上诉人精博电子（南京）有限公司、上诉人王教华双方间劳动争议一案的民事判决书

上诉人精博电子（南京）有限公司、上诉人王教华双方间劳
动争议一案的民事判决书
【案由】民事劳动争议、人事争议其他劳动争议、人事争议
【审理法院】江苏省南京市中级人民法院
【审理法院】江苏省南京市中级人民法院
【审结日期】2021.04.07
【案件字号】(2021)苏01民终1010号
【审理程序】二审
【审理法官】桂艳
【审理法官】桂艳
【文书类型】判决书
【当事人】精博电子(南京)有限公司;王教华
【当事人】精博电子(南京)有限公司王教华
【当事人-个人】王教华
【当事人-公司】精博电子(南京)有限公司
【法院级别】中级人民法院
【原告】精博电子(南京)有限公司;王教华
【本院观点】1.对于双方均无异议的事实，本院予以确认。

本案二审争议焦点为：1.精博公司是否应支付王教华赔偿金及相应数额；2.精博公司是否应支付王教华代通知金；3.精博公司是否应支付王教华2019年4月3日工资。

根据南京市江宁区人民法院于2018年12月27
日作出的(2018)苏0115民初12408号民事判决及该案起诉状的内容，精博公司应补发王教华2018年1月至4月工资21861元，其中2018年4月应补发工资1707元。

根据2018年12月工资单显示，“基本工资”10716元+“岗补”500元+“交通费”120元+“工资变
化”21580.76元=“应发合计”32916.76元；且“应发。

【权责关键词】代理合同合同约定新证据罚款拘留诉讼请求开庭审理维持原判
【指导案例标记】0
【指导案例排序】0
【本院查明】本院另查明，精博公司因王教华请事假，分别于2018年5月扣除其工资
290.07元、6月扣除其工资257.84元、7月扣除其工资386.76元、9月扣除其工资515.68元、10月扣除其工资162元、12月扣除其工资280.24元。

【本院认为】本院认为，本案二审争议焦点为：1.精博公司是否应支付王教华赔偿金及相应数额；2.精博公司是否应支付王教华代通知金；3.精博公司是否应支付王教华2019年4月3日工资。

关于第一个争议焦点。

一、关于赔偿金。

连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有劳动合同法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。

用人单位违法解除或者终止劳动合同，应当按照经济补偿标准的两倍向劳动者支付赔偿金。

本案中，精博公司以劳动合同法第四十四条第一项之规定为依据，终止与王教华的劳动合同。

但双方当事人已连续订立三次固定期限劳动合同，在精博公司提出与王教华续签劳动合同时，王教华填写劳动合同续签审批表，并提交部门经理签字，故王教华系同意续订劳动合同。

现精博公司未提供充分证据证明王教华存在劳动合同法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，即与其终止劳动合同，系违法终止，应支付王教华赔偿金。

二、关于赔偿金的数额。

1.工作年限。

王教华于2006年4月3日入职精博公司，2019年4月2日最后一期劳动合同期满，故其工作年限应为13年。

2.劳动合同终止前十二个月平均工资数额。

《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条规定，劳动合同法第四十七条
规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。

《江苏省工资支付条例》第六十二条规定本条例所称工资是指用人单位根据国家规定或者劳动合同的约定依法以货币形式支付给劳动者的劳动报酬包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资以及特殊情况下支付的工资等不包括用人单位承担的社会保险费、住房公积金、劳动保护、职工福利和职工教育费用。

本案中，王教华离职前十二个月平均工资计算基数认定如下：(1)关于2018年4月。

基本工资为9629.1元，补充性公积金为4893.47元，故该月应发工资为14522.57元。

(2)关于2018年5月。

基本工资为11216元，交通费为120元，分红奖金为4017.99元，事假扣款为290.07元，故该月应发工资为15063.92元。

王教华主张其因公司取消其年休假及加班而请事假，故事假不应扣款，依据不足，本院不予支持。

(3)关于2018年6月。

基本工资为10716元，岗位津贴为500元，交通费为120元，事假扣款为257.84元，故该月应发工资为11078.16元。

(4)关于2018年7月。

基本工资为10716元，岗位津贴为500元，交通费为120元，补充性公积金为5144元，高温费为400元，事假扣款为386.76元，故该月应发工资为16493.24元。

