《问题员工管理》培训 --案例故事
培训员工有效问题解决方法的案例分享
汇报人：可编辑 2023-12-30
目录
• 问题解决方法的培训目标 • 案例选择与背景介绍 • 问题解决方法的培训过程 • 案例分析与解决方案 • 案例总结与启示 • 员工问题解决能力标
提高员工解决问题的能力
案例
某公司针对新员工开展问题解决培训 ，通过案例分析、角色扮演等方式， 让员工学会分析问题、提出解决方案 ，提高独立解决问题的能力。
5W1H分析法
通过询问Why、What、Where、When、Who和How，全面了解 问题的背景、内容、地点、时间、人员和方式，从而准确把握问题 的本质。
SWOT分析法
分析问题的优势（Strengths）、劣势（Weaknesses）、机会（ Opportunities）和威胁（Threats），为制定解决方案提供依据。
案例来源
公司内部实际案例、行业案例、 学术研究等。
筛选标准
案例应具有代表性、典型性和实 用性，能够有效地说明问题解决 的方法和过程。
案例背景与问题描述
案例背景
介绍案例发生的背景信息，包括公司规模、行业地位、员工构成等。
问题描述
详细阐述案例中面临的问题，包括问题的性质、产生的原因、影响范围等。
案例的典型性和代表性
中层管理人员培训
针对中层管理人员，加强问题解决策略、团队协调和决策制定方面 的培训，提高他们在复杂情境下的应对能力。
高层管理人员培训
高层管理人员需要接受战略性思维和创造性解决问题的培训，培养 他们在企业战略规划中运用问题解决的能力。
建立问题解决的支持体系
1 2 3
提供资源支持
为员工提供必要的问题解决工具、软件和参考资 料，帮助他们更好地应对工作中的挑战。
问题员工处理及应对技巧
如果问题员工的表现无法得到改善，领导者应该采取适当的纪律措施， 如警告、降级或解雇等，以确保组织的利益得到保护。
THANKS.
类型二：情绪化
总结词
这类员工情绪波动较大，常常因为个人情绪影响工作。
详细描述
他们可能会因为一些小事情而大发雷霆，或者因为情绪低落而无法集中精力工 作，对其他同事产生负面影响。
类型三：不合作
总结词
这类员工不愿意与他人合作，对团队工作造成阻碍。
详细描述
他们往往以自我为中心，不愿意听取他人的意见和建议，不参加团队会议和活动 ，对团队目标缺乏认同感。
建议
建立有效的沟通机制
领导者应该与问题员工进行及时、坦诚的沟通，了解他们的困难和需 求，并给予适当的指导和支持。
提供必要的培训和资源
有时候问题员工的表现不佳是因为缺乏必要的技能或资源，提供适当 的培训和资源可以帮助他们提高表现。
制定明确的期望和目标
领导者应该明确对问题员工的期望和目标，并确保他们了解自己的工 作要求和标准。
帮助员工制定职业生涯规划，提供 职业指导和建议，让他们更好地了 解自己的职业发展方向和目标。
团队建设技巧
协作精神
团队文化
强化团队协作和合作意识，鼓励员工 在团队中发挥自己的优势和特长，共 同完成工作任务。
培养积极的团队文化，强调团队精神 和集体荣誉感，让员工感受到团队的 力量和温暖。
沟通合作
促进团队成员之间的有效沟通和合作， 建立良好的工作关系和合作氛围，提 高团队的工作效率和凝聚力。
类型四：能力不足
总结词
这类员工缺乏完成工作任务所需的知 识和技能。
详细描述
他们可能会因为无法胜任工作而感到 压力，导致工作效率低下，或者无法 按时完成任务，影响整个团队的工作 进展。
问题员工管理培训
技巧 员工不知道怎样做
阻碍 身体，精神及感情的局限 无法确定在什么情形 下按期望行为做事 被要求在同一时间完成 相矛盾的工作 缺乏足够的资源来做事
反馈 无反馈或无效反馈
问题员工的具体表现形式
用人之长 功高盖主 标新立异 完美主义 有靠山 容人之短 老黄牛 推诿责任 光说不干夸夸其谈 脾气暴躁
与狼共舞不受伤 小人 阿谀奉承 小道消息 挑拨离间 蓄意破坏
让我们一步一步做----
特点 解决方案
1，功高盖主
特点 与客户签了一项重要合约；开发了新的销售网络；对于新产品的研发提出了决定性的意见，功劳远远超过了管理他的人 分为“服从”和“不服从”两种
解决方案—不服者 研究他本人的特征（SWOT） 经常沟通 分派给他一些需要团队合作和需要领导辅导的工作 领导自我反省 变更业务范围
如何使不良员工主动辞职
如何发现员工的辞职倾向 如何与不良员工做绩效面谈 如何使不良员工主动辞职 如何追究问题员工的赔偿责任 敬业避止 培训违约
离职成本分析
Pre-turnover costs 离职前成本 slower work pace 工作效率降低 increased absenteeism 缺勤增加 Separation costs 分离成本 severance pay 离职工资 unemployment costs 失业成本 litigation fees 诉讼费用 Vacancy costs 空缺成本 lost opportunities in sales and service 销售与服务机会的流失 overtime pay for employees who pick up the slack 有关人员的加班工资 Recruiting and new-hire processing costs 重新雇佣成本 直接成本：打广告费用，印刷材料费用，员工推荐候选人给与的奖励费用，安置到外地的费用，一次性搬家费用，背景调查的费用 负责招聘，处理面试资料，面试，测试，新员工培训的员工的工资 后勤支持人员的工资
