 03
04
1994-1998
就读于北京大学工商管 理专业，学士学位。
01 02 04 03
在此添加标题
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执行力
员工晋升通道ppt
聘简
竞
历
个人求职丨个人竞聘丨毕业生应聘
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01 关于我 02 岗位认知 03 胜任能力 04 目标规划
01 关于我
基本信息
关于我的基本信息
姓名: 某某某
性别: 女
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民族: 汉
体重: 70kg
身高: 175cm
籍贯: 北京市
学历: 本科
婚姻状况: 未婚
政治面貌: 党员
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现在住址: 北京市XX区XX路XX家园
个人履历
01
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02 03
04
1994-1998
就读于北京大学工商管 理专业，学士学位。
01 02 04 03
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执行力
员工职业发展通道设计方案(PPT-张)PPT模板
14
层级、子序列、序列、系的概念是本次****员工职业发展设计 的主要脉络
层级
岗位行政级别的高低，如普通员工、基层管理从 业者、中层管理从业者、高层管理从业者等
系
几个专业知识相近的序列的和，如人力资源、党 群序列同属于行政系
一个专业类别，如人力资源、财务管理、生产制
序列
造
子序列
一个专业类别的分支，如薪酬、培训、招聘
船舶经营序列 船舶经营部内部岗位
造船管理序列 战略管理序列
造船管理部、工程管理 部内部岗位
战略管理部内部岗位
党群序列 行政序列
党委工作部、纪监室内 部岗位
两级办公室、风险管理 部内部岗位
人力资源序列 两级人资部内部岗位
投资发展序列 投资发展部内部岗位
安全保卫序列 两级安保部内部岗位
财务审计序列 技术设计序列 技术工艺序列
外部招聘 员工弥补 岗位需求 占20%
7
2
以评价个人绩效、技能为基础，并综合考虑个人的职业发 展需要的职业发展规划
员工职业 发展规划
KPI考核
个
职 业
+
发
展
能力态度
评
价
+
人 职 业 发 展 需 要
受训经历评估
8
3 运用适中的节奏规划员工的职业发展
职业发展规划中的节奏
快节奏
适中的节奏
慢节奏
员工个人 的职业发 展阶段
• 员工在短时间内可能并不具备新的技能 ，往往会出现员工对新岗位不能胜任的 情况
• 适中的节奏表现为对于新入职的员工有 计划地安排其走向上一级的岗位，合理 安排每次晋升的时间段
• 能不断激励员工的积极性 • 提高岗位的认知价值 • 有充分的时间学习下一个岗位的技能
层级、子序列、序列、系的概念是本次****员工职业发展设计 的主要脉络
层级
岗位行政级别的高低，如普通员工、基层管理从 业者、中层管理从业者、高层管理从业者等
系
几个专业知识相近的序列的和，如人力资源、党 群序列同属于行政系
一个专业类别，如人力资源、财务管理、生产制
序列
造
子序列
一个专业类别的分支，如薪酬、培训、招聘
