中联重科人力资源管理流程
人力资源管理流程培训材料
中联重科 职业发展管理委员会
员工离职管理流程
人力资源部
中高层经理，技术、 业务骨干辞职申请
部门经理提出本部 门员工辞退申请
委员会审批 2天 是
是否同意 否
与人力资源部共 同讨论处理 3天
23.03.2020
存档
安排处理交
5天
接事务
办理员工离职手续 2天
人力资源部审核 离职手续 1天
否
是否完备
笔试和面试
2天
委员会审批 2天
是否同意
否
是
核定员工薪酬级别
1天
是
开据员工职位调动单 办理相关手续
是否合格 1天
绩效管理体系提升咨询
公司各部门
人员需求计划
内部应聘登记表 直接和间接领导签批
对应征者进行
笔试和面试
2天
否
不予录取
保持原聘
1天
通知员工本人，调
出、调入岗位领导
办理交接事宜
5天
23.03.2020
✓ 拟定管理人员培训方 案 ✓ 拟定专业技术人员培 训方案 ✓ 拟定组织发展方案 ✓ 培养自我发展 ✓ 建立生涯路径 ✓ 拟定各种人力资源发 展方案的具体办法 ✓ 拟定普通员工工作技 能培训方案
23.03.2020
2002ZLZK-PM-KICKOFF
第 1页
中联重科
绩效管理体系提升咨询
人力资源管理工作需要各部门密切配合才能顺利开展
是
解除劳动合同
通知书
1天
更新员工档案
2002ZLZK-PM-KICKOFF
绩效管理体系提升咨询 公司各部门
员工辞职申请 部门经理审批
2天 否
是否同意 是 与人力资源部共 同讨论处理 3天
人力资源管理规定及工作流程完整版
人力资源管理规定及工作流程完整版一、员工招聘与录用流程1.确定用工需求：人力资源部根据企业发展情况和部门需求，确定需招聘的人员数量及岗位要求。
2.编写岗位描述和招聘条件：根据岗位职责和技能要求，人力资源部编写岗位描述和招聘条件，并与招聘方案一同发布。
3.招聘渠道开展招聘：根据招聘方案，人力资源部通过各种渠道如招聘网站、校园招聘、猎头公司等，发布招聘信息并筛选候选人。
4.面试与评估：筛选出合适的候选人后，人力资源部组织面试，采用面试、笔试、技能测试等方式对候选人进行评估。
5.背景调查：对通过面试的候选人进行背景调查，确认其提供的个人信息真实有效，并进行考核。
6.决策与录用：根据面试结果、背景调查和考核情况，制定录用决策并将结果通知候选人，签订劳动合同。
7.员工入职：人力资源部协助新员工办理相关手续，如登记个人信息、办理保险、办理员工卡等。
二、员工培训与发展流程1.培训需求调研：人力资源部根据员工的实际需求、岗位要求以及企业发展战略，调研员工培训需求。
2.制定培训计划：根据调研结果，人力资源部制定员工培训计划，明确培训内容、培训方式以及培训时间等。
3.培训资源准备：人力资源部根据培训计划，准备培训所需的人员、场地、材料、设备等。
4.培训组织与实施：人力资源部组织培训师进行培训，如技能培训、管理培训、新员工入职培训等。
5.培训效果评估：培训结束后，人力资源部进行培训效果评估，包括问卷调查、考试、实际应用等方式。
6.培训记录与档案管理：人力资源部对每位员工的培训记录进行档案管理，包括培训内容、培训时间、培训证书等。
三、绩效考核与薪酬管理流程1.设定目标与指标：上级与下级共同设定岗位目标与绩效指标，明确工作目标和绩效要求。
2.绩效投诉与反馈：员工可以提出绩效投诉与反馈，人力资源部根据情况进行处理和调解。
3.绩效评估与反馈：人力资源部根据所设定的绩效指标，进行员工绩效评估，并将评估结果与员工沟通反馈。
4.薪酬调整与发放：根据绩效评估结果，人力资源部进行薪酬调整，并按照规定的时间发放员工薪酬。
中联重科公司人力资源管理体系规范化管理提升方案
