柯氏四级培训效果评估法范本
柯氏(kirkpatrick)培训四级评估模型
评估是为了改进培训质量、提高培训效果、降低培训成本。
针对评估结果，重要的是要采取相应的纠偏措施并不断跟踪。
、培训评估的方法及层次在培训效果方面，当前对培训评估进行系统总结的模型占主导地位的仍然是“柯氏（Kirkpatrick）模式的”四层次模型，这种评估工具较为实用，它不仅要求观察学员的反应和检查学员的学习效果，而且强调衡量培训前后的表现和公司经营业绩的变化。
柯氏将评估活动分为四个级别，对培训效果进行评估柯氏（kirkpatrick）培训四级评估模型一级评估要注意学员的反应。
因为无论教师怎样认真细致地备课，只要学员对某些课题不感兴趣，他们就不会认真地进行学习；反应层评估是指受训人员对培训项目的看法，包括对材料、老师、设施、方法和内容的等等的看法。
反应层评估的主要方法是问卷。
问卷调查是在培训项目结束时，收集受训人员对于培训项目的效果和有用性的反应，受训人员的反应对于重新设计或继续培训项目至关重要。
反应问卷调查易于实施，通常只需要几分钟时间。
如果设计适当的话，反应问卷调查也很容易分析、制表和总结。
问卷调查的缺点是数据是主观的，并且是建立在受训人员在测试时的意见和情感之上的。
个人意见的偏差有可能夸大评定分数，而且，在培训课程结束前的最后一节课，受训人员对课程的判断很容易受到经验丰富的培训协调员或培训机构的领导者富有鼓动性的总结发言的影响，加之有些受训人员为了照顾情面，所有这一切均可能在评估是减弱受训人员原先对该课程不好的印象，从而影响评估结果的有效性。
二级评估需要检查学员所学的东西。
这种检查可能以考卷形式进行,也可能是实际操作；学习层评估是目前最常见、也是最常用到的一种评价方式。
它是测量受训人员对原理、事实、技术和技能的掌握程度。
学习层评估的方法包括笔试、技能操练和工作模拟等。
培训组织者可以通过笔试、绩效考核等方法来了解受训人员在培训前后，知识以及技能的掌握方面有多大程度的提高。
三级评估试图衡量学员工作表现的变化。
柯氏四级培训评估模式
柯氏四级培训评估模式引言：柯氏四级培训评估模式是一种用于评估培训活动效果的方法。
它由柯氏（Kirkpatrick）于1959年提出，并在之后的几十年中不断完善和发展。
该评估模式被广泛应用于各个领域的培训项目中，帮助评估培训活动的有效性和价值。
一、模式概述柯氏四级培训评估模式包含四个层次，分别是反应层次、学习层次、行为层次和结果层次。
每个层次都有其独特的评估指标和方法，用于评估培训活动在不同层次上的效果。
1. 反应层次反应层次评估主要关注学员对培训活动的反应和满意度。
通过收集学员的反馈意见和评价，可以了解培训活动的吸引力、内容的可理解性以及培训师的表现等方面的情况。
常用的评估方法包括问卷调查、讨论小组和个别面谈等。
2. 学习层次学习层次评估主要关注学员在培训活动中的学习成果。
通过对学员知识、技能和态度的测试和评估，可以了解培训活动对学员的影响和效果。
常用的评估方法包括考试、观察和实际操作等。
3. 行为层次行为层次评估主要关注学员在工作中应用所学知识和技能的情况。
通过观察学员在工作场景中的表现和收集相关数据，可以了解培训活动对学员的实际应用能力的影响和效果。
常用的评估方法包括工作表现评估、工作样本和绩效评估等。
4. 结果层次结果层次评估主要关注培训活动对组织绩效和业务成果的影响。
通过收集和分析相关数据，可以了解培训活动对组织绩效和业务成果的贡献程度。
常用的评估方法包括绩效指标分析、业务数据对比和成本效益分析等。
二、模式应用柯氏四级培训评估模式可以应用于各种培训活动，包括企业内部培训、职业培训和学校教育等领域。
通过该评估模式，可以全面评估培训活动的效果和价值，为培训活动的改进和优化提供依据。
1. 企业内部培训在企业内部培训中，柯氏四级培训评估模式可以帮助评估培训活动对员工的影响和效果。
通过评估学员的反应、学习成果、实际应用能力和对组织绩效的影响，可以确定培训活动的有效性和价值，并为进一步的培训计划提供参考。
柯氏(kirkpatrick)培训四级评估模型
评估是为了改进培训质量、提高培训效果、降低培训成本。
针对评估结果，重要的是要采取相应的纠偏措施并不断跟踪。
、培训评估的方法及层次在培训效果方面，当前对培训评估进行系统总结的模型占主导地位的仍然是“柯氏(Kirkpatrick)模式的”四层次模型，这种评估工具较为实用，它不仅要求观察学员的反应和检查学员的学习效果，而且强调衡量培训前后的表现和公司经营业绩的变化。
柯氏将评估活动分为四个级别，对培训效果进行评估柯氏(kirkpatrick)培训四级评估模型一级评估要注意学员的反应。
因为无论教师怎样认真细致地备课，只要学员对某些课题不感兴趣，他们就不会认真地进行学习；反应层评估是指受训人员对培训项目的看法，包括对材料、老师、设施、方法和内容的等等的看法。
反应层评估的主要方法是问卷。
问卷调查是在培训项目结束时，收集受训人员对于培训项目的效果和有用性的反应，受训人员的反应对于重新设计或继续培训项目至关重要。
反应问卷调查易于实施，通常只需要几分钟时间。
如果设计适当的话，反应问卷调查也很容易分析、制表和总结。
问卷调查的缺点是数据是主观的，并且是建立在受训人员在测试时的意见和情感之上的。
个人意见的偏差有可能夸大评定分数，而且，在培训课程结束前的最后一节课，受训人员对课程的判断很容易受到经验丰富的培训协调员或培训机构的领导者富有鼓动性的总结发言的影响，加之有些受训人员为了照顾情面，所有这一切均可能在评估是减弱受训人员原先对该课程不好的印象，从而影响评估结果的有效性。
二级评估需要检查学员所学的东西。
这种检查可能以考卷形式进行，也可能是实际操作；学习层评估是目前最常见、也是最常用到的一种评价方式。
它是测量受训人员对原理、事实、技术和技能的掌握程度。
学习层评估的方法包括笔试、技能操练和工作模拟等。
培训组织者可以通过笔试、绩效考核等方法来了解受训人员在培训前后，知识以及技能的掌握方面有多大程度的提高。
三级评估试图衡量学员工作表现的变化。
企业培训评估柯氏四级模型分析法
通过绩效考核，发现员工在受训后，在工作质量，态度， 效率均达到要求，证明培训有效.