船舶经营序列 船舶经营部内部岗位
造船管理序列 战略管理序列
造船管理部、工程管理 部内部岗位
战略管理部内部岗位
党群序列 行政序列
党委工作部、纪监室内 部岗位
两级办公室、风险管理 部内部岗位
人力资源序列 两级人资部内部岗位
投资发展序列 投资发展部内部岗位
安全保卫序列 两级安保部内部岗位
财务审计序列 技术设计序列 技术工艺序列
外部招聘 员工弥补 岗位需求 占20%
7
2
以评价个人绩效、技能为基础，并综合考虑个人的职业发 展需要的职业发展规划
员工职业 发展规划
KPI考核
个
职 业
+
发
展
能力态度
评
价
+
人 职 业 发 展 需 要
受训经历评估
8
3 运用适中的节奏规划员工的职业发展
职业发展规划中的节奏
快节奏
适中的节奏
慢节奏
员工个人 的职业发 展阶段
• 员工在短时间内可能并不具备新的技能 ，往往会出现员工对新岗位不能胜任的 情况
• 适中的节奏表现为对于新入职的员工有 计划地安排其走向上一级的岗位，合理 安排每次晋升的时间段
• 能不断激励员工的积极性 • 提高岗位的认知价值 • 有充分的时间学习下一个岗位的技能
企业员工职业生涯规划与晋升路径培训PPT
2
积极参与
主动参与项目和团队，展示领导才能和合作精神。
3
自我反思
不断反思和改进，并寻求他人的反馈意见。
如何善用资源，获取职业机会
拓展人脉
参加社交活动和行业会议，建立 有益的职业人脉。
在线学习
通过在线课程提升技能，扩大自 己的知识储备。
导师指导
寻找导师或教练提供指导和建议， 共同制定职业发展计划。
企业员工职业生涯规划案例分析
3 晋升机会
拥有职业规划，可以更好地准备晋升机会，提高竞争力。
如何制定职业规划
目标设定
明确长期和短期目标，制定可 行而有挑战趣和价值观， 了解自己的优势和弱点。
学习与发展
寻找学习机会，培养所需的技 能和知识。
如何提高个人职业素质
1
不断学习
持续学习新知识和技能，保持快速适应变化的能力。
企业员工职业生涯规划与 晋升路径培训
本培训介绍企业员工职业生涯规划与晋升路径。通过提供指导和工具，帮助 员工制定个人职业规划，并探索如何提高职业素质和善用资源获取职业机会。
职业规划的重要性和意义
1 发展方向
明确职业目标，确定发展方向，使自 己的努力更有方向性。
2 职业满意度
通过规划职业道路，提高职业满意度 和认可度，实现个人成长。
制定可行的行动计划，提升所需的技能和素质。
晋升所需的能力和素质
1 领导能力
培养领导和管理团队的能力。
3 沟通技巧
提升沟通和人际关系技巧。
2 问题解决
培养解决问题和决策的能力。
4 创新思维
培养创新思维和解决复杂问题的能力。
个案展示
了解成功的职业规划案例，从中获得启发 和灵感。
员工晋升通道及晋升办法PPT课件
岗。
.
4
三、各路径职务发展：
1、主管层职务发展路径： 部门主管——部门经理——中心经理——职能总监——职能副总
2、管理类职务发展路径： 人力资源管理发展路径：
人力资源辅助人员——助理人力资源专员（招聘/绩效/薪酬/文宣）——人力资 源专员——人力资源主管（招聘/培训/薪酬/行政）——人力资源经理——人资总监 财务管理发展路径：
统计/核算员——会计——会计/资金主管——财务经理——财务总监 总办管理发展路径：
文职辅助人员——秘书——助理——特别助理——副/总经理 销售类职务发展路径：
销售代表——销售经理——销售主管——客户部经理——销售总监——副总经 理
.