人力资源体系规范化管理提升方案第一章总则第一条企业长期战略目标：在五年内建设成为居国内同行业前三位、国际同行前二十位的国际化工程机械企业集团。
第二条人力资源管理发展战略（一）为什么不得不重视人力资源管理？农业经济社会财富增值主要来自于对土地的控制；工业经济社会财富增值主要来自对资本的支配和资本的积累；知识经济社会财富主要来自于取得知识的人的自愿合作，使各人的知识在共享、分享中产生财富创造。
知识经济的核心就是以人力资源和知识资本为中心的新经济。
目前工程机械行业顾客需求瞬息万变、技术创新不断加速、产品生命周期不断缩短、市场竞争日趋剧烈，各大企业之间的竞争，归根到底是人的竞争，企业各项核心竞争力都离不开组织发展和个人发展的规划、进步和融合。
（二）公司发展目标和战略对人力资源管理的挑战？为了实现企业战略目标，必须深刻认识到未来竞争和成败的关键在于人才“选人、用人、育人、留人”，特别是围绕为企业创造大部分利益的关键员工的吸引、招聘、培养、激励和留用，如管理干部团队、核心技术骨干、营销人才。
目前公司的人力资源管理缺乏工作分析和岗位管理；总部和分子公司人力资源管理的使命远景、角色定位有待澄清；急需建立有效的干部选拔、评估、培训和发展体系；急需建立关键人员的吸引、保留和培养机制等。
（三）公司人力资源发展战略参与制定并深入理解公司的目标和战略，并明确人力资源管理的方向，通过持续不断的努力，构建具备持续提升能力以内部客户为导向的人力资源管理体系，通过专业化的人力资源服务，满足组织和员工的发展需要。
（四）人力资源机构的角色定位总部人力资源机构特性和定位⏹参谋性：解释外部环境的趋势并评估对人力资源方面的影响，为公司董事会相关决策提供人力资源方面的专业意见；组织实施与公司战略相关的人力资源项目。
⏹政策性：负责制定公司的人力资源管理的战略，政策和计划，如员工关系（如职业健康安全、劳动合同、社会保险等）、薪酬体系、员工发展（人才培养与人才梯队建设、员工职业生涯规划等）、绩效管理体系、人力资源规划。
中联重科公司人力资源管理体系规范化管理提升方案
人力资源体系规范化管理提升方案第一章总则第一条企业长期战略目标：在五年内建设成为居国内同行业前三位、国际同行前二十位的国际化工程机械企业集团。
第二条人力资源管理发展战略（一）为什么不得不重视人力资源管理？农业经济社会财富增值主要来自于对土地的控制；工业经济社会财富增值主要来自对资本的支配和资本的积累；知识经济社会财富主要来自于取得知识的人的自愿合作，使各人的知识在共享、分享中产生财富创造。
知识经济的核心就是以人力资源和知识资本为中心的新经济。
目前工程机械行业顾客需求瞬息万变、技术创新不断加速、产品生命周期不断缩短、市场竞争日趋剧烈，各大企业之间的竞争，归根到底是人的竞争，企业各项核心竞争力都离不开组织发展和个人发展的规划、进步和融合。
（二）公司发展目标和战略对人力资源管理的挑战？为了实现企业战略目标，必须深刻认识到未来竞争和成败的关键在于人才“选人、用人、育人、留人”，特别是围绕为企业创造大部分利益的关键员工的吸引、招聘、培养、激励和留用，如管理干部团队、核心技术骨干、营销人才。
目前公司的人力资源管理缺乏工作分析和岗位管理；总部和分子公司人力资源管理的使命远景、角色定位有待澄清；急需建立有效的干部选拔、评估、培训和发展体系；急需建立关键人员的吸引、保留和培养机制等。
（三）公司人力资源发展战略参与制定并深入理解公司的目标和战略，并明确人力资源管理的方向，通过持续不断的努力，构建具备持续提升能力以内部客户为导向的人力资源管理体系，通过专业化的人力资源服务，满足组织和员工的发展需要。
（四）人力资源机构的角色定位总部人力资源机构特性和定位⏹参谋性：解释外部环境的趋势并评估对人力资源方面的影响，为公司董事会相关决策提供人力资源方面的专业意见；组织实施与公司战略相关的人力资源项目。