(5)关于2018年8月。

基本工资为10716元，岗位津贴为500元，交通费为120元，分红奖金为2461.47元，故该月应发工资为13797.47元。

(6)2018年9月工资。

基本工资为10716元，岗位津贴为500元，交通费为120元，高温费为400元，事假扣款为515.68元，故该月应发工资为11220.32元。

(7)2018年10月工资。

基本工资为10716元，岗位津贴为500元，交通费为120元，补充性公积金为5144元，事假扣款为162元，故该月应发工资为16318元。

王教华主张该月发放的旅游费3000元应计入离职前十二个月平均工资计算基数，但因旅游费属于员工福利，不属于工资构成部分，因此，该旅游费3000元不应计入王教华离职前十二个月平均工资计算基数。

(8)2018年11月工资。

基本工资为10716元，岗位津贴为500元，交通费为120元，故该月应发工资为11336元。

(9)2018年12月工资。

首先，基本工资为10716元，岗位津贴为500元，交通费为120元，合计为11336元，应计入王教华离职前十二个月平均工资计算基数。

其次，关于该月工资单“工资变化”一栏金额为21580.76元。

王
教华主张该款项为一次性发放的工资；精博公司主张该款项系根据法院判决补发的工资21861元，扣除王教华2018年12月事假扣款280.24元。

本院认为，根据南京市江宁区人民法院于2018年12月27日作出的(2018)苏0115民初12408号民事判决及该案起诉状的内容，精博公司应补发王教华2018年1月至4月工资21861元，其中2018年4月应补发工资1707元。

且王教华认可2018年12月其请事假事实，对扣款金额亦不持异议。

因此，精博公司对该“工资变化”项21580.76元的说明具有事实依据，本院予以采信。

因该款项中的1707元系为精博公司补发的2018年4月工资，故将该1707元计入王教华离职前十二个月平均工资计算基数。

再次，关于该月工资单“工资差额”一栏金额为2782元。

精博公司主张因系统原因，该金额计入错误，实际上不存在此款项，可根据该份工资单的具体构成进行核对。

王教华主张该金额系公司在2019年1月8日漏发的工资，后在2019年1月25日进行了补发。

本院认为，根据2018年12月工资单显示，“基本工资”10716元+“岗补”500元
+“交通费”120元+“工资变化”21580.76元=“应发合计”32916.76元；且“应发合
计”32916.76元-“公积金扣除”1553元-“养老保险扣除”1705.96元-“个人所得
税”739.73元=“元月8日应发工资”28918.07元。

因此，精博公司关于“工资差额”项的说明具有依据，本院予以采信。

王教华主张2782元系2019年1月8日漏发的工资在1月25日补发，即认为该款项为实发工资。

本院认为，王教华离职前十二个月平均工资计算基数为应发工资，根据2018年12月应发工资的各项构成实际已包含其所述的2782元。

因此，该“工资差额”项2782元不应计入王教华离职前十二个月平均工资计算基数。

最后，关于该月工资单中“13薪”等四项共计28525.36元，一审将该款项计入王教华离职前十二个月平均工资计算基数，精博公司在上诉状中亦不持异议，因此，本院将该28525.36元计入王教华离职前十二个月平均工资计算基数。

(10)2019年1月工资。

基本工资为10716元，岗位津贴为500元，交通费为120元，故该月应发工资为11336元。

精博公司主张该月应发工资不应包括岗位津贴500元，但本院(2020)苏01民终813号民事判决已判令精博公司应向王教华支付2019年1月至3月的岗位津贴1500元(500元×3个月)，因此，对于精博公司的该项主张，
本院不予支持。

(11)2019年2月工资。

基本工资为10716元，岗位津贴为500元，交通费为120元，故该月应发工资为11336元。

(12)2019年3月工资。

基本工资为10716元，岗位津贴为500元，交通费为120元，故该月应发工资为11336元。

关于该月工资单中“工资变化”为996.41元，精博公司主张该款项为2019年4月1日、2日的工资，不应计入王教华离职前十二个月工资的计算基数；王教华认可该款项为其4月上班两天的工资，但认为既然列入3月工资单，即为3月工资。

