第三讲 如何选人-人力资源管理的先导(高经班)S
人力资源管理中的人才选拔策略
人力资源管理中的人才选拔策略人才选拔是企业人力资源管理中至关重要的一环，合理有效的人才选拔策略不仅可以帮助企业更好地挖掘和利用人才，提升组织整体绩效，还可以激励员工的积极性和创造力，促进企业的可持续发展。
在现代竞争激烈的市场环境下，企业需要根据自身发展阶段和战略目标来制定相应的人才选拔策略，以确保招聘到符合岗位要求且能够适应企业文化的优秀人才。
灵活运用多种选拔工具在人才选拔过程中，企业可以灵活运用多种选拔工具以综合评价候选人的素质和能力。
除了传统的面试、笔试外，还可以采用工作样本测验、能力测试、组织考察等方式，以全面客观地评估候选人的综合实力和潜力。
建立科学的选拔标准建立科学的选拔标准是有效选拔人才的关键。
企业可以根据岗位性质和职位要求，明确所需的技能、素质和能力，并将其量化为选拔标准，以帮助招聘人员更加客观地评估候选人的匹配程度。
重视内部人才的培养与晋升除了外部招聘，企业还应该重视内部人才的培养与晋升，通过搭建内部晋升通道和提供培训发展机会，激励员工不断提升自身能力，实现自我价值。
这不仅有利于凝聚团队凝聚力，提升员工忠诚度，还可以节约企业的招聘成本。
建立完善的人才储备机制建立完善的人才储备机制可以帮助企业及时发现和储备优秀人才，以备未来发展之需。
企业可以通过搭建人才库、定期进行内部人才评估和跟踪等方式，建立起高效的人才储备体系，为企业的持续发展提供坚实的人才保障。
持续优化选拔流程最后，企业需要持续优化人才选拔流程，不断总结经验教训，根据实际效果进行调整和改进。
只有不断完善人才选拔策略和流程，才能更好地适应市场变化、吸引更多优秀人才加入，为企业的可持续发展奠定人才基础。
人才选拔是企业人力资源管理的核心环节之一，只有建立科学有效的选拔策略，不断优化流程，才能吸引并留住优秀人才，为企业的长远发展注入强劲动力。
希望企业在人才选拔中能够根据自身实际情况，灵活运用各种选拔工具，建立科学的选拔标准，重视内部人才培养和储备，持续优化选拔流程，实现人才与企业的良性互动与共同发展。
人力资源管理中的招聘与选拔技巧
人力资源管理中的招聘与选拔技巧
招聘与选拔是人力资源管理中至关重要的环节，它直接关系到企业人才队伍的质量与素质。
一家企业的成功与否，很大程度上取决于其拥有的员工。
因此，在进行招聘与选拔时，需要综合考虑一系列技巧和要点，以确保选出最适合企业的人才。
1. 制定明确的岗位需求
在开始招聘之前，企业应当明确所需岗位的职责和要求。
只有清晰地了解岗位的具体需求，才能有针对性地去寻找符合条件的人才。
2. 设定合理的招聘流程
招聘流程应当具有系统性和连贯性，包括发布招聘信息、简历筛选、面试环节等。
合理的流程能够提高效率，减少冗余的环节，确保招聘工作的顺利进行。
3. 运用多元化的招聘渠道
为了吸引更多优秀的人才，企业应当结合在线招聘平台、社交媒体、校园宣讲会等多种渠道进行招聘。
多元化的招聘渠道可以让更多人了解到企业的招聘信息。
4. 注重面试技巧
面试是选拔候选人的关键环节，面试官需要具备良好的沟通能力和观察力。
在面试过程中，应当注重候选人的综合能力和潜力，而不仅仅是看重技术技能。
5. 重视背景调查
在最后确定候选人之前，企业应当进行细致的背景调查。
通过调查候选人的工作经历、教育背景和个人品行，可以更好地了解其真实情况，减少用人风险。
6. 建立人才储备库
即使在暂时没有用人需求的情况下，企业也应当建立起人才储备库。
通过与潜在人才的联系和沟通，可以在需要时快速找到合适的人选。
以上便是人力资源管理中招聘与选拔的一些关键技巧。
在日益激烈的人才竞争中，只有通过科学的方法和综合的考量，才能找到最适合企业的人才，为企业的发展提供有力支持。
人力资源部门的人才选拔与选拔标准
人力资源部门的人才选拔与选拔标准人力资源部门是一个组织中至关重要的部门，负责招募、选拔和培养人才，以支持组织的长期发展。
人才选拔是人力资源部门的核心职责之一，其目标是选择最合适的候选人，使其能够为组织做出积极的贡献并带来成功。
本文将介绍人力资源部门在人才选拔上所采用的方法和选拔标准。
一、招聘渠道的选择在进行人才选拔时，人力资源部门可以根据需求选择合适的招聘渠道。
招聘渠道种类繁多，如招聘网站、校园招聘、内部推荐等。
每个渠道都有其优缺点，人力资源部门需要根据具体情况进行权衡选择。
通过合理使用招聘渠道，可以广泛吸引到具有潜力和实力的候选人。
二、简历筛选收到候选人的简历后，人力资源部门会进行筛选工作。
简历筛选主要是通过对简历中的关键信息进行分析，如教育背景、工作经历和专业技能等。
人力资源部门会根据岗位需求，挑选出与岗位要求相匹配的候选人。
三、面试面试是人力资源部门选拔人才的关键环节之一。
面试可以有不同的形式，如个人面试、小组面试和行为面试等。
面试时，人力资源部门会通过提问、观察和沟通等方式，评估候选人的能力、性格和适应能力。
此外，人力资源部门还可以与其他相关部门进行面试协作，以获取多角度的评估意见。
四、评估考核除了面试外，人力资源部门还可以采用其他评估考核手段，以更全面地了解候选人。
例如，通过组织职业能力测试、项目演示或参观等方式，了解候选人在不同场景下的工作表现和应对能力。
评估考核可以进一步核实候选人的能力和素质，从而进行更准确的选拔决策。
五、参考调查在做出最终选拔决策之前，人力资源部门通常会进行参考调查。
参考调查可以是与候选人的前雇主、同事或上级进行交流，以了解其在之前工作中的表现和态度。
这种调查可以提供关键的参考信息，帮助人力资源部门做出更明智的选拔决策。
六、选拔标准人力资源部门在选拔人才时，通常会根据特定的招聘岗位制定选拔标准。
这些选拔标准可以涵盖个人素质、专业技能、工作经验等方面。
选拔标准的制定应与组织战略和岗位要求相一致，确保选出的候选人具备胜任所需工作的能力。
管理人员选拔方案