5
四、晋升方法：
1、适用于五级及以下人员的晋升，六级及以上按公司相应规定办理；
2、晋升资格的设定：
（1）公司鼓励员工努力工作，工作勤奋、表现出色、能力出众的员工将获得优先晋升和发展
的机会，晋升条件如下：
具备良好的职业道德；
个人工作能力优秀；
年度考核成绩处于部门中上水平；
对有关职务工作内容充分了解，并体现出职务兴趣与能力特质；
具备其它与职务要求相关的综合能力；
达到拟晋升职务所规定的工作阅历要求；
每个层级又划分有不同职级共10级，每个岗位都分别有不同等级（如一级二级），并与薪级表
配套使用。
二、职业发展路径：
员工职业发展路径包括纵向职级晋升和横向跨通道发展，通过纵横向发展，为员工提供更
多可晋升与发展平台和机会。 1、纵向发展：纵向发展主要是指公司内部职级的晋升路径。在上级职位出现空缺或员工个
人能力获得较大提升时，公司结合员工本人能力特点和公司对人才需求的状况，帮助员工规划
晋升计划PPT课件
————晋升计划
人力资源晋升的两种方式
LOGO
岗位任职 资格的认 定晋升
专业技术职称的评定
二
者
间
关
企业根据员工业绩、
系
岗位任职 的升迁
能力、发展潜力等综 合考核把优秀人才提 拔到更高级别工作岗
位上
Page 2
人力资源晋升计划的作用
LOGO
作 用
Page 3
•明确员工的发展方向
•提高企业的人力资源 利用效率
经过的路线。主要有五种
Pagaege 7 7
人力资源晋升计划的实现
LOGO
纵
横
网
双
多
向
向
状
重
重
晋
晋
晋
晋
晋
升
升
升
升
升
Page 8
总结
Page 9
LOGO
人力资源晋升计划的作用
1
人力资源晋升计划的影响因素 2
人力资源晋升计划的内容
3
人力资源晋升计划的制定程序
4
人力资源晋升计划的实现
5
•创造良好的企业氛围
人力资源晋升计划的影响因素 LOGO
工作时间的长短
工作结果对企业的贡献
今后在工作中可能达 到的高度、能力
形势变迁影响企业岗 位需求变化
Page 4
人力资源晋升计划的内容
LOGO
晋升比率、晋升年 资、晋升最低条件 （全面均衡性，公 开性和长期性）
Page 5
说明晋升职务名称、晋 升人员所在部门、晋升 人数、今生以后增加的 成本、晋升条件和晋升 时间以及晋升后的效果力资人源晋升计划的制定程序 OGO确定 空缺 岗位
人力资源晋升的两种方式
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岗位任职 资格的认 定晋升
专业技术职称的评定
二
者
间
关
企业根据员工业绩、
系
岗位任职 的升迁
能力、发展潜力等综 合考核把优秀人才提 拔到更高级别工作岗
位上
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人力资源晋升计划的作用
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作 用
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•明确员工的发展方向
•提高企业的人力资源 利用效率
经过的路线。主要有五种
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人力资源晋升计划的实现
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纵
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总结
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人力资源晋升计划的作用
1
人力资源晋升计划的影响因素 2
人力资源晋升计划的内容
3
人力资源晋升计划的制定程序
4
人力资源晋升计划的实现
5
•创造良好的企业氛围
人力资源晋升计划的影响因素 LOGO
工作时间的长短
工作结果对企业的贡献
今后在工作中可能达 到的高度、能力
形势变迁影响企业岗 位需求变化