本院认为，“工资变化”996.41元为王教华2019年4月1日、2日的工资，不应计入王教华离职前十二个月工资的计算基数。

(13)关于分红奖金4113.72元、9913.49元。

王教华主张应将上述两笔分红奖金计入其离职前十二个月工资的计算基数，但王教华主张的上述两笔分红奖金属于2017年7月至2018年6月期间的分红奖金32909.76元的一部分。

因精博公司已于2018年8月、2018年12月发放了属于上述期间分红奖金2461.47元、12307.36元，该金额已计入王教华离职前十二个月平均工资计算基数，且该金额已超过2018年4月至2018年6月期间王教华应获得的分红奖金数额(32909.76元
÷12个月×3个月=8227.44元)。

因此，王教华主张将分红奖金4113.72元、9913.49元计入其离职前十二个月工资的计算基数，依据不足，本院不予支持。

综上，王教华离职前十二个月平均工资应为：(14522.57元+15063.92元+11078.16元+16493.24元+13797.47元
+11220.32元+16318元+11336元+11336元+1707元+28525.36元+11336元+11336元+11336元)÷12=15450.5元。

因此，精博公司应支付王教华违法解除劳动合同赔偿金为401713元(15450.5元×13×2)。

因精博公司已支付王教华经济补偿173226.52元，故精博公司还应补发王教华赔偿金228486.48元。

关于第二项争议焦点。

王教华主张精博公司应支付其代通知金，没有事实和法律依据，对其该主张，本院不予支持。

关于第三项争议焦点。

因双方之间最后一期劳动合同已于2019年4月2日到期，精博公司亦已于2019年4月3日向王教华送达终止劳动合同证明，且王教华未提供充分证据证明其于当日为精博公司提供劳动，因此，王教华主张2019年4月3日工资，依据不足，本院不予支持。

另，王教华上诉称《关键岗位评定及考核制度》、考核邮件等系伪证，依据不足。

其在二审中提出的追究精博公司
伪证责任、一审法官枉法裁判责任，系其在二审中提出的新诉请，且不属于人民法院审理劳动争议案件的范畴，故本院对此不予理涉。

综上，精博公司、王教华的上诉理由均不能成立，对其上诉请求，本院不予支持。

一审裁定认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。

依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：
【裁判结果】驳回上诉，维持原判。

二审案件受理费10元，本院予以免收。

本判决为终审判决。

【更新时间】2022-09-23 01:42:27
【一审法院查明】一审法院经审理认定事实如下：王教华于2006年4月3日进入精博公司处从事工程师工作，双方连续订立过三次固定期限劳动合同，最后一期劳动合同期限为2014年4月3日至2019年4月2日。

期间，王教华工资由基本工资10716元、黑带津贴500元、交通补贴120元构成，FY18(2017年7月至2018年6月)分红奖金为32909.76元。

2019年3月12日，精博公司向王教华发送主题为劳动合同到期提醒的邮件，内容为：“请在本周完成合同续签申请；以下人员(名单包括王教华)合同到期，即将签订无固定期限劳动合同，请考量，并填写劳动合同续签审批表”，附件为劳动合同续签审批表。

2019年3月29日，精博公司向王教华发送主题为岗位调整通知书的邮件，内容为：“你在2018年度关键岗位考核中的最终得分是56分，远低于80分的合格线。

根据公司《关键岗位评定及考核制度-
Version2》(见附件，来自于公共盘K：/HumanResource/HR制度/KECN人事制度)，应自2019年1月1日起，取消你高级工程师的相关福利待遇。

但公司鉴于此次是初次考核，经评估后决定暂且保留你的高级工程师对应的相关待遇，但会在2019年底对你再次考核，如仍不达标，将于次年取消你高级工程师的相关福利待遇，请知晓。