管理人员选拔方案全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：管理人员选拔方案是企业发展中至关重要的一环。
一个优秀的管理团队能够带领企业走向成功，因此选拔合适的管理人员显得尤为重要。
在制定管理人员选拔方案时，需要考虑多方面因素，包括人员选拔的标准、流程、工具和评估方法等。
本文将详细介绍一套完善的管理人员选拔方案，帮助企业更好地选拔出适合的管理人员。
一、人员选拔的标准在确定管理人员选拔的标准时，需要考虑以下几个方面：专业技能、岗位匹配度、领导能力、团队合作能力、沟通能力等。
专业技能是管理人员必备的基本素质，需要根据具体岗位的要求来确定。
岗位匹配度是指管理人员是否符合企业的文化、战略和业务需求，是否能够胜任该岗位的工作任务。
领导能力是管理人员成功的关键，包括领导团队、制定决策和执行计划等方面。
团队合作能力和沟通能力则是管理人员与团队良好合作的基础，一个管理人员需要善于沟通和协调团队，推动团队实现共同目标。
二、人员选拔的流程管理人员选拔的流程需要包括招聘、筛选、面试和评估等环节。
首先需要通过有效的招聘渠道吸引优秀的管理人员，包括内部推荐、招聘网站、校园招聘等多种形式。
筛选环节是选拔过程中的重要环节，需要通过简历筛选、笔试、面试等方式筛选出合适的人选。
面试环节是了解应聘者的最直接途径，需要通过结构化面试、案例分析、团队讨论等方式来评估应聘者的能力。
最后通过多种评估方法对应聘者进行全面评估，确定最终的选拔结果。
三、人员选拔的工具为了更有效地选拔出合适的管理人员，可以借助各种工具来辅助选拔过程。
常用的工具包括能力测试、行为面试、360度评估等。
能力测试可以帮助评估应聘者的专业技能和心理素质，包括认知能力、沟通能力和解决问题能力等。
行为面试可以通过询问应聘者过往的实际案例来评估其处理问题的能力和领导风格。
360度评估则可以通过多方面评估应聘者，包括上级、下属和同事等全方位角度。
四、人员选拔的评估方法在确定管理人员招聘结果时，需要综合考虑各种评估方法的结果，从不同方面进行评估，综合出最终的选拔结果。
管理者如何选人用人
管理者如何选人用人在企业中，人才一直是最为宝贵的资源之一。
正确的选人用人能够帮助企业不断壮大和成长。
然而，在管理者进行人才招聘和员工管理中，往往会出现各种问题和挑战。
本文将从以下几个方面入手，为管理者提供选人用人的一些基本原则和方法。
1. 制定明确的人才招聘计划在企业中，招聘合适的人才是至关重要的。
因此，制定一个明确的人才招聘计划是必要的。
首先，需要根据企业的发展战略和需要制定招聘计划，确定你需要哪些人才，其次需要明确招聘计划的时间计划和预算，以及招聘人员的职位需求和潜在来源。
了解企业发展战略，明确企业发展规划，合理规划人才需求，是制定招聘计划的基本原则。
2. 制定职位描述和招聘条件在制定招聘计划之后，就需要制定职位描述和招聘条件。
职位描述是企业和求职者之间的桥梁，可以使企业吸引到更多合适的人才。
职位描述应包括以下方面：•工作内容•工作职责•工作要求和岗位素质•工作地点等制定招聘条件是指明企业对求职者的最低要求。
在制定招聘条件时，应该综合考虑以下因素：•招聘岗位的特殊性•招聘岗位的市场竞争状况•企业财务状况•招聘职位的级别等3. 选择合适的招聘渠道选择合适的招聘渠道可以让企业走得更远。
合理而有效的招聘渠道可以让企业篮下更多优质的人才。
比如，可以通过广告、招聘网站、猎头公司、校园招聘等多种途径进行招聘。
选择适当的招聘渠道需要综合考虑以下因素：•招聘岗位的特殊性和特点•招聘范围和覆盖面•招聘时间和预算•招聘市场和竞争状况等4. 有效地面试和评估在招聘过程中，面试是一个非常重要的环节。
借助面试，可以了解到候选人的真实水平和实际能力，也可以了解到候选人的性格和特点。
因此，面试应该是一个有计划和有目的的活动。
在面试过程中，应该注意以下几点：•根据职位需求制定评估标准•确定评估要素•准备面试问题•评估并记录结果等评估结果的正确性直接影响到人才选择的质量和效率。
5. 合理薪资待遇和福利制度企业对员工提供的薪资待遇和福利制度也是选择合适人才的一个关键因素。
人力资源管理的人才测评与选拔
人力资源管理的人才测评与选拔人力资源管理在现代企业中扮演着至关重要的角色。
企业的成功与否取决于其是否能够拥有合适的人才。
而人才的测评与选拔成为企业人力资源管理中不可或缺的一环。
本文将探讨人力资源管理中的人才测评与选拔问题。
一、人才测评的目的和方法人才测评是指通过一系列考核和评估手段，对员工的人格特征、能力素质和潜力进行客观、科学的评价，用于确定员工的岗位适应性和发展潜力。
其目的在于为企业提供有针对性的员工发展计划和激励措施。
人才测评主要通过面试、问卷调查、能力测试等方式进行。
面试可以更全面地考察员工的沟通能力、决策能力和人际关系能力；问卷调查是一种经济有效的量化手段，可以对员工的性格特征、处事风格进行评估；能力测试则可以检验员工的专业能力和实际应用能力。
二、人才选拔的重要性和方法人才选拔是指根据企业的需求，从众多应聘者中挑选出合适的人才担任岗位。
一个好的人才选拔程序可以有效降低招聘成本，提高企业的生产效率和管理质量。
人才选拔主要通过招聘广告、面试、参观、试行实践等方式进行。
招聘广告可以吸引有能力和有意愿的应聘者；面试可以进一步考察员工的专业能力和胜任能力；参观和试行实践可以使企业更全面地了解应聘者的工作习惯和适应能力。
三、人才测评与选拔的挑战和解决方法人才测评与选拔过程中会面临一些挑战。
首先，测评工具的选择要科学合理，考虑到多种因素的影响，避免因单一因素而影响评估结果的准确性。
其次，测评过程要注重保密和公正，确保评估结果客观可信。
最后，人才测评与选拔需要与企业的战略目标相一致，避免测评结果与企业目标出现偏离。
为解决这些挑战，可以采取以下方法。
首先，应采用多种测评工具相结合的方式，使其评估角度更加全面。
例如，通过面试和试行实践相结合，可以更好地评估员工的适应性和胜任能力。