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人力资源晋升计划的内容
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晋升比率、晋升年 资、晋升最低条件 （全面均衡性，公 开性和长期性）
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说明晋升职务名称、晋 升人员所在部门、晋升 人数、今生以后增加的 成本、晋升条件和晋升 时间以及晋升后的效果力资人源晋升计划的制定程序 OGO确定 空缺 岗位
酒店员工职业发展规划与晋升培训ppt课件
培养方法
通过案例分析、角色扮演、实战模拟等方式，帮助员工提升领导力素质，同时鼓励员工参加行业交流 、专业培训等活动，拓宽视野和增强专业素养。
团队协作能力提升途径探讨
团队协作的重要性
酒店业务涉及多个部门和岗位，良好的团队协作能够提高工作效率和顾客满意度，是酒 店运营成功的关键。
提升途径
建立明确的团队协作规则和流程，促进跨部门、跨岗位的沟通和协作；通过团队建设活 动增强团队凝聚力和合作意识；培养员工的沟通技巧和协作精神，提高团队协作效率。
职业发展规划是指个人与组织相结合，在对一个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结的基础上，对自 己的兴趣、爱好、能力、特点进行综合分析与权衡，结合时代特点，根据自己的职业倾向，确定其最佳的职业奋 斗目标，并为实现这一目标做出行之提升职业素养和技能，还有助于企业实现人力资源的优化配置 ，提高员工满意度和忠诚度，从而增强企业的竞争力。
优秀团队案例分享及启示
案例分享
介绍国内外酒店行业的优秀团队案例， 包括团队构建、管理模式、创新实践等 方面的经验和成果。
VS
启示
从优秀团队案例中提炼出可借鉴的管理理 念和团队建设方法，为酒店员工提供学习 和成长的参考；同时激发员工的创新意识 和团队协作精神，为酒店的发展注入新的 活力。
06
员工心理辅导与职业生涯 规划调整
02
员工自我认知与定位
了解自身优势与不足
优势
熟悉酒店业务流程，具备良好的 服务意识和沟通能力，能够快速 适应工作环境。
不足
缺乏管理经验和领导能力，需要 提升团队协作和问题解决能力。
明确职业目标与发展方向
职业目标
成为酒店业务骨干或中高层管理人员 ，具备专业的业务知识和卓越的领导 能力。
通过案例分析、角色扮演、实战模拟等方式，帮助员工提升领导力素质，同时鼓励员工参加行业交流 、专业培训等活动，拓宽视野和增强专业素养。
团队协作能力提升途径探讨
团队协作的重要性
酒店业务涉及多个部门和岗位，良好的团队协作能够提高工作效率和顾客满意度，是酒 店运营成功的关键。
提升途径
建立明确的团队协作规则和流程，促进跨部门、跨岗位的沟通和协作；通过团队建设活 动增强团队凝聚力和合作意识；培养员工的沟通技巧和协作精神，提高团队协作效率。
职业发展规划是指个人与组织相结合，在对一个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结的基础上，对自 己的兴趣、爱好、能力、特点进行综合分析与权衡，结合时代特点，根据自己的职业倾向，确定其最佳的职业奋 斗目标，并为实现这一目标做出行之提升职业素养和技能，还有助于企业实现人力资源的优化配置 ，提高员工满意度和忠诚度，从而增强企业的竞争力。
优秀团队案例分享及启示
案例分享
介绍国内外酒店行业的优秀团队案例， 包括团队构建、管理模式、创新实践等 方面的经验和成果。
VS
启示
从优秀团队案例中提炼出可借鉴的管理理 念和团队建设方法，为酒店员工提供学习 和成长的参考；同时激发员工的创新意识 和团队协作精神，为酒店的发展注入新的 活力。
06
员工心理辅导与职业生涯 规划调整
02
员工自我认知与定位
了解自身优势与不足
优势
熟悉酒店业务流程，具备良好的 服务意识和沟通能力，能够快速 适应工作环境。
不足
缺乏管理经验和领导能力，需要 提升团队协作和问题解决能力。
明确职业目标与发展方向
职业目标
成为酒店业务骨干或中高层管理人员 ，具备专业的业务知识和卓越的领导 能力。
