新柯氏四级评估体系简介(Justin-Y)课件.
新柯氏四级评估体系简介
成果评估 行为评估
• 通过分析培训对应或关联的指标（如工作指标、安全绩效、员工 士气、客户满意度等），评价培训带来的具体而直接的贡献
• 评估方法包括撰写成果评估报告等形式
• 观察学员在培训前后的行为变化，或培训知识在工作中的运用情 况来评估学员的收获
• 评估方法包括通过观察、问卷、访谈等形式撰写行为评估报告、 填写三级评估表等形式
们完成工作所必须的关键操作
• 加强相关技能的演练与模拟
21
1.2.3三级评估：行为改变
实施三级评估的五大步骤
1 确定关键行为
2
建立必需的 驱动力
3 讲授关键行为
4
监控和衡量工作中 关键操作/行为的绩效
5 根据反馈进行调整
• 根据不同的公司或不同的培训预算，可采用不同的方法：
直接观察法 对学员，主管，直接汇报人，同事，或客户进行调研 评估实际的工作产出/结果 一对一访谈，或小组访谈
※期望回报率(ROE)：指一个成功的培训给利益攸关方所带来 的价值在多大程度上满足了利益攸关方对培训所持有的期望
26
1.2.4四级评估：业务结果
把终点作为起点
• 当接到培训需求时，一定要弄清楚产生这 个需求的原因
首先，是哪项业务需求、业务机会、或者 业务问题导致这个需求
其次，与相关的高层管理人员讨论和谈判 他们的培训期望值，以及为了达到他们所 期望的结果应该采取的相关后续强化措施
柯氏4级评估模型介绍
Level 2.学习评估(Learning)： 测定被培训者的学习获得程度
学习评估是目前最常见、也是最常用到的一种评 价方式。它是测量受训人员对原理、技能、态度 等培训内容的理解和掌握程度。学习层评估可以 采用问卷、访谈、笔试、实地操作和工作模拟等 方法来考查受训人员在培训前后，知识以及技能 的掌握方面有多大程度的提高。
Kirkpatrick Model
Level 4.成果评估(Result)： 计算培训创出的经济效益。
效果的评估即判断培训是否能给企业的经营成果 带来具体而直接的贡献，这一层次的评估上升到 了组织的高度。效果层评估可以通过一系列指标 来衡量，如事故率、生产率、员工离职率、次品 率、员工士气以及客户满意度等。通过对这些指 标的分析，管理层能够了解培训所带来的收益。
培训结束时
行为变化：培训后学员行为有无改变
工作中行为的 改进 知识应用：学员是否在工作中应用所学 知识 学员培训对组织绩效的影响：组织是否 因为学员的培训而经营的更好
培训后3-6个 月
受训者获得的 经营业绩
生产效率、准 确率、事故率、 6个月以上 士气
3
柯氏四级培训评估模式调研方式
成果评估（performance) & 行为度（behavior）
学习度（learning degree）
满意度（satisfaction）
柯氏四级培训评估
柯氏四级培训评估模式
柯氏（Donald.L.Kirkpatrick）四级培训评估模式，简称“4R”，主要内容：
Level 1 反应评估(Reaction) ：评估被培训者的满意程度；
Level 2.学习评估(Learning)：测定被培训者的学习获得程度；
Level 3.行为评估(Behavior) ：考察被培训者的知识运用程度；
Level 4.成果评估(Result)：计算培训创出的经济效益。
也有人在这个基础上发展了第五级即Level 5.投资报酬率评估(ROI)。
最初人们更多地把培训看成是一项纯粹的成本开支，后来有人提出培训是一项对未来的投资，我个人倾向于把培训当做一项必要的维持成本或者风险不低的投资。
尽管将培训视为投资而不是花费具有一定的前瞻性，但它在实践中显然会遇到挑战，因为培训虽然有可能增加企业收益，但它并不能保证此结果一定出现，而且随着人才流动的加剧，盲目的培训往往是在给别人做嫁衣。另外，充斥于市场的大量培训项目良莠不齐，员工受训所学和所经历的情景与实际工作内容、工作环境常常是大相径庭，许多培训行为是缺乏效率和失败的，就像德鲁克曾经说过的那样?顶多是把白痴变成了低能儿。"
那么，有没有衡量和筛选培训项目的通用原则呢？其实很简单，任何培训的实施都必须依据企业的目标，必须与企业的战略相互协调，必须与企业的生存、发展和竞争等方面的组织需求相联系，培训计划必须是企业计划的一个组成部分。只有这样，培训工作才会是有效果、有效率和有针对性的。