其次，测评过程中要建立完善的保密制度和公正评估标准，确保评估结果的客观性。
最后，人才测评与选拔要与企业的战略目标紧密结合，测评结果要能真实地反映员工的岗位适应性和潜力。
人才选拔的标准与方法
人才选拔的标准与方法人才是企业和社会发展的重要资源，选对人才意味着成功的一半。
然而，如何选才是一个复杂的问题，需要考虑各种因素。
本文将从人才选拔的标准和方法两个方面探讨如何选才，以期能够帮助读者更好地理解和应用人才选拔。
一、人才选拔的标准1、专业能力专业能力是衡量人才的一个重要标准。
面试时，应聘者可以通过才华横溢和口才来抓住招聘者的注意力。
但是，这些因素都是表面的。
实际上，更重要的是他们是否具备实际操作这项工作的能力和经验。
在挑选候选人时，必须考虑到他们的专业背景和工作经验以及与工作所需的技能和知识之间的关联。
2、领导能力领导能力是一个重要的能力标准。
指应聘者有领导团队的经验，并具备团队管理、分配任务、激励员工等能力，能够带领团队达成共同的目标。
领导能力是人才选拔必不可少的标准之一，因为一个有领导力的人能够在复杂的工作环境中成为一个成功的核心。
3、人际关系人际关系是人才选拔标准之一。
应聘者的人际交往能力评估是查看应聘者能否与客户、同事、上级和下属建立良好关系。
这个标准还包括沟通能力、情绪管理和团队协作等方面。
人际关系的这些方面也是工作的重要组成部分，因此，这是一个非常重要的领域。
4、潜质潜质是衡量一个人未来发展的标准。
这可以是适应性、愿望和意愿来学习新技能并在未来充分发挥潜力。
招聘过程中，应聘者的背景和资历重要，但其潜力指标也同样需要回顾和评估。
二、人才选拔的方法1、面试面试是最常用的人才选拔方法之一，通过面试了解应聘者的特点和个性，以及他们对这份工作的兴趣和动机。
在面试中，除了考虑面试者的专业技能以及是否与企业所需的技能匹配外，还需要考虑其沟通能力、团队协作能力等。
2、测试测试是衡量人才能力的一种方法。
测试涵盖了技能、思想、情感、品质等方面，且经过科学的分析和研究，可以更加准确地评估人才能力。
例如，在招聘行政助理时，可以进行速记技巧测试，以确认是否掌握了日常工作所需的技能。
3、推荐推荐是人才选拔过程中一个经常使用的方法，即让企业内部员工来推荐具有潜质的员工或外部人才。
人力资源管理中的招聘与选拔有哪些方法
人力资源管理中的招聘与选拔有哪些方法在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理对于企业的成功至关重要。
而招聘与选拔作为人力资源管理的重要环节，直接影响着企业能否吸引到合适的人才，进而影响企业的发展和竞争力。
那么，在人力资源管理中，招聘与选拔都有哪些方法呢？一、招聘的方法1、内部招聘内部招聘是指从企业内部现有员工中选拔合适的人员填补空缺职位。
这种方法的优点在于，内部员工对企业的文化、价值观和工作流程较为熟悉，能够更快地适应新的工作岗位，并且忠诚度相对较高。
内部招聘的常见方式包括职位晋升、工作轮换和内部推荐等。
职位晋升是指将表现出色的员工提拔到更高层次的职位上。
通过这种方式，可以激励员工努力工作，同时也为企业留住了优秀人才。
工作轮换则是让员工在不同的部门或岗位之间进行流动，以拓宽其工作经验和技能，培养多面手人才。
当企业内部出现新的岗位需求时，可以优先考虑通过工作轮换培养出来的员工。
内部推荐是指鼓励企业内部员工推荐身边的优秀人才来应聘企业的职位。
这种方式可以利用员工的人脉资源，提高招聘的效率和准确性。
2、外部招聘外部招聘则是从企业外部寻找合适的人才来填补职位空缺。
常见的外部招聘方法包括广告招聘、校园招聘、人才市场招聘、猎头招聘和网络招聘等。
广告招聘是通过报纸、杂志、电视、广播等媒体发布招聘信息，吸引求职者。
这种方式覆盖面广，但针对性相对较弱。
校园招聘是企业到高校中招聘应届毕业生。
校园招聘可以为企业注入新鲜血液，招聘到具有潜力和创新精神的年轻人才。
人才市场招聘是企业在人才市场设立招聘摊位，与求职者进行面对面的交流和筛选。
这种方式能够直接观察求职者的表现，但招聘成本相对较高。
猎头招聘是委托专业的猎头公司为企业寻找高端人才。
猎头公司通常拥有丰富的人才资源和专业的招聘经验，能够为企业快速准确地找到符合要求的高级管理人员或技术专家，但费用较高。
网络招聘是利用互联网招聘平台发布招聘信息，接收求职者的简历。
网络招聘具有成本低、效率高、信息量大等优点，已经成为当今企业招聘的主要方式之一。
人才选择技巧准确选择最合适的人才
人才选择技巧准确选择最合适的人才人才选择技巧——准确选择最合适的人才人才的选择是企业管理中非常重要的一环，选对人才可以为企业的发展带来巨大的助力，而选错人才则可能导致资源的浪费和损失。
因此，掌握人才选择的技巧，准确选择最合适的人才显得尤为关键。
本文将介绍一些人才选择的技巧，以帮助企业更好地进行招聘与人才选拔。
一.明确人才需求在进行人才选择之前，企业首先需要明确具体的人才需求。
这包括明确岗位的工作内容、所需技能和素质等。
只有明确了需求，才能更有针对性地寻找和选拔符合条件的人才。
二.综合评估候选人在面试环节中，企业需要对候选人进行全面综合的评估。
除了了解其简历中的学历经历和职业背景外，还需要关注其专业知识、工作经验、沟通能力、团队合作能力、应对压力的能力等。
通过面试，旨在全面了解候选人是否具备岗位所需的能力和潜力。
三.考察候选人的综合素质在候选人的面试过程中，企业可以通过一些特殊的环节或者测试，来综合考察候选人的素质和才能。
例如，可以设置一些案例分析题，测试候选人的问题解决能力和创新能力；或者组织团队活动，观察候选人的团队协作能力等。
这样可以更全面地了解候选人的潜力和适应能力。
四.参考背景调查结果在确定某位候选人的合适性之前，还可以进行背景调查，以获取更多的参考信息。
通过与候选人之前的雇主、同事或者下属进行交流，可以了解到候选人的工作表现、与他人的关系、领导能力等方面的情况。
