员工晋升通道图

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员工职业晋升通道设计

员工职业晋升通道设计员工职业晋升通道设计（1）2011-12-05 21:05 星期一员工职业晋升通道设计（1）第三章员工职业晋升通道设计是进行员工职业晋升通道管理的第一步，通过员工职业晋升通道设计，我们可以确定企业目前的人才类型，然后结合企业发展战略对人才的需求，就可以确定需要开辟怎样的职业发展通道，以培养核心专业人才，打造企业核心竞争力，同时也满足员工职业发展的内在要求。

第一节晋升通道设计的原则一、双轨晋升原则为改变传统的只注重领导职务通道的做法，可将员工所从事的工作类别进行职种划分，建立员工职业发展的双重通道，其中既包括领导类通道，也包括专业类通道，从而使员工按照工作类别不断地提高专业任职能力，如图3-1所示。

图3-1双轨晋升◎案例深圳某高科技企业是我们的一个客户，根据我们为其制订的人力资源管理咨询方案，双轨晋升制在该企业得到了良好的贯彻执行。

企业采用了其科研专家不用离开实验室到管理职位就可以得到很好回报的方法，使科研专家能继续从事研究工作，而薪水、地位和身份也都不会受影响。

技术人员的报酬和地位与中级管理层相当；科研人员可以一直做到企业资深科研专家的职位，这一职位和技术总监相当；企业资深科研专家唯一被明确要求的是要全心全意为本企业的利益工作。

另外，企业的资深科研专家与高级管理层共同参加会议，决定企业的发展方向。

专业技术人员和经理可以根据自己的意愿，只要通过公司的综合考评，就可以在技术与行政管理两条途径之间自由地转换。

作为一项激励机制，我们为该公司设立了“主管资深科研专家”的头衔，这一职位相当于公司副总裁。

尽管双轨晋升制还不是完美无缺的，但它的确在有效地发挥着作用。

◎案例联想集团的技术职称体系如图3-2所示。

联想集团实施技术职称管理主要基于以下考虑。

针对技术人员的工作难以得到认可，缺乏合理有效的激励机制的现状，联想集团希望通过技术职称管理建立起以能力体系为核心的人员评价体系。

针对技术人员的发展通道单一，并且不是每个技术人员都适合做管理工作的现状，特设计出多条职业通道，鼓励技术人员在技术上向精深方向发展。

如何设计团队人员晋升通道(团队建设)

权重
专业技能
0.1
0.1
资格标
准
工作年限
0.1
学历 0.05
得分分值区间
30 初级 70 中级 100 高级 0-30 2项及以下 40-70 3-5项 80-100 6项及以上 0-30 3年及以下 40-70 4-7年 80-100 8年以上 0-30 专科及以下 40-70 大专 80-100 本科及以上
优秀
良好
合格
待提高
E 60以下
差
表2：资格s与能力素质评价表（1）
注：权重及评分标准可变动
评价项目
权重
决策能力
0.15
组织能力
0.15
沟通能力
0.1
能力素
质标准团队合作能力
0.1
问题解 0.2 决能力
学习能力
0.05
得分
分值区间
评分标准
0-30 面对问题有些优柔寡断，在别人的帮助下作出决策
晋升评价结果
序号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
晋升者姓名所属部门原职位晋升职位评价得分
人力资源部门签章
时间：
3. 应用完善阶段
晋升通道的应用晋升通道的完善
应用
晋升通道设计可应用于以下三个方面：一、职位/级别晋升，职位/级别晋升是对员工工作能力的肯定和进一步期待，对员工起到褒奖和鼓励双重作用；二、薪酬调整，员工职业的发展应与薪酬待遇相对应；三、激励员工，让员工看到工作的希望，激励员工发挥潜能，使企业与员工双赢。
如何设计团队人员晋升通道
一 • 晋升的基本政策二 • 晋升发展通道三 • 晋升通道的设计步骤
一. 晋升的基本政策

