用人大师的十大秘诀
用人大师十大秘诀(五)
秘诀五：精心培育
《吴子·治兵》：“用兵之法，教戒为先。
”
宋代董颖《江上》：“摩挲数尺沙边柳，待汝成荫系客。
育，不要舍不得给员工培训机会，海外培训、学位学习等各种培训是留住优秀人才的必然方式。
看一看、、柯达等优秀强公司，他们在全球拥有的人才团队是一支精良的大军，他们从来没在员工培训上吝啬过！“强将手下无弱兵”，在用人大师眼力，只要是可造之材，都可雕琢成可用之才。
不要怕花费过你巨额培训费用的员工有朝一日离你而去，这是人才发展的正常规律。
识人用人的十大法则
【牛津管理评论-讯】识人育人用人留人的十大法则——法则一：确立原则宁缺毋滥法则二：精挑细选去伪存真法则三：量体裁衣定位天赋法则四：因材施教发展优势法则五：量才为用尽其所能法则六：因势利导知人善用法则七：创造环境满足需求法则八：投其所好对症下药法则九：修身养性与时俱进法则十：上善若水众望所归识人，需用智也;用人，需用信也;留人，需用诚也。
为君者，当如履薄冰、惴惴不安，当斟酌言辞、考究行为。
古之受命于天者，皆师友贤人。
师事者得天下，友事者得国家。
比如，汉高帝刘邦对自己之所以能取得天下，评价得尤其客观“(张良、萧何、韩信)此三者皆人杰也，吾能用之，此吾所以取天下也。
项羽有一范增而不能用，此其所以为我擒也。
”刘邦也不是没有轻过才，他损人骂人的功力在历代帝王中一向剑走偏峰、独树一帜。
不过他非常擅于弥补和改正。
就只那么一点点小改进，就能将韩信、陈平等人才从有妇人之仁的霸王项羽身边夺来并留住。
用人用其长，这是东方驭人术思想的精华。
清代思想家谭嗣同有一首流传很广的诗：“骏马能历险，力田不如牛;坚车能载重，渡河不如舟。
”意思是说：骏马能经历艰险，但在田里干活就不如牛;坚固的车子能载拉很重的东西，但渡河就不如船。
德鲁克认为：世界上实在没有真正全能的人，每个人都是在某一方面能干而已。
有效的管理者从来不问：“他不能做什么?”他们问的是：“他能做些什么?”可谓英雄所见略同。
德鲁克在用人上也是讲用人用其长。
著名企管专家谭小芳老师(官网)了解到，在《将苑—知人性》中，诸葛亮提出了七种考察人才的方法：通过考察对是非之事的处理来看其志向;通过辩论诘难来考察其应变能力;通过讨计观察其见识;通过告诉他祸难观察其是否勇敢;通过让其喝醉来考察本性;通过诱之以利看其是否廉洁;通过与其相约看是否守信。
除了个人品质外，诸葛亮还提出因职能和特长而选拔人才，这一点也和现代企业的人才招聘不谋而合。
辩证地看--对于民营企业，民营企业规模不大时，任人唯亲甚至还可以起到稳定组织、高昂士气的作用。
曾文正公用人之道五篇
• 四、重视对人才的培养和锻炼。
• 重视对人才的培养和锻炼。对人才只使用不培养，不是 真正的爱才，也是缺少战略眼光体现。 • 年轻干部身上有许多宝贵的优点。他们大多学历较高， 专业基础理论功底比较厚实，眼界比较开阔，思想比较 活跃，观念比较新颖，富有开拓进取精神。但与老同志 相比，他们缺少马克思主义理论的系统学习，缺少实际 工作经验。 • 因此，要下大力气提高他们的马克思主义理论素养，提 高他们运用马克思主义的立场、观点和方法观察和分析 问题的能力。对人才，在政治上要严格要求，经常进行 党的性质、理想、宗旨和作风教育，特别是进行勤政廉 政教育； • 在管理上要严格监督，经常检查和指导他们的学习与工 作，发现不足及时指出，给以必要的提醒和帮助。
• 因此，如果只是用而不疑，那企业迟早必乱；如果只疑 而不用，那企业的人才必定越来越少。正确的态度是： 用人要疑，疑人也要用。 • “用人要疑”，就是在用一个还不是很了解甚至是还不 很成熟的人的时候，本着对企业对这个人负责的态度， 疑问在先，把可能产生的风险降到最低。 • 疑人要用，就是在其人格、能力不确定的情况下，本着 保护人才、爱惜人才的目的，观察他，大胆选拔和使用 他，不至于造成埋没人才和浪费人才。这是不拘一格的 大胆用人观。 • 用人要疑：这个“疑”主要是指约束和监督机制。人才 也不能为所欲为，必须在制度范围内行事。企业管理中， 既要有激励机制，又要有监督制约的机制，这是企业管 理不可或缺的“两个轮子”
• 二、发现人才
• 有“全球第一CEO”之称的通用电气第八任总裁 杰克.韦尔齐，他认为：一个成功的CEO，他本 人不一定是天才，因为天才也会有疏忽的时候。 因此身为一个天才的CEO，最重要的一点是一 定要懂得群策群力、集思广益。 • “我最大的成就就是发现人才，发现一大批人才！ 他们比大多数的CEO都要优秀。”,他说,通用之 所以成功，与通用的用人之道和纳谏制度 大有关联。
老板用人的秘诀：记住七用和五不用
老板用人的秘诀：记住七用和五不用作者：子墨编辑：子墨归属：硅谷兄弟优秀的管理者必须具备的一项能力，就是“识人用人”的能力，用好人可以给公司增加收益，成为你的左膀右臂，可要是没看好人，就可能给你自己带来一个大麻烦。
绝对不能用之一：能力不足，道德缺陷型有道德缺陷的人，应该一票否决，有德有才，破格重用；有德无才的人，可以培养使用；有才无德的，应该限制录用。
绝对不能用之二：业绩平庸，全是理由型没有功劳，苦劳也是白劳，越讲结果的公司越强大，越讲苦劳的公司，越失败。
内心强大的人，只讲结果，不讲理由。
格局越小的，理由越多，格局越大的理由却越少。
记住：做不出结果，找借口，找理由，传播负能量的人必须马上否决。
绝对不能用之三：溜须拍马，缺乏诚信型人无信则不立，诚信是立命之本，优秀的领导一定是信守承诺、说一不二。
在用人的时候，，凡是有以下行为的人要慎用：1.弄虚作假，欺上瞒下；2.胡乱吹牛，违背诚信；3.不信守承诺，说话不算话。
管理的本质是建立在强烈的信任基础上的，激发人向善，不诚信的人，不能用。
绝对不能用之四：斤斤计较，推卸责任型做经理和员工的最大区别就是责任担当和牺牲奉献。
有三种人不适合做领导：斤斤计较的人、经常推卸责任的人、怕吃苦怕吃亏的人。
一定要记住，没有责任打馕、推卸责任的人，不能用。
绝对不能用之五：花心，作风腐败型建立领导力要以品格为根基，以专业为前提的，个人作风腐败会给公司造成不良影响。
专业过硬、作风正派、团结员工、能培养人才的人才能当经理。
那些对家庭不忠诚、作风腐败的人，很难对事业忠诚，应该拒绝。
绝对不能用之六：居功自傲，无视规则型领导力还需要建立在敬畏的规则基础上，敬畏规则是领导者最基本的美德。
我们需要知道：制度大于总经理，制度越来越硬；制度小于总经理，制度越来越软；中公司靠制度，大公司靠文化；制度是毁在领导手上的，而不是员工。
敬畏规则是职场文化的基本功，居功自傲、不遵守规则的人，能力再强也不能用。
成功“伯乐”的十大秘诀(一)
成功“伯乐”的十大秘诀(一)真正的用人大师，真正的将才、帅才，必须要有宽广的胸怀，不但要为员工创造用武之地，更要为员工的成功提供一切条件。
中国汉代刘向曾有言：“骐骥虽疾，不遇伯乐，不致千里”。
意即千里马需要伯乐慧眼识珠，人才需要用人大师以宽博的胸怀与果断的决策去拥抱！所以《三国演义》中道：“马遇伯乐而嘶，人遇知己而死。