背景调查可以为企业提供更有力的依据。
五.实施试用期为了进一步验证候选人是否真正适合岗位，企业可以设立一段试用期。
试用期的长度可以根据岗位的特点来设定，一般为3个月至6个月不等。
通过试用期的观察和评估，可以更全面地了解候选人的工作表现和适应能力。
试用期也是双方更进一步了解和磨合的阶段，可以通过双向交流来进一步提升工作效果。
六.持续跟踪与培养人才的选择并不仅仅局限于招聘的环节，而是一个不断跟踪与培养的过程。
一旦候选人顺利通过了试用期，企业需要建立完善的人才管理体系，对其进行进一步的培养和提升。
人力资源管理中的招聘与选拔
人力资源管理中的招聘与选拔在任何一个组织或企业中，招聘与选拔是人力资源管理的核心环节之一。
招聘与选拔的有效性直接影响着组织的人才质量和绩效表现。
本文将探讨人力资源管理中招聘与选拔的重要性，以及如何有效地进行招聘与选拔。
一、招聘与选拔的重要性招聘与选拔是组织获得合适人才的重要途径。
一个拥有合适人才的组织可以更好地适应市场的变化和发展需求。
招聘与选拔的重要性主要体现在以下几个方面：1. 提高组织竞争力：通过招聘与选拔，组织能够吸引到适应岗位需求的人才，提升组织的整体竞争力。
2. 增强团队合作：通过有效的招聘与选拔，可以建立多元化的团队，促进团队成员之间的协作与合作，增强整体团队的凝聚力。
3. 降低用工风险：招聘与选拔的目标是找到最适合的人才，避免人员流动频繁、职业倦怠等问题，减少用工风险。
4. 促进员工发展：通过合适的选拔程序，员工能够更好地发挥自己的潜力，提升自身的能力水平，实现个人和组织的共同发展。
二、招聘与选拔的步骤与方法1. 职位需求分析：在开展招聘与选拔前，首先需要进行职位需求分析，明确岗位的职责和要求，为后续的招聘与选拔提供准确的依据。
2. 招聘渠道选择：根据职位的特点和需求，选择合适的招聘渠道，如招聘网站、招聘会、内部推荐等，以吸引到合适的人才。
3. 招聘人员筛选：对于申请职位的人员，进行简历筛选和初步面试，筛选出符合基本要求的候选人。
4. 面试与评估：针对筛选出的候选人，进行面试与评估，通过面试可以更全面地了解候选人的能力、经验和适应能力，以便最终选拔合适的人选。
5. 考核与背景调查：在最终确定人选前，进行能力测试、背景调查等环节，以确保候选人的真实性和可靠性。
6. 录用与入职：在经过全面的选拔程序后，确定最终的人选，并进行录用与入职手续。
三、招聘与选拔中的注意事项1. 公平公正：在进行招聘与选拔过程中，要严格按照职位要求进行评估，确保公平公正的原则，避免主观因素的干扰。
2. 合理有效：在招聘与选拔中，要合理选择评估工具和方法，确保评估的有效性和可靠性。
浅谈如何做好“用人选人”工作
浅谈如何做好“用人选人”工作在一个组织或企业中，人力资源管理是至关重要的。
如何做好“用人选人”工作，对于组织的发展和成功至关重要。
下面将从以下几个方面谈谈如何做好“用人选人”工作。
首先，要从策略层面思考人力资源需求。
在进行人才招聘前，需要对组织的战略目标和发展方向有清晰的认识。
根据这些目标，制定相应的人才需求规划和人才招聘计划，明确职位的要求和人才的能力素质。
例如，在技术人才方面，是否需要具备特定的技能，是否需要有创新思维等。
只有在对人力资源需求进行科学的分析和规划后，才能有效地开展人才招聘工作。
再次，要注重人才选拔的科学程度。
在人才选拔过程中，要注重科学评估和综合考察。
除了传统的面试和简历筛选外，可以采用心理测试、职业能力测试、案例分析等多种评估方式，全面了解候选人的能力和潜力。
同时，要在选拔过程中充分考察候选人的工作经验、学历背景、职业发展心态等方面的信息，以确保选人的质量和合适度。
科学的选拔可以有效提高人才的匹配度，降低员工离职率，提高工作效率。
最后，要注重后期的人才培养和留任。
人才的发展和成长需要组织提供良好的培训机会和发展空间。
在招聘之后，要与新员工进行有效的融入和培训，使其能够更快速地适应组织的文化和工作环境。
同时，要为员工提供适当的晋升机会和职业发展通道，激发员工的工作动力和积极性。
此外，通过建立良好的激励机制和福利待遇，留住优秀人才，提高员工的归属感和忠诚度。
综上所述，要做好“用人选人”工作，需要从策略层面进行人力资源规划，注重招聘渠道和方式的多样性，注重人才选拔的科学程度，以及注重后期的人才培养和留任。
只有在全面、科学地进行人才招聘和学习工作时，才能有效满足组织的人才需求，为组织的发展和成功提供强有力的支持。
如何选用优秀的人才
如何选用优秀的人才随着社会的不断发展，企业越来越需要优秀的人才来支撑他们的发展。
人才的重要性不言而喻，拥有了一批优秀的人才，企业才能在市场竞争中站稳脚跟，一定程度上也能决定企业的未来发展方向。
所以，如何选用优秀的人才已经成为了许多企业所必须关注和掌握的重要技能。
下面就从几个角度来谈谈如何选用优秀的人才。
一、明确岗位职责对于企业来说，招聘的目的其实就是为了找到合适的人才来胜任特定的工作岗位。
因此，企业在招聘时必须充分明确岗位职责，找到最适合该职位的人才。
如果岗位职责模糊不清，会导致招聘上的错误和人才的浪费。
而且企业在定义职位职责时要尽量详细，以便让应聘者对岗位有一个更全面、更深入的了解。
二、注重招聘渠道企业在选择招聘渠道时，不能完全依赖于简历库或简单地发布招聘广告，应该从多个角度多个渠道寻找人才。
比如利用社交媒体、拍摄视频、制作招聘海报等形式将企业的招聘信息推广出去。
通过各种渠道的组合运用，可以吸引更多的人才，从而得到更好的招聘效果。
同时，企业也可以通过向员工推荐引荐人才，从而降低招聘成本，也能更好地提高招聘质量。
三、注重考察考察是企业招聘过程中必要的环节，对求职者的能力、性格、经验等进行综合考察，是企业选择优秀人才的重要手段。
具体操作时，可以通过电话面试、视频面试、实地考察等手段来考察求职者。
在考察过程中，企业需要有一个明确的考察标准，以便更好地评估求职者的能力和潜力。