员工晋升阶梯图

在多个岗位上都能秒杀全场，各种业务已经修炼的炉火纯青
三星客服
你对本岗位各种业务流程及产品知识都很熟悉，同时还具备并能熟练运用旺旺、电话业务技能.。
这个时候，你应该去旺旺组或电话组呆上一段时间，毕竟这些技能对你来说都是小Case
四星客服
你已经熟练掌握并运用客服部门的各种业务流程，你是一个资深的客服。
所以，你要主动的帮助其他新员工快速成长，去总结和分享工作中的经验及方法。
因为，你是客服中的佼佼者，他们很崇拜你
五星客服
在这里，你就是专家！
你掌握了客服部各个业务组的业务流程，同时还具备客诉、质检、培训等业务技能，真是太棒了。
所以，你们的组长需要你协助他承担业务组内的工作协调及管理工作。因为，他看好你喲……
客服中心员工星级晋升阶梯图
收几个新人小伙伴做徒弟吧，感受一下做师傅的快感
你应该为自己设一个目标，对，超越他人
是时候学习一种新的技能了，现在开始，尝试一下旺旺或电话
二星客服
一星客服
欢迎你加入易果客服，恭喜你通过代训考核并正式入组接线

通过几个月对本岗位各种业务流程及产品知识的熟悉，你已经脱颖而出，能够快速准确的解答客户的问题。加油！！

员工-职业发展通道图超级好用

--部门经理总监（副）总裁一级五级四级三级二级职业阶梯职业广度审计专员会计（所有）会计师（所有）资本运作专员高级资本运作专员主任会计师（所有）资深会计师（所有）主任资本运作专员资深资本运作专员高级审计专员出纳一级人员不鼓励流动财务类也可以向高级秘书类流动各子专业间只能同级流动高级、主任级、资深级流向管理族，只能从3级开始主任审计专员财务类职业发展通道图--职业广度一级五级四级三级二级职业阶梯采购：可以来源于研发技术、质量技术各子专业间只能同级流动高级、主任级、资深级流向管理族，只能从3级开始采购类职业发展通道图采购专员高级采购专员外协专员高级外协专员部门经理总监（副）总裁主任采购专员主任外协专员资深外协专员主管一级人员不鼓励流动--职业广度人力资源类：可以来源于业务部门人力资源类也可以向高级秘书类、体系优化类流动各子专业间只能同级流动高级、主任级、资深级流向管理族，只能从3级开始人力资源类职业发展通道图部门经理高级招聘专员主任招聘专员资深招聘专员资深绩效专员主任绩效专员高级绩效专员培训专员高级培训专员资深培训专员主任员工关系专员高级员工关系专员主任培训专员（副）总裁一级五级四级三级二级职业阶梯总监一级人员不鼓励流动员工关系专员招聘专员绩效专员法律类专利认证类职业发展通道图职业广度认证专员高级认证专员主任认证专员专利专员高级专利专员主任专利专员资深专利专员资深认证专员专利管理专员高级专利管理专员主任专利管理专员一级人员不鼓励流动一级五级四级三级二级职业阶梯部门经理（副）总裁总监各子专业间只能同级流动高级、主任级、资深级流向管理族，只能从3级开始----PMC 类职业发展通道图物料计划专员高级物料计划专员主任物料计划专员生产计划专员高级生产计划专员主任生产计划专员职业广度一级五级四级三级二级职业阶梯部门经理（工厂经理）（副）总裁总监生产主管一级人员不鼓励流动各子专业间只能同级流动高级、主任级、资深级流向管理族，只能从3级开始--专利认证类专利管理专员高级专利管理专员主任专利管理专员专利专员高级专利专员主任专利专员资深专利专员部门经理（副）总裁总监一级五级四级三级二级职业阶梯法律类职业发展通道图法务专员高级法务专员主任法务专员职业广度一级人员不鼓励流动各子专业间只能同级流动高级、主任级、资深级流向管理族，只能从3级开始--体系审核专员高级体系审核专员主任体系审核专员五级四级三级二级一级职业阶梯体系优化类职业发展通体系推行专员高级体系推行专员主任体系推行专员绩效分析专员高级绩效分析专员主任绩效分析专员合理化专员高级合理化专员主任合理化专员部门经理（副）总裁总监5S 