”试想，当你以用人大师的胸怀拥抱了人才，他们的激情与忠诚会为你创造多少价值！宋人苏辙在《历代论·汉光武上》中道：“知人而善用之，若已有焉。
”知人善任，若己有焉。
意思是说，发现人才并善于使用，那么别人的才能就等于被自己拥有！当你把这一件事做了1000次，你就拥有了大于1000人的力量，那么你会超越杰克-韦尔奇！你可以像安迪-格鲁夫一样偏执，你可以像杰克-韦尔奇一样严厉，你也可以像郭士纳一样跳“大象的舞蹈”，但无论你如何做你自己，当你无法做到以下10大秘诀，你都称不上真正出色的“用人大师”！而这10大秘诀是行之四海兼准的真理，每一个秘诀之中都有一条或多条经典的用人古训，你要熟记它们，你更要以此作为自己的用人准则！读完以下“用人大师10大秘诀”之后，切记一定要翻至本书的结尾处，精读“用人大师10大忌”，对于管理者来说，那是布满地雷的绝对禁区，稍有不慎，你都可能成为用人的败者！失却贤才，你便很可能被竞争对手淘汰！秘诀一：尊贤重士尊贤重士，是成为用人大师的首要秘诀。
你必须尊重、重视人才，你首先必须自己具备重视人才的“价值观”，正像每家公司都有其价值观一样，这是作为一名用人大师必须具备的“价值观”！重视人才是一种胸怀，一种包容天下的博大胸怀。
《史记》：“一沐三握发，一饭三吐哺，起以待士，犹恐失天下之士也。
”洗一次头，多次停下来用手握住头发；吃一顿饭，多次停下来吐出正在咀嚼的食物；赶紧起身接待来访的贤士，怕怠慢了天下贤人。
严介和企业管理之十大用人之道
严介和：企业管理之十大用人之道导读如何用人才算成功也就是所谓的“成功用人”,在我看来,也只有简单五句话：“敢于否定,勇于创新,善于善败,乐于取舍,成于归零”.只要做到这五句话,想不成功都不行.严介和：中国太平洋建设集团创始人,郑和舰队首席顾问,华佗论箭首席专家,新华社新论语总撰稿人.作品有管理境界、中国企业家的成长成熟成功、产业决定未来和严介和新论语五部曲.2011年,对中国的中小企业来说,无疑是“多事之秋”,融资难、资金链吃紧、出口市场萎缩……中小企业不堪重负.2012年开年,中小企业的压力丝毫没有减轻,尤其是用工问题,很多企业都存在严重的人才流失的现象.企业家很头疼,政府也在想方设法解决这个矛盾.企业谈管理,就是管人,管人的关键就是用人,那么,作为企业家,如何使得你的“第一上帝——赏识的部下”不会离你而去我谈谈我十多年用人、育人的心得.用人标准：基层看才能、中层看德行、高层看胸怀如果把企业比作是运动场,那基层就是运动员,中层就是教练员,高层就是裁判员,基层只做事不做人；中层既要做事情又要做人；高层不做事只做人对于考核基层运动员,金牌就是目标,没资格指手画脚多做少说目标就是金牌,把事情做好,达到目标,这就是标准其他的别谈一切用数据说话,把好的事情做到更好,把不好的事情也做到尽善尽美这样,就是优秀的基层这样才能谈做人对于考核中层员工,就是教练员,教练员既要做事又要做人.因为好的教练员是拿过金牌的运动员,有背会的传承,也有体会的创新,这样的教练员,必须既做事又做人,也就是说,既要做好工作,也要带好团队,做人做事相结合,做人无私则无畏,做事无私也有畏,这样,才是合格的中层而对于考核高层,就是裁判员,裁判员就是只管人不管事.因为高层只负责用好人,该管则管,不该管千万不要管给下面的人多留点空间,允许人犯错,这样才能使下属迅速成长.万万千不能做诸葛亮般的人物,最后累死了自己同样亡国,因为不是后续无人,而是没培养人才.才能、德行、胸怀,这就是检验基层、中层、高层的用人标准.才能和胸怀大家都能理解,需要解释一下的是中间的德行,什么是德即品格；什么是行即性格.一流的人：品格为方毅刚勇,做人如山,以不变应万变,性格为柔韧圆通,做事如水,以万变应不变.这就是德行.用人理念：讲文凭更讲水平,讲职称更讲称职讲阅历更讲能力,讲资历更讲奉献,讲道德更讲风格用人理念是小、中、大企业都必须具备的,特别是对于小企业来说,可以无理论,但必须有理念.在用人方面,没有正确的用人理念,招来人也是白招到最后,为了壮大实力,而盲目扩充人数,越招越大,只会成为大大泡泡糖,一戳就破了.一般的企业在用人理念这块,讲的就是文凭、职称、阅历、资历、道德.而在我这里的体会则不然,这些东西对我来说,不是完全正确.这些也要讲,但企业不是政界,不是学界,更不是单纯的慈善事业,没有财政拨款,没人能给你买单,所以在用人方面,我更多的是讲水平、称职、能力、奉献、风格.所谓的文凭,就是学历,现在的教育背景下,很多人都为了学历而历学,好不容易大学毕业了,再问问小学的课本,早就不记得了当今出来的本科生,连一个适合的工作都找不到了,还谈什么知识改变命运理性想想,水平是不是比文凭更重要再说说职称.财会专业的本科生稍加复习就能考上堂堂的注册会计师,真让他去大公司,连个出纳都做不好.而真正称职的财务大总管,什么财务方面的事情都能理顺做好,您放心,让他去考注册会计师,他不一定考得上这就跟真正的美国人考不过中国的英语6级考试一个道理.所以说有职称不能代表能称职说到阅历,确实很重要,但阅历相对能力来说,阅历是无力的.很多人以自己的阅历自豪,却忘了阅历只是过去,并不代表现在,更不能说明将来企业是做出来的,是需要实际行动落地的,一切的辉煌仅代表过去,未来永远是空白.所以,可以用阅历去壮志凌云的想,但必须用能力脚踏实地的做很多地方论资排辈,那是短缺经济的年代,过剩经济的今天,有资历的人需要讲的是奉献,要学会奉献,把机会、荣誉、掌声多让给年轻人,这才是成熟的表现——稻子成熟了,就该低头了.何不将阳光和雨露多奉献给年轻人,让他们茁壮成长呢搞企业切勿出现鞠躬尽瘁却死而不后已的人,有了资历更要奉献最后说到道德.什么是道德以至诚为道,以至仁为德,方为道德.道德是做人必须具备的,而做企业的人除了道德之外,更讲风格.我的用人理念可以归结为：“讲文凭更讲水平、讲职称更讲称职、讲阅历更讲能力、讲资历更讲奉献、讲道德更讲风格.”用人心态：我的第一上帝是赏识的部下、我的第二上帝是尊敬的领导、我的第三上帝是忠实的顾客说到心态,不只是对下属,而是作为企业来说,面对所有人的时候,应该用什么心态.企业不是政府,不是做学术研究,更不是慈善机构,所以在企业里的任何一个人,面对的人群大体上可以分为三类：第一是部下,第二是领导,第三是客户.很多人说“您是我的上帝”,说客户是上帝,客户是衣食父母；这是改革开放初期的声音,随着与时俱进的今天,在企业家的内心深处,是否反思过,真正第一的上帝到底是谁我告诉大家,真正的第一上帝不是别人而是自己赏识的部下.我一直提厚侍员工,为什么要这样做因为我的第一上帝就是我赏识的部下.真正想把人用好,就是把你想用的人当上帝要说出来,更要做出来.我负责任地说,想要培养下属,先给下属做好下属,想要锻炼秘书,先给秘书当好秘书,想要有称职的部下,先给部下当好部下,想要下属做好服务,先给下属做好服务不要摆谱,可以讲资格老,但绝对不能讲老资格作为一个企业的管理层,对部下,都须从思想到行为都表露出这么一个心态：“我能为您做点什么我还能为您做点什么您能让我为您做点什么”这样的心态,才能符合企业的需求举个例子,和团队一起吃饭,会有下属给你敬酒,而作为领导的你,能不能先给下属敬酒能不能用实际行动为团队服务一次我做企业这么多年以来,都是把我赏识的部下作为我的第一上帝只有这样,从内心出发,然后用实际行动去赏识你的部下,这样你的部下会为了这份赏识更加努力.