菩提制作
9
四级评估流程图：
评估 标准
评估 时机
评价 方法
工作绩效 参考值
半年 一年后
通过绩效考 核
提高
质
态
效
量
度
率
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10
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5
二级评估流程图：
评估 标准
评估 时机
评价 方法
学到了什么
培训结束时
课堂测验
培训内容 是否合适 是否满足 培训需求
填写问卷
培训人员 评估报告
菩提制作
6
工作行为标准评估（三级评估）：
评价标准：
是否给参训人员带来了行为上的改变？
评价时机：
在培训工作结束时进行，或在工作实施中进行.
评价方法：
几个月后，以局部调查的方法或者访问的方式来评估培训 结果.
菩提制作
7
三级评估流程图：
评估 标准
评估 时机
评价 方法
是否带来了 行为改变
培训中进行 培训结束
几个月后 局部观察 访问模式
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组织成果标准评估（四级评估）：
评价标准：
培训的最终评价以工作绩效为标准参考值.
评价时机：
在培训结束后半年乃至一年后通过工作业绩评估.
一级评估流程图：
评估 标准评估 时机 Nhomakorabea评价 方法
学员情绪 注意力 学员状态
评价中 进行
调查问卷
与培训者 面谈
培训时 观察
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学习标准评估（二级评估）：
评价标准：
柯氏模式培训方案评估
集团2016在职员工培训方案考核批准：审核：编制：人力资源中心二〇一五年一二月二十二日柯氏四级培训评估1. 评估对象：参与本次培训的所有学员2. 评估方法：采用柯氏四级培训评估模式，评估培训效果有四种方式：一是观察学员的反应，二是检查学员的学习结果，三是衡量培训前后的工作表现，四是衡量公司经营业绩的变化。
3. 评估目的：收集学员对此次培训方案的意见，为以后联想公司优化培训方案，培养和发展更多优秀的技术人员做为经验的参考。
并通过过考核了解学员对于技术的掌握，提高公司的核心竞争力。
4. 评估进程：培训结束后进行问卷调查，及时向上级总结培训的成果; 分析学员的学习报告，了解学员对本次培训的结果掌握情况；最后对学员的行为以及最后的结果进行评估，将此次的培训评估作为员工年终的绩效考核。
行为评估(Behavior) 评估培训项目使参训人员在工作行为和表现方面产生的变化360度考核法培训结束时，要求参训人员制定行为改进计划，列明现在的情况和需要改进方面。
培训前期学员的表现跟培训后进行考核对比（1-3个月）学员的直接主管上级，HR部门结果评估(Result)评估的核心问题是评估培训是否对公司的经营成果产生影响关键绩效指标1硬性指标：产出、质量、成本、时间等2软性指标：态度激励、满意度、工作环境、工作习惯、工作新技巧的使用、公司文化及创造性等。
一个季度到一年后员工以及公司的绩效评估学员的单位主管，HR 部门360考核：由员工自己，上司，直接直属部门，同事乃至顾客进行的全方位，多维度的绩效评估，并从这些评估中清楚知道自己的不足与长处，以及发展需求。
关键绩效指标(KPI：Key Performance Indicator):通过对工作绩效特征的分析，提炼出的最能代表绩效的若干关键指标体系，并以此为基础进行考核。
最新柯氏四级培训效果评估法
柯氏四级评估模型，八个字来说，即是反应（一级），学习（二级），行为（三级），结果（四级）。
培训评估标准有四级：1．反应标准（一级评估）用于对表面效果的测评，通过学员的情绪、注意力、赞或不满等对每一个接受培训的人员对培训效果作出评价评价，结合所有人员的总体反应可以得出对培训效果的基本评价。
2．学习标准（二级评估）培训学习到了什么？培训内容方法是否合适、有效，培训的每一学习过程是否满足和达到了培训所提出的要求3．工作行为标准（三级评估）分析培训是否带来了人员行为上的改变。
培训的目的是提高能力,而能力是通过行为表现出来的。
因此，评价培训的效果就要看受训者在工作行为上发生的可观察变化及培训前后的变化程度。
4．组织成果标准（四级评估）培训的最终评价应该是以组织的工作绩效为标准。
也就是说，工作行为的改变带来的是工作绩效的提高。
因此，可以直接对接受培训之后的员工工作业绩，以及所在工作部门、科室的集体工作成绩进行测量、分析和判断，确定培训的效果。
以上四个方面主要是从培训实施者的角度对培训进行评价。
培训评价的核心是：考察培训的手段和方法是否有利于提升工作绩效。
培训评估四级标准比较表二、评估时机1．一级评估在培训中进行☆二级评估在培训中培训结束时进行2．三级评估在培训结束三个月之后的工作中进行，或在工作中实施与培训内容相关的工作时进行3．四级评估在培训后半年、一年后从工作绩效中进行评估，或在与培训内容相关的绩效考核中进行三、评估方法1．一级评估多采用培训效果问卷调查、与参训人面谈、培训时观察等方法进行。
2．二级评估采用的方法有：课程中测验或考试，培训效果调查问卷，参训人员培训心得报告等。