晋升制度ppt图示1.20
2.职等与职区的划分是模糊界限。
例如：a:4职等职员，可晋升到5职等，仍为职员职区； b:特殊情况，可任命3/4职等员工为初级管理者；
3.职等和职务没有绝对关系。
例如：a:4职等职员，可晋升到5职等，仍为职员职区。未担任初级管理者，不任命经理； b:7职等初级管理者，可晋升到8职等，仍为初级管理职区.未担任中级管理者，不任命部长；
高级管理者
职等
1-12职等
薪资福利
军队系统
军职 军师团营
军衔 将校尉
待遇
PART.1
公司职等与职区的关系图示
12职等
11职等 10职等 9职等
1：7职等初级管理者，可晋升到8职等，仍为初级管理职区； 2：新任命中级管理者，考察期降一职等任职为7职等；
8职等 7职等 6职等 5职等 4职等 3职等 2职等 1职等
②品质职系：品质管理人员。
③销售职系：销售、招商岗位人员。 ④生产职系：生产管理岗位人员。
⑤技术职系：技术相关人员（技术中心人员、生产技术部人员）。
感谢大家
THANKS
晋升通道思路part1军职军师团营军衔将校尉待遇职员初级中级高级管理者112职等薪资福利军队系统现代职场传统官场公司职等与职区的关系图示part111职等10职等12职等1
晋升制度说明
• •
主 讲 人：陈莺 部 门：人力资源部时 间：
PART.1
晋升通道思路
传统官场
官
爵
禄
现代职场
职区
职员、初级、中级、
PART.1
晋升基本条件
职等 1→2→3→4 4→5 5→6→7
培训学分 合格 合格 合格
升职考试 合格 合格 合格
评价 未出现C 未出现C 未出现C
维修人员晋升通道PPT课件
《关键配件更换记录》 《备件月报表》
备件购回后进行确认
该善提 案 （5分）
月故障 率 （10分）
车 间评 价 （20分）
改善提案按时实施完成
月故障率低于标准值2% 车间对维修员的工作态度、工作质量等进 行综合评价
满足设备需求
设备改善项目 《设备综合月报表》
Kpi指标
考核 人员 精英团队 设备管理员 设备管理员 设备 管理员 精英团队 设备管理员 设备管理员 车间领导
维修工
高级 中级
初级
通过 努力 的 工作 和 学习 并 考取 社会 认可的 等级 资格 证书 由相关 部门 综合 评定 晋级 等级
维修工程师 维修助理工程师
维修技术员 见习维修技术员
大专学历
维修学徒
招聘
本科学历
第3页/共8页
1年以上
1年以上 1年以上 1年以上 1年以上 1年以上 1年以上 1-3年之间
附件 1
劳动纪律 点检 维护保养 维修过程 精度验证 改善提案 备件管理 月故障率 领导评价 合 计
10分
10分
10分
20分
5分
5分
10分
10分
20分
100分
Байду номын сангаас
第5页/共8页
考核 项目
考核内容
考核方法 （依据）
考核 人员
劳动 纪律 （10分）
专业 点检 （10）
维 护保 养 (10分)
上班下班不允许迟到早退。
程师，4个等级4个阶段的晋升。 ★技术维修类岗位: 包括 维修工、维修技师、维修导师，3个等级8个阶段的晋升。 所有岗位中维修技师以上级别及维修技术员以上级别持相应等级资格证书并经过
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中心总监/厂长
项目管理路径
（营销、计划统筹） 总经理
副总经理
中心总监
技术路径 （开发设计、信息）
中心总监
部门经理
各模块经理/部门负责 人
首席设计/高级工程 师
部门主管
各模块主管/项目经理
主设/首席技术/资 深工程师
资深专员 专员 助理专员
二级 一级
二级 一级
资深设计/技术 设计师/技术员 见习设计/技术员
与薪级表A1-A5配套使用。
二、职业发展路径：
员工职业发展路径包括纵向职级晋升和横向跨通道发展，通过纵横向发展，为员工提供更
多可晋升与发展平台和机会。
1、纵向发展：纵向发展主要是指公司内部职级的晋升路径。在上级职位出现空缺或员工个
人能力获得较大提升时，公司结合员工本人能力特点和公司对人才需求的状况，帮助员工规划
东莞市衣讯实业有限公司