必须用实际行动让部下做到“两袋”口袋和脑袋丰收也就是物质文明和精神文明双丰收.第二上帝就是我尊敬的领导领导咋说我咋办,用脚踏实地去落实领导的壮志凌云.举例,太平洋建设的领导是政府,那么政府的领导发话,我们就必须把好的事情做得更好,麻烦的事情也做得尽善尽美.具体落地怎么做定标准一丝不苟,树品牌十全十美,做项目百璧无瑕,抢进度千方百计,保安全万无一失我忠实的客户是我的第三上帝做为决策层,外树一面醒目旗帜,内敛一支精英团队,做到最后,买方市场变为卖方市场,做到大精强优或专特精美,把第一上帝赏识的部下和第二上帝尊敬的领导服务好,第三上帝忠实的客户就自然有了.需要说明的是,客户虽然排在第三,但同样是上帝用人风尚：六分人才,八分使用,十分待遇很多老板在用人方面都有一个定式,就是“你干多少活我给你多少钱”,这样的下属会是什么样的呢下属只会“你给多少钱我干多少活”.到最后,企业不是做烂就是做死.心胸不够,风尚不行,如何能用好人又如何能成就大企业你为什么不能厚侍员工说白了就是太抠门我曾说过“啥骄傲牛呗啥谦虚装呗啥节俭,抠呗”抠抠搜搜连员工工资都舍不得发,待遇都不愿意涨,还做什么企业为什么有人称我是华人企业厚侍员工第一人为什么要发这么高的待遇因为我的用人风尚就是：“六分人才,八分使用,十分待遇”你只有让六分的人,做八分的事情,给他十分的待遇,让他不断地在企业里用犯错因为能力不相配去进步,你才能真正锻炼出你适合的人才我们企业犯错一次提拔一次,而员工由于做不称职的事情,而又给了超出希望的工资,他一定会倍感珍惜,一定会加倍努力的做好每件事情,做到“做事无私也有畏”.当员工被你锻炼的称职了,你又给他更高的岗位,给他更多的待遇,允许他犯更大的错,让他又一次成长、成熟,这样反复锻炼,最终只要是人物,就能打造出来而其他的事你也就不用烦了.到最后,你拥有的团队是你一手打造出来而并非空降兵的时代,这都已经成为了你忠心的干将,同样也是你最忠诚的部下,能够和你在事业的道路上走到终点,那你的企业何谈不能做大、做精、做强、做优对自己的部下在用人风尚这方面多厚侍一些吧要说明的是,不只是厚待,而是厚侍用厚博之举去侍奉员工用人方法：用人疑、疑人用,理性疑、感性用,公开疑、透明用“用人不疑疑人不用”那是短缺经济的年代,在过剩经济的今天是行不通的,在用人方法上,记住只要是人物,就都是有争议的,只要是人才,就都是个性的.很多国家在历届选举的时候,最后选出的总统,票数都不会过半,这就证明了领袖,都是有争议的.企业用人也应如此.在用人上,只要有能力,人品没问题,就大胆的用有能力的往往是有个性的,翻开历史的篇章,大家可以留意一下,有名的丞相、能干的将领,哪个不是有个性的作为大企业,在用人上应该“关爱个性,尊重个性,保护个性”,要容得下能人,只要这个人心中是一个中心一个中心为中,两个中心为患.人才难于用好,说什么“用人不疑疑人不用”这是哪个年代说的话啊那个时代早就一去不复返了当今做企业,“用人不疑”是对企业不负责任,“疑人不用”是对企业最大的犯罪在我这里则是“用人疑、疑人用；理性疑、感性用；公开疑、透明用.”这就是做企业最好的用人方法我风风雨雨走过来,也有过用人不当,下面的人多了,难免有人有经济问题,处分、开除、坐牢的人也是有的,而多少年过去了,只要是人才,在走过这段岁月后,我依然会让他们回来,让他们继续受到重用；在企业最困难的时候,也有人才离开了我们,而今企业做好了,他们想回来,我也让他们回来了.好马能吃回头草,这对企业来说,不是好事吗这证明人才在走了一圈后,最终还是认为这个企业才是自己的家,那我们为什么不给予他们归属感只要做到“用人疑、疑人用,理性疑、感性用,公开疑、透明用.”这样,下面的人才会做到“做人无私则无畏,做事无私也有畏”,最终既维护了企业又保护了人才.只要企业指一定规模的企业采取这几个交叉式管理“董事会与监事会交,人性化与制度化交叉,家族化与社会化交叉”,那么就能做到真正的“公平,公正,公开”,这样才有可能基业长青.用人技巧：善于发现、倾情呵护、从容包容、慷慨使用首先发现能人的长处,然后呵护他们的观念,包容他们的个性,最后大胆给权,让他们拥有自己的舞台.这样的人才不仅能留住,更能把企业当家,把事情当事业做,这样的人才到最后,就能说主人话、办主人事、尽主人职.用人胸怀：多赏识,少谴责；用其长,容其短；刀子嘴,豆腐心要知道赏识使人成长,谴责使人成熟.一流的企业是一流的商学院,如何让企业的员工能迅速成长不断的赏识、表扬,让他们的脚步跟上心灵.而当到了需要员工成熟的阶段,就要用“刀子嘴、豆腐心”的态度去谴责他们,让他们的心灵等一等脚步.怎样算成熟——“稻子熟了,就该低头了”.用人境界：对基层——待遇留人、对中层——情感留人、对高层——事业留人如何留住人在我这里,理顺为三个层面.对基层的人员,方式是用待遇留人,因为基层心地纯朴且待遇少,他们需要钱,能多厚待他们就尽量的厚待他们；人不能把钱带进棺材,那为什么不能多用之于民呢让基层的人过更好的生活,使得基层人更努力的工作,这不是双赢吗对中层的人员,方式是用情感留人.单纯的物质文明已经满足不了他们的需要.只有用真感情去交往,把这些人当成家人对待,可以严厉,也可以宽容,可以赏识,也可以谴责.做到真正以员工为家人,这样,这个层面的员工才会以公司为家,会为了这个自己的家而投入更多的忠诚和心血.对高层的人员,方式是用事业留人.这个层面的人往往都能独挡一面,也确实想有番作为,闯出自己的天空.待遇和情感的投入,还不能满足这类人.他们需要什么呢他们需要的是一份事业的尊严给他们平台和施展的空间,给他们财力和物力的支持,甚至让他们成为你的合伙人,又有何不可用人哲学：成长型,成熟型,成功型只要一说起哲学,很多人就会讲一大堆正确的废话,其实优秀的都是简单的,但简单的并不代表都优秀.我的用人哲学也很简单,还是分三个层面,即：成长型、成熟型、成功型.当今社会不能把“失败乃成功之母”一概而论,这是不理性的,也是不负责任的.对于成长型：既讲失败乃成功之母；对于成熟型：又讲成功乃失败之母；对于成功型：优劣鲜明乃母中之母.这就是我的用人哲学.成功用人：敢于否定、勇于创新、善于善败、乐于取舍、成于归零如何用人才算成功也就是所谓的“成功用人”,在我看来,也只有简单五句话：“敢于否定,勇于创新,善于善败,乐于取舍,成于归零”.只要做到这五句话,想不成功都不行。
成功用人秘笈
全国省级促销主管第三期培训单元课程成功用人秘笈——让属下积极为你工作的方法一、用其所长，不求全责备在这个人世界上,没有任何人会在各方面都很突出,用整个人类的知识经验和才能来衡量，即使最伟大的天才也是完全不合格的。
如果你学会了不去斤斤计较，不把眼光死盯着人的缺点弱点，那么就不会存在择人的难处了。
有成效的管理者在选拔用人时，总是以一个人能做什么为择人基准，并不太多考虑如何减少人的缺点弱点，而只考虑如何充分发挥人的长处和如何建立一个能让他们发挥长处的用人体系和用人环境。
