【2018-2019】劳动合同风险案例分析-word范文模板 (13页)

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劳动合同风险案例分析
篇一：劳动合同法案例分析
劳动合同法案例分析
1、用人单位可以强行调换劳动者的工作岗位吗？
【现实困惑】
201X年9月，小李与一家公司签订了劳动合同，合同中明确约定了职位及薪金
等事项。

然而两个月后，公司在没有任何理由的情况下，将小李降职为普通的
技术员，月薪也随之下调。

小李认为劳动合同中明确约定了自己的工作职位，
公司不能擅自更改，但小李与公司多次协商无果，遂向劳动仲裁委员会提出了
申诉。

公司可以随便调换李某的职位吗？
【法律王说法】
用人单位不能随便调换劳动者的职位。

依法签订的劳动合同是具有法律效力的，签订合同的双方当事人必须严格履行合同中规定的义务。

没有法定的变更事由，也没有经过双方当事人协商，任何一方都不能随意变更合同的内容。

工作职位
是劳动合同中十分重要的内容。

对其更改就可以视为对合同的变更。

本案中，
这家公司在没有其他事由，也没有与小李协商的情况下，就擅自变更了小李的
工作岗位，这是法律所不允许的。

【法条链接】
《中华人民共和国劳动合同法》
第二十九条用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。

《中华人民共和国劳动法》
第十七条订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。

劳动合同依法订立即具有法律约束力。

当事人必须履行劳动合同规定的义务。

2、劳动者什么情况下可以解除合同？
【现实困惑】
某污水治理厂的污水治理设备已经严重老化，但是该厂一直没有行动。

前不久，该厂职工出现大面积的中毒现象，经调查发现：是由于经过治理的水不小心渗
入到饮水管道，致使食用过饮水管道的水的职工全部中毒。

经过抢救，虽然中
毒的员工都被救过来了，但是大家因为此次事件都想辞职，这样做可以吗？
【法律王说法】
职工们可以这样做。

我国《劳动合同法》明确规定，用人单位的规章制度违反
法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以解除劳动合同。

该厂没有及时地更新污水治理设备，致使大批职工饮水中毒，职工们可以解除合同。

【法条链接】
《中华人民共和国劳动合同法》
第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
(二)未及时足额支付劳动报酬的；
(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；
(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者
用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解
除劳动合同，不需事先告知用人单位。

3、劳动者可以不事先通知用人单位，随时解除劳动合同吗？
【现实困惑】
小赵与星星家具厂签订了一份劳动合同。

合同约定，小赵的月薪为201X元。

一个月后，小赵足额领到第一个月的工资。

但是，自第二个月开始，小赵领到的
工资数额逐月减少。

小赵向公司询问，公司声称小赵的工作业绩不好，因此适
当地减薪。

小赵不服，向公司抗议无果后，遂宣布解除与家具公司的劳动合同
关系。

公司以单方面不能解约为由，拒绝小赵辞职。

小赵可以单方面宣布解约吗？
【法律王说法】
小赵可以单方面宣布解约。

本案中，小赵每月的薪金不断减少，这和最初与用人单位的约定是不同的。

赵某工作业绩的好坏与约定好的薪金是没有关系的，用人单位的行为属于无故克扣工资的行为，该行为严重地侵害了小赵的合法权益，根据相应的法律规
定，小赵可以单方面宣布解除与用人单位的劳动关系。

【法条链接】
《中华人民共和国劳动法》
第三十二条有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：
(一)在试用期内的；
(二)用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；
(三)用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。

《中华人民共和国劳动合同法》
第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。

劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。

第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
(二)未及时足额支付劳动报酬的；
(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；
(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

