柯氏四级培训评估体系(各级细分)课件
柯氏(Kirkpatrick)四层次模型
HR工具-文本范例“柯氏（Kirkpatrick）”四层次模型当前对培训评估进行系统总结并占主导地位的是“柯氏（Kirkpatrick）”四层次模型。
这种工具实用，易于贯彻到企业实际的培训评估中，它不仅观察学员的反应和检查学习结果，还衡量培训前后的表现和公司经营业绩的变化。
该模型将评估分为四个级别，如下：一级评估需要注意学员的反应。
反应层评估是指学员对培训项目的看法，包括对讲义、师资、设施、方法和内容等的看法。
反应层评估的主要方法是问卷调查。
问卷调查是在培训结束时，收集学员对于培训的效果和有用性的反应，学员的反应对于重新设计或继续培训项目至关重要。
反应问卷调查易于实施，通常只需要几分钟时间。
如果设计适当，反应问卷调查也很容易分析、制表和总结。
问卷调查的缺点是其数据主观，很大程度建立在学员个人意见上。
学员意见的偏差有可能夸大评定分数，而且，在培训结束前，学员对课程的判断很容易受到经验丰富的培训员或培训机构领导者富有鼓动性的总结的影响，所有这一切均可能在评估时减弱学员原本对该培训的印象，从而影响评估结果的有效性。
二级评估需要检查学员所学知识。
这种检查可能以考卷形式进行，也可能是实际操作；学习层评估是目前最常见、也是最常用到的一种评估方式。
它是测量学员对原理、事实、技术和技能的掌握程度。
学习层评估的方法包括笔试、技能操练和工作模拟等。
培训组织者可以通过笔试、绩效考核等方法来了解学员在培训前后，知识及技能方面有多大程度的提高。
另外，强调对学习效果的评价，也有利于增强学员的学习动机。
三级评估试图衡量学员工作表现的变化。
这是为了记录学员是否真正掌握了课程内容并运用到工作中去。
如果他们没有学以致用，那么就说明培训对学员是一种浪费。
行为层的评估往往发生在培训结束后的一段时间，由上级、同事或客户观察学员的行为在培训前后是否有差别，是否在工作中运用了培训所学知识。
这个层次的评估可以包括学员的主观感觉、下属和同事对其培训前后行为变化的对比，以及学员本人的自评。
柯氏四级培训效果评估法欧阳引擎
柯氏四级评估模型，八个字来说，即是反应（一级），学习（二级），行为（三级），结果（四级）。
欧阳引擎（2021.01.01）培训评估标准有四级：1．反应标准（一级评估）用于对表面效果的测评，通过学员的情绪、注意力、赞或不满等对每一个接受培训的人员对培训效果作出评价评价，结合所有人员的总体反应可以得出对培训效果的基本评价。
2．学习标准（二级评估）培训学习到了什么？培训内容方法是否合适、有效，培训的每一学习过程是否满足和达到了培训所提出的要求3．工作行为标准（三级评估）分析培训是否带来了人员行为上的改变。
培训的目的是提高能力,而能力是通过行为表现出来的。
因此，评价培训的效果就要看受训者在工作行为上发生的可观察变化及培训前后的变化程度。
4．组织成果标准（四级评估）培训的最终评价应该是以组织的工作绩效为标准。
也就是说，工作行为的改变带来的是工作绩效的提高。
因此，可以直接对接受培训之后的员工工作业绩，以及所在工作部门、科室的集体工作成绩进行测量、分析和判断，确定培训的效果。
以上四个方面主要是从培训实施者的角度对培训进行评价。
培训评价的核心是：考察培训的手段和方法是否有利于提升工作绩效。
培训评估四级标准比较表二、评估时机1．一级评估在培训中进行☆二级评估在培训中培训结束时进行2．三级评估在培训结束三个月之后的工作中进行，或在工作中实施与培训内容相关的工作时进行3．四级评估在培训后半年、一年后从工作绩效中进行评估，或在与培训内容相关的绩效考核中进行三、评估方法1．一级评估多采用培训效果问卷调查、与参训人面谈、培训时观察等方法进行。
2．二级评估采用的方法有：课程中测验或考试，培训效果调查问卷，参训人员培训心得报告等。
3．三级评估。
几个月后,以局部调查或访问的方式,访问受训人、受训人直属主管、受训人同事或部属,根据工作量有无增加、工作素质有无提高、工作态度有无变化、处理工作是否感到比前熟练等等进行评估。
4．四级评估。
柯氏kirkpatrick培训四级评估模型
评估是为了改进培训质量、提高培训效果、降低培训成本。
针对评估结果，重要的是要采取相应的纠偏措施并不断跟踪。
、培训评估的方法及层次在培训效果方面，当前对培训评估进行系统总结的模型占主导地位的仍然是“柯氏（Kirkpatrick）模式的”四层次模型，这种评估工具较为实用，它不仅要求观察学员的反应和检查学员的学习效果，而且强调衡量培训前后的表现和公司经营业绩的变化。