二、中医西医各有所长现代企业的领导策略是特别重视个人专长，让每个人在自己的专长上发挥别人不可替代的作用，许多管理者花费了大量的时间和精力、财力培养人才，却忽略了人才的合理使用，造成了人才的浪费。
优秀的管理者应当弄清楚下属的本性和长短，并按其所能安排相应的工作和职位，使每个下属都能人尽其才，从而达到高效团队的快速成长。
为更好地做到用人专长，参考办法有：◆确实掌握下属的能力特长，做到心中有数，尤其要注意那些从外表一时看不出的隐形才能；◆根据工作性质、特点的要求，在下属分工上做到扬长避短，并根据使用中暴露出的问题及时调整；◆用人宜专不宜杂，要求一个人具备许多人的才能，这是任何人都难以达到的；◆对学有专长，并适宜于某类工作的人才，不要因成绩突出而让其随意改行，防止舍长就短；三、没有你，地球照转许多人每天不停地工作，就是想让自己成为不可缺少的人，寻求绝对的保障，但实际上很少有人能达到这个目标。
事实表明：不管你是如何重要，但没有一个人是不可缺少的，把你换掉，出现混乱及问题只是暂时的事，不用多久一切就会恢复正常，有可能还会比以前更好。
千万不要用事必躬亲来证明自己是企业不可缺少的人，否则你在上级领导的眼中有一天会变成多余！事必躬亲的习惯来源于对下属的不信任，只看到下属的短处，看不到下属的长处。
一旦你认为你是不可缺少的人，你做的工作就远远超过他们所支付的薪水，这是一种失败的游戏，你越想证明人家多么需要你，你就越可能引起别人的注意，他们首先会怀疑你做的工作是否的确需要。
企业领导者用人的技巧
企业领导者用人的技巧企业领导者用人的技巧领导用人要有科学的方法和技巧，下面yjbys店铺为大家准备了关于企业领导者用人的技巧，欢迎阅读。
选才腹圆背方大凡领导者有选才用才之权，这种权力的运用与领导的其他权力运用相比，具有使用次数少、周期长和分权的特点。
这一特点的内涵是领导用人既要及时更新，又要相对稳定，应该用人不疑。
其艺术在于腹圆背方。
所谓“腹圆”，是指领导在行使用人权时应该有开放的心态和容才的海量，善于接纳各种类型的人才，知人善任。
所谓“背方”是指领导用人时要坚持标准，严格要求，公道正派，切不可任人唯亲。
腹圆背方的艺术在于，既要使人才趋之若鹜，又不要使自己败于用人不当。
立威近圆远方领导通过一系列手段建立自己的威信叫做立威。
对领导来说，有两种“威”是需要立的，一是在本单位中的威信，二是在社会上的威信。
前者可使领导有效地实现领导目的，后者能使领导及其单位在社会上树立良好形象，吸引各种人才的关注与兴趣。
用人立威艺术在于近圆远方。
所谓“近圆”，是指领导在单位中要充分尊重各类人才，善于听取他们的意见，尊重他们的意愿，多为他们排忧解难，多为他们办好事、办实事。
所谓“远方”，是指领导在参与各种社会事务的过程中，要坚持站在本单位的立场上代表本单位的利益，这“方”是维护本单位以及本单位人才的合法权益，而不能用损害他们的利益来换取别人的好感。
激励形圆神方激励的目的在于调动人的积极因素，团结和谐，形成群体合力。
“形圆”是指激励时要注意手段和方法，并灵活加以应用。
“神方”是指激励必须坚持正确的原则，即针对不同需要，注重工作和人才本身，努力做到公正、公平。
处事方圆兼顾一个单位是一个复杂的群体，人与人之间的各种争端与矛盾不可避免。
处理争端与矛盾一定要做到方圆兼顾，既要通情达理，又要合情合理，不能失之偏颇。
只有方圆兼顾，才能公正;只有公正，才能平衡，才能减少人才的内耗与矛盾。
协调小圆大方沟通协调，是领导处理人才之间相互关系常用的方式，其艺术在于小圆大方。
精明领导用人方法
精明领导用人方法
1.辨别人才：精明的领导要能辨别出哪些人是真正的人才，而不是只凭听说或前辈推荐。
这需要领导具备敏锐的观察力和判断力，能够从候选人的经历、能力以及表现中发掘出其潜力和优势。
2. 充分利用员工的能力：精明的领导不仅知道如何辨别人才，
还能够充分利用员工的能力。
他们会认真评估员工的技能和兴趣，并将他们安排到最适合他们的岗位上，从而激发他们的工作热情和创造力。
3. 多元化团队：精明的领导知道多元化团队的价值，并努力构
建一个具有各种背景和经验的团队。
这样的团队不仅能够提供不同的视角和思路，也能够提高团队的创造力和效率。
4. 培养人才：精明的领导不仅会辨别人才和充分利用员工的能力，还会认真培养和发展他们。
他们会提供各种培训和发展机会，帮助员工不断提升自己的技能和能力，从而实现个人和组织的共同成长。
5. 创造积极的工作环境：精明的领导知道如何创造一个积极的
工作环境，让员工感到受到尊重和关注。
他们会鼓励员工分享意见和建议，尊重员工的多样性和个性，提供良好的工作条件和福利待遇，从而提高员工的忠诚度和工作满意度。
6. 善于沟通：精明的领导具备良好的沟通技巧，能够与员工建
立良好的关系并保持密切的联系。
他们会积极倾听员工的意见和反馈，及时解决员工遇到的问题和困难，从而建立一个良好的信任关系。
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职场达人的10点自我修养-礼仪知识
职场达人的10点自我修养-礼仪知识职场达人的10点自我修养-礼仪学问职场达人的10点自我修养1、曾国藩用人心得：广收、慎用、勤教、严绳。
感受良多。
俺理解：广收，心胸阔大，广纳贤才；慎用，用人量才，岗位不同，用人方式和标准不同；勤教，不遗余力，不留私心，教好下属；严绳，要有严明的纪律来约束下属。
2、一件事情，只有全身心投入去做了，才能超越常人，能别人之不能。
所谓台上十分钟，台下十年功；别只看到别人抛头露面的风光，也要明白，在台下，另有你不曾观看过的十年孤寂、隐忍、修炼、磨炼，以及坚持。
3、那些有责任心，有想法，真正用功的人，即使你交给他一个很小很小的工作，小到只是去统计一组数字，都会不一样。
那些敷衍了事，得过且过，缺乏责任心的人，则会在带来一组丢三落四数字的同时，还会带来一箩筐的理由。
4、学问多少，是可以积累的，一时对错，其实不是个多么了不得的事情，但一个能超越自己，持续成长的人，得有胸襟，能面对跟自己争吵的人，坦然说：对不起！5、职场人，何为忠诚？不因上司的压迫而违心做事，不因同事的通融而违心做人，更不因老板的眼色而罔顾一切，为"五斗米而折腰"。
任何时候，都能以专业的看法，专业的推断，专业的工作伦理，专业的工作方法处理问题。
不玷污自己的专业和自己的内心。
6、鱼在鱼缸里的时候，总嫌自己的世界太小，希望拥有整个大海。
当将它放入茫茫大海的时候，一下子就失去了方向，甚至都不知道用什么节奏游，怎样游。
我们也是。
在公司的时候，嫌进展空间缺乏，才华无处发挥，总想出去。
出去了，才知道，基本功在鱼缸里时其实还没有练好。
7、既然活着来到这个世界，就没有预备活着回去。
所以，在这有限的时间里，我们应当珍惜生命，珍惜机会，更要珍惜那得之不易的时间。
必需要睡的觉，要睡，可睡可不睡的，则尽量不睡。
因为那滴答做响的时间脚步，一旦走过，再不回头。
8、鲁迅先生曾说，时间就像海绵里挤水，只要你挤，它总会有的。