问题员工管理案例
问题员工管理案例问题员工管理案例针对于公司的问题员工要做好怎样的管理呢?关于问题员工管理案例有哪些呢?接下来就不妨和爱汇网店铺一起来了解下吧!问题员工管理案例(一)很多企业的营销团队里都有不同程度的问题员工存在，这些员工分布在团队的各个层面，虽然数量不多，但对于团队管理者来说，也足够闹心的了，他们的存在，令管理者如梗在喉，不得不拿出更多的时间来对付这些问题员工，他们的管理方法也很简单，要么是专-政，即将这些难缠的问题员工或工作禁闭或淘汰出局;要么就是委曲求全、网开一面，即对这些问题员工挣一只眼闭一只眼，甚至有时太岁爷头上动土也姑且忍让。
但笔者认为，以上的两种管理方式都不是理想而有效的管理方法，作为管理者，应该有责任、有义务去深入探讨这些问题员工所存在问题的深刻根源，从而及时做出诊断，开出药方，实施方向正确、手段和效果良好的管理模式。
探究问题出在哪问题员工之所以会成为有问题的员工，一般来说，肯定是有某些问题或症结在里面的。
因此，针对员工存在的不同问题，深入挖掘，探其实质，是有效解决这些问题的关键所在。
问题员工的形成原因一般不外乎两个方面，一是自身原因造成的问题，二是外部环境改变造成的问题。
我们分以上两种情况来进行剖析。
一、自身原因使自己成为问题员工。
即由于自身的素质局限而使自己的心理、行为出现异变而产生的问题。
1、心理失衡型。
即由于对身边与自己类似的事或物的比较而产生的心理不平衡，而表现出来的心理失常。
比如，有的业务员在看到原来同一级别的同事成为了自己的上司后，心中就存在不平衡心理，因此，在工作中经常给予不配合或捣乱，要么就是散布一些上司在某些方面不如自己的贬损言论等，从而成为上司眼中的问题员工。
2、习惯使然型。
即由于个性因素造成的自身问题。
比如，有些员工由于自身原有的习惯，平时工作作风懒散、拖拉、玩世不恭等，也是问题员工形成的一个主要原因。
3、倚老卖老型。
比如，有的下级业务员由于做市场的时间较长，因此，在销售业绩非常优秀后，就开始沾沾自喜，对谁都不屑一顾，加之企业领导对其的偏爱，便把上司不放在眼里，从而也成为问题员工了。
《问题员工的管理》(张晓彤-演示版1天)
黑熊想: 黑熊想: 1. 蜂蜜的产量取决于蜜蜂每天对花的“访问量” 2. 它买来一套昂贵的测量蜜蜂访问量的绩效管理系 统，表格设计非常细致 3. 在它看来，蜜蜂所接触的花的数量就是其工作量。 每过完一个季度，黑熊就公布每只蜜蜂的工作量 4. 同时黑熊还设立奖项，每季度奖励访问量最高的 前三只蜜蜂 5. 它从不告诉蜜蜂们它是在与棕熊比赛，只是让蜜 蜂们之间展开竞赛，比赛访问量
问题员工的“ ”“理 问题员工的“管”“理”架构
“管” + “理” 管 理
硬 技 巧 巧 技 软
我们将涉及以下内容☺
引子：管理者的十个角色 员工敬业度” vs “员工满意度”？ “问题”员工的产生原因 怎样管理“问题”员工（一）--用人之长 怎样管理“问题”员工（二）--容人之短 怎样管理“问题”员工（三）--与狼共舞不受伤 员工管理中的“硬”技巧—纪律管理，淘汰管 理等 员工管理中的“软”技巧---同理心；倾听；辅 导等 小案例：情境领导
2，标新立异
特点 不安定，违反纪律，煽动 情绪的倡导者 聪明好动，个性鲜明， 思考式不拘泥于形式，有 各种奇思妙想 公司制度对他们来说是个 障碍 是人力资源部门“心中永 远的痛”
管理方式 尊重特点 适才适岗 ？ ？
3，完美主义
优点 洞悉人类心灵的敏锐目光， 缺点 工作忙乱时细微的观察。 不善变通， 思维缜密，始终如一的处事目 对自己要求身高从而对 标。 别人要求也高 只要事情值得做，必定有做好 工作进度容易落后，甚 的决心。 至无法交差 任何事都做得有条不紊、精细 时间管理中的不良习惯 准确、一丝不苟 “拖延”往往是追求完 记录、作图、制表 美造成的 分析别人弄不清的问题
引子：职责分清，以达共赢
正式的权力和地位
人际关系类角色 傀儡 领导者 联络员 信息类角色 监听员 传播者 发言人 决策类角色 创业者 对付麻烦者 资源分配者 谈判者
问题员工管理培训教材
脾气急躁的“问题员工”
特征 直率、为人豪爽
情绪易激动 易发生冲突
管理 表示理解他（她）的情绪 以支持性的语言共同讨论解
决问题的方法 说明自己的立场和方法
Tips:建议良好的关系
推诿责任的“问题员工”
管理者自我反省弱点，通过 培训或自我管理获得提高
指派任务，给予平台，认识 自身不足和团队合作
SWOT
优势 Strength