柯氏将评估活动分为四个级别，对培训效果进行评估柯氏（kirkpatrick）培训四级评估模型一级评估要注意学员的反应。
因为无论教师怎样认真细致地备课，只要学员对某些课题不感兴趣，他们就不会认真地进行学习；反应层评估是指受训人员对培训项目的看法，包括对材料、老师、设施、方法和内容的等等的看法。
反应层评估的主要方法是问卷。
问卷调查是在培训项目结束时，收集受训人员对于培训项目的效果和有用性的反应，受训人员的反应对于重新设计或继续培训项目至关重要。
反应问卷调查易于实施，通常只需要几分钟时间。
如果设计适当的话，反应问卷调查也很容易分析、制表和总结。
问卷调查的缺点是数据是主观的，并且是建立在受训人员在测试时的意见和情感之上的。
个人意见的偏差有可能夸大评定分数，而且，在培训课程结束前的最后一节课，受训人员对课程的判断很容易受到经验丰富的培训协调员或培训机构的领导者富有鼓动性的总结发言的影响，加之有些受训人员为了照顾情面，所有这一切均可能在评估是减弱受训人员原先对该课程不好的印象，从而影响评估结果的有效性。
二级评估需要检查学员所学的东西。
这种检查可能以考卷形式进行,也可能是实际操作；学习层评估是目前最常见、也是最常用到的一种评价方式。
它是测量受训人员对原理、事实、技术和技能的掌握程度。
学习层评估的方法包括笔试、技能操练和工作模拟等。
培训组织者可以通过笔试、绩效考核等方法来了解受训人员在培训前后，知识以及技能的掌握方面有多大程度的提高。
三级评估试图衡量学员工作表现的变化。
柯式四级评估法 PPT课件
柯式四级评估法
The Kirkpatrick Four Levels
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（三）培训行为的评估
第三级评估面临的任务就是弄清学员参加培训后在工作行为上会发生怎样 的转变。而行为的评估比前两级面临的挑战更为复杂和艰巨：
首先，除非参训人员有机会改变自己的行为，否则他们很难促成 自己的行为的转变。
的培训并不必然导致学以致用。没有培训后转化和巩固，就不可能得到
想要的结果
❖peterson博士通过比较花在培训上的时间与花在培训相关的其他活动
上的时间，分析到底是哪些因素导致了培训的有效性时，得出了“倒二
八现象”：组织在培训项目ຫໍສະໝຸດ 身投入85%的资源，但是这些投入只产生
24%的有效性。对于培训有效性更有显著作用的是培训的后续工作
四个层次的含义
柯式四级评估法
The kirkpatrick Four Levels
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（一）培训反应的评估
重要性： 第一，学员对培训的反应可以为我们提供极有价值的意见反馈 第二，通过培训反应评估，可以让参训人员认识到培训人员提供
培训是为了让他们把工作做的更好，以及培训人员需要得到的学员的意 见反馈，以确定自己提供的培训是否有效。
第三，学员培训反应表能够提供一些量化信息给与培训项目有关 的管理人员及其他相关人士。
最后，培训反应评估表还能为培训人员提供一些量化信息，为以 后的培训项目制定出培训效果衡量标准
柯式四级评估法
The Kirkpatrick Four Levels
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培训反应评估的指导原则：
1、确定自己希望了解的事项。 2、设计一份能够量化学员反应的表格——反应评估表 3、鼓励学员提交书面的意见和建议 4、及时得到学员100%的意见反馈 5、得到诚恳的回答 6、确定大家认可的评估标准 7、根据标准衡量培训反应，并及时采取相应措施 8、对培训反应进行恰当的沟通
全新的柯氏四级评估(各级细分)
全新的柯氏一级评估反应量表在20世纪50年代，基于工作中的实际应用，唐纳德·柯克派屈克在他的博士论文中开创性地提出了四级评估的初始概念。
然而对于接下来的50年中四级评估将会演变成什么，当时的唐纳德（Don Kirkpatrick）并没有任何明确的想法。
但是现在，大多数学习与发展领域的专业人士对柯氏四级评估都很熟悉，并且几乎所有做培训效果评估的人士都在以某种方式使用它。
不幸的是，这么多年以来，柯氏四级评估模型的应用并没有发挥它应有的效力。
对柯氏四级评估的内涵和精髓的误解以及实际应用中的偏差，极大地限制了该评估方法的效用。
为此，我们深感有责任纠正这些偏差，并且为广大培训同行展示一个全新的柯氏四级评估。
此外，通过引入全新的柯氏四级评估，我们能够更容易地应用它，从而最大限度地提高培训效果。
这篇文章，作为四篇系列文章的第一篇，将首先详细地描述最新的柯氏四级评估模型，然后聚焦于柯氏一级评估——学员反应。