而我的体验，时间就像碎片整理，一天有很多事，会占用你很多的时间，但总会有一些碎片，会空闲下来，只要懂发掘，整理整理，利用起来，会产生意想不到的效果。
领导用人几个技巧
领导用人几个技巧导读：1、如何用人2、重而不用3、用而不重4、厚而不尊5、工作饱满就非常重要。
首先要看一个人的人品。
人品领导用人的依据，考察员工，如果要长期培养的下属，就要仔细观察他的三观（人生观、价值观、世界观）。
如果员工三观与组织的价值观偏差很大，就要仔细考虑了，短期用其技，长期用其德。
领导用人，不仅要看能力，还要看他对待组织的态度，如果与组织方向差异大，能力越大，对组织伤害越大，所以人品是领导用人的基础。
观察人品的方式有几个建议。
一是远使之而观其忠。
如果员工在领导身边时，他表现非常积极主动，十分勤奋努力。
但如果领导委托他单独去负责一件任务时，不在领导监督范围内，这时就很可能会暴露出他的本性。
一个人是不是真正的人才，就看他独处时能否表里如一，始终保持一个良好的态度与状态来面对工作。
二是近用之而观其敬。
有些员工刚入职时工作兢兢业业，非常勤恳，可一旦长时间没有改变，得不到提升，就会丧失动力，开始各种抱怨。
工作也不再认真做，态度随便，面对交给的任务，敷衍了事，经受不了考验。
其次要看其技能及学习能力。
我们一般在面试人员时会考察一个人的技能，希望员工入职即可发挥作用。
但是对于没有经验的员工如毕业生，我们要考察期学习能力，是否能够快速成长。
领导在用人时也要看其才能及学习能力，才能是当下能做哪些工作，学习能力是考察有没有培养价值。
一个好的领导总是善于把合适的人放在合适的位置上，专业能力强，就让他做专业工作；情商高，那就把你重用在销售、接待、协调等岗位上。
第三是对领导的要求，领导要有容人之量。
上海滩杜月笙曾说过“头等人，有本事，没脾气；二等人，有本事，有脾气；末等人，没本事，大脾气”。
很多有才能的人都有自己的犟脾气。
作为领导要能用人所长，容人所短。
领导还要有大局观，举荐人才，敢于放人。
有的领导看下属能力强，就不敢举荐到更高层次的岗位上去，想一直为自己所用，这就是缺乏大局观。
上面说了用人的原则，接下来我们说一下领导在用人上面的几个技巧。
领导用人的六大秘诀
领导用人的六大秘诀
作为一个领导，用人是非常重要的一项工作。
以下是领导用人的六大秘诀：
1. 观察员工的工作表现和潜力。
领导应该注意员工的工作表现和潜力，以便能够为他们提供更好的工作机会和职业发展。
2. 重视员工的态度和价值观。
领导应该注重员工的态度和价值观，以确保员工的价值观与公司的核心价值观相一致。
3. 重视员工的专业技能和知识。
领导应该注重员工的专业技能和知识，以确保员工能够胜任他们的工作。
4. 鼓励员工的创新和创造力。
领导应该鼓励员工的创新和创造力，以鼓励员工提出新的想法和方法解决问题。
5. 重视团队的协作和合作。
领导应该重视团队的协作和合作，以确保员工之间的合作能够创造更好的工作成果。
6. 给员工提供适当的奖励和认可。
领导应该给员工提供适当的奖励和认可，以激励他们更好地完成工作，并提高他们的工作热情和动力。
高明领导者的十条用人之道
高明领导者的十条用人之道疑人不用,用人不疑；疑人也用,用人也疑；以[克]相制的诀窍；身为领导要有容人的雅量；以退为进的用人策略；度量知人,要有主见；打破常规,灵活用人；用人应以大局为重；疏导为主,堵塞为辅；大事清楚,小事糊涂；兼聪则明,三省吾身；身为领导应果断决策；身为领导要抓大放小；容人之短,用人之长.一个管理者各方面的才能,并不一定都要高于下属,但用人方面的才能却要出类拔萃.知人善任,活用人﹑巧用人﹑用好每一个人,这是管理者成功的一个关键因素.关于这一点,刘邦有句经典之言：“运筹帷幄,我不如张良；决胜千里之外,我不如韩信；筹集粮草银饷,我不如萧何,而他们都被我所用,这就是我得天下的原因”.刘帮之所以能得天下,其主要原因是因为他善于用人,能集他人所长为己所用.如此看来,能否轻轻松松领导,关键在于用人.管理是一门艺术,用人同样也是一门艺术,掌握用人之道,可以从以下十条入手.一﹑慧眼识才,悉心育才.身为管理者,要有一双识人的慧眼,仔细观察你的下属和周围的人,看看哪些是有真才实学的人,哪些是可塑之才,如果确实是人才,就量才加以提拔任用,如果是可塑之才,就要平日多多加以指点和培养,以备后用.二﹑不拘一格,知人善任用人过于僵化和拘谨,会使下属失去积极性和创造力,间接地阻碍了你事业的发展.[变则通,通则久],用人也是如此,要根据形势的变化而转变用人的方法.把人才用在适合他的位置上,使其充分发挥自己的能力,从某种意义上讲,就是在减轻你自己的负担.三﹑合理授权,指挥若定管理者切忌抓住权力不放,生怕被别人抢去,而应当合理授权.合理授权是指管理者把本来属于自己的一部分权力委授给下属,指明工作目的和要求,并为其提供必要的条件,放手让下属努力完成工作任务的一种管理方法.既已授权,就不要对其过于干涉,但授权要有度,要留有指挥权和监督权.这样你就能从繁琐的事务中解放出来,坐镇指挥就可以了.四﹑恩威并施,赏罚分明[恩]和[威]是用人的两种方法,[赏]和[罚]是用人的两种制度.[恩]可以显示出领导者的仁义,[威]可以树立管理者果断威严的形象,[赏]可以激励下属的积极性,[罚]可以使下属记住教训,从而能使其更谨慎踏实地工作.五﹑以身作则,树立威信管理者如果要求下属们八点上班,而自己则十点以后才到,久而久之下属们就会认为这个制度只是个形式,他们在工作上就会变得懒散.做为管理者要求下属们做到的事情,自己要首先做到,这样才能在下属中树立威信.六﹑放下身段,关心下属管理者如果每天摆出一付高高在上的架式,在心理上有极高的优越感,下属们就会不敢和不愿意接近他,很多事情也无法沟通,会极大影响工作.其实,管理者在工作之时,只要稍微保持一点威严即可,切不可过于严肃.在工作之外,管理者和下属应该是一种朋友关系,要经常关心下属的生活状况,处处替下属考虑,及时帮助下属解决生活上的困难.只有这样,才能赢得下属的尊重,并有利于管理工作的顺利开展.七﹑晓之以理,动之以情当管理者想网络人才时,当管理者想安排下属去做他不情愿去做的工作时,当管理者在处理下属间的矛盾时……,这时管理者要做到[晓之以理,动之以情].每个人都有自己的理性和感性,想说服某个人,就要从这两方面入手,做到[情理相依],这样才会达到理想的效果.八﹑疑人也用.用人也疑常言道：“疑人不用.用人不疑”这是有一定道理的,但现在却流行一个新观点“疑人也用.用人也疑”即使你对某人持有怀疑之心,但如果他是人才,你就可以大胆启用,即使你已重用了某人,但也一定要保持适当的戒心,否则容易在过于信任上吃大亏.第九﹑容人之短,用人之长.人的成长受多种因素的影响和制约,因此诸方面发展是不平衡的,必然有所长和所短.一个人如果没有缺点,那么他也就没有优点,现实的情况是缺点越突出的人,其优点也越突出,有高峰必有低谷,一个管理者在用人时,若能人[容人之短]的度量和[用人之长]的胆识,就会找到帮助自己获取成功的满意之人.十﹑集合众智,无往不利[集合众智,无往不利],这是松下幸之助先生穷七十年功力悟出的至理名言.的确,在一个企业中,最重要的就是挖掘人才﹑利用人才.一个人的才干再高,也是有限的,且往往是长于某一方面的偏才.而将众才为我所用,将许多偏才融合为一体,就能组成无所不能的全才,发挥出无限巨大的力量,这是用人之道的最高境界.如果做到了以上的这些,并结合自身的特点运用,你就会成为一个出色的管理者.但是切忌要注意一点,不要对所学知识囫囵吞枣﹑机械效仿,要学以致用,在实践中逐步完善自己,树立起有自己特色的领导风格.安组彭荐。