当然，培训提供者的水平也极为关键。
至于如何去评估培训的效果，历来是培训组织者较为关心也较为头痛的事情。的确，当问及受训员工的感觉时，他们的反应通常都?quot;效果不错"或者"收获很多"，但"不错"到什么程度？"很多"是什么意思？却并非人人都心中有数。许多培训活动似乎仅仅是为公司装点了门面，并未取得实质性效果。
柯氏四级评估
柯氏四级评估
柯氏四级评估是一种常用的企业绩效评估方法，用于评估企业的绩效水平和发展潜力。本文将详细介绍柯氏四级评估的标准格式和相关内容。
一、背景介绍
柯氏四级评估是柯氏管理咨询公司开发的一种绩效评估方法，旨在帮助企业全面了解自身的绩效水平，并提供改进的建议。该评估方法基于四个维度进行评估，包括战略管理、运营管理、人力资源管理和财务管理。通过对这四个维度的评估，企业能够全面了解自身的优势和不足之处，为改进和提升绩效提供指导。
二、评估维度和指标
1. 战略管理
战略管理维度评估企业的战略规划和执行能力，包括以下指标：
- 公司愿景和使命的明确性
- 战略目标的设定和达成情况
- 战略规划的有效性和实施情况
- 战略执行的结果和效果
2. 运营管理
运营管理维度评估企业的运营效率和质量，包括以下指标：
- 生产/服务流程的优化和改进情况
- 资源利用效率和成本控制情况
- 产品/服务质量和客户满意度
- 创新和持续改进的能力
3. 人力资源管理
人力资源管理维度评估企业的人力资源战略和管理能力，包括以下指标：
- 人才招聘和培养的效果
- 绩效管理和激励机制的有效性
- 员工发展和福利待遇
- 组织文化和员工满意度
4. 财务管理
财务管理维度评估企业的财务状况和财务管理能力，包括以下指标：
- 财务报表的准确性和及时性
- 资金管理和风险控制
- 投资决策和资本运作
- 盈利能力和财务稳定性
三、评估过程和结果
柯氏四级评估的具体步骤包括以下几个阶段：
1. 数据收集：收集企业相关的数据和资料，包括战略计划、财务报表、人力资源管理制度等。
2. 评估指标设定：根据评估维度和指标，设定评估的具体指标和权重。
柯式四级评估法 PPT课件
四个层次的含义
柯式四级评估法
The kirkpatrick Four Levels
Page 5
（一）培训反应的评估
重要性： 第一，学员对培训的反应可以为我们提供极有价值的意见反馈 第二，通过培训反应评估，可以让参训人员认识到培训人员提供
培训是为了让他们把工作做的更好，以及培训人员需要得到的学员的意 见反馈，以确定自己提供的培训是否有效。
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四、柯式四级评估法的主要内容
反应
衡量参与培训项 目的学员对培训 所做出的反应， 也就是“顾客满 意度”的衡量。
学习
指参训学员参加 培训项目后，能 够在多大程度上 实现态度转变、 知识扩充或技能 提升等相应效果。
行为
指参训学员参加 培训项目后，能 够在多大程度上 实现行为的转变。
结果
指学员参加培训 项目后能够实现 的结果，通常包 括销售上升、成 本下降、员工流 动率降低等等
的四篇系列文章，提出应当从反应、学习、行为和结果四个方面来评 估培训的效果。 20世纪90年代，Don Kirpatrick博士和他的儿子James Kirkpatrick博 士共同撰写了《如何做好培训评估》一书，专门阐述四级评估法。
柯式四级评估法
The Kirkpatrick Four Levels
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培训评估的理由
首先
全新柯氏四级评估
全新的柯氏四级评估（各级细分）
一、全新的柯氏一级评估反应量表
在20世纪50年代，基于工作中的实际应用，唐纳德·柯克派屈克在他的博士论文中开创性地提出了四级评估的初始概念。然而对于接下来的50年中四级评估将会演变成什么，当时的唐纳德(Don Kirkpatrick)并没有任何明确的想法。但是现在，大多数学习与发展领域的专业人士对柯氏四级评估都很熟悉，并且几乎所有做培训效果评估的人士都在以某种方式使用它。