全新的柯氏四级评估图表1中展示的是全新的柯氏四级评估模型。
这个模型通过一种简单的、可视化的方式来表述如何应用各级评估来强化培训效果。
新的模型将一级评估和二级评估结合在一起。
这是因为学员对培训的直接反应和对知识、技能及态度的获取是同步发生的。
从一个改进型评估（在培训的过程中）的立场来看，好的培训师会非常警觉地观察到学员是否既投入地参与到培训中（一级）又学会了应当要学习的内容（二级）。
这两个层级的改进型评估可以通过各种正式的或非正式的方法来进行。
相对于改进型评估，总结型评估（在培训结束后）通常采用比较正式的方法，较常见的是调研问卷（一级评估）和知识或技能操作测试（二级评估）的组合。
如果培训计划得当，实施有效，第一级和第二级的评估合理充分，那么学员在工作中的行为改变以及获得预期业务结果的过程就会相对快一些。
这就意味着图表2中指向三级行为改变和四级业务结果的箭头就会相对短一些。
然而在实际应用中，图中箭头所代表的差距（即从较低层级的评估向较高层级的评估的跨度）通常是非常大的，而且对于学习团队而言如何跨越是一个很难弄清楚的障碍。
柯氏四级评估
结果级评估就是要给出培训投入产出效果的例证，给出培训对安全生产贡献的例证，给出培训学员在解决生产过程中关键性技术问题所起到作用的例证等。
相对于前三个级别评估的实际应用和发展情况，目前，在企业培训界还是一个难题。
虽然有专家和机构做过一些有益的探索，但评估结果的可信度，还不能得到社会的普遍认可。
对结果级评估数据信息的搜集、分析与处理，如事故率下降、生产率上升、生产经营效益增长等，到底在多大程度上归因于培训？评估结果的可信度到底有多高？由于不确定因素太多，很难确定哪些才真正是培训对企业经营效益的贡献。
有的培训项目能直接产生经济效益，例如，对餐饮服务员的培训，培训效果能立竿见影，客户马上就多起来了，经营效益明显提升，只有对这类特殊的培训项目，结果级评估才比较容易开展。
这里要指出的是，虽然结果级评估难度大，实际中开展的比较少，但并不等于说，培训的价值目前就无法证明。
反应级、学习级、行为级和结果级评估都是相同重要的，前三个级别的评估，在不同的层次上证明了培训对企业的贡献，只是在培训对企业经济效益增长的贡献率方面，还不能完全客观有效的评估出来，还需要进一步探索和研究。
结果级评估一般需要较长时间的跟踪评估，培训的效果和作用在什么时候、在哪些学员身上、在什么单位发挥出来，包含着很多复杂的因素在相互作用，有时看不到明显的经济效益，不等于没有。
如果在结果级评估上取得新的进展，那么，四级评估将得到完全有效的应用。
到那时，企业投资培训的信心将进一步增强。
三、对应用柯氏四级评估模型的优缺点分析柯氏四级评估模型虽然有很多优点，通用性好，应用普遍，但对培训实施前的评估存在明显缺陷，而实际工作中，却常常需要重点对培训实施前的培训需求分析、培训资源开发等培训活动情况进行评估，如对于新开办的重要培训项目，在培训实施前就很需要进行关于开办实施条件方面的指导性、审核性、控制性评估，这时，柯氏四级评估模型就不能全部满足实际评估的需要。
所以，在评估工作中，一定要根据培训管理或培训项目的具体情况和实际需要，借用其他评估模型加以补充，如加一个三阶段评估模型中的培训资源评估——训前评估即可。
柯氏四级培训评价体系各级细分
讲师风格
? 讲师能够很好的组织和管理课堂活动 ? 讲师允许在课堂中提问 ? 练习和活动很有用
休息
? 在课程中，休息的间隔时间是适合的
设施
? 培训教室很舒适
正确做法（以学员为中心）
? 我能将每一个学习目标与所学习的内容联系起来
? 我从课程中得到的挑战是适度的 ? 我能很容易的找到我所需要的学习材料 ? 课程材料对我工作上的成功有极大的帮助
16
1.3.3 三级评估：行为改变
“缺失环节”
? 全球所有培训专业人士并不擅长于如 何确保学员能学以致用
? 是联系学习（第二级评估）与业务结
果（第四级评估）的重要 桥梁
? 如果不能把所学的知识和技能应用到 工作中，不能持续地展现出关键行为 的改变，期望的业务结果将很难实现， 战略目标就无法达成
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? 我发现培训教室的布置和氛围有利于学习
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1.3.1 一级评估：学员反应
? 错误2：很少涉及个人绩效的改进、个人对组织完成使命或实现战略目标的贡献 ? 建议2：引导学员关注培训的最终目的，增加一些培训后将会发生的问题：