领导者用人的20字诀，下属会对你死心塌地
领导者用人的20字诀，下属会对你死心塌地作为一个管理者，在用人这个问题上，一定要掌握一定的方法和技巧，下面这20个字，把管理者用人的精髓进行了高度的概括和总结，如果真正理解和领会的话，你就能够带出一个很优秀的团队来。
【1】以人定岗。
对于这个观念，很多人不赞同，怎么能够一人定岗呢？而是要以岗位去定人，实际上这在现实操作当中是不可实现的，往往因为岗位确定了之后，找不到合适的人，而让这个岗位一直空着，耽误了很多事情，在这种情况下，一定要根据现有的人员情况，对于这个岗位进行分解，岗位和人匹配了之后，才能够真正的起到关键性的作用，所以这一点很关键，这是一个思维转变的问题。
【2】态度优先。
对于你的下属，态度永远是放在第一位的，不管他的能力有多强，如果态度不端正的话，它的破坏力更大，所以，不管多牛的人，只要态度不端正，一定要从自己的队伍里面清除出去，这是管理好下属的基础。
【3】融而为重。
让整个团队融合在一起，也是一个领导者必须要考虑的问题，所以在用人的时候，一定要考虑到适应自己团队的氛围和文化，不要以能力论英雄，也不要以结果论功劳，而是以团队的整体利益来考量人才的运用。
【4】意愿压担。
这是一个管理者必须要思考的一个重要问题，这个问题的重要性比人才本身更重要，一个人只有他愿意去干这个事情，只有他愿意服从你的管理，你的管理才会有效，所以你要解决他用人的问题，首先要解决他的意愿问题，这个问题不解决，什么样的人你都用不好。
【5】过滤淘汰。
这是用人的最后的一个步骤，不管你的团队有多么的需要这么一个人，如果他和团队的整体氛围格格不入，一定要想办法淘汰和过滤，也就是说让自己的团队有一个新陈代谢的过程，而不是保持恒定或者是稳定，只有流动性才能够激起大家的危机感。
不懂用人？成功企业选人用人的绝招全在这！（附送激励方案）
不懂用人？成功企业选人用人的绝招全在这！（附送激励方案）一、这些员工最受用，大佬们这么说1、郭台铭：喜欢用没有退路的人一名鸿海内部员工观察，郭台铭用人的一大原则，就是看他有没有卖命的决心。
而没有退路的人通常都愿意全力以赴。
郭台铭本人的创业史就是没有退路后，一步一步闯关过来的。
因此，这种逻辑也不难理解。
给已经吃饱的人一碗饭吃，不但用处不大，而且他也不会感激你，但是给饿肚子的人一碗饭吃，他不但会全力以赴，而且还会感谢你！2、郭广昌：强调悟性和狼性瞄准最强“我们招人，两个方向。
要么，瞄准最强的团队，来了就能投入战斗，可以考虑整建制引进；要么，就招30岁左右、最有潜力的人。
如果现在不重视这个人才问题，那么3-5年之后就积重难返了。
”多些狼性、邪性“听话”这个标准不行。
作为领导者首先要多些好奇心，多些狼性、邪性。
要有很强的意愿，要有激情。
一个人有激情，他就会想办法，把资源组织起来，执行力也有了。
会学、会悟、会听、会说首先，要有不断学习的能力，突破专业的限制，跟上集团发展的步伐；第二，要有悟性，考虑问题比别人多那么一点，看到细节能够明白人家的需要，要懂得人；第三，要会听，特别是要听出人家话里的声音；第四，要会说，汇报要善于讲重点，坏事情也不要遮遮掩掩。
3、刘强东：京东用人遵循“七上八下原则”京东人事管理的八项规定中，有一条重要的用人原则，就是“七上八下原则”。
内部员工包括管培生在内，觉得你有七成把握的时候，就让你来管理这个部门。
同时强制性规定，80％的管理者都必须内部培养提拔，只允许20％从社会上招聘。
一定比例的新鲜血液，使京东不会变成一个封闭化的组织，这样才能保证公司真正的文化、价值观落地生根。
4、季琦：组建团队，要用三个“shu”人有很多创业者，在早期都为组建团队而发愁过，华住酒店董事长季琦总结成“三个shu”。
第一个shu：熟人，你一定要找自己身边的人，熟人、朋友、同学、亲戚，我觉得这是一种找人的方法，而且也是最有效的方法。
用人大师十大忌与十大秘诀
用人大师十大忌即使你成不了杰克-韦尔奇式的用人大师，你也绝不能在使用人才上有丝毫差池，本文中“用人大师10大忌”都绝对是每一名CEO、管理者、人力资源管理人员的禁区！《管子·法法》：“闻贤而不举，殆；闻善而不索，殆；见能而不使，殆。
”听闻有贤才而不举荐，危险；得知有善人而不去求，危险；看到有才能的人而不任用，危险。
《荀子·正论》：“德不称位，能不称官，赏不当功，罚不当罪，不祥莫大焉。
”道德与诚信不合乎其位，才能不合乎其职权，奖赏与功劳不适当，处罚与过失不适当，都是不祥的大错。
宋·王安石《上皇帝万言书》：“教之、养之、取之、任之，有一非其道，则足以败乱天下之人才。
”教以学问，养以礼法，取以贤能，任以专职，有一点不按照正确的方向，都足以荒废、败乱天下的人才。
闻贤不举，闻贤不索，见能不使，得不称位，能不称官，赏不当功，罚不当罪……都是用人的大忌！对于管理者和组织而言，都是危险的管理信号，不容每一名管理者忽视。
第一忌：轻才藐贤，不重人才《资治通鉴·汉纪》：“何世无才，患人不能识之耳。
”哪个时代没有人才？就怕人们没有赏识的眼光罢了。
战国鲁·尸佼《尸子卷上》：“待士不敬，举士不信，则善士不往焉。
”不尊重、不重视贤能之士，那么有才能的人就不会来了。
首先，如果你连重视人才的最起码的心胸和认识都没有，若你成功了，你也肯定是个“暴发户”，你的成功未必长久！——你必须相信真理！同样如果你想让你的基业长青，在全球激烈的市场竞争中做“常胜将军”，你就必须重视人才！——像重视你的基业以及你自己一样重视所有人才！任何一名出色的CEO、HR主管或经理人，当你在挑兵选将时，你绝不能“傲慢”，你的傲慢的姿态将让所有贤才避而远之。
不要以为你“懂”、“明白”某领域的知识就以高傲或不屑一顾的眼光来看待“专业级”的人才，心中萌生“就那么回事而已，我也会！”的愚蠢想法，每名人才甚至是每个人都有其存在的价值和理由，你没有任何资格藐视任何一名专才(他们所专所长，也许你永远都无法企及！)——已经告诉你，这个世界没有“千手观音”，即使你专业，你都必须给别人实现价值的机会。
用人大师的十大秘诀
用人大师的十大秘诀
王英道
【期刊名称】《网络资讯：人才与教育》
【年(卷),期】2004(000)005
【摘要】用人大师？难道只有杰克-韦尔奇、郭士纳、葛鲁夫、桑迪-威尔才配称“用人大师”吗？不，用人大师并不神秘，你可以成为用人大师，但你必须具备用人大师的胸怀与案赋！
【总页数】3页(P29-31)
【作者】王英道
【作者单位】无
【正文语种】中文
【中图分类】F272.92
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企业大佬用人术：张瑞敏用人不疑 任正非注重大节