团队
机会 Opportunities
自信 充分发挥自身的优势和潜能，淋漓尽职 严谨 继续沿袭五楼一贯的好传统 善良 遇事多为病人着想，同情关爱人 相互欣赏相互鼓励、团结协作，快乐的工作 年轻富有朝气
管理
尊重对方的性格特点
给予适当的耐心和热情
注意谈话的方式（封闭式至 开放式）
鼓励并培训其说出自己的感 受
一分钟表扬
TIPS:我们得到的赞扬就是我们的工薪 ------莎士比亚
表扬三要素： 及时、具体、与同事一起分享
麦格雷戈的X和Y理论
X理论的假设
人性懒惰
对工作不感兴趣 或不负责任
个人目标与组织 目标相矛盾， 靠外力严加管 制
不合格 不合适
Management
既合格 又合适
仅占20%
优化淘汰
人尽其用
培训弥补不足
合适 不合格
Tips:问题员工的绩效与管理者的沟通成正比
合格 不合适
用人之长
问题表现
功不可没型 能干、出色，不服人
完美主义型 细致、缜密，不变通
对别人要求也高
埋头苦干型 稳定、耐心， 过于敏感，缺乏主见 及应变能力
培训帮助员工解决工作困惑和疑问的成功案例
持续改进：根据反馈和评估 结果，不断优化培训内容和
方法
培训效果评估和反馈
第五章
评估标准和方式
培训内容评估：评估培训内 容是否符合员工需求，是否 具有实用性
培训效果评估：通过问卷调 查、访谈等方式收集员工反 馈
培训方式评估：评估培训方 式是否适合员工，是否易于
接受
培训效果跟踪：通过跟踪员 工在实际工作中的表现，评
培训效果反馈：分 析员工反馈，找出 培训中存在的问题 和不足
改进建议：针对存 在的问题和不足， 提出改进建议，如 调整培训内容、改 进培训方式等
持续改进：根据改 进建议，对培训进 行持续改进，提高 培训效果
成功案例分析和经验总结
第六章
案例一：解决员工技术难题的培训
培训背景：员 工在技术难题 上遇到困难， 影响工作效率
第二章
员工面临的工作困惑和疑问
工作压力：如何应对高强度的工作压力 职业发展：如何规划自己的职业发展路径 沟通技巧：如何提高与同事、领导的沟通技巧 工作效率：如何提高工作效率，减少加班时间 工作满意度：如何提高工作满意度，保持积极的工作态度 团队合作：如何更好地融入团队，发挥团队协作的力量
讲师培训：定 期进行讲师培 训，提升讲师 的专业能力和
教学水平
培训实施过程
第四章
培训前的准备工作
确定培训 目标：明 确培训的 目的和预 期效果
制定培训 计划：包 括培训时 间、地点、 内容、形 式等
准备培训 材料：包 括教材、 讲义、案 例、视频 等
确定培训 讲师：选 择具有丰 富经验和 专业知识 的讲师
估培训效果
员工反馈和意见收集
员工满意度调查： 了解员工对培训 效果的满意程度
意见和建议收集： 鼓励员工提出改 进意见和建议
员工培训-管理故事⊙
管理故事大全不拉马的士兵一位年轻的炮兵军官上任后，到下属部队视察操练情况，发现有几个部队操练时有一个共同的情况：在操练中，总有一个士兵自始至终站在大炮的炮筒下，纹丝不动。
经过询问，得到的答案是：操练条例就是这样规定的。
原来，条例因循的是用马拉大炮时代的规则，当时站在炮筒下的士兵的任务是拉住马的缰绳，防止大炮发射后因后座力产生的距离偏差，减少再次瞄准的时间。
现在大炮不再需要这一角色了。
但条例没有及时调整，出现了不拉马的士兵。
这位军官的发现使他受到了国防部的表彰。
管理的首要工作就是科学分工。
只有每个员工都明确自己的岗位职责，才不会产生推委、扯皮等不良现象。
如果公司象一个庞大的机器，那么每个员工就是一个个零件，只有他们爱岗敬业，公司的机器才能得以良性运转。
公司是发展的，管理者应当根据实际动态情况对人员数量和分工及时做出相应调整。
否则，队伍中就会出现“不拉马的士兵”。
如果队伍中有人滥竽充数，给企业带来的不仅仅是工资的损失，而且会导致其他人员的心理不平衡，最终导致公司工作效率整体下降。
小和尚撞钟有一个小和尚担任撞钟一职，半年下来，觉得无聊之极，“做一天和尚撞一天钟”而已。
有一天，主持宣布调他到后院劈柴挑水，原因是他不能胜任撞钟一职。
小和尚很不服气地问：“我撞的钟难道不准时、不响亮？”老主持耐心地告诉他：“你撞的钟虽然很准时、也很响亮，但钟声空泛、疲软，没有感召力。
钟声是要唤醒沉迷的众生，因此，撞出的钟声不仅要洪亮，而且要圆润、浑厚、深沉、悠远。
”本故事中的主持犯了一个常识性管理错误，“做一天和尚撞一天钟”是由于主持没有提前公布工作标准造成的。
如果小和尚进入寺院的当天就明白撞钟的标准和重要性，我想他也不会因怠工而被撤职。
工作标准是员工的行为指南和考核依据。
缺乏工作标准，往往导致员工的努力方向与公司整体发展方向不统一，造成大量的人力和物力资源浪费。
因为缺乏参照物，时间久了员工容易形成自满情绪，导致工作懈怠。
制定工作标准尽量做到数字化，要与考核联系起来，注意可操作性。
问题员工管理
缡 救
蒿
重后 果 。如 果 管理 者所做 的努 力没有得
到积极 的 回应 不 能改 变问题 员工 的态