3．三级评估。
几个月后,以局部调查或访问的方式,访问受训人、受训人直属主管、受训人同事或部属,根据工作量有无增加、工作素质有无提高、工作态度有无变化、处理工作是否感到比前熟练等等进行评估。
4．四级评估。
绩效考核法，如过绩效考核,发现员工受训后，在工作数量、工作质量、工作态度、工作效率上，均能达到工作标准的要求，则表示培训卓有成效。
柯氏四级培训评估模式【范本模板】
柯氏四级培训评估模式柯氏(Donald。
L.Kirkpatrick)四级培训评估模式，简称“4R",主要内容：Level 1 反应评估(Reaction）：评估被培训者的满意程度；Level 2。
学习评估(Learning): 测定被培训者的学习获得程度；Level 3。
行为评估（Behavior）：考察被培训者的知识运用程度；Level 4.成果评估(Result）:计算培训创出的经济效益。
也有人在这个基础上发展了第五级即Level 5。
投资报酬率评估(ROI)。
最初人们更多地把培训看成是一项纯粹的成本开支，后来有人提出培训是一项对未来的投资,我个人倾向于把培训当做一项必要的维持成本或者风险不低的投资。
尽管将培训视为投资而不是花费具有一定的前瞻性,但它在实践中显然会遇到挑战,因为培训虽然有可能增加企业收益，但它并不能保证此结果一定出现,而且随着人才流动的加剧，盲目的培训往往是在给别人做嫁衣。
另外，充斥于市场的大量培训项目良莠不齐，员工受训所学和所经历的情景与实际工作内容、工作环境常常是大相径庭，许多培训行为是缺乏效率和失败的，就像德鲁克曾经说过的那样？顶多是把白痴变成了低能儿。
”那么,有没有衡量和筛选培训项目的通用原则呢?其实很简单，任何培训的实施都必须依据企业的目标，必须与企业的战略相互协调，必须与企业的生存、发展和竞争等方面的组织需求相联系,培训计划必须是企业计划的一个组成部分。
只有这样，培训工作才会是有效果、有效率和有针对性的。
当然，培训提供者的水平也极为关键。
至于如何去评估培训的效果,历来是培训组织者较为关心也较为头痛的事情.的确,当问及受训员工的感觉时，他们的反应通常都说“效果不错"或者"收获很多"，但”不错”到什么程度?"很多”是什么意思？却并非人人都心中有数。
许多培训活动似乎仅仅是为公司装点了门面，并未取得实质性效果。
在评估培训效果方面,有一种被称为”柯氏模式”的评估工具较为实用，它不仅要求观察学员的反应和检查学员的学习结果，而且强调衡量培训前后的表现和公司经营业绩的变化。
柯氏四级评估
柯氏四级评估柯氏四级评估是一种针对个人能力和技能水平的评估方法。
该评估旨在帮助个人了解自己在特定领域的能力水平，并为个人提供进一步发展和提高的方向。
以下是柯氏四级评估的标准格式文本：1. 评估目的：柯氏四级评估的目的是评估个人在特定领域的能力水平，为个人提供进一步发展和提高的方向。
2. 评估内容：柯氏四级评估主要评估个人在特定领域的知识、技能和能力。
评估内容包括但不限于以下方面：- 理论知识：个人在该领域的理论知识掌握程度。
- 实践技能：个人在该领域的实践技能应用程度。
- 创新能力：个人在该领域的创新能力和解决问题的能力。
- 沟通能力：个人在该领域的沟通和表达能力。
- 团队合作能力：个人在团队合作中的能力和贡献。
3. 评估方法：柯氏四级评估采用多种评估方法，包括但不限于以下方式：- 笔试：通过书面考试评估个人的理论知识水平。
- 实践考核：通过实际操作和演示评估个人的实践技能水平。
- 项目评估：通过参与和完成特定项目评估个人的创新能力和解决问题的能力。
- 演讲和展示：通过演讲和展示评估个人的沟通和表达能力。
- 团队合作评估：通过参与团队项目和活动评估个人的团队合作能力和贡献。
4. 评估等级：柯氏四级评估将个人的能力水平划分为四个等级：- 一级：基础水平，个人在该领域的知识和技能较为薄弱。
- 二级：进阶水平，个人在该领域的知识和技能有一定的掌握程度。
- 三级：熟练水平，个人在该领域的知识和技能较为熟练，并能够独立应用。
- 四级：专家水平，个人在该领域的知识和技能达到专家级别，并具备创新和领导能力。
5. 评估报告：柯氏四级评估将根据评估结果生成评估报告，报告将详细列出个人在各个评估内容方面的得分和等级。
报告还将提供个人发展和提高的建议和指导，帮助个人进一步提升能力水平。
总结：柯氏四级评估是一种帮助个人了解自己在特定领域能力水平的评估方法。
通过评估个人的理论知识、实践技能、创新能力、沟通能力和团队合作能力，柯氏四级评估能够准确评估个人在该领域的能力水平，并为个人提供发展和提高的方向。
培训效果评估实操精品-柯式四级评估法全攻略
反应层次的评估包括对培训组织实施、培训后勤支持等两个方面的评估。两个方面包括的具体 内容如下表所示：
如下表
培训组织实施
培训后勤支持
1. 培训目标是否合理明确
1. 组织培训的整个过程是否有条不紊
2. 培训内容是否实用
2. 培训环境是否满足培训的要求
3. 培训教材是否完善
3. 其他培训后勤支持是否及时满意
全新的柯式一级反应量表07
全新的柯式一级反应量表08
全新的柯式一级反应量表09
全新的柯式一级反应量表10
全新的柯式一级反应量表11
全新的柯式一级反应量表12