“21世纪什么最贵?人才!”，这句曾经令人耳熟能详的台词，在现在看来似乎略显俗套。
但是，这句话所描述的事实，却并不显老套。
在各种新兴技术飞速发展的今天，企业对于人才的渴求，并没有因为时间的流逝而降低。
但是，对于一个管理者来说，并不是将人才吸纳进自己的麾下便可以高枕无忧了。
只有对人才的管理得法，才能激发员工的无限潜能。
同时，在当今社会，人才的流动性可谓非常之大，如何才能留住人才，为己所用，这是考验一个者的必选题。
下面，我们就来看看那些优秀企业家的用人之道。
柳传志27年前，一间普通的小板房，20万元人民币、包括柳传志在内的10名科技人员办起了一家电脑公司。
27年过去了，现在这个公司员工总数约4万多人，总资产有1100多亿元，营业额做到了1460亿元。
对此，柳传志说过一句脍炙人口的名言：办公司就是办人。
还说过，选拔年轻人是“公司最艰难的工程”。
柳传志还提出了“三心”标准，即责任心、上进心和事业心。
他认为，一般员工他提出很多具体要求，并将这些要求体现在具体的实际工作中，要求所有员工必须这样做。
对于中基层管理人员来说，光有业绩不行，要有管人的能力，能带队伍，能做事，能解决业务问题。
中层干部仅有责任心是不够的，还要求具有上进心，要不满足于现状，不断进取。
对于企业高层管理人员来讲，首先要有心胸、抱负和境界如果没有心胸、抱负、境界，他不可能容纳更多的人才。
到了管理高层，要善用比自己更能干的人才，要有驾驭人才的能力，能否驾驭人才，关键在于你自己首先是一个有眼光、有心胸、有抱负、有追求、有境界的人。
这也是高层领导者的首要素质要求。
作为一个领军人物应该是又能干又能说的，柳传志本人就是这样的人。
但让人感到不解的是，柳传志选择的两个领军人物似乎都不属于善于表达者，更不属于激情澎湃的鼓动者，而偏向于内敛加理性。
为什么?因为这两个人具有特殊的才干，是适应企业的特殊才干，也是适应这个时代的特殊才干。
张瑞敏张瑞敏认为：“用人不疑，疑人不用”是小农经济的思想产物，是对市场经济的反动，是中国传统文化的糟粕，是导致干部放纵自己的理论温床。
选人用人策略技巧
选人用人六项策略策略一、大量淘沙式策略二、适量储备式策略三、量才适用式策略四、多向流动式策略五、互补搭配式策略六、矩阵管理法淘汰什么人再怎么精挑细选，再怎样专业培育，团队中总会有一些员工是不合格的。
这些员工，我们不能再授权使用了，必须果断淘汰。
什么样的员工是不合格的呢？一是品质不正，二是他的绩效低，三是犯重复的错误。
员工的品质总被忽视掉。
其实品质不正的人，能力再好，也是不能用的。
你想想，他把公司的机密资料，卖给竞争对手，我们的产品刚开始生产，竞争对手已经拿出一模一样的产品，在市场上销售，我们的损失将会有多大。
这样的员工，一定要果断淘汰，决不能再雇用。
员工的绩效低，甚至出现负值，我们也要淘汰他，毕竟做企业是要绩效的。
这里说的绩效，包括以往的绩效表现，也包括未来的绩效表现。
有的员工，进企业时，刚开始一段时间在学习，在准备，慢慢地才出绩效。
所以，要估算未来的绩效。
假如他以往绩效低下，再评估未来的绩效，也是低下的，那就要果断地淘汰。
还有一种员工，在一些大事情上，总是犯同样的错误，屡教不改，那也是要淘汰的。
为什么？因为这说明他的学习力低下，假如企业没有适合他的岗位，那就让他出局。
对员工也要像对待客户那样，温柔淘汰。
除了谈话婉转之外，可以借其他方式来淘汰。
比方说考核，先制定游戏规则，不合格者出局。
或者通过调动岗位，让他到不愿意去的岗位去，主动辞职。
并不是说淘汰掉的员工一定没多大价值。
经过职场历练，出去的员工可能几年后，会成为职场精英，是我们渴求的人才，要留条路，让这样的人才回到企业来。
惠普一位高级副总裁三出三进，我们要有这样包容的胸怀。
策略一、大量淘沙式金砂里面，有金子。
但是，这个金子的含量是有一定的。
当我们只淘了100斤沙，就想出来几十斤金子，是不太可能的。
人才也是如此。
前面谈到千里马和伯乐的投资理念，我们现在就很好理解，为什么要淘人才。
很多情况下，我们会看到这样的一个情况，有的公司比我们自身的条件还差，给员工的待遇也没有我们的好，但是他们会有几个人有我无好的优秀人才。
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我们很欣喜地看到，网络、电子邮件、出版物、员工会议、员工谈话等沟通方式正被大家所采用。在每家成功的全球500强公司内，你都会看到沟通渠道与方式是多么倍受重视！
秘诀九：爱护有加
唐代韩愈《与袁相公书》：“不忍奇宝横弃道侧。”不忍心看到贤才被忽视而得不到培养与重用。
宋代苏轼《谢馆职启》：“宝玉玙璠，难得而易毁，故箧椟以养其全。”比喻人才难得而易毁，必须善加保护。
洗一次头，多次停下来用手握住头发；吃一顿饭，多次停下来吐出正在咀嚼的食物；赶紧起身接待来访的贤士，怕怠慢了天下贤人。
所以曹操在《短歌行》中道：“山不厌高，海不厌深，周公吐哺，天下归心。”
周公吐哺，三顾草庐，这也许就是重视、博求人才的最高境界！思贤若渴，礼贤下士，为延揽人才而操心忙碌。做到这点，则必天下归心。
不要怕花费过你巨额培训费用的员工有朝一日离你而去，这是人才发展的正常规律。试想，如果你所培育的人才像GE一样，能够成为1/3全球500强巨头的CEO，你的公司将在业界有多么强大！从另一个角度讲，若员工离你而去，你反而首先还是应该自问：我精心培育、重用他(她)了吗？他(她)为什么离我而去？用人大师首先都会从自身找原因！
信任，被上司信任，被客户信任，被同事与下属信任，被亲人与朋友信任……被信任的感觉，那是一种多么让人感动、兴奋的感受啊！
你充分信任你所选中的员工吗？当然，信任的前提是你必须具有洞察秋毫的慧眼，识别“真正的”可信之才！
柯达公司始终奉行“以仁用人，用人不疑”，花旗集团力图将多元化用人进行到底，摩托罗拉尊重每一名员工的尊严……各500强优秀公司都对人才充分信任与尊重，也赢得了人才的心。
而这10大秘诀是行之四海兼准的真理，每一个秘诀之中都有一条或多条经典的用人古训，你要熟记它们，你更要以此作为自己的用人准则！
读完以下“用人大师10大秘诀”之后，切记一定要翻至本书的结尾处，精读“用人大师10大忌”，对于管理者来说，那是布满地雷的绝对禁区，稍有不慎，你都可能成为用人的败者！失却贤才，你便很可能被竞争对手淘汰！
《晏子春秋·内篇问上二十四》：“任人之长，不强其短；任人之工，不强其拙。”用人的长处和优势，而不勉强人的短处和劣势。
用长避短的前提是“知人”，是识别人才优缺点的慧眼。用人最基本的法则是“将人才放在最适合、最能发挥才能与特长的地方(职位)”。每一名人才存之于世，都有其存在的价值和理由。你必须注重他们的特长、志趣、职业目标与梦想，让员工从事最能发挥他们所长并最乐于从事的工作，而绝不能想当然，仅仅为了满足你个人管理职能的需要而乱用人才。
秘诀八：沟通有道
《宋史·乔行简传》：“贤路当广而不当狭，言路当开而不当塞。”
唐代柳宗元《贺赦表》：“广直言之路，启进善之门。”