鉴于各部门在此次考核中对你的评价过低，再加上你对公司文化及制度的极度不认可，我们认为你不能胜任目前制造工程师的岗位。

因为你劳动合同即将到期，我们提议在新的劳动合同中把你的岗位调整为‘文档录入管理员’，具体岗位描述参见附件。

我与你在2019年3月15日的面谈中谈过调岗事宜，当时你拒绝了。

希望你再次慎重考虑调岗事宜”。

王教华回复“不同意”。

2019年4
月2日，精博公司作出终止/解除劳动合同的证明，载明因合同到期，依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条第一款，公司自2019年4月2日起与王教华终止双方劳动合同。

精博公司于2019年4月3日将终止/解除劳动合同的证明送达给王教华，王教华于当日在离职资料领取登记表上签字，并于当日上午离开公司。

2018年4月至2019年3月期间，王教华月平均工资为15450.5元。

精博公司以经济补偿为由支付了王教华173226.52元。

2019年5月22日，王教华申请仲裁，仲裁请求基本同一审诉请。

2019年8月12日，仲裁委作出(2019)宁宁劳人仲案字第2350-2号仲裁裁决书，裁决精博公司支付王教华违法终止劳动合同赔偿金差额部分285396.06元；驳回王教华其他仲裁请求。

王教华、精博公司均不服裁决，分别提起诉讼，一审法院决定合并审理。

一审另查明：王教华于2019年4月诉至南京市江宁区人民法院，要求判令精博公司支付2019年1月至3月的岗位津贴(即BB津贴)1500元(500元/月×3个月)及应加薪而未加薪的工资1929元(10716元/月×6%×3个月)。

南京市江宁区人民法院于2019年11月22日作出(2019)苏0115民初8144号民事判决书，判决：一、精博公司支付王教华2019年1月至3月的岗位津贴1500元，于判决发生法律效力之日起十日内付清；二、驳回王教华其他的诉讼请求。

王教华、精博公司均不服该判决，分别向南京市中级人民法院提起上诉。

南京市中级人民法院于2020年4月21日作出(2020)苏01民终813号民事判决书，判决：驳回上诉，维持原判。

2019年9月6日，王教华向仲裁委申请仲裁，仲裁请求为：精博公司支付未依法签订无固定期限劳动合同的二倍工资903742元、加班工资135131元、2019年年终奖(第13月薪)3786元、2018年度未休年休假工资28515元、FY19(2018年7月1日至2019年4月3日期间)分红奖金26181元、2017年4月至2019年3月期间补充性公积金42718元、2019年度旅游奖3000元。

仲裁委分别于2020年5月14日作出宁宁劳人仲案字(2019)第4421-1号仲裁裁决书、宁宁劳人仲案字(2019)第4421-2号仲裁裁决书，裁定精博公司支付王教华2019年年终奖2730元，驳回王教华的其他仲裁请求。

仲裁裁决后，精博公司支付了王教华2019年年终奖2730元，王教华不服该裁决，除年终奖诉讼请求外，就其他请求向一审法院提起诉讼。

一审法院于2020年9月
27日作出(2020)苏0191民初2950号民事判决书，判决：一、精博公司支付王教华年休假工资14084.43元；二、驳回王教华的其他诉讼请求。

一审审理中，精博公司提供《关键岗位评定及考核制度-Version2》、工程部门人员评定考核表、考核制度的公示照片，证明《关键岗位评定及考核制度-Version2》第3条规定，经过跨部门评估且各部门没有明显反对意见，综合评分低于80分即不能通过，第7条规定，若不达标，退出关键岗位，王教华在部门考核中综合评分仅为56分，为其所在部门的倒数第一，应退出关键岗位，其建议给王教华调岗，王教华拒绝。

王教华不认可考核结果。

王教华提交2019年3月15日填写的劳动合同续签审批表，证明其已经主动填写续签劳动合同审批表，其部门领导也签字同意。

精博公司对王教华提供的续签劳动合同审批表不予认可，但其在宁宁劳人仲案字(2019)第2350-2号仲裁庭审中对该续签劳动合同审批表予以认可。

王教华陈述精博公司未在2019年4月2日及之前解除终止劳动合同，超过当天的24点，其自动开始无固定期限的劳动合同，其于2019年4月3日到公司处上班并打卡，公司在工作期间违法终止劳动合同。

精博公司陈述双方劳动合同明确约定于2019年4月2日到期，王教华于2019年4月3日至公司仅为办理离职手续。

【一审法院认为】一审法院认为，用人单位违法解除或终止劳动合同，应当按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