高级专员职业广度一级人员不鼓励流动体系优化：可以来源于业务部门体系优化类也可以向高级秘书类、人力资源类流动各子专业间只能同级流动高级、主任级、资深级流向管理族，只能从3级开始--职业广度编辑类职业发展通道图部门经理（副）总裁总监编辑高级编辑主任编辑五级四级三级二级一级职业阶梯一级人员不鼓励流动高级、主任级、资深级流向管理族，只能从3级开始--职业广度五级四级三级二级一级职业阶梯高级秘书主任秘书资深秘书部门经理（副）总裁总监高级秘书类职业发展通高级秘书类：可以来源于业务部门高级、主任级、资深级流向管理族，只能从3级开始--职业广度五级四级三级二级一级职业阶梯档案管理类职业发展通部门经理（副）总裁总监档案专员高级档案专员主任档案专员保密专员高级保密专员一级人员不鼓励流动档案管理类：可以来源于业务部门各子专业间只能同级流动高级、主任级、资深级流向管理族，只能从3级开始--职业广度部门经理（副）总裁总监系统管理专员高级系统管理专员主任系统管理专员软件管理专员高级软件管理专员主任软件管理专员五级四级三级二级一级职业阶梯IT 类职业发展通道图一级人员不鼓励流动各子专业间只能同级流动高级、主任级、资深级流向管理族，只能从3级开始--职业广度部门经理（副）总裁总监VI 管理专员高级VI 管理专员主任VI 管理专员平面设计专员高级平面设计专员主任平面设计专员五级四级三级二级一级职业阶梯形象设计类职业发展通一级人员不鼓励流动各子专业间只能同级流动高级、主任级、资深级流向管理族，只能从3级开始--销售项目管理专员高级销售项目管理专员主任销售项目管理专员五级四级三级二级一级职业阶梯销售计划管理专员高级销售计划管理专员主任销售计划管理专员回款管理专员高级回款管理专员主任回款管理专员售后管理专员高级售后管理专员主任售后管理专员部门经理（副）总裁总监职业广度销售支持类职业发展通道一级人员不鼓励流动销售支持类：可以来源于销售文员（驻外）、商务部文员、技术服务工程师等客户管理专员高级客户管理专员主任客户管理专员各子专业间只能同级流动高级、主任级、资深级流向管理族，只能从3级开始--销售类市场宣传工程师高级市场宣传工程师主任市场宣传工程师技术支持工程师高级技术支持工程师主任技术支持工程师五级四级三级二级一级职业阶梯部门经理（副）总裁总监职业广度技术服务工程师资深产品经理高级技术服务工程师资深销售策划工程师销售策划工程师高级销售策划工程师主任销售策划工程师产品经理市场开发工程师高级市场开发工程师主任市场开发工程师市场类职业发展通道图一级人员不鼓励流动资深服务工程师服务工程师高级服务工程师主任服务工程师1、有技术背景的主任销售策划工程师和有销售背景的主任技术支持工程师可往产品经理发展；2、有技术背景的资深销售策划工程师可往资深产品经理发展；3、有技术背景的销售策划工程师可往技术支持工程师流动。

员工职业通道及晋升管理办法

员工职业通道及晋升管理办法（生产制造中心）为加强和规范生产制造中心员工职业晋升管理，引导员工职业生涯发展的途径和方向，充分调动全体员工的主动性和积极性，并在部门内部营造公平、公正、公开的竞争机制，规范公司员工的晋升、晋级、降级工作流程，特制定本办法。

一、职业分类根据工作性质和工作内容的差异，将生产制造中心内部各工作岗位划分为管理和技术两大类别。

管理类包含生产管理、质量管理、仓库管理等各类岗位;技术类包含维修技术、工艺工程类岗位。

二、职业通道职业通道包括“纵向职级晋升”和“横向跨序列拓展"。

通过纵、横向的发展,丰富员工职业发展的通道，使员工获得更多的发展机会。

1、纵向纵向发展主要指职业内部职级的晋升路径.在某一职业内部,依据岗位的任职要求、工资待遇等因素，将岗位区分为不同的等级，并形成由低到高的职位序列,员工沿着这种职位序列逐步晋升。