不幸的是，这么多年以来，柯氏四级评估模型的应用并没有发挥它应有的效力。对柯氏四级评估的内涵和精髓的误解以及实际应用中的偏差，极大地限制了该评估方法的效用。为此，我们深感有责任纠正这些偏差，并且为广大培训同行展示一个全新的柯氏四级评估。此外，通过引入全新的柯氏四级评估，我们能够更容易地应用它，从而最大限度地提高培训效果。这篇文章，作为四篇系列文章的第一篇，将首先详细地描述最新的柯氏四级评估模型，然后聚焦于柯氏一级评估——学员反应。
全新的柯氏四级评估
图表1中展示的是全新的柯氏四级评估模型。这个模型通过一种简单的、可视化的方式来表述如何应用各级评估来强化培训效果。新的模型将一级评估和二级评估结合在一起。这是因为学员对培训的直接反应和对知识、技能及态度的获取是同步发生的。从一个改进型评估(在培训的过程中)的立场来看，好的培训师会非常警觉地观察到学员是否既投入地参与到培训中(一级)又学会了应当要学习的内容(二级)。这两个层级的改进型评估可以通过各种正式的或非正式的方法来进行。相对于改进型评估，总结型评估(在培训结束后)通常采用比较正式的方法，较常见的是调研问卷(一级评估)和知识或技能操作测试(二级评估)的组合。
柯氏四级培训评估模式
柯氏四级培训评估模式
柯氏（Donald.L.Kirkpatrick）四级培训评估模式，简称“4R”，主要内容：
Level 1 反应评估(Reaction) ：评估被培训者的满意程度；
Level 2.学习评估(Learning)：测定被培训者的学习获得程度；
Level 3.行为评估(Behavior) ：考察被培训者的知识运用程度；
Level 4.成果评估(Result)：计算培训创出的经济效益。
也有人在这个基础上发展了第五级即Level 5.投资报酬率评估(ROI)。
最初人们更多地把培训看成是一项纯粹的成本开支，后来有人提出培训是一项对未来的投资，我个人倾向于把培训当做一项必要的维持成本或者风险不低的投资。
尽管将培训视为投资而不是花费具有一定的前瞻性，但它在实践中显然会遇到挑战，因为培训虽然有可能增加企业收益，但它并不能保证此结果一定出现，而且随着人才流动的加剧，盲目的培训往往是在给别人做嫁衣。另外，充斥于市场的大量培训项目良莠不齐，员工受训所学和所经历的情景与实际工作内容、工作环境常常是大相径庭，许多培训行为是缺乏效率和失败的，就像德鲁克曾经说过的那样?顶多是把白痴变成了低能儿。"
那么，有没有衡量和筛选培训项目的通用原则呢？其实很简单，任何培训的实施都必须依据企业的目标，必须与企业的战略相互协调，必须与企业的生存、发展和竞争等方面的组织需求相联系，培训计划必须是企业计划的一个组成部分。只有这样，培训工作才会是有效果、有效率和有针对性的。
当然，培训提供者的水平也极为关键。
至于如何去评估培训的效果，历来是培训组织者较为关心也较为头痛的事情。的确，当问及受训员工的感觉时，他们的反应通常都说“效果不错"或者"收获很多"，但"不错"到什
柯氏四级评估
柯氏四级评估
柯氏四级评估是一种常用的评估工具，用于评估个体的功能水平和独立性。本文将介绍柯氏四级评估的相关内容，包括其定义、目的、评估内容、评估方法和应用范围。
一、定义
1.1 柯氏四级评估是一种评估工具，用于评估个体在日常生活中的功能水平和独立性。
1.2 该评估工具将个体的功能水平划分为四个级别，分别为一级、二级、三级和四级。
1.3 通过柯氏四级评估，可以全面了解个体的生活自理能力和独立性水平。
二、目的
2.1 柯氏四级评估的主要目的是帮助评估者了解个体的日常生活能力，为个体制定个性化的康复计划提供依据。
2.2 通过评估个体的功能水平，可以为个体提供适当的康复训练和支持，帮助其提高生活质量和独立性。
2.3 柯氏四级评估还可以帮助评估者了解个体的康复进展情况，及时调整康复计划，以达到最佳康复效果。
三、评估内容
3.1 柯氏四级评估包括生活自理能力、社交能力、情绪控制和认知功能等方面的评估内容。
3.2 生活自理能力评估主要包括个体的洗漱、穿衣、进食等日常生活技能的评估。
3.3 社交能力评估主要包括个体与他人的交往和沟通能力的评估，包括语言表达、情绪表达等方面。
四、评估方法
4.1 柯氏四级评估可以通过观察、访谈、问卷调查等多种方法进行。
4.2 评估者可以结合不同方法，综合评估个体的功能水平和独立性。
4.3 评估者应根据个体的实际情况和需求，选择合适的评估方法，确保评估结
果的准确性和可靠性。
五、应用范围