特别是在实地考察时，要通过观察和沟通等方式来了解求职者的真实能力和人品。
四、注重人才的潜力和发展空间在选择优秀人才的过程中，企业需要跳出眼前，放眼未来，考虑人才的潜力和发展空间。
找到一个能够适应企业未来发展的人才，虽然可能需要更多的时间和精力，但却是更加符合企业实际需要的。
此外，企业不应该只关注应试者的现有技能和经验，更应该看重应聘者的学习能力、适应能力和创新能力等方面。
因为这些特点构成了优秀人才不可忽略的部分。
五、注重背景调查最后，企业在选择人才时不得不严格执行背景调查，以检查符合招聘标准的求职者的背景是否符合实际。
人力资源管理中的招聘与选拔有哪些方法
人力资源管理中的招聘与选拔有哪些方法在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理对于企业的成功至关重要。
而招聘与选拔作为人力资源管理的关键环节，直接影响着企业的人才质量和未来发展。
有效的招聘与选拔方法能够帮助企业吸引到合适的人才，提高员工的绩效和满意度，增强企业的竞争力。
那么，在人力资源管理中，招聘与选拔都有哪些方法呢？一、内部招聘内部招聘是指从企业内部现有员工中选拔合适的人员填补空缺职位。
这种方法有以下几个优点：1、熟悉企业文化和工作流程内部员工对企业的文化、价值观、工作流程和团队氛围都非常熟悉，能够更快地适应新的工作岗位，减少培训成本和适应期。
2、激励员工积极性内部招聘为员工提供了晋升和发展的机会，能够激励员工更加努力工作，提高工作绩效。
3、降低招聘成本内部招聘不需要进行大规模的广告宣传和招聘活动，节省了招聘成本。
常见的内部招聘方法包括：1、职位公告企业在内部发布职位空缺的公告，包括职位描述、任职要求和申请流程等信息，鼓励符合条件的员工申请。
2、推荐员工可以向人力资源部门推荐自己认为合适的同事，经过评估和筛选后，被推荐人有机会获得面试和录用。
3、竞聘对于一些重要的职位，企业可以组织内部竞聘活动，让有意愿的员工通过演讲、答辩等形式展示自己的能力和优势，竞争上岗。
二、外部招聘外部招聘是指从企业外部的人才市场中招聘新员工。
这种方法可以为企业带来新的思路和观念，丰富企业的人才结构。
外部招聘的方法主要有：1、校园招聘校园招聘是企业招聘应届毕业生的重要渠道。
企业可以通过参加校园招聘会、举办宣讲会、发布招聘信息等方式，吸引优秀的毕业生加入。
校园招聘的优点是能够招聘到具有较高潜力和专业知识的人才，为企业储备未来的发展力量。
2、网络招聘随着互联网的普及，网络招聘已经成为最常用的招聘方式之一。
企业可以在招聘网站上发布职位信息，求职者可以通过网站投递简历。
网络招聘的优点是覆盖面广、成本低、效率高，但也存在简历质量参差不齐的问题。
人力资源如何选人用人留人育人
人力资源如何选人用人留人育人人力资源选人、用人、留人、育人是企业管理中非常重要的一环。
正确的人力资源管理可以帮助企业建立强大的人才队伍，并为企业的长期发展提供重要的支持。
下面是关于人力资源如何选人、用人、留人、育人的详细内容。
一、选人：1.制定明确的人才需求计划：根据企业的战略目标和业务发展需求，制定明确的人才需求计划。
通过分析岗位职责和要求，确定所需岗位具备的专业知识、工作经验和能力素质等。
2.招聘渠道的选择：根据不同岗位的需求特点和范围，选择合适的招聘渠道。
如通过网络招聘、招聘中介机构、校园招聘、内部推荐等方式来吸引合适的人才。
3.面试与评估：根据岗位需求，经过简历筛选，进行面试与评估，并结合笔试、考试等方式来对面试者的知识、技能和背景进行全面评估，确保选到合适的人才。
二、用人：1.灵活用工：根据不同岗位的工作性质和工作量的变化，灵活安排员工的工作时间和工作地点，提高员工的工作效率和工作满意度。
2.建立完善的绩效考核体系：制定科学、公正的绩效考核标准，通过定期的绩效评估，及时发现员工的潜力和问题，并采取相应的激励措施或培训措施。
3.基于能力的晋升机制：建立能力导向的晋升机制，通过考核和评估员工的工作表现和潜力，根据职业规划和发展需求，提供晋升机会，激发员工的工作动力和积极性。
三、留人：1.提供良好的薪酬福利待遇：制定公平合理的薪酬制度，提供具有竞争力的薪资待遇，并根据员工的表现和贡献，调整薪资和福利待遇，增加员工的满意度和留存率。
2.提供个人成长和发展机会：根据员工的职业规划和发展需求，提供培训、学习和发展机会，帮助员工提升技能和能力，提高员工的个人价值和发展潜力。
3.关心员工的工作和生活：与员工建立良好的沟通和关系，关心员工的工作和生活，及时解决员工的问题和困难，提高员工的工作满意度和认同感。
四、育人：1.制定培训计划：根据企业的发展需求和员工的能力提升要求，制定相应的培训计划，包括入职培训、在职培训和后备干部培训等，提高员工的专业能力和综合素质。
人力资源筛选的方法
人力资源筛选的方法
人力资源筛选是企业招聘过程中的一项重要环节，如何有效地进行人才筛选是关键。
以下是一些常用的人力资源筛选方法：
1. 简历筛选：企业可以根据岗位要求筛选符合条件的简历。
筛选时要注意简历的真实性以及应聘者的学历、工作经验等方面是否符合要求。
2. 面试筛选：企业可以通过面试来筛选合适的人才。
面试应该针对岗位要求，选择合适的面试题目，从而全面了解应聘者的能力、素质等方面。
3. 测评筛选：企业可以通过各种测评工具来筛选人才。
测评可以包括智力、性格、能力测试等，从多个角度评估应聘者的综合素质。
4. 参观筛选：企业可以安排应聘者参观公司，以了解应聘者的兴趣、态度等方面。
参观筛选可以帮助企业更好地了解应聘者，避免人才错配。
5. 推荐筛选：企业可以通过内部推荐、招聘网站等途径进行人才筛选。
推荐筛选可以节省招聘成本，同时也可得到一些本行业的优秀人才。
以上是企业常用的人力资源筛选方法，企业可以根据自身需求选择合适的筛选方法。
在筛选过程中，企业应该注意保护应聘者的个人隐私，避免歧视、侵犯应聘者权益等问题。