4、运营困难的企业可以大规模裁员吗？
【现实困惑】
小王应聘于一家大型网络公司，并签订了4年的劳动合同。

不久，该公司经营
每况愈下，达到当地政府规定的严重困难企业标准。

因此，公司决定采取裁员
措施。

各部门均裁百分之四十的工作人员，小王也身居其中。

小王不服，便向
劳动仲裁机关申请仲裁。

仲裁机关会怎样裁决呢？企业可以大规模地裁员吗？
【法律王说法】
该网络公司的情况属于经济性裁员。

经济性裁员，是指用人单位为了保护自己
在市场经济中的竞争能力和生存能力，在濒临破产进行法定整顿期间，辞退一
部分职工，以改善经营状况。

本案中，该风险投资公司为了渡过难关，采取经
济性裁员，这原本是可行的。

但是，该公司虽然具备了经济性裁员的法定事由，却没有履行法定的程序。

法定的程序，首先是提前30日告知工会，并听取工会的意见；然后向劳动部门报告裁减方案。

该公司采取的程序不合法，因此裁
减员工的行为无效，应当继续履行与小王的合同。

企业在遭遇严重困难，有必要裁员时，经法定程序，可以裁减职工，降低成本，提高效率。

如果没有履行法定程序，则视为裁员不合法，劳动者可以向劳动仲裁机关申请仲裁，保护自己的合法权益。

【法条链接】
《中华人民共和国劳动合同法》
第四十一条(第一款) 有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业取工总数百分之十以上的．用人单位提前三十日向工会或者全
体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部
门报告。

可以裁减人员：
(一)依照企业破产法规定进行重整的：
(二)生产经营发生严重困难的；
(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁
减人员的：
(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合
同无法履行的。

5、企业可以辞退即将退休的老员工吗？
【现实困惑】
老刘是一家陶瓷厂的老员工了。

50年前，陶瓷厂刚创办的时候，年仅17岁的
老刘就成为该厂第一代员工。

50年过去了，陶瓷厂也由一开始的小作坊发展为
几千人的大企业。

顺应改革潮流，陶瓷厂也压缩编制，裁减职工。

老刘作为元老级职工，也会被裁？
【法律王说法】
陶瓷厂不能辞退老刘。

法律规定，凡在本单位连续工作满十五年，且距法定退体年龄不足五年的职工，用人单位不能与其解除劳动合同。

刘桌在陶瓷厂工作50年了，距法定退休年龄还有3年，符合条件，所以老刘不能被辞退。

【法条链接】
《中华人民共和国劳动合同法》
第四十二条劳对者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条
的规定解除劳动合同：
(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
(二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
(三)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的；
(五)在本单位连续工作满十五年，且距法定退体年龄不足五年的；
(六)法律、行政法规规定的其他情形。

篇二：试用期法律风险案例分析
试用期法律风险案例分析
一试用期如何约定
1三类合同不得约定试用期
并非所有的劳动合同均可约定试用期，根据《劳动合同法》的规定，短期劳动合同、以完成一定工作任务为期限的劳动合同及非全日制劳动合同不得设置试用期。

《劳动合同法》第十九条第三款规定“以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。

”第七十条规定“ 非全日制用工双方当事人不得约定试用期。

” 2试用期不能单独设定
实践中某些单位与劳动者只签订试用期合同，也有人称之为“空城计”，针对这类现象，《劳动合同法》也做了明确规定，明确该试用期并非试用期而是劳动合同期限。

《劳动合同法》第十九条第四款规定“试用期包含在劳动合同期限内。

劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

”
3只能试用一次
实践中某些用人单位对劳动者反复约定试用期，反复试用，有人称之为“连环计”，《劳动合同法》确立了一次试用期制度，《劳动合同法》第十九条第二款规定“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

”一次试用制度在实践中引发的争论比较多。

首先，实践中存在这样一种情形，就是对于二次雇佣的（即某个员工从公司离职一段时间后再次加盟），能否与该劳动者再次约定试用期？对此，各界看法不一，从《劳动合同法》的文意来看，并未留下任何活口，应当理解为不允许例外情形的出现。