员工职业晋升通道及晋升办法
人力资源行政中心 2012年4月21日
1
员工的培训与发展视为公司的重要目标之一。在这里你可以按照多种路径
来 施展规自划已你才的能职的业舞生东台涯莞,,并伴市随得衣企到业大讯的量实发相展关业和培有壮训限大的支,让公持每司。一公位司员将工给实每现位自员已工的提人供生
二级 一级
二级 一级
辅助人员
高级文职/普职 中级文职/普职 初级文职/普职
二级 一级
二级 一级
经营层 高管层 经理层 主管层
专员层 辅助层
3
东莞市衣讯实业有限公司
说明：
一、根据公司特点，将公司管理和技术可设立的岗位分为：管理类、项目管理类、技术类
三大类。
管理类岗位：主要包括业务支持部门，包括总经办、财务中心、人力资源行政中心、生产
不同发展意愿，公司也提供跨类别发展的机会，主要以内部调配与内部竞聘方式进行晋升或调
岗。
4
东莞市衣讯实业有限公司
三、各路径职务发展：
1、主管层职务发展路径： 部门主管——部门经理——中心经理——职能总监——职能副总
2、管理类职务发展路径： 人力资源管理发展路径：
人力资源辅助人员——助理人力资源专员（招聘/绩效/薪酬/文宣）——人力资 源专员——人力资源主管（招聘/培训/薪酬/行政）——人力资源经理——人资总监 财务管理发展路径：
管理和经营类岗位；
项目管理类：主要包括从事项目管理工作的相关岗位，包括营销、计划统筹；
技术类岗位：主要包括直接参予设计或从事与技术直接相关的岗位；
所有的岗位类别主体划分为五大层级：高管层、部门经理层、主管层、专员层、辅助人员
层。每个层级又划分有不同行政职级共11级，每个岗位都分别有不同等级（如一级二级），并
东莞市衣讯实业有限公司
人资人员发展路径图：
文职（前台文员/ 人事行政文员）
专员（招聘/文宣/ 薪酬）
跟单/客服/数据分 析/市场营销
纵向发展 （培训/行政/招聘
）主管
横向发展
人事经理
总监
副/总经理
厂部人员发展路径图：
文职（文员/数据统 计/打菲）
普职
（业务/洗水/印绣花/ 生产）跟单
组长
纵向发展 外协/跟单主管/项目
个人发展方向。管理人员沿管理通道发展，可让员工享有更多的参与决策制定的权力，同时也
需承担更多责任；专业技术人员可以沿项目管理或技术通道发展，可让员工具有更强的独立性
、更高的专业能力，同时拥有更多从事专业活动的资源。
2、横向发展：
员工除了在本岗位类别内按照岗位层级的要求晋升外，对不同岗位类别间，考虑到员工的
价值。 尊重员工，尊重员工选择的发展方向，协助员工发展是公司恪守的信条
。将个人的职业生涯发展规划和公司的发展相结合，通过系统的培训加以 实现，是我们一直追求的目标。为此，我们为员工设计了纵向发展、横向 发展、多重阶梯的职业发展道路。
2
东莞市员衣工讯职实业业发有展限路径公图司
管理路径 （总办、财务、人资、厂 部）
统计/核算员——会计——会计/资金主管——财务经理——财务总监 总办管理发展路径：
文职辅助人员——秘书——助理——特别助理——副/总经理 生产管理类职务发展路径：
生产管理辅助人员——初级组长——资深组长——生产管理（主管）——厂长 助理/生产经理——厂长
5
东莞市衣讯实业有限公司
营销类职务发展路径： （1）一线市场营销人员——店长——督导——大区经理/办事处经理——市场总 监——营销副总 （2）推广策划辅助人员——平面/店铺设计师/工程监理——资深平面/店铺设计师 /工程监理——平面/工程主管——推广策划经理——推广策划总监 （3）一线营销人员——陈列员——陈列专员——陈列培训师——首席培训师 （4）营销辅助人员——客服专员——资深客服专员——高级客服专员——商品 主管——商品经理 （5）营销/财务辅助人员——数据分析专员——资深数据分析专员——高级数据 分析专员——数据分析主管——数据分析经理 技术类职务发展路径： （1）设计辅助人员——见习设计——设计师——资深设计师——主设——首席 设计——开发总监 （2）技术辅助人员——IE工艺员——IE工程师——资深IE工程师——高级IE工程 师 （3）纸样辅助人员——见习纸样——纸样师——资深纸样师——首席纸样 （4）信息技术辅助人员——程序员/实施员——高级程序员/项目实施组长——信 息技术经理