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有效选拔人才的流程与方法
有效选拔人才的流程与方法人才是企业发展的重要资源，对于任何组织来说，拥有合适的人才是至关重要的。
然而，如何有效地选拔人才成为了许多企业面临的挑战。
本文将介绍一些有效选拔人才的流程与方法，以帮助企业更好地找到适合自己的人才。
一、明确岗位需求和人才要求在选拔人才之前，企业首先需要明确自己的岗位需求和人才要求。
这包括确定所需的技能、经验、学历等条件，以及对岗位的具体职责和要求进行详细描述。
只有明确了人才需求，企业才能有针对性地进行选拔。
二、广泛招聘渠道为了获得更多的人才选择，企业应当广泛开展招聘活动，利用多种渠道来吸引人才。
这包括发布招聘广告、参加招聘会、利用人才中介机构等。
通过多样化的招聘渠道，企业能够扩大人才的范围，提高找到合适人才的机会。
三、筛选简历在收到应聘者的简历后，企业需要进行简历筛选。
这一过程可以根据岗位要求和应聘者的背景进行初步筛选，将不符合要求的简历淘汰掉，留下符合要求的简历进入下一轮面试。
四、面试选拔面试是选拔人才的重要环节。
企业可以采用多种面试方式，如个人面试、小组面试、案例分析等，以全面了解应聘者的能力、经验和适应能力。
在面试过程中，企业可以结合具体的岗位要求，通过提问和情景模拟等方式，考察应聘者的技能和能力。
五、考察背景和参考调查在确定候选人之前，企业需要对其进行背景调查和参考调查。
这可以通过联系应聘者提供的推荐人、与前任雇主进行核实等方式进行。
通过考察背景和参考调查，企业可以更好地了解候选人的工作能力、品德和背景，做出更明智的选拔决策。
六、综合评估和决策在完成面试和考察后，企业需要对所面试的候选人进行综合评估，并做出最终的选拔决策。
这个过程可以通过将候选人的优势和不足进行比较分析，综合考虑岗位要求和团队配合等因素来进行。
最终选择出最适合岗位的人才。
七、提供发展机会和培训一旦选拔出合适的人才，企业需要为其提供发展机会和培训。
这可以包括提供岗位培训、专业培训、职业发展计划等，帮助人才不断提升自己的能力和素质。
企业该如何选拔人才
企业该如何选拔人才人才是企业发展的核心竞争力和重要资源，因此，企业在选拔人才时需要注意以下几个关键方面。
首先，企业应根据自身的发展战略和业务需求明确人才的岗位要求。
这包括对所需人才的学历、专业背景、技能等方面的要求进行明确，以确保人才能够与企业的需求相匹配。
企业应该根据自身的战略定位和业务发展方向，确定需要哪些类型的人才，并制定相应的岗位描述和职责，以便能够吸引到适合的人才。
其次，企业应该建立科学的选拔机制和流程。
在招聘过程中，企业可以采用多渠道的方式，如内部推荐、招聘网站和社交媒体等，以增加招聘渠道的多样性。
同时，企业应该建立有效的面试流程，包括简历筛选、初试、终试等环节，以确保选拔的过程公平、公正、透明。
此外，企业还可以采用一些评估工具，如能力测试、心理测试和智力测验等，来全面评估人才的素质和能力。
第三，企业应该重视人才的发展和培训。
企业应该将人才选拔和发展视为一个完整的过程，而不仅仅停留在招聘环节。
一方面，企业应该为招聘到的人才提供必要的培训和发展机会，以帮助他们适应企业的文化和工作环境，并提升他们的专业能力和综合素质。
另一方面，企业应该建立健全的晋升机制和激励机制，以激励人才的学习和成长，并为其提供良好的发展平台和机会。
最后，企业应该注重人才的培养和留用。
一方面，企业应该建立健全的人才培养体系，包括培训计划、轮岗计划和导师制度等，以帮助人才不断成长和提升。
另一方面，企业应该制定有竞争力的薪酬和福利政策，以吸引和留住人才。
此外，企业还可以提供员工发展和晋升的机会，鼓励他们通过不断学习和实践来提升自己的能力和价值。
综上所述，企业在选拔人才时需要根据自身的发展战略和业务需求明确岗位要求，建立科学的选拔机制和流程，重视人才的培养和发展，并注重人才的培养和留用。
只有这样，企业才能够吸引到合适的人才，提高人才的质量和素养，为企业的持续发展提供有力支持。
如何培养和选拔优秀的管理人才
如何培养和选拔优秀的管理人才在当今竞争激烈的商业环境中，企业需要有一支强大的管理团队来推动业务发展。
因此，培养和选拔优秀的管理人才成为了每个企业都面临的重要课题。
本文将探讨如何有效地培养和选拔优秀的管理人才。
一、建立完善的岗位要求和职业发展规划在培养和选拔管理人才之前，企业首先需要明确每个岗位的具体要求。
通过制定合理的工作职责和能力指标，能够更清晰地划定岗位的职责范围和绩效目标。
同时，为每个岗位建立完善的职业发展规划，让员工能够清楚自己的晋升路径和发展方向，从而有针对性地培养自身的管理能力。
二、注重内部人才培养内部人才培养是一个企业长期发展的重要战略。
为了培养和选拔优秀的管理人才，企业应该注重培养内部员工的管理潜力。
通过定期的培训和学习计划，提高员工的专业技能和管理能力。
此外，实施内部选拔机制，为有潜力和能力的员工提供晋升的机会，激励他们不断提升自身能力并为企业的发展贡献力量。
三、建立导师制度和 mentee计划建立导师制度和 mentee计划是培养和选拔优秀管理人才的重要手段之一。
导师制度能够为新人提供指导和支持，帮助他们更快地适应工作环境和岗位要求。
而 mentee计划则是让有潜力的员工能够得到优秀管理者的指导，提升他们的领导能力和决策能力。
通过导师制度和mentee计划，能够搭建起员工学习和成长的平台。
四、注重员工的绩效评估和激励机制评估和激励机制是培养和选拔优秀管理人才的重要环节。
企业可以通过设立明确的绩效评估制度，对员工的工作表现进行全面评估，发现和培养潜在的管理人才。
同时，通过给予适当的激励和奖励，可以提高员工的积极性和工作动力，激发他们的管理潜能。
五、开展跨部门或跨国的轮岗计划跨部门或跨国的轮岗计划是培养和选拔优秀管理人才的一种有效方式。
通过让员工在不同的部门或不同的国家担任各种职务，能够让他们更全面地了解企业的运营和管理，提升他们的团队协作能力和跨文化沟通能力。