5.1 柯氏四级评估广泛应用于康复机构、护理院、康复中心等各类机构。
5.2 评估者可以根据个体的需求和康复目标，灵活运用柯氏四级评估，为个体
新柯氏四级评估体系简介
新柯氏四级培训评估体系简介分享人：培训中心杨军To protect the confidential and proprietary information included in this material, it may not be
disclosed or provided to any third parties without the approval of Chongqing ATM Sub-bureau.时间：2016年8月10日星期三
个人简介
•13年HR管理经验
•8年培训管理经验
培训管经验
•4年外企工作经历
•2年HR咨询经历
•2013年参加柯氏四级评估培训，并获得认证
2
课程目标
•了解柯氏评估体系的4个层级及其方法
•树立四级评估的意识，并尝试应用于实践
树立四级评估的意识并尝试
3
目录
一、柯氏四级评估简介
柯氏四级评估简介二、分局培训评估体系现状二分局培训评估体系现状
4
11起源
1.1 起源
•1959年，威斯康辛大学教授，唐
纳德· L · 柯克帕特里克提出
L
•世界上应用最广泛的培训评估
工具具有难以撼动的地位
工具，具有难以撼动的地位
柯氏四级评估创始人
唐纳德· 柯克帕特里克
Donald · L · Kirkpatrick
5
11
柯氏四级评估原始模型1.1 柯氏四级评估原始模型
第四级
业务结果：由培训及后继强化措施所带来的期望的业务结果
第三级行为改变：学员在多大程度上将培训中所学到的应用到工作
当中，并带来相应的行为改变
第二级学习：通过参与培训，学员获得了多少应当获得的
知识技参训学员对培训第级
柯氏(kirkpatrick)培训四级评估模型复习课程
评估是为了改进培训质量、提高培训效果、降低培训成本。针对评估结果，重要的是要采取相应的纠偏措施并不断跟踪。、
培训评估的方法及层次
在培训效果方面，当前对培训评估进行系统总结的模型占主导地位的仍然是“柯氏（Kirkpatrick）模式的”四层次模型，这种评估工具较为实用，它不仅要求观察学员的反应和检查学员的学习效果，而且强调衡量培训前后的表现和公司经营业绩的变化。柯氏将
评估活动分为四个级别，对培训效果进行评估
柯氏（kirkpatrick）培训四级评估模型
一级评估要注意学员的反应。因为无论教师怎样认真细致地备课，只要学员对某些课题不感兴趣，他们就不会认真地进行学习；反应层评估是指受训人员对培训项目的看法，包括对材料、老师、设施、方法和内容的等等的看法。反应层评估的主要方法是问卷。问卷调查是在培训项目结束时，收集受训人员对于培训项目的效果和有用性的反应，受训人员的反应对于重新设计或继续培训项目至关重要。反应问卷调查易于实施，通常只需要几分钟时间。如果设计适当的话，反应问卷调查也很容易分析、制表和总结。问卷调查的缺点是数据是主观的，并且是建立在受训人员在测试时的意见和情感之上的。个人意见的偏差有可能夸大评定分数，而且，在培训课程结束前的最后一节课，受训人员对课程的判断很容易受到经验丰富的培训协调员或培训机构的领导者富有鼓动性的总结发言的影响，加
之有些受训人员为了照顾情面，所有这一切均可能在评估是减弱受训人员原先对该课程不好的印象，从而影响评估结果的有效性。
二级评估需要检查学员所学的东西。这种检查可能以考卷形式进行,也可能是实际操作；学习层评估是目前最常见、也是最常用到的一种评价方式。它是测量受训人员对原理、事实、技术和技能的掌握程度。学习层评估的方法包括笔试、技能操练和工作模拟等。培训组织者可以通过笔试、绩效考核等方法来了解受训人员在培训前后，知识以及技能的掌握方面有多大程度的提高。
柯氏四级评估
柯氏四级评估
柯氏四级评估是一种常用的风险评估工具，用于评估企业或组织的风险水平和
安全性。该评估方法由柯氏公司开发，并广泛应用于各个行业。下面将详细介绍柯氏四级评估的标准格式文本。
一、背景介绍
柯氏四级评估是一种基于风险管理原理的评估方法，旨在帮助企业或组织识别
和管理潜在风险。该评估方法包括四个级别，分别为低风险、中风险、高风险和极高风险。通过对企业或组织的各个方面进行评估，确定其所处的风险级别，以便采取相应的风险控制措施。