全新的柯式一级反应量表13
决定培训评估的层次01
决定培训评估的层次
从培训评估的深度和难度来看，柯氏培训评估模型依次包 括反应层、学习层、行为层和绩效层四个层次。从理论上讲， 随着培训评估层次的提高，可以看到培训所带来的更深层次的 影响，能够发现培训项目的价值。但是，由于包括人、财、物 在内的资源因素的限制，不可能对所有的培训项目都进行四个 层次的培训效果评估。因此，在开展培训效果评估之前，对于 每个培训项目，公司必须有针对性地选择培训效果评估的层次。 常用的、决定培训效果评估层次的方法是决策树分析法（如下 图）。通过决策树分析来取舍每个培训课程的评估层次。但是 无论是哪一个培训项目，第一层次的评估－反应层次评估都是 必须的。
学员学习层次的评估01
学员学习层次的评估 学习层次的评估是用来检验学员对知识、技能和态度的掌握程 度，即学员是否掌握了培训目标中要求他们学会的东西。这一 层次的评估通过对学员培训前后知识、技能、态度的水平进行 比较，来确定培训的收获。这一层次的评估结果还不能显示学 员是否能将学到的内容应用到工作中，但它是未来工作中行为 改进的基础。
柯氏四级培训评估模式
柯氏四级评估模式概述
柯氏四级评估模式是一种常用的培训效果评估模型，由美国学者 Kirkpatrick于1967年提出。该模型分为四个层次，分别为反应层、学习层、行 为层和结果层。
反应层评估是对培训内容、方法、师资和环境等方面的评估，旨在了解员工 对培训的满意度、认知度和反馈意见。
学习层评估是对员工在培训过程中掌握的知识和技能进行评估，通过考试、 问卷调查等方式进行。
式，带大家了解它的基本概念、应用场景以及如何运用它来提升培训效果。
柯氏四级培训评估模式简介
柯氏四级培训评估模式，由国际著名学者威伦·柯伯（Wilson Kerberos） 提出，是一种系统的培训效果评估方法。该模式分为四个层次，从低到高依次为： 反应层、学习层、行为层和结果层。
1、反应层评估：主要收集受训者对培训的整体感受和满意度，以了解培训 是否符合他们的期望。
反应层评估：医院可以通过问卷调查、座谈会等方式了解员工对岗前培训的 满意度和反馈意见，以便优化培训内容和方式，提高员工的参与度和收获感。
学习层评估：医院可以通过考试、实践操作等方式对员工掌握的医学知识、 技能和服务态度等进行评估。对于评估结果不佳的员工，可以进行有针对性的辅 导和培训，帮助他们提高专业能力和素质。
柯氏四级培训评估模式的实践运 用
让我们通过一个实践案例来更好地理解柯氏四级培训评估模式的运用。假设 某企业在员工销售技能培训项目中采用了这种评估模式：
1、反应层评估：在培训结束后，向受训员工发放满意度调查表，了解他们 对培训内容和方式的看法。根据调查结果，发现员工对培训的满意度较高，但也 存在部分内容与实际工作有所脱节的问题。
参考内容
柯氏四级培训评估模式是企业培训中非常重要的一个工具，它能够帮助企业 了解学员状况、设定培训目标、实施培训以及评估培训效果，从而让培训更加针 对性，提高学员的学习效果和成绩。
培训效果评估模型柯氏四级评估模型.docx
柯氏四级评估模型柯氏四级评估模型介绍柯氏四级评估模型，即柯克帕特里克模型，是将培训效果划分为四个级别进行评估。
这四个级别分别是反应评估、学习评估、行为评估和结果评估。
这四个级别之间是层层递进的关系，如图 10-1 所示。
当从一个级别进入另一个级别时，评估的程序和内容都有所变化。
图 10-1柯氏四级评估模型示意图柯氏四级评估模型四个级别的具体内容详见表10-1。
表 10-1柯氏四级评估模型四个级别比较表评估级别名称评估内容实施方法主要是对问卷调查、培训内容、小组座谈、讲师、教学四分法（极方法、教学好、好、一材料、教学般、差）、优势劣势改进策略可操作性可能会出强调评估强，是最基现以偏概的目的，要本、最普遍全、主观性求大家配的评估方强、不够理合；将课程法智的现象评估与讲反应评估设施、教学五分法（极师评估分第一级别（学员的场地、报名好、很好、开；结合使反应）程序等的好、一般、用问卷、面评估差）谈、座谈等方式；学员自我的评估评估学员在反应评对学员有压力大，可针对不同掌握了多估的基础压力，使他能导致报的培训课学习评估少知识和上，要求运们更认真名不太踊程采用不第二级别（学习的技能，如学用所学的地学习；对跃；评估前同的评估效果）员吸收或知识解答讲师有压需要让学方法者记住了试题；进行力，使他们员对相关多少课程现场操作；更负责、更内容有所内容对于专业精心地准了解性岗位课备培训课程，要求学程和培训员提出改内容善方案并执行评估培训主管、同可以直接耗费时间选择适合后的跟进事、下属、反映培训和精力；问进行行为过程。
学员客户通过效果；能够卷比较难评估的培培训后工观察进行让高层领设计；需要训课程；选行为评估作行为和评估；学员导看到培占用相关择合适的（学员行在职表现自我评估。