⏹政策性：负责制定公司的人力资源管理的战略，政策和计划，如员工关系（如职业健康安全、劳动合同、社会保险等）、薪酬体系、员工发展（人才培养与人才梯队建设、员工职业生涯规划等）、绩效管理体系、人力资源规划。
中联重科公司人力资源管理体系规范化管理提升方案
人力资源体系规范化管理提升方案第一章总则第一条企业长期战略目标：在五年内建设成为居国内同行业前三位、国际同行前二十位的国际化工程机械企业集团。
第二条人力资源管理发展战略（一）为什么不得不重视人力资源管理？农业经济社会财富增值主要来自于对土地的控制；工业经济社会财富增值主要来自对资本的支配和资本的积累；知识经济社会财富主要来自于取得知识的人的自愿合作，使各人的知识在共享、分享中产生财富创造。
知识经济的核心就是以人力资源和知识资本为中心的新经济。
目前工程机械行业顾客需求瞬息万变、技术创新不断加速、产品生命周期不断缩短、市场竞争日趋剧烈，各大企业之间的竞争，归根到底是人的竞争，企业各项核心竞争力都离不开组织发展和个人发展的规划、进步和融合。
（二）公司发展目标和战略对人力资源管理的挑战？为了实现企业战略目标，必须深刻认识到未来竞争和成败的关键在于人才“选人、用人、育人、留人”，特别是围绕为企业创造大部分利益的关键员工的吸引、招聘、培养、激励和留用，如管理干部团队、核心技术骨干、营销人才。
目前公司的人力资源管理缺乏工作分析和岗位管理；总部和分子公司人力资源管理的使命远景、角色定位有待澄清；急需建立有效的干部选拔、评估、培训和发展体系；急需建立关键人员的吸引、保留和培养机制等。
（三）公司人力资源发展战略参与制定并深入理解公司的目标和战略，并明确人力资源管理的方向，通过持续不断的努力，构建具备持续提升能力以内部客户为导向的人力资源管理体系，通过专业化的人力资源服务，满足组织和员工的发展需要。
（四）人力资源机构的角色定位总部人力资源机构特性和定位⏹参谋性：解释外部环境的趋势并评估对人力资源方面的影响，为公司董事会相关决策提供人力资源方面的专业意见；组织实施与公司战略相关的人力资源工程。
⏹政策性：负责制定公司的人力资源管理的战略，政策和计划，如员工关系（如职业健康安全、劳动合同、社会保险等）、薪酬体系、员工发展（人才培养与人才梯队建设、员工职业生涯规划等）、绩效管理体系、人力资源规划。
中联重科公司人力资源管理体系规范化管理提升方案
人力资源体系规范化管理提升方案第一章总则第一条企业长期战略目标：在五年内建设成为居国内同行业前三位、国际同行前二十位的国际化工程机械企业集团。
第二条人力资源管理发展战略（一）为什么不得不重视人力资源管理？农业经济社会财富增值主要来自于对土地的控制；工业经济社会财富增值主要来自对资本的支配和资本的积累；知识经济社会财富主要来自于取得知识的人的自愿合作，使各人的知识在共享、分享中产生财富创造。
知识经济的核心就是以人力资源和知识资本为中心的新经济。
目前工程机械行业顾客需求瞬息万变、技术创新不断加速、产品生命周期不断缩短、市场竞争日趋剧烈，各大企业之间的竞争，归根到底是人的竞争，企业各项核心竞争力都离不开组织发展和个人发展的规划、进步和融合。
（二）公司发展目标和战略对人力资源管理的挑战？为了实现企业战略目标，必须深刻认识到未来竞争和成败的关键在于人才“选人、用人、育人、留人”，特别是围绕为企业创造大部分利益的关键员工的吸引、招聘、培养、激励和留用，如管理干部团队、核心技术骨干、营销人才。
目前公司的人力资源管理缺乏工作分析和岗位管理；总部和分子公司人力资源管理的使命远景、角色定位有待澄清；急需建立有效的干部选拔、评估、培训和发展体系；急需建立关键人员的吸引、保留和培养机制等。