二、评估内容
柯氏四级评估主要包括以下几个方面的评估内容：
1. 组织结构和管理体系评估：评估企业或组织的组织结构和管理体系是否健全，是否存在风险管理的责任和机制。
2. 人员素质和培训评估：评估企业或组织的员工素质和培训情况，包括员工的
风险意识、安全知识和技能水平。
3. 设备设施评估：评估企业或组织的设备设施是否符合安全标准，是否存在安
全隐患。
4. 作业流程评估：评估企业或组织的作业流程是否科学合理，是否存在风险点
和风险控制措施。
5. 应急管理评估：评估企业或组织的应急管理体系是否完善，是否能够及时有
效地应对各类突发事件。
6. 外部环境评估：评估企业或组织所处的外部环境，包括政策法规、市场竞争、自然环境等因素对其带来的风险。
三、评估方法
柯氏四级评估采用定性和定量相结合的方法，通过对评估内容的分析和评估，
给出相应的风险级别。
1. 定性评估：根据评估内容，对企业或组织的各个方面进行定性评估，确定其
是否存在风险，并初步判断风险的级别。
2. 定量评估：对定性评估结果进行量化，通过统计数据和模型计算，给出具体
01柯氏四级培训评估模式-13页
柯氏四级培训评估模式
柯氏（Donald.L.Kirkpatrick）四级培训评估模式，简称“4R”，主要内容：
Level 1 反应评估(Reaction) ：评估被培训者的满意程度；
Level 2.学习评估(Learning)：测定被培训者的学习获得程度；
Level 3.行为评估(Behavior) ：考察被培训者的知识运用程度；
Level 4.成果评估(Result)：计算培训创出的经济效益。
也有人在这个基础上发展了第五级即Level 5.投资报酬率评估(ROI)。
最初人们更多地把培训看成是一项纯粹的成本开支，后来有人提出培训是一项对未来的投资，我个人倾向于把培训当做一项必要的维持成本或者风险不低的投资。
尽管将培训视为投资而不是花费具有一定的前瞻性，但它在实践中显然会遇到挑战，因为培训虽然有可能增加企业收益，但它并不能保证此结果一定出现，而且随着人才流动的加剧，盲目的培训往往是在给别人做嫁衣。另外，充斥于市场的大量培训项目良莠不齐，员工受训所学和所经历的情景与实际工作内容、工作环境常常是大相径庭，许多培训行为是缺乏效率和失败的，就像德鲁克曾经说过的那样?顶多是把白痴变成了低能儿。"
那么，有没有衡量和筛选培训项目的通用原则呢？其实很简单，任何培训的实施都必须依据企业的目标，必须与企业的战略相互协调，必须与企业的生存、发展和竞争等方面的组织需求相联系，培训计划必须是企业计划的一个组成部分。只有这样，培训工作才会是有效果、有效率和有针对性的。
当然，培训提供者的水平也极为关键。
至于如何去评估培训的效果，历来是培训组织者较为关心也较为头痛的事情。的确，当问及受训员工的感觉时，他们的反应通常都?quot;效果不错"或者"收获很多"，但"不错"到什
柯氏4级评估模型介绍
柯氏四级培训评估模式介绍
柯氏四级培训评估模式(Kirkpatrick Model)由国际著名学者威斯康辛大学（Wisconsin University）教授康纳德.L.柯克帕特里克（Donald.L.Kirkpatrick）于1959年提出，是世界上 应用最广泛的培训评估工具，在培训评估领域具有难以撼动的地位。
Level 1 反应评估(Reaction) ： 评估被培训者的满意程度
反应评估是指受训人员对培训项目的印象如何，包 括对讲师和培训科目、设施、方法、内容、自己收 获的大小等方面的看法。反应层评估主要是在培训 项目结束时，通过问卷调查来收集受训人员对于培 训项目的效果和有用性的反应。这个层次的评估可 以作为改进培训内容、培训方式、教学进度等方面 的建议或综合评估的参考。
Level 2.学习评估(Learning)： 测定被培训者的学习获得程度
学习评估是目前最常见、也是最常用到的一种评价 方式。它是测量受训人员对原理、技能、态度等培 训内容的理解和掌握程度。学习层评估可以采用问 卷、访谈、笔试、实地操作和工作模拟等方法来考 查受训人员在培训前后，知识以及技能的掌握方面 有多大程度的提高。
Level 3.行为评估(Behavior) ： 考来自百度文库被培训者的知识运用程度
Kirkpatrick Model