有 的 管理 者 遇到 第 川类 的 员工 时 ，
总是一个 “ ” 了事 。 际上 ， 开 字 实 问题并 不 度 和行 为 ，管理者 只 能考虑辞退 的解 决
工作 总要 拖 延 一段 时间 才 能完 成 ， 而且
也不会主动向上级汇报工作 ，但他的工 质量 方 面也 出现 了几次 问题 。 导找 他 领
针 对 这 类 员工 ， 管理 者应 首 先 考虑
作绩效却都非常优秀。由于公司是按项 谈话 ， 刘 总是 爱理 不理 ， 效 和 态 度 员工是 否 能通过 学 习和培 训 来改进其 工 老 绩
客令 ” 了。
和帮助来改进 。 与此同时， 管理者需要评
估 ： 员工 欠缺的技 能在 多大程度 上影 响
对 策： 对根 源 ， 针 及早 决断 企业 员工 的消 极 态度 往 往 来 自于
处在 这个类 中的 员工往 往 让管理者
最 为头痛 ， 他们视 制度 为束 缚 ， 总是 不愿
其工作绩效。 —般而言 ， 工作胜任 力由多
员工对其 组 织的 负面认 知所致 。对管理 方 面的能 力构 成 ，不 同方 面的能 力对 工
管理 的“ 马蝇 效应 ” 诉我 们 ： 马 告 被
按照管理者 的指 令行 事， 有时会 与管 者 来说 ， 先要 与 员工建 立 积极 的 关 系， 作绩效产生的影响也不同。 甚至 首 理者“ 对着干 ”让 管理者 尴尬万 分。恰 给 努力寻找 员工工作态度 出问题的原 因。 ， 是这种 “ 不听话 ” 员工却 往往 是 团队的 的 性强的 员工全身心投 入到工作 中呢？ 绩效主 力， 才能使这 些有 才华却 又个 题”一 方 面可 能是 由 于其 自身的性 格 因 怎样 ，
《问题员工管理》培训讲义节选
《问题员工管理》培训讲义节选问题员工管理讲义导言问题员工管理是组织管理中不可忽视的一环，因为一个问题员工的存在对团队的正常运转和组织的发展都会带来很大的影响。
作为一名管理者，如何有效地管理问题员工是我们必须认真对待的一个课题。
本次培训将重点介绍问题员工管理的定义、识别、处理和预防等方面的知识和技巧，帮助大家更好地应对问题员工管理的挑战。
一、问题员工管理的定义问题员工指在工作中表现不符合组织期望、不符合职业要求，并且给他人、团队和组织带来负面影响的员工。
问题员工管理是指通过各种管理手段和方法，对问题员工进行有效的识别、处理和预防，以实现组织目标的管理过程。
二、问题员工的识别1.低工作绩效：问题员工的工作绩效通常较低，无法按时完成任务，质量也不尽如人意。
2.态度消极：问题员工对工作缺乏热情，经常抱怨，对工作目标和组织发展没有积极的参与和贡献。
3.不遵守规章制度：问题员工经常违反组织的规章制度，对组织的规范不敬、不重视，甚至有时会造成较大的纪律问题。
4.与他人相处不和：问题员工在团队中往往无法融入，与他人相处冲突频繁，导致团队士气低落，合作效果差。
三、问题员工管理的原则1.客观公正：对问题员工进行管理时，要以事实为依据，客观公正地对待问题，不带个人情绪和偏见。
2.适当惩戒：对于违反规章制度和纪律的问题员工，要适当给予相应的惩戒，以维护组织的权威和纪律。
3.激励引导：针对问题员工的问题，在适当的情况下，采用激励和引导的方式，帮助他们认识问题、改进行为。
四、问题员工管理的处理方法1.沟通指导：与问题员工进行开诚布公的沟通，了解问题的原因和背后的原因，指导他们了解问题的后果，并积极引导他们改进。
2.能力培训：对于问题员工的工作技能和能力不足的情况，提供相应的培训和学习机会，帮助他们提升能力，更好地完成工作。
3.工作重组：在一些适当的情况下，重新分配工作任务和角色，使问题员工更好地适应自己的岗位，并发挥个人的优势。
“问题”员工的管理沟通技巧培训课件
经验分享和总结
分享成功管理问题员工的经验， 总结课程要点。
课程反馈和总结
1
下一步行动计划
2
制定具体的行动计划，帮助学员应用
所学知识和技巧。
3
课程效果评估
了解学员对课程的评价和反馈，进行 课程效果评估。
课程总结和建议
总结课程内容，提供进一步发展的建 议和资源。
问题员工管理沟情况，设定目标，并准备好
积极倾听
2
有效的沟通策略。
运用积极倾听技巧，展示关心，理解
员工的需求和观点。
3
清晰表达
学会用明确、简洁和具体的语言传递
引导式提问
4
信息，确保沟通的准确性。
通过提问引导员工思考和自我反省，
促进问题的发现和解决。
5
问题解决能力强化
培养员工解决问题的能力，提供必要 的培训和支持。
解决“问题”员工的管理沟 通技巧
在员工管理中遇到问题员工是一种常见挑战，本课程将为您介绍有效的管理 沟通技巧，帮助您解决这些问题。
了解问题员工
典型问题员工类型
了解不同类型的问题员工， 例如消极抱怨者和冷漠无 动于衷者。
隐藏的原因
探索问题员工背后的潜在 原因，如工作压力、沟通 障碍等。
识别问题员工
学习如何准确识别问题员 工，以便能够及时采取管 理措施。
管理问题员工的挑战
平衡管理和员工需 求