（三）公司人力资源发展战略参与制定并深入理解公司的目标和战略，并明确人力资源管理的方向，通过持续不断的努力，构建具备持续提升能力以内部客户为导向的人力资源管理体系，通过专业化的人力资源服务，满足组织和员工的发展需要。
（四）人力资源机构的角色定位总部人力资源机构特性和定位⏹参谋性：解释外部环境的趋势并评估对人力资源方面的影响，为公司董事会相关决策提供人力资源方面的专业意见；组织实施与公司战略相关的人力资源项目。
⏹政策性：负责制定公司的人力资源管理的战略，政策和计划，如员工关系（如职业健康安全、劳动合同、社会保险等）、薪酬体系、员工发展（人才培养与人才梯队建设、员工职业生涯规划等）、绩效管理体系、人力资源规划。
中联重科企业人力资源经管体系规范化经管提升工作方案
人力资源体系规范化经管提升方案第一章总则第一条企业长期战略目标：在五年内建设成为居国内同行业前三位、国际同行前二十位的国际化工程机械企业集团。
第二条人力资源经管发展战略（一）为什么不得不重视人力资源经管？农业经济社会财富增值主要来自于对土地的控制；工业经济社会财富增值主要来自对资本的支配和资本的积累；知识经济社会财富主要来自于取得知识的人的自愿合作，使各人的知识在共享、分享中产生财富创造。
知识经济的核心就是以人力资源和知识资本为中心的新经济。
目前工程机械行业顾客需求瞬息万变、技术创新不断加速、产品生命周期不断缩短、市场竞争日趋剧烈，各大企业之间的竞争，归根到底是人的竞争，企业各项核心竞争力都离不开组织发展和个人发展的规划、进步和融合。
（二）公司发展目标和战略对人力资源经管的挑战？为了实现企业战略目标，必须深刻认识到未来竞争和成败的关键在于人才“选人、用人、育人、留人”，特别是围绕为企业创造大部分利益的关键员工的吸引、招聘、培养、激励和留用，如经管干部团队、核心技术骨干、营销人才。
目前公司的人力资源经管缺乏工作分析和岗位经管；总部和分子公司人力资源经管的使命远景、角色定位有待澄清；急需建立有效的干部选拔、评估、培训和发展体系；急需建立关键人员的吸引、保留和培养机制等。
（三）公司人力资源发展战略参与制定并深入理解公司的目标和战略，并明确人力资源经管的方向，通过持续不断的努力，构建具备持续提升能力以内部客户为导向的人力资源经管体系，通过专业化的人力资源服务，满足组织和员工的发展需要。
（四）人力资源机构的角色定位总部人力资源机构特性和定位⏹参谋性：解释外部环境的趋势并评估对人力资源方面的影响，为公司董事会相关决策提供人力资源方面的专业意见；组织实施与公司战略相关的人力资源工程。
⏹政策性：负责制定公司的人力资源经管的战略，政策和计划，如员工关系（如职业健康安全、劳动合同、社会保险等）、薪酬体系、员工发展（人才培养与人才梯队建设、员工职业生涯规划等）、绩效经管体系、人力资源规划。
中联重科入司、转岗、离职管理办法
员工管理程序1 目的提高管理工作效率，理顺员工入职、调动、轮岗、待岗和离职流程，形成人才“引得进、用得好、留得住”的良好环境，挖掘现有人才潜能，促进公司内部人才的合理配置，特制定本规定。
2 范围本程序规定了员工从入司到离司各种手续的办理和审批等，适用于所有员工。
3 内容和要求3.1 入职应聘人通过面试、审批、体检和入职培训，达到《岗位说明书》任职条件后，人力资源部培训室培训主管将相关档案移交给管理室合同管理员，开始办理入司手续。
3.2调动3.2.1中联重科内部调动规定a）二级部门之间调动，必须先办理调配审批手续；二级部门内的调动，须报本部门负责人批准，且在形成事实3天内，凭《员工内部岗位变更报告单》由部门人事接口人报人力资源部管理室更改数据库。
b）调入部门应先征得用人部门同意，职层F2及以上还需征得人力资源部同意后，方可与相关员工面谈，调入部门不得与相关员工达成私下协议，否则作违纪论处。