同时，轮岗计划还可以帮助员工拓宽视野，开阔思维，从而更好地适应和应对变化多样的商业环境。
人才选拔管理办法
人才选拔管理办法一、概述人才选拔是现代企业管理中至关重要的一环，对于企业的发展和长久经营具有决定性的作用。
因此，制定一套科学的人才选拔管理办法，对于企业的人才培养和发展具有重要意义。
本文将结合人才选拔的基本原则和方法，提出一套高质量的人才选拔管理办法。
二、人才选拔的基本原则1. 公平公正原则在人才选拔过程中，应该遵循公平公正的原则，不搞任性、随意的选拔方式。
应该依据岗位招聘条件和要求，对应聘者进行公正、客观的评估。
2. 确定岗位要求在招聘人才之前，企业应该充分了解自身的发展需求和岗位要求，并确定人才选拔的目标和标准。
只有明确了岗位要求，才能科学有效地进行选拔。
3. 多元化选拔渠道人才的来源是多样化的，企业应该通过多种渠道招聘和选拔人才。
不仅要注重学历和职称的评定，还要注重实际能力和潜力的发掘。
4. 综合评价在选拔人才时，不仅要注重个人的学习和专业技能，还要考虑综合素质和岗位匹配度。
综合评价的标准应该全面、科学、合理。
三、人才选拔的方法1. 面试面试是人才选拔中最常用的方法之一。
通过面对面的交流和观察，可以更好地了解应聘者的综合素质和能力。
在面试过程中，应该注重考察应聘者的专业知识、沟通能力、团队合作能力等。
2. 考核除了面试外，还可以通过笔试、实际操作等方式来考核应聘者的能力。
这些考核方式可以更直观地展示应聘者的实际水平和能力，有助于选拔出真正适合岗位的人才。
3. 背景调查背景调查是对应聘者的个人背景、教育经历、工作经验等进行核实和了解的过程。
通过背景调查，可以更全面地了解应聘者的情况，避免因信息不真实而造成的误选。
4. 试用期试用期是人才选拔过程中的一项重要环节。
通过试用期的观察和评估，可以更好地了解应聘者的工作态度、适应能力和综合素质。
只有通过试用期的考察，企业才能最终确定是否录用该应聘者。
四、人才选拔管理办法的建议1. 建立科学的选拔标准企业应该制定一套科学的选拔标准，明确岗位要求和人才素质。
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–人事职位替代图
计算机信息系统
工作经历、对产品的知识、相关行业经历、正式教育经历、 参加过的培训课程、外语能力、换岗限制、职业兴趣、业绩评估
需求分析
影响人力资源需求的因素
➢ 技术、设备条件的变化 ➢ 企业规模的变化 ➢ 企业经营方向的变化 ➢ 培训 ➢ 人员稳定性 ➢ 外部因素
经济环境 技术环境 竞争对手
有关人员看了投诉以后，审阅了这三类人员的任职说明书： 机床操作工、服务工和清杂工。机床操作工的任职说明书上规 定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作的状态， 但并未提及清扫地板；服务工的任职说明书上规定：服务工有 责任以各种方式协助操作工，如领取原料和工具，随叫随到， 即时服务，但也没有包括清扫工作。清杂工的任职说明书确实 包括了各种形式的清扫工作，但他的工作时间是从正常工人下 班以后开始。
关于人员招聘与选拔的哲学思考
1．是否确定过谁能够在您的企业中成功？ 2．是不是每一个从事招聘的人员都具备了相应的知识与技能？ 3．对招聘成本是否有所关注？有多少人关心过招聘的成本？ 4．是否持续地关心新的申请者来源？ 5．是否考虑了申请者的多面性？ 6．是否对竞争对手的招聘技术和招聘战略进行了研究？ 7．企业在劳动力市场上的声誉如何？ 8．是否认识到招聘是招聘和应聘双方确立共同利益关系的过程？ 9.招聘策略（内、外）是否考虑到员工的价值取向？
各不 让步，但最后我们还是争取了大部分客户的要求。 跟进： 在那次洽谈会上，你是如何争取客户的，可否谈一下具体的细节？
• 针对完整的行为事例： 例如： 上次我组织了一个客户会议。会议上遇到客户的反对意见，我先了解了对方 的观点，然后说明产品如何能满足客户的需求，最后对方被说服，接受了我
第三讲 如何选人-人力资源管理的先导
案例 工作职责分歧
一个机床操作工把大量的液体洒在他机床周围的地板上， 车间主任叫操作工把洒在地板上的液体打扫干净，操作工拒绝 执行，理由是任职说明书里并没有包括清扫的条文。车间主任 顾不上去查任职说明书上的原文，就找来一名服务工来做清扫 工作。但服务工同样拒绝，他的理由是任职说明书里同样也没 有包括这一类工作，这个工作应该由清杂工来完成，因为清杂 工的责任之一是作好清扫工作。车间主任威胁服务工说要解雇 他，因为，这种服务工是分配到车间来做杂务的临时工。服务 工勉强同意，但是干完以后立即向公司投诉。
X.M.Zheng SEM
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如何将“虚”变“实”
“STAR”原则 -- 引导应聘者对完整行为事例进行描述，应 了解：
• S or T(Situation or Task)：
应聘者过往经历的背景，或者采取某项行为/进行某项活动的 目的；
• A(Action)：
应聘者为了完成某项活动而表现的行为或采取的行动；
选拔：HR 与 一线经理分工
HR
设计申请表格 参与面试 选择并实施心理测验 取证 参与雇佣决定 给一线经理以适当培
训及咨询
一线经理
确定所需的能力 评估候选人 做雇佣决定
1
招聘策略
内部招聘
了解全面，准确性高
可鼓舞士气，激励员工 可更快适应工作 使组织培训投资得到回报
优 势Βιβλιοθήκη 选择费用低外部招聘
来源广，余地大，利于召到一流人才 带来新思想、新方法 可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾 人才现成，节省培训投资
来源局限、水平有限 “近亲繁殖” 可能造成内部矛盾
进入角色慢