如何在管理问题员工时平衡 组织的利益和员工的需求。
处理员工的反感和 不合作
应对员工的情绪和不配合态 度，建立积极的工作关系。
消除员工的顾虑和 担忧
解决员工的不安全感和担忧， 提升工作满意度。
解决实际问题的员工培训案例
解决方案的提
建立完善的培训体系
制定系统的培训计划，涵盖理论知识和实践操作两个方面。
引入模拟实践设备
通过引入模拟实践设备，让员工在实际操作中掌握技能。
开展互动式培训
采用案例分析、角色扮演等形式，提高员工参与度和培训效果。
02
培训计划制定
培训目标设定
提高员工的专业技能
01
通过培训，使员工掌握解决实际问题的专业知识和技能，提高
个性化指导
针对不同员工的实际情 况，提供个性化的指导 和建议，帮助员工更好 地成长。
持续反馈与调整
建立持续的反馈机制， 根据员工的实际需求和 反馈，不断调整和优化 培训内容和方式。
THANKS
感谢观看
效的指导。
培训中的互动与反馈
互动教学
采用互动式教学方法，如小组 讨论、角色扮演等，提高员工
的参与度。
实时反馈
在培训过程中，及时对员工的 掌握情况进行反馈，指出不足 之处，并给出改进建议。
调整培训内容
根据员工的反馈和表现，适时 调整培训内容和方法，以满足 员工的需求。
鼓励员工提问
鼓励员工在培训过程中提问， 及时解答他们的疑惑，提高培
员工流失率高
员工缺乏必要的技能和知 识，难以在工作中获得成 就感，导致员工流失率较 高。
问题的原因分析
缺乏有效的培训机制
培训方式单一
公司没有建立完善的员工培训机制， 员工技能提升缓慢。
培训方式过于单一，缺乏互动和实践 环节，员工参与度低。
培训内容与实际工作脱节
传统的培训方式过于理论化，与实际 工作需求存在较大差异。
训效果。
培训后的跟踪与评估
培训效果评估
通过考试、问卷调查等方式，对员工 的掌握情况进行评估，了解培训效果 。
问题员工管理培训
问题员工管理培训胡一夫老师——培训业知名的“光头导师”主讲领域：国学文化、企业管理与营销策划讲师简介——前沿讲座特邀讲师本土实战营销策划人中国总裁培训网特邀讲师交广企业管理咨询公司独家签约讲师多家财经、管理、品牌杂志与网站特邀撰稿人北大、清华、复旦等6所著名高校特邀讲授专家讲师介绍:河南大学毕业；曾任多个地区政府、旅游局顾问与景区营销总监，并在国内十家大中型企业担任CEO、企业顾问与独立董事，现为交广企业管理咨询公司独家签约讲师。
这是一位多家知名企业高管、企业家联合推荐的实战企管专家——在这些企业中胡老师的管理智慧与营销策划得到了高度认同与应用。
近十多年来，足迹遍布欧亚及中国大陆地区，在先后为国内外各类企事业单位提供了大量的策划、咨询服务，举行了上千场主题演讲与管理培训，为数万人进行各类商务决策与各类管理课题的授课。
胡老师多年从事企业的管理模式与营销策划体系建设的研究，多次参与MBA、EMBA、企业家论坛，并精心开发30多门系列性的管理内训课程，欢迎机构合作。
招牌课程：营销策划课程：《品牌策划之道》《营销技巧与营销管理》《孙子兵法与营销策划》领导智慧课程：《决胜谈判桌》《创新思维训练》《商业模式与赢利决策》《危机公关与危机管理》《企业家素质与领导艺术》国学研究领域：弟子规、儒家、兵家《孙子兵法系列课程》《孝经与员工忠诚度管理》《弟子规企业培训系列课程》培训风格：吹糠见米，直指人心；语言诙谐，穿透力强；行于其所当行，止于其所当止!写意处如高山流水，激情处如火山迸发！媒体采访：新浪网访谈直播(2006年)：公司政治CCTV-2访谈直播(2008年)：弟子规与国民教育河南教育电台访谈直播(2008年)：赢在职场千龙新闻网访谈直播(2009年)：企管界的“国学风”中金在线访谈节目（2010年）：投资担保企业如何突围？商都网访谈节目（2010年）：国美“黄陈之争”话题培训案例：联想集团、中国移动、中国联通、中国电信、横店集团、蓬达集团、安利（中国）、东风雪铁龙、广州恒大集团、广州合生创展、郑州中信银行、中国民生银行、中信银行洛阳分行、上海浦发银行、湖北十堰邮政储蓄、秦皇岛商业银行、深圳发展银行、西安交行、浦发银行郑州分行、杭州农行、杭州西南证券、天津农行、青岛建行、齐鲁证券、建设银行河南省分行、深圳中海石油、广州南方石化、上海联想电脑、北大方正、国美电器、上海英格索兰、格兰素史克、诺和诺得、凯德置地、亚信科技、宇通客车、九阳豆浆机、沧龙钢构、新华书店、泸州老窖、新郑卷烟、中孚实业、首阳山电厂、武当山、太极湖、襄樊政府与旅游局、洛阳政府与旅游局、沙坡头景区等等。
公司中层管理培训——“问题员工”管理
“锻炼”
[故事]
一个人在高山之巅的鹰巢里，抓到了一只 幼鹰，他把幼鹰带回家，养在鸡笼里。这只幼 鹰和鸡一起啄食、嬉闹和休息。它以为自己是 一只鸡。这只鹰渐渐长大，羽翼丰满了，主人 想把它训练成猎鹰，可是由于终日和鸡混在一 起，它已经变得和鸡完全一样，根本没有飞的 愿望了。主人试了各种办法，都毫无效果，最 后把它带到山顶上，一把将它扔了出去。这只 鹰像块石头似的，直掉下去，慌乱之中它拼命 地扑打翅膀，就这样，它终于飞了起来！
