职业生涯规划学员手册
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做良师益友、贡献才智
职位分析人才规划 招聘选拔培训设计通道 绩效管理、岗位调整 激励引导员工建立职业锚
解决发展中问题/开发新职业通道
做好更替继任管理，激发余热
职业发展通道V型图
行政管理通道 65岁
55岁 总裁 45岁 副总裁 41岁 经理 36岁 副经理 31岁 主管 26岁 副主管
现在重新看一下你给分较高的描述，从中选出与你日常 想法最吻合的三个，在原来评分的基础上，将这三个题 目的得分再各加上4分。
职业锚（Anchor)
洋葱模型说明图
核心原则：职业锚
从组织获得价值 组织中角色 自律程度
工作特性
工作领域
发挥的能力、 技能、知识
报酬
对所属组织的了解
希望自己成为的人
办公环境 人际关系
安妮的快乐烟消云散了，这意味着要在新环境从头开始， 更意味着要和丈夫和女儿天各一方…….
安妮该如何办呢？
职业锚
我 会
能力
认识“职业锚”：经过一定的
我想
职业经验后所形成的与个性相 一致的稳定的工作价值观或原
动机
则。 不论做何种职业，总是受到这
套价值观与原则的控制。
我应该
责任
职业锚测试
确定最符合你自身情况的选项，并将该选项填写在每道 题目右边的括号内
拟定重点培训项目。有关培训时间、培训对象、培
培训与开发计划 训教师、培训方式、培训效果的保证，以及与工资
、奖励、晋升制度的联系
人员配备规划
规划部门编制、拟定各职位人员任职资格、做到人 适其位。并规定工作轮换的范围与时间以及轮换人
人员晋升计划(管理 选建立后备管理人员梯队，规划员工职业发展方向，
人的培养)
探索阶段（15 -24岁）： 探索各种可能、做好工作的准备。
确立阶段（25 -44岁）： 工作生命周期核心部分。尝试-稳定（中期出现危机阶段）
维持阶段（45-65岁）： 建立一席之地、保住这一位置。
职业衰退阶段（65岁之后）： 接受权力和责任减少的事实，指导他人、准备离休或退休。
确立期的细分
稳定阶段
1-3 自我个性认知---MBTI心理类型测试
1态度倾向：
Extraversion (E) v s. Introversion (I)外倾/内倾
2接受信息：
Sensing
(S) vs. iNtuition
(N)感觉/直觉
3处理信息：
Thinking (T) vs. Feel百度文库ng
(F)思考/情感
4行动方式： Judging (J) vs. Perceiving (P)判断/知觉
人力资源管理整体框架图
战略规划
职位分析
招聘安置
变革创新
胜任特征
薪酬设计
生涯规划
培训发展
绩效管理
组织人力资源发展计划
规划项目
具体内容
总体规划
依据企业发展目标，通过建立HR信息系统，预测HR 的供给和需求状况，采取措施平衡HR的供给和需求
人员补充规划
制定需补充人员的数量、类型、层次，拟定人员任 职资格，拟定招募地区、形式，以及甄选方法
-
自我个性认知推荐：MBTI
1-1 行为的冰山层次
情绪化 行为
情境化行为
不被自己认识的 时候,一种潜在 的心智模式的形
式存在
需求、价值观 个性（能力、气质、性格）
外显 内隐
1-2 自我价值观认知
含义：一段时期内相对稳定的对事物的看法，受 一个人的当下需求、兴趣爱好影响。并且影响到 人的选择。
投射法：间接认识自己和他人 强制选择法：找到深层价值观 深入质疑法：找到根源心理动机
确定晋升比例和标准，以及未来提升人员的安置
退休解聘规划
退休政策及解聘程序，制定退休解聘规定，拟定退 休解聘人选
三：员工基础---组织员工的双向认识
认知的同心圆
3社会认知 2组织认知 1自我认知
三者的认知越一致，越易发挥焦点效应 内部认知的变化导致外围的目标、策略的变化
1 自我认知
认知内容
1.1 行为模式、心智模式 1.2 自我价值观认知 1.3 自我个性认知
Energizing / Attending / Deciding / Living
决断性的 可依赖的 对细节敏感
感觉
实用主义的 分析的 有责任心的
思 考
有创造性的 进步的 有很多观念
会计/程序/ 指导/资讯/
市场/工程/ 会商/销售/
生产
访谈
情
系统设计/系统 公关/广告/
感
分析/法律/中 人事/政治/
职业生涯规划
一：什么是职业生涯规划
职业生涯规划
生涯规划： 为促进高质量地实现生命，而对生命目标
及其实现策略的计划。
职业生涯规划： 为促进高质量地实现职业生命，而对职业
目标及其实现策略的计划。
职业生涯发展理论：萨柏（Super）
成长阶段（出生-14岁）： 幻想、辨识，自我形象发展，发展职业兴趣和能力。
3 社会认知
1. 社会价值观取向：社会需要什么样的人 2. 时代精神倾向：在不同的历史时期需求的变化趋势 3. 在组织内人的社会化成长与社会适应性的同步程度： 4. 素质可迁移性、相对优势的培养（品牌与锻炼的机会）
四、定位---寻找职业锚
案例分析：
28岁的安妮，在广州一家大型外资保险公司工作。工作仅 仅4年，已成为公司骨干，业绩斐然。公司老板决定提拔她为 经理，这意味着薪资的提升和未来职业发展的前景光明。老板 表示：升职后安妮负责西北地区并常驻西安。
职业中期危机
尝试阶段
（25岁～30岁之间）
（30岁～40岁） （在30多岁和40多岁之间)
目标有多高？ 工作生涯平衡吗？ 是否重新确定方向？
职业生涯规划---基本假设
在一定的约束条件下：
职业生涯规划---基 本 价 值
预则立，不预则废：
以终为始, 慎终如始,世无难事.