其次，实践中曾经出现过这样的案例：一家公司与新进员工均是签订三年的劳动合同，按照《劳动合同法》的规定，这种情形最长可以约定六个月试用期。

然而，如果与每位员工均约定六个月试用期的话，在招工时会遇到困难，员工的抵触情绪也比较大。

在新员工中，大部分人通过三个月的试用便可以达到公司的要求，只是对于极少部分员工无法达到。

因此，为了吸引人才及不让大多数人产生不满情绪，公司统一与新员工约定试用期为三个月而非六个月。

不过，对于这极少部分员工，公司也愿意再给予一次机会，如果三个月考核达不到公司的要求，则公司可以不立即与其解除劳动合同，而希望与员工协商将试用期延长至六个月，如果六个月满前能够达到公司的要求，也可顺利转正。

那么公司能否与新员工协商一致将试用期延长至六个月呢？
能否协商延长至六个月，要看具体情况而定，如果是在三个月的试用期内，则可以与劳动者协商一致将试用期从三个月变更为六个月，这是一种试用期的变更，还是只约定了一次试用期。

而如果是已经过了三个月试用期，则不能再将试用期延长至六个月，因为劳动合同约定的试用期已经结束，此时如果再延长试用期至六个月的话，相当于再约定一次试用期，这是法律所不允许的。

再次，在实践中也经常会出现这样的情形，新进员工刚入职不久便不幸生病住院，而等其出院后重新进入工作时，可能还有几天试用期便将届满甚至早已过了试用期？实际上，员工根本没有进行什么实质性的工作，当
然也没有能够考核，那么在这样的情形下，公司能否延长试用期呢？在这种情形下，公司不能单方延长试用期，只能在协商一致的基础上延长，而且在本案中如果双方协商一致延长试用期，需要满足以下两大要件：（1）双方原本约定的试用期不满其劳动合同期限所允许的最长的试用期长度；
（2）在试用期内能够协商一致。

最后，在实践中，升职后能否再次约定试用期也经常会成为一个疑问，比如，张某原本为某公司的销售主管，由于销售业绩出色，公司决定将其他破格提拔为销售经理，这时公司能否与其再次约定试用期？答案是显然否定的，不能再与其约定试用期。

在本案中，做销售主管固然出色，但是谁能够保证在销售经理的位置上同样出色呢？如果他不能胜任销售经理的岗位，如何处理？用人单位如何应对这种风险呢，对于这种升值的情形，劳资双方可以约定一个转岗考核期或者称为转岗考察期，在考核期或者考察期内，如果经过考核或者考察，能够胜任新的岗位的话，则予以转正。

如果为经过考核评估不能光胜任新的岗位的话，则可以回到原先岗位。

这里想要注意的是，这里只能够回到原岗位，而非以不符合录用条件解除劳动合同。

4试用期期限与劳动合同期限挂钩
针对实践中一些用人单位滥设试用期期限的现象，《劳动合同法》采取了试用期期限的设定须与劳动合同期限挂钩的模式，《劳动合同法》第十九条第一款规定“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

”这里的“以上”包括本数，“不满”不包括本数。

5试用期期限严格限定
针对实践中有些单位与劳动合同对于试用期工资随意进行约定的现象，《劳动合同法》及《劳动合同法实施条例》对此也做了特别限制，试用期内工资不得低于一定的标准。

根据《劳动合同法》第二十条及《劳动合同法实施条例》第十五条之规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的８０％或者不得低于劳动合同约定工资的８０％，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

关于试用期工资的标准，实质上是做了两大限定：一是选择性限定，即不得低于本单位相同岗位最低档工资的８０％或者不得低于劳动合同约定工资的８０％，满足二者之一便可以；二是强制性限制，即不得低于用人单位所在地的最低工资标准 6试用期约定违法要承担不利的法律后果
如果用人单位与劳动者关于试用期的约定违法，那么用人单位将承担不利的法律后果。