* 合适但不合格的员工
企业管理者需要把主要精力放在那些 合适但不合格的员工身上。这些员工虽 然职业技能有所欠缺，但是他们所具有 的良好的学习技能和沟通能力决定了他 们能够通过培训很快弥补这些不足。企 业通过对这些员工的培训，可以把这些 员工逐步塑造成企业本身所拥有的既合 格又合适的员工。
如何对待有“性格缺陷”的员 工
三.如何批评问题员工
四.同理心
测试同理心
电梯里的那面镜子
时下的综艺节目中常常穿插一些由现场嘉宾来回答的问 题，嘉宾们凭着十分丰富的想象，往往能将答案猜个八九不 离十。然而却有一次例外。
那是我们十分熟悉的东西--电梯。问题是：电梯里总有 一面大镜子，那个大镜子是干什么用的呢？ 回答踊跃如常： --用来对镜检查一下自己的仪表； --用来看清后面有没有跟进来不怀好意的人； --用来扩大视觉空间，增加透气感； …… 一再启发后，主持人终于说出了非常简单的正确答案：肢残 人士摇着轮椅进来时，不必费心转身即可从镜子里看见楼层 的显示灯。
说明
这个故事告诉我们，最有价值的人，不 一定是最能说的人。老天给我们两只耳朵和 一个嘴巴，本来就是让我们多听少说的。善 于倾听，才是成熟的人最基本的素质。
倾听的技巧
读人如读书
问题职场培训案例及反思
问题职场培训案例及反思案例一：缺乏沟通技巧导致合作困难在一个跨国公司的项目中，小明作为项目经理负责与不同国家的团队进行合作。
然而，在与某个国家的团队进行工作时，小明发现合作非常困难。
经过反思，他发现了缺乏沟通技巧是导致问题的根源。
在这个案例中，小明没有明确传达项目的期望和目标，导致团队成员对工作要求理解不清。
此外，小明也没有了解到不同文化背景下的沟通方式和惯，使得双方的沟通出现误解和障碍。
反思：这个案例告诉我们，在跨文化合作中，良好的沟通技巧至关重要。
为了避免类似问题的发生，我们应该：- 明确传达项目的期望和目标，确保团队成员都有清晰的工作要求。
- 研究并了解不同文化之间的沟通方式和惯，以便更加有效地与团队成员进行沟通。
案例二：缺乏时间管理导致工作拖延小红是一名虚拟团队的成员，她负责处理邮件和安排会议。
然而，小红经常拖延完成工作，导致整个团队的工作效率降低。
经过反思，她意识到自己缺乏时间管理技巧是导致问题的原因。
在这个案例中，小红没有合理地规划和安排工作时间，导致任务在最后期限前无法完成。
她也没有学会拒绝一些不必要的会议和任务，使得她的工作负担过重。
反思：这个案例告诉我们，良好的时间管理对工作效率至关重要。
为了避免类似问题的发生，我们应该：- 合理规划和安排工作时间，确保任务可以按时完成。
- 学会拒绝一些不必要的会议和任务，以减轻工作负担。
案例三：缺乏团队合作导致冲突产生在一个项目团队中，小刚与同事之间经常发生冲突，导致团队的工作氛围紧张。
经过反思，小刚认识到自己缺乏团队合作精神是导致问题的原因。
在这个案例中，小刚经常采取独断独行的方式，不与团队成员进行有效合作和交流。
他也没有学会倾听他人的意见和建议，导致同事们对他的工作态度产生不满。
反思：这个案例告诉我们，团队合作是项目成功的关键。
为了避免类似问题的发生，我们应该：- 学会与团队成员进行有效合作和交流。
- 倾听他人的意见和建议，尊重团队成员的工作态度。
第四讲 怎样管理“问题员工”(下)--与狼共舞不受伤
第4讲怎样管理问题员工（三）【本讲重点】管“小人”的特点：阿谀奉承，阳奉阴违，趋利附势“小人”的管用伎俩对付“小人”的方法“小人”的特点从古至今“小人”都是把他人的肩膀当作阶梯的，即用脚踏着他人的肩膀向上爬，然后再永远把他人踩在脚下。
他们的手法一般都很巧妙和隐蔽。
1.善于阿谀奉承的事例清代陈皋漠写了一则故事，刻画了“势利眼”善于阿谀奉承的嘴脸。
故事说，一群幕僚下围着上司议事，忽然一声屁响，大家顿时愕然，面面相觑。
上司解释说“是我放的屁，不必介意”。
幕僚马上奉迎道：“不见得臭。
”上司说：“好人放的屁不臭就不好了。
”幕僚忙抓了一把空气，放在鼻子底下连闻几下，说：“才来，才来。
”对这种屈意奉迎的人，有的人不仅不感到其卑鄙，而且感到是在为自己效犬马之劳，因而视其为心腹加以重用，结果是使自己不得见天日。
又如，南宋宰相赵鼎，本来对秦桧的印象不好，并公开对张浚说过：“此人得志，吾辈无措手足矣。
”但他在秦桧的阿谀奉承之下，居然改变了对秦桧的看法，于是积极推荐他，使之平步青云，登上了宰相的宝座。
结果，当秦桧大权在握时，便把赵鼎活活逼死。
2.阳奉阴违的事例“小人”的另一个手法是对领导者表现得很“忠诚”。
东晋后赵王石勒为了达到自己的政治目的，把擅自称帝的王浚比做“天地父母”。
结果，王浚被石勒的表面忠诚蒙住了双眼，直到石勒带兵杀来，还以为“石公来，正欲奉戴我耳”，硬是不让部下抵抗，甚至下令：“敢言击者斩。
”以致石勒不费吹灰之力便灭了王浚。
3.有势则趋，无势则避，甚至落井下石“小人”对一个人，是权势在握时毕恭毕敬，失去权势时则另投他人，倒霉时还可以踏上一脚，所以常言道：“太太死了满街白，老爷死了没人埋。