二：组织基础---企业人力资源发展计划
高级管理/教育 顾客服务
/经济
慈善的
直觉
以人为导向 助人的
2 组织认知
1.组织文化：种子与最适合的土壤的匹配的认知 • -组织价值观、 • -英雄的标准、 • -组织行为风格
2.组织晋升路径与方法： • 英雄产生程序（内部选拔、外部空降）
3.岗位工作特点： • 胜任特征模型 -DCM
4.员工可以从组织与岗位中得到什么： 水果拼盘与个人的选 择（归因模式）：IQ、EQ、AQ
个人兴趣爱好 物质生活的需要
家庭
工作中可使用资源 地点（大/小）
五：导向---建设职业发展通道及辅导员工
职业生涯设计基本模式— 人职匹配双赢共荣
职业准备 进入组织 进入岗位 早期发展 中期发展 后期发展
进行职前教育培训 参加入职培训 自我学习、提高、定位 适应职业、发展职业锚 追求发展晋升克服中年危机
职位分析人才规划 招聘选拔培训设计通道 绩效管理、岗位调整 激励引导员工建立职业锚
解决发展中问题/开发新职业通道
做好更替继任管理，激发余热
职业发展通道V型图
行政管理通道 65岁
55岁 总裁 45岁 副总裁 41岁 经理 36岁 副经理 31岁 主管 26岁 副主管
现在重新看一下你给分较高的描述，从中选出与你日常 想法最吻合的三个，在原来评分的基础上，将这三个题 目的得分再各加上4分。
职业锚（Anchor)
洋葱模型说明图
核心原则：职业锚
从组织获得价值 组织中角色 自律程度
工作特性
工作领域
发挥的能力、 技能、知识
报酬
对所属组织的了解
希望自己成为的人
办公环境 人际关系
安妮的快乐烟消云散了，这意味着要在新环境从头开始， 更意味着要和丈夫和女儿天各一方…….