6
东莞市衣讯实业有限公司
总经办人员发展路径图：
文职
秘书
跟单/客服/数据分析/ 市场营销/人资
财务人员发展路径图：
统计员/核算员
出纳/会计
跟单/客服/数据分 析/人事/市场营销
人员
纵向发展 助理 部门主管/经理
特别助理 职能总监
横向发展
纵向发展 主管
经理
总监
横向发展
副/总经理 副/总经理
副/总经理
7
经理
主管
横向发展
厂长
副/总经理
8
东莞市衣讯实业有限公司
营销中心人员发展路径图：
文职
纵向发展
客服/数据分析专员
商品/数据分析主管
商品/数据分析经理
商品总监
导购
店长
督导
大区经理
市场总监
陈列员
陈列专员
陈列培训师
首席陈列培训师
推广策划助理
店铺/平面设计
工程/平面主管
横向发展
推广策划经理
推广策划总监
商品方向
市场方向
营销副总
副/总经理
推广方向
9
东莞市衣讯实业有Байду номын сангаас公司
计划统筹中心人员发展路径图：
纵向发展
采购员
采购专员
采购主管
采购经理
普职（文员/打条 码）
跟单员
资深跟单
计划主管/项目跟单经理
计划/外购经理
品控员/检验员
资深品控
横向发展
开发设计中心人员发展路径图：
纵向发展
见习设计师
设计师
项目管理路径
（营销、计划统筹） 总经理
副总经理
中心总监
技术路径 （开发设计、信息）
中心总监
部门经理
各模块经理/部门负责 人
首席设计/高级工程 师
部门主管
各模块主管/项目经理
主设/首席技术/资 深工程师
资深专员 专员 助理专员
二级 一级
二级 一级
资深设计/技术 设计师/技术员 见习设计/技术员
与薪级表A1-A5配套使用。
二、职业发展路径：
员工职业发展路径包括纵向职级晋升和横向跨通道发展，通过纵横向发展，为员工提供更
多可晋升与发展平台和机会。
1、纵向发展：纵向发展主要是指公司内部职级的晋升路径。在上级职位出现空缺或员工个
人能力获得较大提升时，公司结合员工本人能力特点和公司对人才需求的状况，帮助员工规划
东莞市衣讯实业有限公司
员工职业晋升通道及晋升办法
人力资源行政中心 2012年4月21日
1
员工的培训与发展视为公司的重要目标之一。在这里你可以按照多种路径
来 施展规自划已你才的能职的业舞生东台涯莞,,并伴市随得衣企到业大讯的量实发相展关业和培有壮训限大的支,让公持每司。一公位司员将工给实每现位自员已工的提人供生
二级 一级
二级 一级
辅助人员
高级文职/普职 中级文职/普职 初级文职/普职
二级 一级
二级 一级
经营层 高管层 经理层 主管层
专员层 辅助层
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说明：
一、根据公司特点，将公司管理和技术可设立的岗位分为：管理类、项目管理类、技术类
三大类。
管理类岗位：主要包括业务支持部门，包括总经办、财务中心、人力资源行政中心、生产
不同发展意愿，公司也提供跨类别发展的机会，主要以内部调配与内部竞聘方式进行晋升或调
岗。
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东莞市衣讯实业有限公司
三、各路径职务发展：
1、主管层职务发展路径： 部门主管——部门经理——中心经理——职能总监——职能副总
2、管理类职务发展路径： 人力资源管理发展路径：
人力资源辅助人员——助理人力资源专员（招聘/绩效/薪酬/文宣）——人力资 源专员——人力资源主管（招聘/培训/薪酬/行政）——人力资源经理——人资总监 财务管理发展路径：
管理和经营类岗位；
项目管理类：主要包括从事项目管理工作的相关岗位，包括营销、计划统筹；
技术类岗位：主要包括直接参予设计或从事与技术直接相关的岗位；
所有的岗位类别主体划分为五大层级：高管层、部门经理层、主管层、专员层、辅助人员
层。每个层级又划分有不同行政职级共11级，每个岗位都分别有不同等级（如一级二级），并
东莞市衣讯实业有限公司
人资人员发展路径图：
文职（前台文员/ 人事行政文员）
专员（招聘/文宣/ 薪酬）
跟单/客服/数据分 析/市场营销