本案中，王教华与精博公司于2006年4月3日起建立劳动关系后，已连续订立了三次固定期限劳动合同，第三次固定期限劳动合同到期时，王教华没有《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，故王教华有权选择订立固定期限劳动合同或者终止劳动合同，精博公司无权选择终止劳动合同。

精博公司在仲裁时认可王教华提交的劳动合同续签审批表，且结合精博公司发送给王教华的邮件，可以认定王教华向精博公司提出续签劳动合同。

鉴于王教华提出续签劳动合同，精博公司于2019年4月2日以合同到期为由依据《劳动合同法》第四十四条第一款之规定作出终止/解除劳动合同的证明，终止其与王教华之间双方劳动合同，存在终止不当的情形，应当支付违法终止劳动合同赔偿金，扣除精博公司已支付了部分补偿，精博公司应当补发228486.48元(15450.5元
×13×2-173226.52元)。

精博公司违法终止劳动合同的行为不符合支付代通知金的条件，王
教华要求精博公司支付代通知金的诉讼请求，无法律依据，一审法院不予支持。

王教华要求精博公司支付2019年4月3日工资，王教华与精博公司的劳动合同于2019年4月2日到期，精博公司于2019年4月2日终止王教华劳动合同，并将终止证明于2019年4月3日送达给王教华，王教华于该日并未为精博公司提供劳动，且一审法院已认定精博公司违法终止劳动合同，故对王教华的该项诉讼，一审法院不予支持。

综上，根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条、第四十条、第四十八条、第八十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款规定，一审判决：一、驳回精博公司的诉讼请求；二、精博公司于判决发生法律效力之日起10日内支付王教华违法终止劳动合同赔偿金差额部分228486.48元；
三、驳回王教华的其他诉讼请求。

如未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。

本案案件受理费减半收取5元，一审予以免收。

本院审理中，双方当事人均未提供新证据。

精博公司对一审查明“2018年4月-2019年3月期间，王教华月平均工资为15459.5元”的事实有异议，认为该期间王教华的平均工资应为15242.93元。

精博公司对一审查明“王教华提交2019年3月15日填写的劳动合同续签审批表，……其部门领导也签字同意”的事实有异议，认为此处签字同意的并非其运营部门领导，只是其子部门工程部领导，王教华受运营部的管理，工程部隶属于运营部；精博公司对一审法院查明的其他事实无异议。

王教华认为一审查明的工资构成不完整，还应包含补充性公积金、高温费、13薪年终奖、旅游费、春节费、年休假工资、2018年12月发放的“工资变化”及“工资差额”；王教华对一审查明的“2019年4月2日，精博公司做出终止/解除劳动合同的证明”有异议；王教华对一审查明的“2018年4月至2019年3月期间，王教华月平均工资为15450.5元”事实有异议，认为该期间其月平均工资应为21531.92元；王教华对一审判决第7页最后一段不认可；王教华对一审查明“公司在工作期间违法终止劳动合同”事实有异议，认为其当时陈述公司在工作期间违法解除和终止劳动合同；王教华对一审法院查明的其他事实无异议。