比如：生产员工生产主管管理人员沿管理序列的提升意味着员工享有更多的参与制定决策的权力,同时也需承担更多的责任;专业技术人员沿技术序列的提升意味着员工具有更强的独立性，更高的能力，同时拥有更多从事专业活动的资源。

2、横向指职业轮换。

员工在满足岗位任职要求、具备相关专业知识的条件下，在不同的职业类别之间转换。

比如：质检员维修技术员助理工程师.三、岗位调整或晋升条件1、根据公司未来发展战略目标与人力资源规划(如上级岗位出现空缺、部门增加岗位编制、其他岗位或部门出现岗位空缺等）;2、经重新面试及考核评估，员工能力符合新岗位任职要求；3、员工转正三个月后（含）,即入职后的第六个月（按正常三个月转正计算）;4、员工工作表现优异，一年内有四次职级评定为“三级”；（职级由直接主管评定——生产副总审核——副总经理核准。

“三级”的标准：要求有良好的团队合作能力与自动协助他人的良好习惯，以及较强的学习能力;服从组织分配及工作安排，能按时和出色完成工作.）员工工作表现较差，一年内出现三次职级评定在‘二级’以下，可予以向下调整岗位。

晋升通道可视化表达

晋升通道可视化表达
晋升通道的可视化表达可以通过多种方式来实现，包括图表、流程图和信息图等。

以下是一些示例：
1. 组织结构图：通过组织结构图可以清晰地展示公司的各个职位层级和晋升路径。

组织结构图可以直观地展示公司内部的职位关系和层级关系，帮助员工了解自己的职业发展方向和晋升通道。

2. 流程图：流程图是一种展示工作流程的图表，可以通过流程图来展示晋升流程，包括晋升的标准、条件和程序等。

流程图可以帮助员工了解晋升的流程和要求，明确自己的晋升方向和努力方向。

3. 树状图：树状图是一种展示层级关系的图表，可以通过树状图来展示公司的职位层级和晋升路径。

树状图可以帮助员工了解公司内部的职位关系和晋升路径，明确自己的职业发展方向和目标。

4. 信息图：信息图是一种综合展示多种信息的图表，可以通过信息图来展示公司的晋升通道和职业发展路径。

信息图可以包含多种信息元素，如职位名称、晋升条件、能力要求等，帮助员工全面了解公司的晋升通道和职业发展路径。

无论选择哪种可视化表达方式，都应确保其清晰、简洁、易于理解，并能准确反映公司的晋升通道和职业发展路径。

职业晋升通道图

技术总监技术部长
研发总监研发部长
横向
品质总发
展
品质部长
3.晋升分为两个不同层次：层级内晋升和跨层级晋升。后续可考量将岗位进行分级，以适应企业规模的扩充；
4.以企业需要为导向，人才意愿为基点，培养训练为辅助，以期逐步完善人才的“育、用、留”机制。
决策层
职业晋升通道示意图
副总经理
分公司总经理
生产总监
生产部长
生产主管
说明：
纵向发展
1.职业发展路径包括纵向的职级晋升和横向的跨序列拓展。通过纵、横向的发展，丰富员工职业发展的通道，使员工获得更多的发展机会；
2.无论纵向还是横向通道，皆须满足一定条件和考核方可进行晋升；
薪资等级
A B C
A
总监级
B
C
A
部长级
B
C
A
主管级
B
C