安妮该如何办呢？
职业锚
我 会
能力
认识“职业锚”：经过一定的
我想
职业经验后所形成的与个性相 一致的稳定的工作价值观或原
动机
则。 不论做何种职业，总是受到这
套价值观与原则的控制。
我应该
责任
职业锚测试
确定最符合你自身情况的选项，并将该选项填写在每道 题目右边的括号内
拟定重点培训项目。有关培训时间、培训对象、培
培训与开发计划 训教师、培训方式、培训效果的保证，以及与工资
、奖励、晋升制度的联系
人员配备规划
规划部门编制、拟定各职位人员任职资格、做到人 适其位。并规定工作轮换的范围与时间以及轮换人
人员晋升计划(管理 选建立后备管理人员梯队，规划员工职业发展方向，
人的培养)
探索阶段（15 -24岁）： 探索各种可能、做好工作的准备。
确立阶段（25 -44岁）： 工作生命周期核心部分。尝试-稳定（中期出现危机阶段）
维持阶段（45-65岁）： 建立一席之地、保住这一位置。
职业衰退阶段（65岁之后）： 接受权力和责任减少的事实，指导他人、准备离休或退休。
确立期的细分
稳定阶段
1-3 自我个性认知---MBTI心理类型测试
1态度倾向：
Extraversion (E) v s. Introversion (I)外倾/内倾
2接受信息：
Sensing
(S) vs. iNtuition
(N)感觉/直觉
3处理信息：
Thinking (T) vs. Feel百度文库ng
(F)思考/情感
4行动方式： Judging (J) vs. Perceiving (P)判断/知觉
人力资源管理整体框架图
战略规划
职位分析
招聘安置
变革创新
胜任特征
薪酬设计
生涯规划
培训发展
绩效管理
组织人力资源发展计划
规划项目
具体内容
总体规划
依据企业发展目标，通过建立HR信息系统，预测HR 的供给和需求状况，采取措施平衡HR的供给和需求
人员补充规划
制定需补充人员的数量、类型、层次，拟定人员任 职资格，拟定招募地区、形式，以及甄选方法
-
自我个性认知推荐：MBTI
1-1 行为的冰山层次
情绪化 行为
情境化行为
不被自己认识的 时候,一种潜在 的心智模式的形
式存在
需求、价值观 个性（能力、气质、性格）
外显 内隐
1-2 自我价值观认知
含义：一段时期内相对稳定的对事物的看法，受 一个人的当下需求、兴趣爱好影响。并且影响到 人的选择。
投射法：间接认识自己和他人 强制选择法：找到深层价值观 深入质疑法：找到根源心理动机
确定晋升比例和标准，以及未来提升人员的安置
退休解聘规划
退休政策及解聘程序，制定退休解聘规定，拟定退 休解聘人选
三：员工基础---组织员工的双向认识
认知的同心圆
3社会认知 2组织认知 1自我认知
三者的认知越一致，越易发挥焦点效应 内部认知的变化导致外围的目标、策略的变化
1 自我认知
认知内容
1.1 行为模式、心智模式 1.2 自我价值观认知 1.3 自我个性认知
Energizing / Attending / Deciding / Living
决断性的 可依赖的 对细节敏感
感觉
实用主义的 分析的 有责任心的
思 考
有创造性的 进步的 有很多观念
会计/程序/ 指导/资讯/
市场/工程/ 会商/销售/
生产
访谈
情
系统设计/系统 公关/广告/
感
分析/法律/中 人事/政治/
职业生涯规划
一：什么是职业生涯规划
职业生涯规划
生涯规划： 为促进高质量地实现生命，而对生命目标
及其实现策略的计划。
职业生涯规划： 为促进高质量地实现职业生命，而对职业
目标及其实现策略的计划。
职业生涯发展理论：萨柏（Super）
成长阶段（出生-14岁）： 幻想、辨识，自我形象发展，发展职业兴趣和能力。
3 社会认知
1. 社会价值观取向：社会需要什么样的人 2. 时代精神倾向：在不同的历史时期需求的变化趋势 3. 在组织内人的社会化成长与社会适应性的同步程度： 4. 素质可迁移性、相对优势的培养（品牌与锻炼的机会）
四、定位---寻找职业锚
案例分析：
28岁的安妮，在广州一家大型外资保险公司工作。工作仅 仅4年，已成为公司骨干，业绩斐然。公司老板决定提拔她为 经理，这意味着薪资的提升和未来职业发展的前景光明。老板 表示：升职后安妮负责西北地区并常驻西安。
职业中期危机
尝试阶段
（25岁～30岁之间）
（30岁～40岁） （在30多岁和40多岁之间)
目标有多高？ 工作生涯平衡吗？ 是否重新确定方向？
职业生涯规划---基本假设
在一定的约束条件下：
职业生涯规划---基 本 价 值
预则立，不预则废：
以终为始, 慎终如始,世无难事.
二：组织基础---企业人力资源发展计划
高级管理/教育 顾客服务
/经济
慈善的
直觉
以人为导向 助人的
2 组织认知
1.组织文化：种子与最适合的土壤的匹配的认知 • -组织价值观、 • -英雄的标准、 • -组织行为风格
2.组织晋升路径与方法： • 英雄产生程序（内部选拔、外部空降）
3.岗位工作特点： • 胜任特征模型 -DCM
4.员工可以从组织与岗位中得到什么： 水果拼盘与个人的选 择（归因模式）：IQ、EQ、AQ
个人兴趣爱好 物质生活的需要
家庭
工作中可使用资源 地点（大/小）
五：导向---建设职业发展通道及辅导员工
职业生涯设计基本模式— 人职匹配双赢共荣
职业准备 进入组织 进入岗位 早期发展 中期发展 后期发展
进行职前教育培训 参加入职培训 自我学习、提高、定位 适应职业、发展职业锚 追求发展晋升克服中年危机