c)调入部门有空编时才准调入，调出部门可将空缺补员。
d)调入部门应安排转岗人员培训，培训方式和时间视岗位性质定。
e)临时性借用3个月以内的，应填写《员工借调申请单》，经调入调出部门负责人审批同意后送人力资源部备案。
临时性工作终了，用人部门应将员工的工作表现和绩效报告员工借出部门和人力资源部（归档），借出部门应优先安排到原岗位工作。
f)新员工在试用期内，原则上不允许调动，如确需调动，须经公司总经理特批。
g)三级部门负责人及以上员工、低职层岗位向高职层岗位和生产岗位向非生产岗位三种调动必须报董事长审批。
3.2.2集团公司之间的调动规定a)由用人公司人事部门填写《员工岗位调动申请书》，经双方公司总经理审批同意后交被调动员工所在公司的人事部门。
b)被调动员工所在公司的人事部门在收到《员工岗位调动申请书》三日内，提出调动审核意见，报相关员工所在部门负责人审核同意后，由双方公司人事部门办理调入调出手续。
c)临时性借用时间三个月以内，调入公司要与调出公司人事部门签订《员工借调申请单》，借调员工的薪资福利待遇及工作安排均由借入部门负责。
中联重科人力资源管理流程
20.03.2020
2002ZLZK-PM-KICKOFF
绩效管理体系提升咨询
第 3页
中联重科 职业发展管理委员会
年度工作计划 管理流程
公司年度整体发展规划
委员会审批 2天 否
是否同意 是
20.03.2020
人力资源规划流程
人力资源部
了解外部人力资源
供给情况
3天
分析内部人力资源
状况
2天
人力资源需求分析 2天
是
解除劳动合同
通知书
1天
更新员工档案
2002ZLZK-PM-KICKOFF
绩效管理体系提升咨询 公司各部门
员工辞职申请 部门经理审批
2天 否
是否同意 是 与人力资源部共 同讨论处理 3天
第 11页
中联重科 职业发展管理委员会
年度培训计划制定流程
人力资源部
编制培训需求调查表
公司年度发展规划
委员会审批 2天
否
是
是否同意
20.03.2020
年度绩效考评结果
根据公司发展战略 制定培训计划
2天
综合培训计划与各
部门需求编制年度
培训实施方案
3天
公司年度培训计划
部门经理审批 1天
是
否
是否同意
实施培训计划 2002ZLZK-PM-KICKOFF
绩效管理体系提升咨询 公司各部门
培训需求调查表
部门员工提出
培训需求
2天
部门经理审核 1天 否
安排新员工到公司报到、体检 1天
新进入职培训
签订试用合同
1天
办理员工 辞退手续
1天
人力资源部进行 聘用岗位核定
中联重科人力资源管理流程
培训目标：提升 员工技能，提高 工作效率
培训内容：专业 技能、管理技能、 沟通技能等
培训方式：内部 培训、外部培训、 在线培训等
培训效果评估： 通过考试、实际 工作表现等方式 进行评估
培训目标：提升员工领导力，培养优秀管理者 培训内容：领导力理论、领导力实践、领导力案例分析等 培训方式：内部培训、外部培训、在线培训等 培训效果评估：通过培训前后对比，评估培训效果，不断优化培训方案
,
汇报人：
01 02 03 04 05
06
Part One
Part Two
招聘渠道：校园招聘、社会招聘、 内部推荐等
招聘标准：学历、经验、技能、性 格等
添加标题
添加标题
添加标题
添加标题
招聘流程：发布招聘信息、简历筛 选、面试、录用等
招聘效果评估：招聘成功率、招聘 成本、招聘质量等
筛选标准：学历、工作经 验、技能等
绩效结果作为组织优化、改进的依 据
Part Five
薪酬水平：根据市场行情和 公司业绩确定
薪酬结构：基本工资、绩效 工资、福利补贴等
薪酬调整：定期进行薪酬调 整，保持竞争力
薪酬激励：设立奖金、股权 激励等措施，激发员工积极
性
制定原则：公平、公 正、公开