行为的评估指在培训结束后的一段时间里，由受训人 员的上级、同事、下属或者客户观察他们的行为在培 训前后是否发生变化，是否在工作中运用了培训中学 到的知识。这个层次的评估通常需要借助于一系列的 评估表来考察受训人员培训后在实际工作中行为的变 化，以判断所学知识、技能对实际工作的影响。行为 层是考查培训效果的最重要的指标。
柯式四级评估法ppt课件
最后
获得提升培训项目质量 的信息，
确定培训项目的效果 以及改进方式
四、柯式四级评估法的主要内容
反应
衡量参与培训项 目的学员对培训 所做出的反应， 也就是“顾客满 意度”的衡量。
学习
指参训学员参加 培训项目后，能 够在多大程度上 实现态度转变、 知识扩充或技能 提升等相应效果。
行为
指参训学员参加 培训项目后，能 够在多大程度上 实现行为的转变。
诊断业务需求
确定要达成的 业务目标/结果
分析组织驱动因素 和关键行为
确定必需的KSA 设计学习目标
设计学习项目和评估方案
考虑必要的 学习环境
实施推进学习项目
持续的巩固 和辅导
学习层评估
反应层评估
结果层评估
行为层评估
收集四个层面的数据：准备向管理层展示
柯式四级评估法
The Kirkpatrick Four Levels
柯式四级评估法
The Kirkpatrick Four Levels Page 10
（四）培训结果的评估
——整个评估程序中最重要、也许最难处理的环节
面临的挑战： 第一，培训人员不知道应该如何对培训结果进行测量，也不知道应
该怎样将培训取得的结果与培训项目花费的成本进行比较。 第二，即使培训人员知道应该怎样做，而且找到了充足的证据，但
柯氏四级评估
柯氏四级评估
柯氏四级评估是一种常用的心理评估工具，用于评估个体的情绪、认知和行为功能。在临床和研究领域广泛应用，能够匡助专业人士更全面地了解个体的心理状态和需求。本文将详细介绍柯氏四级评估的背景、应用、优势、局限性和未来发展方向。
一、背景
1.1 柯氏四级评估的起源
柯氏四级评估是由心理学家柯氏（Kohlberg）在20世纪50年代提出的，旨在评估个体的道德发展水平。
1.2 评估内容
柯氏四级评估主要包括道德判断、行为原则和伦理观念等方面的内容，通过情境案例和问题解答的方式进行评估。
1.3 应用领域
柯氏四级评估被广泛应用于心理咨询、教育评估、研究领域等，匡助专业人士更全面地了解个体的道德发展水平和认知能力。
二、应用
2.1 临床应用
柯氏四级评估在临床心理学中被用于评估个体的道德决策和行为，匡助临床心理学家更好地制定治疗方案。
2.2 教育应用
柯氏四级评估在教育领域被用于评估学生的道德发展水平和认知能力，指导教育工作者设计教学方案。
2.3 研究应用
柯氏四级评估在心理学研究中被广泛应用，匡助研究者深入探讨道德发展的机制和影响因素。
三、优势
3.1 客观性
柯氏四级评估通过情境案例和问题解答的方式进行评估，具有较高的客观性和标准化程度。
3.2 可靠性
柯氏四级评估具有良好的信度和效度，能够稳定地评估个体的道德发展水平。
3.3 预测性
柯氏四级评估能够预测个体的道德决策和行为，为临床治疗和教育干预提供重要参考。
四、局限性
4.1 个体差异
柯氏四级评估可能受到个体文化、社会背景等因素的影响，存在一定的局限性。
4.2 评估工具
培训效果评估模型柯氏四级评估模型.docx
柯氏四级评估模型
柯氏四级评估模型介绍
柯氏四级评估模型，即柯克帕特里克模型，是将培训效果划分为四个级别进行评估。这四个级别分别是反应评估、学习评估、行为评估和结果评估。这四个级别之间是层层递进的关系，如图 10-1 所示。当从一个级别进入另一个级别时，评估的程序和内容都有所变化。
图 10-1柯氏四级评估模型示意图
柯氏四级评估模型四个级别的具体内容详见表10-1。
表 10-1柯氏四级评估模型四个级别比较表
评估级别名称评估内容实施方法
主要是对问卷调查、
培训内容、小组座谈、
讲师、教学四分法（极
方法、教学好、好、一
材料、教学般、差）、
优势劣势改进策略可操作性可能会出强调评估强，是最基现以偏概的目的，要本、最普遍全、主观性求大家配的评估方强、不够理合；将课程法智的现象评估与讲
反应评估
设施、教学五分法（极师评估分第一级别（学员的
场地、报名好、很好、开；结合使反应）
程序等的好、一般、用问卷、面
评估差）谈、座谈等