”至于一旦领导者出了事，昔日前护后拥的人便成了对领导者厉颜厉色的批评者。
这种情况人们是没少见过的。
这种趋炎附世的“小人”之道，甚至被“势利眼”们称之为“理所当然”。
战国时期的赵国名将廉颇手握大权时，其门客络绎不绝，而当他被免职后，其“故容尽去”，另攀高门，待官复原职时，“客又复至”，廉颇于是将其逐出门去，而客却云：“天下以势道交：君有势，我则从君；君无势则去，此固其理也，有何怨乎？”据此可以看出，如果让“小人”掌了权是多么危险！因此，凡是领导者，在识别人才时应该十分警惕这类人。
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《问题员工管理》培训讲义【课程目录】第一讲常见的问题员工的类型及离职成本分析1．引言2．如何判断问题员工3．问题员工的具体表现形式4．问题员工离职成本分析第二讲怎样管理问题员工（上）——用人之长1．引言2．“功高盖主”员工的管理3．“标新立异”员工的管理4．“完美主义”员工的管理5．“闷葫芦”型的老黄牛员工的管理第三讲怎样管理问题员工（中）——容人之短1．引言2．推诿责任员工的管理3．爱找碴员工的管理4．光说不干员工的管理5．脾气暴躁员工的管理6．消极悲观员工的管理第四讲怎样管理问题员工（下）——与狼共舞不受伤1．引言2．小人员工的表现3．小人员工的应对方法第五讲问题员工管理必备技能（上）1．引言2．明察秋毫——员工离职动向掌握3．如何对待绩效不佳者4．如何批评员工5．淘汰管理第六讲问题员工管理必备技能（下）1．同理心2．倾听3．辅导员工【内容摘要】第1讲常见的问题员工管理必备技能（一）【本讲重点】管理者要重视企业中问题员工的存在企业员工的四种类型分析问题员工的离职成本分析如何判断问题员工在现代企业的发展中，企业员工的素质对企业的成败有着至关重要的作用。
塑造一支高素质的企业员工队伍，也是每一家企业管理者的重要任务。
对企业的管理，归根到底是对人的管理，而对人的管理是现代企业普遍遇到的一个难题，也是令许多企业管理者感到头疼的一个问题。
1.问题员工是企业管理难题的症结对人的管理之所以成为一个难题，是因为管理者需要面对的员工是具有多种多样个性的。
多种多样的个性就必然带来不同的职业态度，不同的处事风格。
企业的管理者大多都遇到过以下类型的员工：特别难以相处但是工作业绩特别好；工作缺乏动力，不愿意在下班后多工作一分钟；倚老卖老，经常挑战管理者的权威等等。
这些员工不断违反公司纪律的底线，经常因为一些让人无法接受的行为举止而在员工团队中引起混乱，从而导致整个团队工作效率下降。
这些员工是造成员工管理困难的主要因素，也就是所谓的“问题员工”。
问题员工是企业中普遍存在的现象，据有关调查显示，问题员工在企业员工中所占的比例超过40%。
如何管理好问题员工，使之成为高效员工，是所有管理层必须面临和解决的问题。
中国最大的资料库下载2.四种不同类型的员工要管理好问题员工，首先需要鉴别问题员工的类型。
企业需要的员工，大概可以分为两大类：合格的员工和合适的员工。
合格的员工是指那些技术特别好，适合本职工作技术要求的员工；合适的员工是指员工本身的职业态度和行为方式符合企业文化，是企业需要的人。
在这两大类之下，又可以分为四个象限：既合格又合适的员工；既不合格又不合适的员工；合格但不合适的员工；合适但不合格的员工。
图1-1 四种不同类型的员工既合格又合适的员工管理者青睐的当然是那些既合格又合适的员工，为此往往不惜重金招聘，给予丰厚的福利待遇，委以重任。
但是，这种员工毕竟是少数，在公司员工中所占的比例最多只有20%。
即使是这少数的既合格又合适的员工中还存在着一些问题员工。
因此既合适又合格而又不属于问题员工的人实际上是少之又少的，管理者不应该把太多的精力放在从外界猎取这类员工的身上。
既不合格又不合适的员工既不合格又不合适的员工既不符合本职工作的技能要求，也不符合企业文化的需要，这样的员工对于企业来说是没有价值的，企业应该尽快地进行优化淘汰。
合格但不合适的员工合格但不合适的员工往往具有比较职业的工作技能，例如具有较强的英语和计算机水平，具有较好的谈判技巧和时间管理技巧等等，但是他们也往往缺乏较强的沟通能力或者非权威的影响力。
他们缺乏的这些方面在很大程度上是与生俱来的，是企业通过培训所不能解决的。
对于这些员工，企业的处理方法应该是人尽其用，把他们所有的知识、技能都应用在工作中，尽力让企业的其他员工都分享他的知识和技能。
如果他们主动提出要离开，企业不需要着力进行挽留，因为他们不是企业需要的人，而此时他们所具有的企业需要的知识和技能已经被企业留下了。
合适但不合格的员工企业管理者需要把主要精力放在那些合适但不合格的员工身上。
这些员工虽然职业技能有所欠缺，但是他们所具有的良好的学习技能和沟通能力决定了他们能够通过培训很快弥补这些不足。
企业通过对这些员工的培训，可以把这些员工逐步塑造成企业本身所拥有的既合格又合适的员工。