劣 了解少 势 可能影响内部员工积极性
招聘与选拔技术
申请表 书面考试 面试 心理测试 评价中心 体格检查
履行职责书写的不良格式
X 负责预算工作…… X 负责培训工作…... X 负责仓库保管工作…… X 负责保卫工作……
履行职责书写的正确格式
动词
对象
（做什么……） （ 对什么/对谁……）
结果 （什么结果）
准备、监督和控制 部门年度预算
制订和实施
培训计划和方案
与人力资源部门 配合，有计划地 培训、训练
收集集中的，与工作相关的信息 做完整的有关行为表现的记录 做客观的，准确的评估
非常有价值，相对准确的面试
面试基本过程
面试形式
面试的结构化程度： ➢非结构化面试 ➢结构化面试
对面试的控制： ➢一对一面试（单独面试）/多对一面试（集体 面试） ➢连续性面试/一次性面试 ➢计算机面试/人工面试
面试的步骤（结构化面试）
• R(Result)：
应聘者的行为结果，或行为对事件、任务的影响。
完整的行为事例
背景/ 任务( S/ T): 在地震发生后两个月内,客户致电公司保险部的次数比从前多三倍。
行动( A ): 客户购买家居保险的需求突然提高了。来不及聘任和训练新一批业 务员, 我于是提出推行奖金计划,鼓励公司各级员工,包括行政人员, 接待员,打字员及营业员等推销家居保险。
“STAR”原则 （探询/跟进）
当面谈者提问：
完整的 行为事 例
应聘者回应： 假的行为事例
那样，面谈者便要：
跟进，以取得真正的行为事例
不完整的行为事例
跟进，以取得完整的行为的事例
行为事例
跟进，取得另一个行为事例
“STAR”原则 （探询/跟进举例）
•针对假的行为事例： 例A： 在销售部门里，我是其中一位出色的销售代表。 跟进：举一个你认为最成功的例子。你是如何克服困难达成业绩，并使你的业绩超
出公司期望或超过其他团队成员的？ 例B： 我认为作为领导人才，最重要的是具体指导员工的能力，这一点正是领导者
与普通员工的区别。 跟进：你是如何管理你的团队的？作为团队领导你采取了哪些步骤指导你的员工达
成业绩？请举最近的一个例子好吗？
•针对不完整的行为事例： 例如： 上次与客户洽谈合约，我是洽谈代表之一。那次的洽谈气氛很紧张，双方
人员适应性分析模型
工作能力强
接班人计划
工作 态度 良好
职位轮换
工作
态度 额外的工作 不好 执行纪律
解雇
工作能力弱
辅导与培训
解雇
建立人力资源数据库
（企业内部人力资源数据库的构成要素）
员工标志性信息：姓名、年龄、性别等 相关工作经验（过去用人单位的评价） 接受正规教育情况 接受培训情况（时间、课程、成绩或评价） 外语水平（口译、笔译、阅读、写作） 历次工作绩效评价结果 个人人格特点与职业发展兴趣 个人一般能力倾向特点 接受外派工作的意愿
编制调查提纲，确定调查内容和调查方法； 广泛收集有关资料、数据； 对重点内容做重点、细致调查； 要求被调查员工对各种工作特征和工作人员特征的重
要性和发生频率等作出等级评定
仔细审核收集到的信息 创造性地分析、发现有关工作和工作人员的关键成分 归纳、总结出工作分析的必需材料和要素
☺根据规范和信息编制“工作描述”和“工作说明书”
普通员工的区别。
• 不完整的行为事例：只交代部分行为事例，缺乏其中部分关键环节 例如： 上次与客户洽谈合约，我是洽谈代表之一。那次的洽谈气氛很紧张双方各不让步，
但最后我们还是争取了大部分要求的条件。
• 完整的行为事例：具有完整的“STAR”元素的事例描述： 例如： 上次我组织了一个客户会议。会议上遇到客户的反对意见，我先了解了对方 的观 点， 然后说明产品如何能满足客户的需求，最后对方被说服，接受了我们的产品。
结果( R ): 虽然员工需要加班工作,但每人显得疲倦,大家都想得到额外的奖金, 赞成多劳多得. 后来我们办事处取得全季最高的营业额。
“STAR”原则 (举例）
• 假的行为事例：非实际的事例，含糊、主观，具理论性但有待实践的空谈 例如： A. 在销售部门里，我是其中最出色的销售代表。 B. 我认为作为领导人才，最重要的是具体指导员工的能力，这一点正是领导者与
RECRUITING AND SELECTING
关于人员招聘与选拔的心理学思考
1．俗话说：人心不同，各如其面. “人各有异” 是人的一大优点。 2．将心比心，以心待人。 3．行为有因－行为一致性。心理是内隐的，行为是外显的。 4．孟子曰：“物皆然，心必甚”. 人是能被了解的。 5．不同的工作需要不同能力的人。 6．即使能力相同，有兴趣者会做的更好。 7．个人的能力和兴趣会随着时间而改变。 8．个人的性格与气质将对工作与组织产生极大的影响。 9．应聘者的早期背景分析是人员招聘的重要基础。 10.在自然背景中去考察应聘者。
人力资源规划的过程
人力资源规划的内容
1. 招聘（补充）计划 2. 晋升计划 3. 培训开发计划 4. 人员配备计划 5. 职业计划 6. 接班人计划
供给分析
内部供给分析
人工系统
–人员储备与发展记录（人事档案）
☺晋升人选的确定 ☺管理人员接续计划 ☺对特殊项目的工作分配 ☺工作调动
☺培训 ☺工资奖励计划 ☺职业生涯规划 ☺组织结构分析
面试的工作原理
通通过过对对候候选选人人过过去去行行为为
的的了了解解和和目目前前外外部部行行为为
的的观观察察来来预预测测他他未未来来的的
行行为为。。
通过有效的提问和分
析，把耳听的“虚”变
为眼见的“实”。
从本质上讲，面试和
试用期的原理是一样
的。
什么是行为？
过去的行为能预见将来 行为是一个人过去曾做过、说过的事实 例子？
介绍自己，握手 确保双方座位舒适且对方看不到你的笔记（强
调记笔记的目的） 解释面试时间长度，
程序及要谈的问题
结构化面试
准备性面试
行为表现面试
只集中问和工作最有 关的教育和经验
“指导”候选人阐述 和工作最相关的教育 情况
谈到以往工作时，多 问当时的意愿，而非
问“引导性”问题 适当“探寻” 总是“跟踪”
获得关于行为 表现的信息
只问技能
结构化面试