训的效果，人员较多评估时间；第三级别为的改的变化这些评估进而支持的时间，不充分利用变）需要借助培训工作容易得到专业讲师调查问卷配合；员工和咨询公和评估表行为易受司的力量实现其他因素的影响详细的、令需要时间，必须取得评估培训通过一些人信服的在短期内管理人员是否对企指标进行调查数据，很难得出的支持，得业的经营衡量，如事能够打消结果；对这到培训的结果评估结果产生故率、次品高层领导个级别的相关数据；（培训产了直接的第四级别率、生产对培训的评估，缺乏分辨哪些生的效影响，如操率、员工流疑虑，从而必要的技结果与要果）作技能的动率以及把有限的术和经验；评估的课培训所带客户投诉培训费用简单地对程有关系，来的次品率投入到最比数字意并分析在率的下降能为企业义不大多大程度创造经济上有关系效益的课程上来2．柯氏四级评估模型工具以下针对柯氏四级评估模型中应用最普遍的反应评估和行为评估的工具进行介绍。
培训效果评估
培训评估培训评估的层次与内容在评估培训效果方面，当前对培训评估进行系统总结的模型占主导地位的仍然是“柯氏（Kirkpatrick）模式”的四层次模型（详见表1），这种评估工具较为实用，它不仅要求观察学员的反应和检查学员的学习结果，而且强调衡量培训前后的表现和公司经营业绩的变化。
柯氏将评估活动分为四个级别，对培训效果进行评估。
阶段一、学员反应：在培训结束时，向学员发放满意度调查表，征求学员对培训的反应和感受。
问题主要包括：1、对讲师培训技巧的反应2、对课程内容的设计的反应3、对教材挑选及内容，质量的反应4、对课程组织的反应5、是否在将来的工作中，能够用到所培训的知识和技能阶段二、学习的效果：确定学员在培训结束时，是否在知识，技能，态度等反面得到了提高。
实际上要回答一个问题：“参加者学到东西了吗？”这一阶段的评估要求通过对学员参加培训前和培训结束后知识技能测试的结果进行比较，以了解是否他们学习到新的东西。
同时也是对培训设计中设定的培训目标进行核对。
这一评估的结果也可体现出讲师的工作是否是有效的。
阶段三、行为改变：这一阶段的评估要确定培训参加者在多大程度上通过培训而发生的行为上的改进。
可以通过对参加者进行正式的测评或非正式的方式如观察来进行。
总之，要回答一个问题：“人们在工作中使用了他们所学到的知识，技能和态度了吗？”尽管，这一阶段的评估数据较难获得，但意义重大。
只有培训参与者真正将所学的东西应用到工作中，才达到了培训的目的阶段四、产生的效果：这一阶段的评估要考察的不在是受训者的情况，而是从部门和组织的大范围内，了解因培训而带来的组织上的改变效果。
既要回答“培训为企业带来了什么影响？”可能是经济上的，也可能是精神上的。
如产品质量得到了改变，生产效率得到了提高，客户的投诉减少了等等。
培训评估的模型与方法表1：柯氏（Kirkpatrick）培训四级评估模型评估级别主要内容可以询问的问题衡量方法一级评估：反应层评估观察学员的反应 受训者是否喜欢该培训课程；课程对受训者是否有用；对培训讲师及培训设施等有何意见；课堂反应是否积极问卷、评估调查表填写、评估访谈；二级评估学习层评估检查学员的学习成果受训者在培训项目中学到了什么？培训前后，受训者知识、理论、技能有多大程度的提高？评估调查表填写、笔试、绩效考核、案例研究三级评估行为层评估衡量培训前后的工作表现受训者在学习上是否有改善行为？受训者在工作中是否用到培训内容？由上级、同事、客户、下属进行绩效考核、测试、观察绩效记录四级评估结果层评估衡量公司经营业绩的变化行为的改变对组织的影响是否积极？组织是否因为培训而经营得更加顺心更好？考察质量、事故、生产率？工作动力、市场扩展、客户关系维护培训评估工具表1 学员满意度调查问卷(培训效果反应层评估)请在ABCDE中选择最合适的答案，填写在括号内。
柯氏四级评估培训效果
我对应用所学知识到工作中的承诺不高，主要是因为： □ 我还不具备必要的技能 □ 我还不确定我需要达到什么样的期望 □ 我有其他更重要的事情要做 □ 没有人要求我非得这么做 □ 无论我做与不做，都没有人关注 □ 即便这么做，也没有奖励/奖金 □ 其他（请详细说明）：___________________________
• 实验过程
• 随机抽取三组人
• 第一步：学员为自己制定行动计划表（5个关键行为对应5种培训内容）
• 第二步：第一组：不告知后期将对此表进行考核
•
第二组：告知后期将对此表进行考核
•
第三组：告知后期将对此表进行考核并实施奖励措施
• 第三步：主管根据行动计划表打分
2021/7/1
8
实验步骤
步骤一
步骤二
2021/7/1
10
部分资料从网络收集整 理而来，供大家参考，
感谢您的关注！
2021/7/1
4
第二级：测定学员知识、技能、态度
• 知识型课程：考试 评估材料：收集笔试试卷 • 态度型、技能型课程：角色扮演、实际操作 评估材料：培训影像资料、抽样访谈
2021/7/1
5
第二级反馈
反馈 目的 预测第三级评估效果 为行为改变提供参考意见
反馈方式：问卷 • “在多大程度上，你承诺将培训中所学的知识/技能应用到你的工作中？”（
评估培训效果
2021/7/1
1
评估安排表
培训 目的
培训内容
价值观
企业文化
组织认同感 职业道德
企业战略
专业技能
通用技能
法律 写作能力
柯氏四级培训效果评估法范本
柯氏四级评估模型，八个字来说，即是反应（一级），学习（二级），行为（三级），结果（四级）。
培训评估标准有四级：1．反应标准（一级评估）用于对表面效果的测评，通过学员的情绪、注意力、赞或不满等对每一个接受培训的人员对培训效果作出评价评价，结合所有人员的总体反应可以得出对培训效果的基本评价。