3.如何对待有“性格缺陷”的员工通过对四个象限员工类型的分析可以发现，问题员工分布的范围是比较问题员工的表现形式1.用问题员工之长有的员工虽然属于问题员工，但是他们存在的问题只要加以正面引导，就可以转化为长处加以利用。
功高盖主的员工是企业管理者非常头疼的。
他们的业绩非常好，但是经常不遵守公司的一些规定；标新立异的员工非常具有创造力，往往会创造出提高工作效率的工作方法，但是由此他们也往往对公司现行的规章制度不屑一顾；追求完美主义的员工表面上对工作追求完美，实际上陷入了吹毛求疵的怪圈，惯于对周围同事的工作挑毛病；老黄牛式的员工也就是我们平时所说的“闷葫芦”，只顾埋头工作，平时不言不语。
2.用问题员工之短在日常工作中，管理者还会发现问题员工的其它表现形式，例如推诿责任、爱找碴儿、光说不干、夸夸其谈、脾气暴躁等。
对于存在这类问题的员工，管理者也不能武断地否定，而应该发掘其长处，适当的容忍其短处，对其存在的问题适时地加以正面引导。
没有十全十美的人，但是人的缺点是可以通过适当的引导加以改正的。
3.正确对待“小人”员工公司里往往还存在一种问题员工，他们被称为公司里的“小人”，对领导阿谀奉承，阳奉阴违，对同事落井下石，并且蓄意破坏，传播小道消息。
这种员工是100%的问题员工。
广泛的，需要管理者认真鉴别，区别对待。
需要注意的是，许多管理者把一些具有“性格缺陷”的员工也视为问题员工，从而试图改变他们的性格，其实这是一个误区。
具有轻微的性格缺陷的员工并不属于问题员工，管理者试图改变他们性格的作法也是没有意义的。
【自检】企业的员工可以分为四种不同的类型，对于这些类型不同的员工，企业管理者应该采取不同的处理方法。
请你将这些类型不同的员工与你认为应该采取的处理方法连线。
见参考答案1-1问题员工的离职成本分析对于管理者来说，尽力接纳每一个员工，尽力包容每一个员工的缺点是一种难能可贵的品质。
不要轻易地放弃任何一个问题员工，因为放弃一个员工对于企业来说是要付出很大成本的。
放弃一个员工就给企业带来了离职成本。
离职成本包括四项：离职前的成本离职前员工的工作效率会毫无疑问地降低，或者缺勤增加，或者工作量减少。
分离的成本对于离职的员工，企业要支付离职的工资，失业的工资。
如果管理者对离职处理不当而导致员工的诉讼，还会导致相应地诉讼费用。
空缺成本职位的空缺会导致一系列的问题，例如可能丧失销售的机会和潜在的客户，可能支付其他加班人员的工资，这些问题都需要企业付出空缺成本。
再雇佣的成本重新招聘员工，填补空缺的职位，需要付出大量的成本。
包括招聘广告的费用，聘用猎头公司的费用，对于新招聘员工安家的费用等等，对于企业来说，再雇佣的成本是巨大的。
【案例】一个美国大兵的故事越南战争后，一个美国大兵从战场归来。
在旧金山机场，他给自己的父母打了一个电话：“爸爸，妈妈，我要回家了。
但我想请你们帮我一个忙，我要带我的一位朋友回来。
”“当然可以。
”父母回答道，“我们见到他会很高兴的。
”“有些事情必须告诉你们，”儿子继续说，“他在战斗上受了重伤，他踩着了一颗地雷，失去了一只胳膊和一条腿。
他无处可去，我希望他能来我们家一起生活。
”“我很遗憾地听到这件事，孩子，也许我们可以帮他另找一个地方住下。
”“不，我希望他和我们住在一起。
”儿子坚持说。
“孩子，”父亲说，“你不知道你在说些什么，这样一个残疾人将会给我们带来沉重的负担，我们不能让这种事干扰我们的生活。
我想你还是快点回家来，把这个人给忘掉，他自己会找到活路的。
就在这个时候，儿子挂上了电话。
父母再也没有得到他们儿子的消息。
然而过了几天后，接到旧金山警察局打来的一个电话，被告知，他们的儿子从高楼上坠地而死，警察局认为是自杀。
悲痛欲绝的父母乘飞机飞往旧金山。
在陈尸间里他们惊愕地发现他们的儿子只有一只胳膊和一条腿。
故事中的父母就和我们大多数一样，要去喜好面貌姣好或谈吐风趣的人很容易，但是要喜爱那些造成我们不便或不快的人却太难了。
我们总是和那些不如我们聪明、美丽或健康的人保持距离。
能够接纳别人，不论他们是怎样的人，也是一种很难能可贵的品质。
放弃一个人需要付出很大的代价。
管理问题员工，并不是淘汰这些员工，而是要尽力达到一种和谐的境界。
使这些员工和管理者达到和谐，和其他员工达到和谐，和整个公司的文化达到和谐。
【本讲小结】企业管理，归根到底是对人的管理，而对人的管理是现代企业普遍遇到的一个难题。
企业中问题员工的存在是导致这个难题的症结。
企业的员工，可以分为四种类型：合格又合适的员工；既不合格又不合适的员工；合格但不合适的员工以及合适但不合格的员工。
企业管理者应该把主要精力放在合适但不合格的员工身上，因为这些员工不在问题员工之列。
功高盖主、标新立异和完美主义是问题员工的三种主要的表现形式。
企业管理者不要轻易放弃每一个员工，否则会给企业带来很大的离职成本。
【心得体会】____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________。