方式；学员
自我的评
估
评估学员在反应评对学员有压力大，可针对不同
掌握了多估的基础压力，使他能导致报的培训课学习评估少知识和上，要求运们更认真名不太踊程采用不第二级别（学习的技能，如学用所学的地学习；对跃；评估前同的评估效果）员吸收或知识解答讲师有压需要让学方法
者记住了试题；进行力，使他们员对相关
多少课程现场操作；更负责、更内容有所
内容对于专业精心地准了解
性岗位课备培训课
程，要求学程和培训
员提出改内容
善方案并
执行
评估培训主管、同可以直接耗费时间选择适合
后的跟进事、下属、反映培训和精力；问进行行为
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
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- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
错误做法（以讲师为中心）
• 讲师授课覆盖了所有的学习目标 • 教材的难易程度适合我目前的水平 • 各种课程材料的组织良好 • 课程材料对授课内容是有益的补充 • 培训内容与我的需求相关 • 讲师能够有效的传授课程内容
正确做法（以学员为中心）
• 我能将每一个学习目标与所学习的内容联系起来 • 我从课程中得到的挑战是适度的 • 我能很容易的找到我所需要的学习材料 • 课程材料对我工作上的成功有极大的帮助 • 我能将我所学到的内容应用到工作中去 • 我能够很投入的参与培训
讲师风格 休息 设施
• 讲师能够很好的组织和管理课堂活动 • 讲师允许在课堂中提问 • 练习和活动很有用 • 在课程中，休息的间隔时间是适合的 • 培训教室很舒适
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1.3.1 一级评估：学员反应
•
•
错误2：很少涉及个人绩效的改进、个人对组织完成使命或实现战略目标的贡献
建议2：引导学员关注培训的最终目的，增加一些培训后将会发生的问题：
个人简介
• 13年HR管理经验
• 8年培训管理经验
• 4年外企工作经历
• 2年HR咨询经历
2013年来自百度文库加柯氏四级评 估培训，并获得认证
2
学习目标
• 了解柯氏评估体系的4个层级
• 了解新柯氏四级评估的驱动力，并尝试应用于实践
• 树立“以终为始”的意识，并尝试应用于实践
3
目录
一、柯氏四级评估简介 二、单位培训评估体系现状
讲师授课
• 讲师在建立学员互动方面做得很好
• 讲师授课的进度适中 • 讲师展示出对培训进度的极大热情
• 对我来说，积极的参与各项学习活动很容易
• 课程的进度让我感到舒适 • 为了真正的学会，我能够热情投入地参与到课程中去 • 我能够积极地参与到课堂活动中去 • 我得到了充分的机会去问问题 • 我得到了充分的机会去练习我需要掌握的技能 • 在每次休息之后，我感到学习状态得到了恢复 • 我发现培训教室的布置和氛围有利于学习
我相信我所学到的内容值得应用到我的实际工作中去(第二级)
我很自信我能够将所学的应用到工作中去(第二级) 我知道参训的期望是什么(第三级) 我能够将所学到的应用到工作中去(第三级) 当我在工作中应用所学的，我不会有任何障碍(第三级) 我认为我的努力能够给组织带来积极的结果(第四级)
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1.3.2 二级评估：学习
案例：布莱恩的转型培训
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1.3.2 二级评估：学习
新柯氏二级评估＝知识＋技能＋态度＋信心＋承诺
Knowledge＋Skill＋Atitude＋Confidence＋Commitment
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1.3.2 二级评估：学习
信心：我相信我能将所学的知识应用到我的工作中去
如何提高信心？
新柯氏四级培训评估体系简介
分享人：培训中心 杨军 时 间：2017年10月9日星期一
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第四级