2．学习标准（二级评估）培训学习到了什么？培训内容方法是否合适、有效，培训的每一学习过程是否满足和达到了培训所提出的要求3．工作行为标准（三级评估）分析培训是否带来了人员行为上的改变。
培训的目的是提高能力,而能力是通过行为表现出来的。
因此，评价培训的效果就要看受训者在工作行为上发生的可观察变化及培训前后的变化程度。
4．组织成果标准（四级评估）培训的最终评价应该是以组织的工作绩效为标准。
也就是说，工作行为的改变带来的是工作绩效的提高。
因此，可以直接对接受培训之后的员工工作业绩，以及所在工作部门、科室的集体工作成绩进行测量、分析和判断，确定培训的效果。
以上四个方面主要是从培训实施者的角度对培训进行评价。
培训评价的核心是：考察培训的手段和方法是否有利于提升工作绩效。
培训评估四级标准比较表二、评估时机1．一级评估在培训中进行☆二级评估在培训中培训结束时进行2．三级评估在培训结束三个月之后的工作中进行，或在工作中实施与培训内容相关的工作时进行3．四级评估在培训后半年、一年后从工作绩效中进行评估，或在与培训内容相关的绩效考核中进行三、评估方法1．一级评估多采用培训效果问卷调查、与参训人面谈、培训时观察等方法进行。
2．二级评估采用的方法有：课程中测验或考试，培训效果调查问卷，参训人员培训心得报告等。
3．三级评估。
几个月后,以局部调查或访问的方式,访问受训人、受训人直属主管、受训人同事或部属,根据工作量有无增加、工作素质有无提高、工作态度有无变化、处理工作是否感到比前熟练等等进行评估。
4．四级评估。
绩效考核法，如过绩效考核,发现员工受训后，在工作数量、工作质量、工作态度、工作效率上，均能达到工作标准的要求，则表示培训卓有成效。
全新的柯氏四级评估(各级细分)
全新的柯氏一级评估反应量表在20世纪50年代，基于工作中的实际应用，唐纳德·柯克派屈克在他的博士论文中开创性地提出了四级评估的初始概念。
然而对于接下来的50年中四级评估将会演变成什么，当时的唐纳德（Don Kirkpatrick）并没有任何明确的想法。
但是现在，大多数学习与发展领域的专业人士对柯氏四级评估都很熟悉，并且几乎所有做培训效果评估的人士都在以某种方式使用它。
不幸的是，这么多年以来，柯氏四级评估模型的应用并没有发挥它应有的效力。
对柯氏四级评估的内涵和精髓的误解以及实际应用中的偏差，极大地限制了该评估方法的效用。
为此，我们深感有责任纠正这些偏差，并且为广大培训同行展示一个全新的柯氏四级评估。
此外，通过引入全新的柯氏四级评估，我们能够更容易地应用它，从而最大限度地提高培训效果。
这篇文章，作为四篇系列文章的第一篇，将首先详细地描述最新的柯氏四级评估模型，然后聚焦于柯氏一级评估——学员反应。
全新的柯氏四级评估图表1中展示的是全新的柯氏四级评估模型。
这个模型通过一种简单的、可视化的方式来表述如何应用各级评估来强化培训效果。
新的模型将一级评估和二级评估结合在一起。
这是因为学员对培训的直接反应和对知识、技能及态度的获取是同步发生的。
从一个改进型评估（在培训的过程中）的立场来看，好的培训师会非常警觉地观察到学员是否既投入地参与到培训中（一级）又学会了应当要学习的内容（二级）。
这两个层级的改进型评估可以通过各种正式的或非正式的方法来进行。
相对于改进型评估，总结型评估（在培训结束后）通常采用比较正式的方法，较常见的是调研问卷（一级评估）和知识或技能操作测试（二级评估）的组合。
如果培训计划得当，实施有效，第一级和第二级的评估合理充分，那么学员在工作中的行为改变以及获得预期业务结果的过程就会相对快一些。
这就意味着图表2中指向三级行为改变和四级业务结果的箭头就会相对短一些。
然而在实际应用中，图中箭头所代表的差距（即从较低层级的评估向较高层级的评估的跨度）通常是非常大的，而且对于学习团队而言如何跨越是一个很难弄清楚的障碍。
培训效果评估范文
培训效果评估范文柯氏的四级培训评估理论，是培训评估最常使用的方法，包括从反应层、学习层、行为层和结果层四个递进的层次。
柯氏四级评估理论柯氏四级评估理论在评估中，反应用调查、学习用测试、行为用观察、结果用考核对比等。
我认为，培训效果评估的反应、学习层都是表面评估，最关键是在培训过程中或培训结束后马上就评估的，是培训工作3分钟热情的检验，这时的评估多半是比较好的，但效果能够持续多久多好，就需要三四级的行动、成果评估了，这才能让培训效果发挥持续长期的效果，让培训投资收益率更大化。
行动评估需要直接上级、HR部门定期跟踪，还需要员工本人、同事等进行评估；成果评估更需要经营部门共同来分析，更涉及公司的收入利润等机密。
如果不这样来分析，是很难评估培训效果的大小，凭经验和感觉来分析是没有多少说服力的，那么，对今后开展类似培训课程就起不到指导作用。
首先，制定、完善培训管理制度中关于培训效果评估的内容，让所有管理者都明白自己的职责和处罚措施；对于积极配合和想办法进行培训效果评估的部门和个人，应当给予及时表扬或奖励，相反，对于不听劝就是不配合的也要进行适当的处罚，对于严重无理取闹的行为可以解除劳动合同。
当然，工作上是同事或上下级关系，必须得配合或完成工作，不得含糊，但工作之余一定要加强沟通和交流，以化解工作中可能产生的一些误会。