制定依据：员工岗位、 能力、业绩等因素
制定流程：人力资源 部门制定方案，领导 审批，员工反馈
数据分析：运用统计方法， 分析员工绩效、培训效果等
报告编制：根据数据分析结 果，编制人力资源管理报告，
为决策提供依据
数据收集：通过多种渠道收集人力资源数据 数据分析：运用统计方法对数据进行分析，找出问题所在 决策制定：根据数据分析结果，制定相应的人力资源管理策略 改进措施：实施决策，并对实施效果进行跟踪和评估，不断改进人力资源管理流程
中联重科人力资源管理流程0812final精选文档
委员会审批
2天
否 是否同意
是
13.05.2020
外部招聘流程
人力资源部
绩效管理体系提升咨询
公司各部门
人员需求计划
是否需要 外部招聘 否
内部招聘流 程
是
确定招聘方式拟订
招聘计划
2天
进行各类
招聘宣传
10天
处理应征信件、
材料
2天
根据岗位任职资格进
行初选
2天
确定复试人员
名单
2天
淘汰，并重新 进行初选 1天
不予录取
中联重科人力资源管理流程
湖南 长沙 2002年7月18日
中联重科
人力资源管理流程目录
绩效管理体系提升咨询
• 人力资源规划流程 • 任职资格管理流程 • 内部招聘流程 • 外部招聘流程 • 岗位轮换管理流程 • 员工调动管理流程 • 新进员工管理流程 • 员工离职管理流程 • 培训计划制定流程 • 新员工岗前培训流程 • 员工在岗培训流程 • 员工转岗培训流程
下发人力资源需求表
部门经理审批 1天
是
否
是否同意
人力资源规划 存档
内部招聘流程 外部招聘流程
绩效管理体系提升咨询 公司各部门
各部门经理草拟本 部门人力资源需求 5天 填写人力资源需求表
第 4页
中联重科 职业发展管理委员会
委员会审批
是否同意 是
2天 否
13.05.2020
岗位任职资格管理流程
人力资源部
调动申请表
调动申请表
董事长审批 2天
是否同意
是
否
安排人力资源部 通知调动申请人 调动未被批准 1天
需要 董事 长批
人力资源管理流程及要求
人力资源管理流程及要求人力资源管理是一个涉及到组织内部管理的重要方面，对于一个企业的发展和运营至关重要。
本文将介绍人力资源管理的流程和要求。
人力资源管理流程1. 招聘与选拔：确定招聘岗位需求、发布招聘信息、筛选简历、面试评估，并最终选择合适的候选人。
2. 员工入职：签订劳动合同、进行入职培训、办理相关手续，并完成员工档案的建立。
3. 员工离职：接收离职申请、进行离职面谈、结清工资福利，最后取消员工档案。
4. 绩效管理：设定绩效目标、进行绩效评估，与员工讨论绩效结果，并给予相应的奖励或激励措施。
5. 培训与发展：进行员工培训需求分析、制定培训计划、组织培训活动，并关注员工职业发展。
6. 薪酬管理：进行薪资制定、维护薪酬体系和薪资发放，确保薪酬与员工贡献相符。
7. 健康与安全：制定健康安全政策、组织安全培训，确保员工的工作环境安全与健康。
人力资源管理要求1. 合法合规：人力资源管理必须符合劳动法和相关法规的要求，确保合法合规的运作。
2. 公平公正：对待员工应公平公正，不偏袒，不歧视，提供公平的机会和待遇。
3. 保密保护：对于员工的个人信息和公司的商业机密必须保密，遵守相关保密规定。
4. 激励与回报：提供合理的薪酬制度、绩效激励和发展机会，激励员工积极投入工作。
5. 沟通交流：建立良好的沟通渠道，保持信息畅通，及时解决问题和解答疑问。
6. 培养与发展：注重员工培训和职业发展，提升员工素质和能力，使其与企业发展保持一致。
7. 风险管理：关注员工的职业安全与健康问题，预防和解决工作中的潜在风险。
总结以上，合理的人力资源管理流程和符合要求的管理方式，可以帮助企业有效地管理人力资源、提升员工表现，使企业更具竞争力。