员工晋升通道及晋升办法PPT课件

岗。
.
4
三、各路径职务发展：
1、主管层职务发展路径：部门主管——部门经理——中心经理——职能总监——职能副总
2、管理类职务发展路径：人力资源管理发展路径：
人力资源辅助人员——助理人力资源专员（招聘/绩效/薪酬/文宣）——人力资源专员——人力资源主管（招聘/培训/薪酬/行政）——人力资源经理——人资总监财务管理发展路径：
统计/核算员——会计——会计/资金主管——财务经理——财务总监总办管理发展路径：
文职辅助人员——秘书——助理——特别助理——副/总经理销售类职务发展路径：
销售代表——销售经理——销售主管——客户部经理——销售总监——副总经理
.
5
四、晋升方法：
1、适用于五级及以下人员的晋升，六级及以上按公司相应规定办理；
2、晋升资格的设定：
（1）公司鼓励员工努力工作，工作勤奋、表现出色、能力出众的员工将获得优先晋升和发展
的机会，晋升条件如下：
具备良好的职业道德；
个人工作能力优秀；
年度考核成绩处于部门中上水平；
对有关职务工作内容充分了解，并体现出职务兴趣与能力特质；
具备其它与职务要求相关的综合能力；
达到拟晋升职务所规定的工作阅历要求；
每个层级又划分有不同职级共10级，每个岗位都分别有不同等级（如一级二级），并与薪级表
配套使用。
二、职业发展路径：
员工职业发展路径包括纵向职级晋升和横向跨通道发展，通过纵横向发展，为员工提供更
多可晋升与发展平台和机会。 1、纵向发展：纵向发展主要是指公司内部职级的晋升路径。在上级职位出现空缺或员工个
人能力获得较大提升时，公司结合员工本人能力特点和公司对人才需求的状况，帮助员工规划

员工职业发展通道设计方案(PPT-63张)

在其他公司工作
市场价值提高
时间
良好的职业发展规划能不断提高员工在****工作时的市场价值，成为行业专家
5
****的员工职业发展策略包括以下六个方面
1 职业发展规划应保证公司关键岗位的后备人才 2 以评价个人绩效、技能为基础，并综合考虑个人的职业发展
需要的职业发展规划 3 运用适中的节奏规划员工的职业发展 4 员工的职业发展既包括晋升，也包括工作轮换等其他职业发
• 能不断激励员工的积极性 • 提高岗位的认知价值 • 有充分的时间学习下一个岗位的技能
• 如果缺乏对职业发展的沟通，员工可能对下一个岗位缺乏信心
• 慢节奏表现为对于新入职的员工在很长的时间段才将其进行晋升
• 员工能积累该岗位足够的知识
• 不能有效激励员工 • 员工对其他岗位的知识积累慢
9
4 员工的职业发展既包括晋升，也包括岗位轮换等其他职业发展方式
11
6 在岗位发生空缺时，优先考虑内部晋升，战略性新设部门加大外部招聘力度
优点
缺点 ****的状况
优先考虑内部晋升
优先考虑外部招聘
• 当职位发生空缺时，优先考虑内部招聘能够激励员工，鼓舞员工的士气
• 在公司晋升机会较少的情况下，有利于提高员工对公司的贡献
• 员工为下一个岗位作准备时，能提高员工的技能
员工职业发展规划
KPI考核
个
职业
+
发
展
能力态度
评
价
+
人职业发展需要
受训经历评估
8
3 运用适中的节奏规划员工的职业发展
职业发展规划中的节奏
快节奏
适中的节奏
慢节奏

员工晋升渠道建设流程图模板

员工晋升渠道建设流程图模板
员工晋升渠道建设模块收益
◆规划员工发展空间，留住优秀人才并激励其上进，营造良好的人文环境
◆明确员工晋升与淘汰标准，优化人力资源
员工晋升渠道建设基本思路
◆设计员工晋升渠道
根据行政岗位名称的设计上下延职务名称，将管理类、技术类、业务类等各类职称科学地连串起来，设计出员工晋升渠道。

◆设计员工晋升标准与程序
根据岗位职责与职务名称的一般要求，分析、设计员工晋升标准；规定员工晋升程序与审批权限。

◆内部淘汰
实行内部淘汰制，通过绩效和技能考核，不符合公司要求的人员给予处理。

员工晋升渠道建设操作流程
（操作流程图）
员工晋升渠道建设主要成果
◆各岗位人员晋升途径与职务名称
◆员工晋升渠道规划线路图
◆员工晋升标准表
◆员工晋升程序
◆员工晋升审批权限表
员工晋升渠道建设主要工具
◆职务轮换法
◆工作丰富化
◆冲击式晋升
◆蔓藤式晋升
◆阶层淘汰
◆……。