第三层的评估是行为层面的评估，指的是衡量学员培训前后的工作变化情况，是说明参训人员有没有把掌握的知识和技能落实到行动或运用到工作中去。
这种评估方式一般是由平级、上级观察参训人行为在培训前后的差别，评价方法可采用行为观察法、360考评法、现场访谈、操作考核等方式。
第四层的评估是结果层面的评估，指的是衡量培训是否最终改善了公司的业绩。
如果培训可以达到改变员工态度和行为的目的，那么接下来就是要考察员工的这种改变是否对公司经营业绩的改善起到积极的作用。
由于绩效数据结果多种多样，结果层面的评估没有相对固定的形式。
如何做好培训效果评估
如何做好培训效果评估
一、培训效果评估常用的方法有哪些
培训效果评估最常用的方法是柯氏四级评估法，依次为反应层次、学习层次、行为层次结果层次，具体如下表所示：
二、培训效果评估有哪些关键问题
1、有没有发生变化？
2、这种变化是否由培训产出？
3、这种变化与组织目标的实现是否有积极的关系？
4、下一批参训者完成同样的培训后是否还能发生类似的变化？
三、培训效果评估要注意避免哪些陷讲
1、衡量有别于评估，衡量是收集实施和数据的过程，评估则是根据所收集的数据而做出决策判断的过程；
2、只关注培训现场反应的评估，注重形式而忽略实质；
3、缺少第三方评估的客观标准；
4、缺少评估的一贯性
四、培训效果评估中应该注意哪些问题
♦培训评估的局限性，目前企业的培训评估基本只能做到第一级、第二级，真正能够达到
第四级层次评估的很少；
♦培训评估的时机，必须选择合适的时机进行培训评估;
♦培训评估应保持延续性；
♦培训评估应做好档案记录工作。
附件：
附件一：《单项培训效果评估
表》
附件二：《培训评价表》
附件三：《年度培训效果调查
表》
附件四：《年度培训效果评估
附件二：培训评价表
年份:。
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柯氏四级评估模型，八个字来说，即是反应（一级），学习（二级），行为（三级），结果（四级）。
培训评估标准有四级：
1．反应标准（一级评估）
用于对表面效果的测评，通过学员的情绪、注意力、赞或不满等对每一个接受培训的人员对培训效果作出评价评价，结合所有人员的总体反应可以得出对培训效果的基本评价。
2．学习标准（二级评估）
培训学习到了什么？培训内容方法是否合适、有效，培训的每一学习过程是否满足和达到了培训所提出的要求
3．工作行为标准（三级评估）
分析培训是否带来了人员行为上的改变。
培训的目的是提高能力,而能力是通过行为表现出来的。
因此，评价培训的效果就要看受训者在工作行为上发生的可观察变化及培训前后的变化程度。
4．组织成果标准（四级评估）
培训的最终评价应该是以组织的工作绩效为标准。
也就是说，工作行为的改变带来的是工作绩效的提高。
因此，可以直接对接受培训之后的员工工作业绩，以及所在工作部门、科室的集体工作成绩进行测量、分析和判断，确定培训的效果。
以上四个方面主要是从培训实施者的角度对培训进行评价。
培训评价的核心是：考察培训的手段和方法是否有利于提升工作绩效。
培训评估四级标准比较表
二、评估时机
1．一级评估在培训中进行☆二级评估在培训中培训结束时进行2．三级评估在培训结束三个月之后的工作中进行，或在工作中实施与培训内容相关的工作时进行
3．四级评估在培训后半年、一年后从工作绩效中进行评估，或在与培训内容相关的绩效考核中进行
三、评估方法
1．一级评估多采用培训效果问卷调查、与参训人面谈、培训时观察等方法进行。
2．二级评估采用的方法有：课程中测验或考试，培训效果调查问卷，参训人员培训心得报告等。
3．三级评估。
几个月后,以局部调查或访问的方式,访问受训人、受训人直属主管、受训人同事或部属,根据工作量有无增加、工作素质有无提高、工作态度有无变化、处理工作是否感到比前熟练等等进行评估。
4．四级评估。
绩效考核法，如过绩效考核,发现员工受训后，在工作数量、工作质量、工作态度、工作效率上，均能达到工作标准的要求，则表示培训卓有成效。
四、评估调查
通过组织和讨论，让参加过培训员工对其所经历的培训发表看法和意
见。
这是一种有效又廉价的方法。
参训人员情况调查表
3. 您日常工作的主要内容有哪些？（请按重要顺序填写）
4. 您工作中经常遇到的问题是什么？如何处理？结果如何？
5. 对本次培训有何要求？希望及建议？
6. 请以书面形式提供1－2个您自己经历中成功或失败的例子
培训课程评估表
五、培训效果评估补充方法
另外，还有一些简易可行的培训效果检测方法：
1．测试/测验
通过对同一群体在培训前和培训后进行内容相似的测试/测验，来了解培训前后受培训人员的收获与改进。
同时也可采用对比性测试的方法进行，即选一级未经培训的人员（人员的选择上应有可比性）与经过培训的人员进行题目相同的测试，以此来考察培训的作用。
2．行为/能力观察
观察行为或能力的变化测试,可以了解受培训者学是否真正提高了能力或在行为上有了明显的改进。
也就是说，学是一回事，用是另外一回事。
例如，某经理在学习《管理艺术》这门课时极其认真，考试成绩亦很好，培训后自我感觉很有收益，但在回到原单位工作后，仍然如同以往一样。