第三级
行为改变：学员在多大程度上将培训中所学到的应用到工作 当中，并带来相应的行为改变
学 习：通过参与培训，学员获得了多少应当获得的 知识、技 能和态度（ASK）
第二级
第一级
学员反应：参训学员对培训喜好程度
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1.3 新柯氏四级评估模型
第一级 监督和调整
学员反应
• 学习参与度 • 相关性 • 满意度
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1.1 起源
• 1959年，威斯康辛大学教授，唐 纳德 · L · 柯克帕特里克提出 • 世界上应用最广泛的培训评估 工具，具有难以撼动的地位
柯氏四级评估创始人
唐纳德 · 柯克帕特里克 Donald · L · Kirkpatrick
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1.2 柯氏四级评估原始模型
业务结果：由培训及后继强化措施所带来的期望的业务结果
•
引导学员讨论：当我们试图将新 的知识和技能应用到工作中，可 能会遇到哪些障碍？如何应对？ 在评估表中增加应用所学知识或 技能相关的信心方面的问题 改善工作环境以解除应用新知识 或技能的制约
• •
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1.3.2 二级评估：学习
承诺：我愿意尽力将（培训中）所学的知识/技能应用到工作中去
如何提高承诺？ • 在评估表中增加应用所学的知识或技能相关的承诺方面的问题 • 如果承诺值低，可采用一系列自上而下的问题分析低承诺原因：
第二级
学习
• 知识 • 技能 • 态度
行为改变
在岗培训
第三级
第四级
业务结果
• 领先指标 • 期望的业务结果
• 信心 • 承诺
（驱动力系统）
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1.3.1 一级评估：学员反应
业界认知现状
反应量表、微笑量表、快乐指数量表 全球大多数组都在进行，应用极为普遍 培训结束后立即实施，调研为主，书面或网络（自动化）
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1.3.1 一级评估：学员反应
常见的一级评估表
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1.3.1 一级评估：学员反应
95%的一级评估都是错的
• •
课程设计
错误1：大部分关注点在培训师、
课程设计、课堂学习活动等
建议1：关注学员所得收益，以 及对他们的工作岗位需求的满足
培训师
参训学员
学习活动等
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1.3.1 一级评估：学员反应
以学员为中心的一级评估 评估类别
何确保学员能学以致用 是联系学习（第二级评估）与业务结 果（第四级评估）的重要桥梁
•
•
如果不能把所学的知识和技能应用到
工作中，不能持续地展现出关键行为 的改变，期望的业务结果将很难实现， 战略目标就无法达成
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1.3.3 三级评估：行为改变
案例：美国某医疗保健公司
• • • • •
为提高病人对服务的满意度 4年重复实施了3次短期课堂学习 每年花费几百万美元 但病人给出的安全评分没有一丝改变 失败原因： 培训并不足以带来行为上的较大改变， 人们往往习惯于保持原来熟悉的、 舒适的行为方式
a. b. c. d. e. f. g. h. 我还不具备必要的知识和技能 我还不确定我要达到什么样的期望 我有其他更重要的事情要做 我没有必要的信息来源 我没有足够的人力支持 没有人要求我非得这么做 即便这么做，我也没有得到奖励或者认可 其它
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1.3.3 三级评估：行为改变
“缺失环节”
•
全球所有培训专业人士并不擅长于如