纵向发展 （培训/行政/招聘
）主管
横向发展
人事经理
总监
副/总经理
厂部人员发展路径图：
文职（文员/数据统 计/打菲）
普职
（业务/洗水/印绣花/ 生产）跟单
组长
纵向发展 外协/跟单主管/项目
个人发展方向。管理人员沿管理通道发展，可让员工享有更多的参与决策制定的权力，同时也
需承担更多责任；专业技术人员可以沿项目管理或技术通道发展，可让员工具有更强的独立性
、更高的专业能力，同时拥有更多从事专业活动的资源。
2、横向发展：
员工除了在本岗位类别内按照岗位层级的要求晋升外，对不同岗位类别间，考虑到员工的
价值。 尊重员工，尊重员工选择的发展方向，协助员工发展是公司恪守的信条
。将个人的职业生涯发展规划和公司的发展相结合，通过系统的培训加以 实现，是我们一直追求的目标。为此，我们为员工设计了纵向发展、横向 发展、多重阶梯的职业发展道路。
2
东莞市员衣工讯职实业业发有展限路径公图司
管理路径 （总办、财务、人资、厂 部）
统计/核算员——会计——会计/资金主管——财务经理——财务总监 总办管理发展路径：
文职辅助人员——秘书——助理——特别助理——副/总经理 生产管理类职务发展路径：
生产管理辅助人员——初级组长——资深组长——生产管理（主管）——厂长 助理/生产经理——厂长
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东莞市衣讯实业有限公司
营销类职务发展路径： （1）一线市场营销人员——店长——督导——大区经理/办事处经理——市场总 监——营销副总 （2）推广策划辅助人员——平面/店铺设计师/工程监理——资深平面/店铺设计师 /工程监理——平面/工程主管——推广策划经理——推广策划总监 （3）一线营销人员——陈列员——陈列专员——陈列培训师——首席培训师 （4）营销辅助人员——客服专员——资深客服专员——高级客服专员——商品 主管——商品经理 （5）营销/财务辅助人员——数据分析专员——资深数据分析专员——高级数据 分析专员——数据分析主管——数据分析经理 技术类职务发展路径： （1）设计辅助人员——见习设计——设计师——资深设计师——主设——首席 设计——开发总监 （2）技术辅助人员——IE工艺员——IE工程师——资深IE工程师——高级IE工程 师 （3）纸样辅助人员——见习纸样——纸样师——资深纸样师——首席纸样 （4）信息技术辅助人员——程序员/实施员——高级程序员/项目实施组长——信 息技术经理
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总经办人员发展路径图：
文职
秘书
跟单/客服/数据分析/ 市场营销/人资
财务人员发展路径图：
统计员/核算员
出纳/会计
跟单/客服/数据分 析/人事/市场营销
人员
纵向发展 助理 部门主管/经理
特别助理 职能总监
横向发展
纵向发展 主管
经理
总监
横向发展
副/总经理 副/总经理
副/总经理
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经理
主管
横向发展
厂长
副/总经理
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营销中心人员发展路径图：
文职
纵向发展
客服/数据分析专员
商品/数据分析主管
商品/数据分析经理
商品总监
导购
店长
督导
大区经理
市场总监
陈列员
陈列专员
陈列培训师
首席陈列培训师
推广策划助理
店铺/平面设计
工程/平面主管
横向发展
推广策划经理
推广策划总监
商品方向
市场方向
营销副总
副/总经理
推广方向
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东莞市衣讯实业有Байду номын сангаас公司
计划统筹中心人员发展路径图：
纵向发展
采购员
采购专员
采购主管
采购经理
普职（文员/打条 码）
跟单员
资深跟单
计划主管/项目跟单经理
计划/外购经理
品控员/检验员
资深品控
横向发展
开发设计中心人员发展路径图：
纵向发展
见习设计师
设计师