这说明培训没有产生真正的效益，也说明观察法在考察实际工作能力的改进方面是一种最有效的方法。
柯氏四级评估模型
现在很多公司的培训评估不管方法如何，其实基本上都可以找打培训四级评估的影子，培训四级评估模型是美国的柯氏四级评估模型，八个字来说，即是反应（一级），学习（二级），行为（三级），结果（四级）。
一级评估（反应层评估）一般采用的是问卷调查的形式，让学员进行评估，检验学员对于培训的感受和反应，问卷的内容一般基于培训的教材，讲师水平，组织水平，受益程度，建议意见5个方面，采用分值的方法进行判定。
通过这些方面可以了解到学员对于这个培训方方面面的一个感受，可以了解到学员对于这个培训最直观的一个反应。
一级评估在新员工培训，公开课培训，各类培训项目里面都会广泛用到。
在培训结束后，利用问卷调查的数据形成培训的效果评估报告，在很多公司称为培训满意度，培训满意度是考核培训课程的一个比较直接的数据。
一级评估方法对于培训的评估来说，是获取培训效果信息的一个很好的手段，快捷直接。
但在问卷调查的过程中学员可能因为自己对老师，或者对课程，存在主观的因素，主观成分会比较大；并且由于培训中受训的内容还没有经过实际工作的验证，对课程的内容设置的如何好坏，可能会出现不客观的意见。
因此，一个培训效果的好坏，一级评估只是比较基本的评估维度，重要，但是也要进行实际的验证。
二级评估（学习的评估）：一级评估是从学员的反应的角度对培训进行评估，了解受训者是否喜欢该培训课程。
那麽为了了解培训学
员是否掌握了培训的内容，达到了培训的基本要求，我们会采用二级评估，最常用的是考试的方式，检验学员对培训知识的一个掌握情况，此种方法在知识性，经验总结性的培训中比较常见，类似用新员工培训，产品培训，理论学习，案例培训等。
另外，除了考试的方法以外，有时也会通过面试的方法，这个比较耗时，但有时会通过分组的方式进行，这种方法就要求学员的表现欲比较强，有些沟通能力弱点的就会比较吃亏，一般面试考核的二级评估法用于管理类，学员人数比较少的培训课程，效果会比较好，面试的问题也相对开放一点，这样结果就会比较客观。
一个培训在培训结束的阶段，做完一级，二级的培训评估之后，就告一个段落了。
但培训的目的，是让学员真正的掌握培训的内容，应用到工作中去，提高工作的效率和水平，那么，基于这样的一个目的，实践出真理，培训效果的评估也需要从学员受训后的实际工作中找结果。
这样就涉及到三级、四级的评估。
三级培训评估（行为的评估）主要是了解学员通过培训而发生的行为上的改进。
这个动作一般是在培训结束后的2-3个月内进行，可以通过观察法，测试法，有学员的同事主管来开展，总之，要回答一个问题：“人们在工作中使用了他们所学到的知识，技能和态度了吗？”尽管，这一阶段的评估数据较难获得，但意义重大。
只有培训参与者真正将所学的东西应用到工作中，才达到了培训的目的。
只有这样，才能为开展新的培训打下基础。
需要注意的是，因这一阶段的评估只有在学员回到工作中去时才能实施，这一评估一般要求与参与
者一同工作的人员如督导人员等参加。
这个层次的评估可以包括受训人员的主观感觉、下属和同事对其培训前后行为变化的对比，以及受训人员本人的自评。
在很多企业这三级评估是比较薄弱的，但这一环节很重要，否则很有可能培训就流于形式了，很多时候要求人力资源部门与职能部门建立一种良好的关系，以便不断获得员工的行为信息，甚至将考核机制引入到这里面来，去促进学员有不但提高自己技能水平的意识。
四级培训评估（结果/绩效评估）在培训半年或者一年以后，对学员的绩效进行一个了解，看学员是否因为培训绩效有所提高。
这是比较通用的一个方法。
结果的评估主要是从大的层面了解培训的效果所在，是否学员行为的改变对组织有影响，影响是积极的，还是消极的？组织是否因为培训而经营得更加顺心更好？是否通过培训带来了更多的经济效益？例如人力资源开发人员可以分析比较事故率，以及事故率的下降有多大程度归因于培训，从而确定培训对组织整体的贡献。
结果评估，在操作类的岗位，通过了解操作的熟练度很容易获得，但管理岗这项评估难度就比较大。
管理和领导方面的行为和结果评估之所以难度大主要原因有：1、评估周期长；2、评估量表（评估模型）不易设计；3、评估受影响因素多，让人不易接受；特别是结果评估，影响学员绩效的因素有很多，学员的努力程度，激励，公司政策，市场变化等等，很多因素让那人有时无法接受。
有时会出现培训的四级评估的结果和一级评估的结果完全矛盾
的情况。
这也是为什么很多培训工作者怕第三方满意度调查的一个原因所在。
因为有很多培训，可能培训当时的气氛很好，学员很满意很享受过程，但培训结束之后发现可以用的东西不多，发现培训受益的真正的料不足，就会出现四级评估很差的情况；也有些培训，由于培训讲师的授课技巧或者培训的过于紧张压抑，学员给出的培训一级评估很一般，但在工作中学员发现培训的很多内容工作中用到了，对于工作的提升时有帮助的，四级评估的效果反而很好。
所以，基于这一点，在选择课程和讲师的时候是很重要的。
以上就是培训四级评估的内容，评估的方法的实施也是从易到难，耗费的时间费用也是从低到多。
一个培训课程要做成一个精品，其实这个过程是不断循环，不断在循环中总结发现改进的。
培训的四级评估。