《劳动合同法》第八十三条规定“用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。

”
二、试用期内解除劳动合同
王先生经层层面试，被一家公司录用。

经双方协商，公司与王先生签订了为期3年的劳动合同，其中约定试用期为3个月。

然而，劳动合同履行不到2个月，这家公司因经营战略调整，忽然决定裁员。

包括王先生在内的许多公司新进人员，均被列入了裁员名单。

当
公司正式将裁员决定通知王先生时，王先生提出，公司应补偿他2个月的工资，理由是公司先提出解除劳动合同但没有提前30日通知他，应支付一个月工资的代通知金。

此外，公司在试用期无理由辞退他属于违法解除，应支付双倍的经
济补偿金作为赔偿。

对于王先生的要求，公司当场予以拒绝，认为公司在试用
期有权随时解除劳动合同，且无需支付补偿金。

王先生因此将公司诉至劳动仲裁。

劳动争议仲裁委员会经审理认为：首先公司并没有在试用期证明王先生不符合
录用条件；再者王先生没有发生过失性辞退，患病或非因工负伤医疗期满不能
从事原工作也不能从事另行安排工作的，不能胜任工作，经培训或者调整工作
仍不能胜任的等情形；最后公司的裁员情况和程序也不符合法律规定的情形。

所以依法认定公司的辞退行为违法，应支付王先生自入职起的双倍赔偿金。

用人单位要明确一点：试用期的员工不能随便辞退。

《劳动合同法》规定员工
在试用期内提前3天通知单位可以解除劳动合同。

很多用人单位错误的理解为
企业提前3天也可以解除劳动合同，这种看法是错误的。

用人单位试用期辞退
员工也要严格按照法律的规定，否则要承担不利后果。

第一种合法情形：试用
期不符合录用条件,此种情况下解除劳动合同，单位无需支付任何经济补偿金；
第二种情形：过失性辞退,此种情况下解除劳动合同，单位无需支付任何经济补偿金；
第三种合法情形：员工患病或者非因工负伤医疗期满不能从事原工作也不能从
事另行安排工作的；此种情况下解除劳动合同，要支付解除劳动合同经济补偿
金或者代通知金；
第四种合法情形：不胜任工作，经培训或者调整工作仍不能胜任的。

此种情况
下解除劳动合同，理论上要支付解除劳动合同经济补偿金或者代通知金，因为
此种情况下，单位操作上往往也可以不符合录用条件解除劳动合同；
其他“合法”情形：客观情况发生变化，经济性裁员,对于不在试用期的员工，用人单位可以依据上述情形解除劳动合同，但是法律没有明确试用期的员工是
否适用。

篇三：劳动合同案例
案例一：劳动合同的签订问题
某公司在与员工签订劳动合同时遇到一个棘手问题，员工甲201X年1月1日进厂，但公司一直遗忘与员工甲签订劳动合同，员工甲知道公司如果不与其签订
书面劳动合同，依法需要向其支付双倍的工资，因此一直不动声色，直至 201X 年5月1日，公司对劳动合同进行了一次普查，才发现与员工甲漏签了劳动合同，公司表示要与员工甲补签劳动合同，员工甲同意补签，但是公司要先支付
其201X年1月至4月的另一倍工资，否则员工甲只愿意将补签劳动合同日期订在 201X年5月1日。

问题：公司应当如何处理上述案件较为妥当？
■案例二：加班费计算问题
某时装有限公司与其主管级别的员工都签订有一份《定薪协议》，协议约定员
工每月固定薪资3000元，该薪资包含加班费及基本工资、奖金等；公司与普工签订的劳动合同中也对薪资作出约定，员工每月工资1000元，公司以此作为计算加班费的计算基数。

问题：该公司针对工资的处理方式是否违法？
■案例三：社保纠纷问题
余某（男）201X年进入深圳某制衣厂工作，公司在余某进厂时仅为其参加了工
伤保险，201X年6月，公司为余某参加了养老保险，201X年1月份，公司才为余某参加医疗保险。