痛则不通，通则不痛。没有谁敢忽视过沟通的作用，作为用人大师，你必须广开言路，否则你可能会滑向“不知民情”的“昏君”，这不是危言耸听！作为企业家、管理者与人力资源官员，你必须致力于组织内沟通渠道的构建，四通八达的沟通渠道在组织内必不可缺，因为“信息就是财富，时间就是生命”。只要不涉及所谓商业机密，你必须让你的员工明晰组织的目标、使命与动态
秘诀六：用长避短
晋·葛洪《抱朴子·务正》：“役其所长，则事无废功；避其所短，则世无弃材。”任用人的长处，则凡事不会不成功；回避其短处，则世界上没有不可用之才。
宋·王安石《委任》：“常人之性，有能有不能，有忠有不忠。知其能则任之重，可也；谓其忠则札子》：“善用人者必使有材者竭其力，有识者竭其谋。”
宋代欧阳修《乞补馆职札子》：“善用人者必使有材者竭其力，有识者竭其谋。”善于用人的用人大师必然能够让有才能的人竭力发挥他们的才能，让有见解的人竭尽发挥他们的智谋。
真正的用人大师，真正的将才、帅才，必须要有宽广的胸怀，不但要为员工创造用武之地，更要为员工的成功提供一切条件。中国汉代刘向曾有言：“骐骥虽疾，不遇伯乐，不致千里”。意即千里马需要伯乐慧眼识珠，人才需要用人大师以宽博的胸怀与果断的决策去拥抱！所以《三国演义》中道：“马遇伯乐而嘶，人遇知己而死。”试想，当你以用人大师的胸怀拥抱了人才，他们的激情与忠诚会为你创造多少价值！
当下属的计划实施时遇到了挫折与失败，你会去拍拍其肩膀，告诉他“下次会干好的！”吗？
你会“容忍”你的下属比你成功吗？
……
当你发现，你做到了！那么，恭喜你，你已经成为一名真正的用人大师！
宋代欧阳修《文正范公神道碑铭序》：“任人各以其材而百职修。”用人能够量材使用，发挥个人专长，那么各种职位的工作都能做好。
同时，对待人才，你必须一视同仁。只要是人才，你可以大胆举荐你的亲朋；反之，你绝不能因为人才与你的罅隙而弃而不举，这不是用人大师的风范。IBM、柯达等众多优秀500强公司都鼓励员工举荐有才能的亲朋好友，公司对员工的信任以及员工的大胆无私举荐，造就了500强公司越来越强大的人才大军。
秘诀四：用人不疑
唐代陈子昂《答制问事·贤不可疑科》：“任贤无疑，求士不倦。”
《三国志·魏书》：“用人无疑，唯才所宜。”
宋代欧阳修《论任人之体不可疑札子》：“任人之道，要在不疑。宁可艰于择人，不可轻任而不信。”
欧阳修《为君难论上》：“夫用人之术，任之必专，信之必笃。然后能尽其材而可共成事。”
唐代韩愈《醉留东野》：“吾愿身为云，东野变为龙。”我情愿化为天上的云，让孟郊先生化为天上的龙。
三国曹植《当墙欲高行》：“龙欲升天须浮云，人之仕进待中人。”意谓人才需要有眼光的人举荐。
唐代韩愈《与祠部陆员外书》：“执事好贤乐善，孜孜以荐进良士明白是非为己任。”
“吾愿身为云，东野变为龙”，这是勇于荐人的最高境界，也许也是每一位以发现并举荐优秀人才为己任的伯乐们的肺腑之声。
具备知人之术，谦恭下士，虚己而任，则不愧知人之明。
秘诀三：博求广荐
明代冯梦龙《古今小说·张道陵七试赵昇》：“剖开顽石方知昇玉，淘尽泥沙始见金。”
《三国志·蜀书》：“凿石索玉，剖蚌求珠。”意谓深入探求人才。
——这是寻求人才的最佳精神。那些以探求与发现人才为乐的管理者，他们必定是真正的用人大师！
那些出了问题让下属员工“背黑锅”，有好处时却自己“争功邀赏”的所谓“领导”、“上司”都是追求蝇头小利之徒，对于优秀管理者来说，他们都是不入流的，更别扯什么“用人大师”了！
秘诀十：勇于舍弃
汉代陆贾《新语·本行》：“尊于位而无德者，黜。”徒有虚名占据职位却无德无才者，应该罢免。
唐代韩愈《原人》：“一视而同仁，笃近而举远。”一样看待、施于仁爱而毫无偏颇，宽厚对待亲近的人，推荐疏远的人。
《左传·襄公二十一年》：“外举不弃仇，内举不失亲。”《左传·襄公三年》中记载：中军尉祁奚请告老，晋侯问谁可接任他的职位，他推举仇人解狐。解狐未任职而死，祁奚又推举自己的儿子祁午继任。当时人称祁奚“能举善”。
一名出色的用人大师必定要懂得激励员工，水不激不跃，人不激不奋，不论是物质激励，还是精神激励，一定要肯定员工的成就，并鼓励其赢得更大的成功。同样，激励的另一方面要果断采取惩罚措施来激励有过失的员工，GE的10%淘汰制就是一种很好的负面激励。
优秀的500强公司纷纷建立了系统的激励机制，通过物质激励、精神激励、职位晋升激励、海外培训激励等各种行之有效的激励手段与方法，激励员工取得更大的成功，实现职业生涯梦想。
秘诀一：尊贤重士
尊贤重士，是成为用人大师的首要秘诀。你必须尊重、重视人才，你首先必须自己具备重视人才的“价值观”，正像每家公司都有其价值观一样，这是作为一名用人大师必须具备的“价值观”！重视人才是一种胸怀，一种包容天下的博大胸怀。
《史记》：“一沐三握发，一饭三吐哺，起以待士，犹恐失天下之士也。”
秘诀五：精心培育
《吴子·治兵》：“用兵之法，教戒为先。”
宋代董颖《江上》：“摩挲数尺沙边柳，待汝成荫系客舟。”盼柳成荫比喻培育人才之心切。
唐代韩愈《进学解》：“爬罗剔抉，刮垢磨光。”对人才罗致拔取，培植、造就。
《孟子·尽心上》：“得天下英才而教育之。”
对于可造之材，你必须付诸精心地培育，不要舍不得给员工培训机会，海外培训、学位学习等各种培训是留住优秀人才的必然方式。看一看GE、IBM、柯达等优秀500强公司，他们在全球拥有的人才团队是一支精良的大军，他们从来没在员工培训上吝啬过！“强将手下无弱兵”，在用人大师眼力，只要是可造之材，都可雕琢成可用之才。
用人大师？难道只有杰克-韦尔奇、郭士纳、葛鲁夫、桑迪-威尔才配称“用人大师”吗？不，用人大师并不神秘，你可以成为用人大师，但你必须具备用人大师的胸怀与禀赋！
你是否为发现了一名人才而欣喜若狂？
看到才能各异的下属在自己竭力提供的环境中取得一次次的成功，你是否很自豪？
战国屈原《离骚》：“举贤而授能兮，循绳墨而不颇。”选拔与任用人才，遵守一定的法度和标准应该不会有偏差。
在当代管理思想中，你除了要具备知人的个人素质与能力，也要建立科学、系统的人才衡量和筛选标准。众多优秀的全球500强公司都建立了科学、客观的人力资源招聘体系，确保招募到真正的贤能之士。
是的，贤士难求，对待你的员工，对待人才，你不但要予以信任与重用，你更要付出你的心，你必须尽力爱护你的人才、你的员工，当他们心情低落的时候，当他们工作与生活遇到困难与挫折的时候，可能非常需要你的呵护！作为用人大师，你要成为人才成功路上的“开路者”，创造条件，排除障碍，尊重员工的尊严，是对人才最大的爱护。
秘诀二：知人识人
《战国策·赵策一》引古语：“士为知己者死，女为悦己者容。”
《意林》引《抱朴子》：“识珍者必拾浊水之明珠，赏气者必采秽薮之芳蕙。”
《大戴礼记·卫将军文子》：“智莫难于知人。”
你能做到知人吗？知人者哲，知人者将拥有无数忠实于自己的贤才，将成大业！所以，一名用人大师必须具备识别人才、知人的本领。这包括，你能够识别他是一个有道德、讲诚信的人吗？你能识别他的真实本领吗？你能洞察他的优缺点吗？你能“用其长，避其短”吗？……具备了重视人才的胸怀之后，必须能够识别人才，“知人”，具备能够发现人才的锐利眼光。