入职管理员工入职的法律风险

、招聘中的法律风险防范

一）录用条件设计中的法律风险防范招聘是员工入职的第一个环节，其重要性不言而喻，但招聘细节方面的法律问题却没有引起用人单位足够的重视。比如最关键的招聘广告的草拟，因为在招聘广告中涉及到录用条件的设计，录用条件缺失或设计存在缺陷，很可能在将来的纠纷中导致用人单位处于被动地位，出现举证不能的败诉风险。因为劳动合同法第39条第1项规定，在试用期间劳动者被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。现实中，也有大多用人单位在试用期内与劳动者解除劳动合同，但用人单位要么是事先没有明确录用条件，要么就是无法证明劳动者不符合录用条件。致使单位和员工的权益在本可以很快化解的纠纷中两败俱伤。

针对以上情况，建议用人单位有招聘时注意以下几方面：

1、事先对“录用条件”进行明确界定。

录用条件一定要明确化、具体化，忌用一些空洞笼统的话，单位所招聘的每个岗位都有其不同的特殊要求，把这些要求一条一条落实下来，尽量具有可操作性、可固化和可量化性，而且还要考虑这些落实下来的一项项要求如何在相应的考核中得到体现。

2、对“录用条件”要事先公示。

这个比较简单，可以将相应的招聘广告载体存档备查，也可以在招聘员工时向其明示，并要求签字确认。这样可以比较好的防止出现举证不能的法律后果。

3、招聘广告内容真实。

招聘广告中对企业的宣传要实事求是、如实告之，不要虚假宣传防止构成欺诈导致合同无效。

（二）应聘人员审查时的风险防范。

在招聘过程中，对入职员工进行严格审查是十分重要的，其中的风险也要清楚的认识到，具体如下：

1、劳动者基本信息是否真实。

这是用人单位的知情权，对该权利用人单位不应随便放弃，尤其是一些重要证件的真假，重要的履历是否属实，其中对企业高管和特殊岗位员工要进行背景调查。在招聘时可以与员工签订诚信承诺书也是比较可行的办法。

2、是否存在潜在疾病、职业病等

很多用人单位在招聘员工时，对入职的员不进行体检，等劳动合同履行了，才逐

渐发现员工先前存在潜在的疾病甚至是职业病，这种情况出现，一方面严重影响单位正常工作的运转，另一方面用人单位有可能会付出更为严重的代价，《职业

病防治法》中规定，员工在工作中发现患有职业病，如果最后的用人单位有证据证明员工职业病是先前用人单位的职业危害造成的，由先前的用人单位承担责任，否则，由现在用人单位承担责任。这一点尤其对于些易导致职业病的单位是十分重要的。

3、是否与其他企业存在有未到期的劳动合同。

我国不承认双重劳动关系，《劳动合同法》第91条规定：用人单位招用与其他用人单位尚未解除或终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。

因此，为了防范这一风险，尽量查验员工与先前单位解除劳动关系的证明。

4、是否与其他单位存在竞业限制协议。

这一点尤其对于一些知识型、技术型的或从事管理岗位工作以及掌握单位一定商业秘密的员工比较重要，因为前述人员往往会与单位约定竞业限制条款，将来一旦违反，原单位可能会将员工与新单位一起起诉，新单位也因此而受影响。

因此，在招聘时，可以查看员工与原单位的劳动合同，也可向原单位致电或发函询问，也可以让员工写相关的保证书。

5、其他一些注意事项用人单位根据自身情况酌定，如未满16周岁的不得录用，但文艺、体育和特种工艺用工除外；分公司或分支机构不要与员工签订劳动合同；尽量给员工购买短期意外保险等。

6、让员工签署送达地址确认书。

送在地址确认书

（—）不在法定时间内签订劳动合同的法律风险。

根据法律规定，建立劳动关系，应当签订劳动合同，用人单位不按照法定形式在法定时间内与劳动者签订书面劳动合同的，不仅不能规避法律风险，还会增加法律风险，比如：支付双倍劳动报酬的风险（劳动合同法82条）；导致无固定期限劳动合同条件成立的风险等（劳动合同法第14条）。

（二）签订劳动合同时收取押金、保证金的法律风险。