201X年7月1日，余某以用人单位没有依法为其参加社会
保险为由，要求与公司解除劳动合同并要求支付其经济补偿金，其理由为（1）公司没有在其入职之日起为其依法参险；（2）公司没有按照其实际工资为其
足额缴纳社会保险；（3）公司直至目前尚未其依法购买失业保险。

问题：（1）公司是否需要支付余某经济补偿金，如需要应当如何支付？
（2）余某的理由是否都应当得到支持？
■案例四：企业规章制度问题
某公司 201X年1月1日对其原有的规章制度进行修订，增加了部分条款，但
是该公司并没有采取任何的民主程序制定，且没有将新制定的条款向员工进行
公开公示。

201X年8月1日，该公司根据自己的规章制度辞退员工胡某，胡某
不服向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，胡某提出公司的规章制度制定的程序不
合法，且公司没有对新增加的条款向其进行公示，该公司在答辩时表示据以辞
退胡某所使用的规章制度条款是在201X年1月1日前所制定的，可以作为辞退胡某的依据使用。

问题：该公司的答辩理由在法律上是否成立？
■案例五：调整工作岗位问题
某公司因减产缩编需要，将原从事管理工作的干部员工，在维持其原福利待遇
不变的情况下，将其工作岗位调到生产线从事制衣工作。

问题：此种调岗是否属于公司的用工自主权？
■案例六：企业违法解除劳动合同问题
姜某于201X年8月4日进入某公司从事普工工作，201X年4月23日姜某因违
规操作发生工伤，经工伤鉴定为十级伤残。

201X年1月，公司以姜某消极怠工
不能按时完成工作为由，连续三天记姜某三次大过，并以姜某严重违反公司规
章制度为由与姜某解除劳动合同。

而事实上公司并没有制定规章制度，其所能
提供的证据仅有未经员工签字确认的三张记姜某大过的处罚单。

问题：公司解除姜某存在那些法律风险？
■案例七：员工严重违纪解除劳动合同
201X年11月3日，李某在工作中与其它部门员工因工作原因发生矛盾，引起
打架事件。

事后公司以陈某打架严重违反公司规章制度为由与其解除劳动合同。

李某称其在打架事件中系为保护机器而遭受人身伤害，实为此次打架事件的受
害者，公司单方解除其劳动合同是属于
违法，特向仲裁委提起劳动仲裁。

问题：公司单方解除其劳动合同是否违法
■案例八：被迫解除劳动合同
田某于1992年进入某厂任员工，后升任为干部，任现场整理课主管一职。

201X 年6月，公司以其不胜任工作为由，将其调离现场，在不降低其薪资待遇的情
况下，调任总务课。

不久，该员工请假7天，请假期满，未到公司上班，也未办理续假手续。

公司向其发出“上班通知”及“解除劳动合同通知”快递各一份。

同时，田某以公司未支付双休日加班工资及擅自调岗变相解除劳动合同为由，向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。

问题：该公司的作法是否合法
■案例九：未书面通知解除劳动合同
某公司员工杨某，于201X年11月入职任普通员工。

201X年1月4日，杨某向
公司请病假，后一直未回公司上班，亦未作任何说明，公司将其视为旷离处理。

后杨某于201X年因病去世，其近亲属向公司所在地劳动争议仲裁委起诉，要求公司支付丧葬补助费、供养直系亲属一次性救济金、一次性抚恤金。

问题：杨某是否仍与单位存在劳动关系
■案例十：经济补偿金与赔偿金计算问题
梁某与公司老板关系不和，公司老板一直视其为眼中钉，但苦于没有合法的理
由将其辞退，201X年12月份，老板忍无可忍，决定不惜任何代价炒掉梁某。

公司人事在计算梁某经济补偿金时发现：梁某201X年1月份入职公司，离职前十二个月平均工资应发为8000元/月，实发为7500元/月，当地上年度职工月
平均工资为201X元/月。

问题：该公司应当如何支付梁某经济补偿金及赔偿金？。