本院认为：1.对于双方均无异议的事实，本院予以确认。

2.对于王教华的工资构成以及其2018年4月至2019
年3月期间平均工资的数额，因与本案争议焦点相关，本院将于下文予以认定。

3.在由王教华签字的劳动合同续签审批表上，确有其部门经理的签名，因此，一审查明该节事实，具有依据，本院予以确认。

4.《关于与王教华同志终止/解除劳动合同的证明》中载明，该证明系2019年4月2日作出。

因此，一审查明该节事实，具有依据，本院予以确认。

5.根据一审庭审笔录，本院对一审查明的关于《关键岗位评定及考核制度-Version2》、评定考核表、公示照片、续签合同审批表等事实均予以确认。

二审中，王教华明确其主张的2018年4月至2019年3月期间平均工资为21374.38元，并提供标注日期为2020年5月28日的“前12个月平均工资”计算明细。

【二审上诉人诉称】精博公司上诉请求：撤销一审判决第一、二项，依法改判精博电子不支付王教华违法终止劳动合同赔偿金差额部分228486.48元。

事实与理由：1.一审认定精博公司终止劳动合同不当，系事实认定不清，法律适用错误。

(1)精博公司《关键岗位评定及考核制度》第3条规定“经过跨部门且各部门没有明显反对意见，综合评分低于80分即不能通过”；第7条规定“若不达标，退出关键岗位”。

王教华在部门考核中综合评分仅为56分，为所在部门倒数第一，且王教华对精博公司制度及文化不认可，因此，精博公司于2019年3月15日通过面谈、于2019年3月29日通过邮件方式，建议王教华调整岗位，薪资水平不变，但王教华不接受。

(2)精博公司从未否认王教华符合劳动合同法关于应当订立无固定期限劳动合同的情形，且主动发送邮件提醒王教华即将签订无固定期限劳动合同，并需填写续签合同审批表，精博公司一直愿意与王教华续签劳动合同。

但王教华不能胜任当前岗位，拒不接受公司合理的调岗建议。

后其放弃与精博公司续签劳动合同，是其自由行使劳动权。

但王教华不应在放弃权利后，又向精博公司主张赔偿金。

(3)双方当事人自2018年发生第一次劳动纠纷以来，王教华多次向数部门针对精博公司进行不实举报，严重影响了精博公司正常的生产经营。

王教华的上述行为己表明其没有与精博公司续签劳动合同的意思表示。

综上，精博公司依据劳动合同法第四十四条第一款的规定终止劳动合同，系合法终止。

2.一审认为“精博公司在仲裁时认可王教华提交的劳动合同续签审批表，且结合精博公司发送给王教华
的邮件，可以认定王教华向精博公司提出续签劳动合同”，系事实认定错误。

(1)王教华在填写完成续签合同审批表后，应提交给子部门经理、部门经理签字，再由部门经理提交给人力资源部，由人力资源部经理签字，最终提交总经理签字。

一审中，王教华陈述，其填写完成续签合同审批表后仅提交给子部门经理签字，并未提交给部门经理签字，且由王教华本人送至人力资源部门，因当时人力资源部门同事均不在岗位，就放在某位同事办公桌上。

王教华的陈述与精博公司的签批流程不符，也违反常识。

另，精博公司一审时已说明，其在仲裁时认可文件真实性是因为王教华当庭提交的审批表确属精博公司一直沿用的样式，且审批表上的笔迹也与当事人相似度极高，并非认可王教华已向精博公司提交了该审批表。

(2)精博公司向王教华发送的邮件内容与王教华是否向精博公司提出续签劳动合同无关。

因此，王教华从未按照精博公司的要求，提交劳动合同续签审批表，即未提出续签劳动合同。

3.一审查明精博公司前十二个月平均工资为15450.5元，存在错误。

王教华2018年4月至2019年3月期间每月工资为:2018年4月为14522.57元、2018年5月为15063.92元、2018年6月为11078.16元、2018年7月为16493.24元、2018年8月为13797.47元、2018年9月为11220.32元、2018年10月为16318元、2018年11月为11336元、2018年12月为39581.12元、2019年1月为10836元、2019年2月为10836元、2019年3月为11832.41元。

因此，王教华终止合同前十二个月的平均工资为15242.93元。

王教华上诉请求：撤销一审判决，依法改判：1.精博电子支付非法解除/终止劳动合同的经济赔偿金581361.84元(精博公司已支付173226.52元，需再支付408135.32元)；2.精博电子支付未提前30天通知解除/终止劳动合同的代通知金21531.92元；3.精博电子支付非法克扣的2019年4月3日工资550.76元；4.追究精博公司及其代理人作伪证的违法行为，依法予以罚款、拘留；构成犯罪的依法追究刑事责任；5.追究一审法官枉法裁判行为，涉嫌枉法裁判罪或者其他问题的依法移送检察院立案侦查，或者依法移送纪委监委纪律审查和监察调查；6.本案二审诉讼费用由精博公司承担。

事实与理由：1.一审计算赔偿金存在错误。

一审判决未载明王教华前十二个月平均工资计算过程，并在仲裁裁决没有明显错误的情况改判，属于枉法裁判。

2.一审判。