? 我相信我所学到的内容值得应用到我的实际工作中去 (第二级 )
? 我很自信我能够将所学的应用到工作中去 (第二级 ) ? 我知道参训的期望是什么 (第三级 ) ? 我能够将所学到的应用到工作中去 (第三级 ) ? 当我在工作中应用所学的，我不会有任何障碍 (第三级 ) ? 我认为我的努力能够给组织带来积极的结果 (第四级 )
主讲人：
新柯氏四级培训评估体系简介
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绩效评估新柯氏四级培训评估体系各级细分共36页文档
绩效评估新柯氏四级培训评估体系各级细 分
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46、寓形宇内复几时，曷不委心任去 留。
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47、采菊东篱下，悠然见南山。
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48、啸傲东轩下，聊复得此生。
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49、勤学如春起之苗，不见其增，日 有所长 。
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50、环堵萧然，不蔽风日；短褐穿结 ，箪瓢 屡空， 晏如也 。
6、最大的骄傲于最大的自卑都表示心灵的最软弱无力。——斯宾诺莎 7、自知之明是最难得的知识。——西班牙 8、勇气通往天堂，怯懦通往地狱。——塞内加 9、有时候读书是一种巧妙地避开思考的方法。——赫尔普斯 10、阅读一切好书如同和过去最杰出的人谈话。——笛卡儿
柯氏四级培训评估word精品文档10页
柯氏四级培训评估模式柯氏（Donald.L.Kirkpatrick）四级培训评估模式，简称“4R”，主要内容：Level 1 反应评估(Reaction) ：评估被培训者的满意程度；Level 2.学习评估(Learning)：测定被培训者的学习获得程度；Level 3.行为评估(Behavior) ：考察被培训者的知识运用程度；Level 4.成果评估(Result)：计算培训创出的经济效益。
也有人在这个基础上发展了第五级即Level 5.投资报酬率评估(ROI)。
最初人们更多地把培训看成是一项纯粹的成本开支，后来有人提出培训是一项对未来的投资，我个人倾向于把培训当做一项必要的维持成本或者风险不低的投资。
尽管将培训视为投资而不是花费具有一定的前瞻性，但它在实践中显然会遇到挑战，因为培训虽然有可能增加企业收益，但它并不能保证此结果一定出现，而且随着人才流动的加剧，盲目的培训往往是在给别人做嫁衣。
另外，充斥于市场的大量培训项目良莠不齐，员工受训所学和所经历的情景与实际工作内容、工作环境常常是大相径庭，许多培训行为是缺乏效率和失败的，就像德鲁克曾经说过的那样?顶多是把白痴变成了低能儿。
"那么，有没有衡量和筛选培训项目的通用原则呢？其实很简单，任何培训的实施都必须依据企业的目标，必须与企业的战略相互协调，必须与企业的生存、发展和竞争等方面的组织需求相联系，培训计划必须是企业计划的一个组成部分。
只有这样，培训工作才会是有效果、有效率和有针对性的。
当然，培训提供者的水平也极为关键。
至于如何去评估培训的效果，历来是培训组织者较为关心也较为头痛的事情。
的确，当问及受训员工的感觉时，他们的反应通常都?quot;效果不错"或者"收获很多"，但"不错"到什么程度？"很多"是什么意思？却并非人人都心中有数。
许多培训活动似乎仅仅是为公司装点了门面，并未取得实质性效果。
柯氏四级评估模型
01 态度转 变
02 技能扩 充
03 知识提 升
Behavior
1、行为转变的欲望
Behavior
2、知道应该做什么、应该怎么做
3、恰当的工作氛围
领导者态度可能直接决定工作氛围
竭力反对 不予提倡 置之不理 积极鼓励 明确要求
Behavior
4、从转变中获得相应的回报
培训流程
5、制定课程时间
培训流程
6、选择培训设施
培训流程
7、选择培训师
培训流程
8、选择辅助材料
培训流程
9、做好培训协调
培训流程
10、评估培训项目
02
培训评估详解
培训评估详解
1、培训评估理 由
2、评估模式概 览
培训评估详解
1、培训评估理由
展示培训对组织目标和 任务所做的贡献—— 存在的理由和投入资金
柯氏四级评估模型
演讲人
2020-10-22
目 录
0 1 培训流程
0 2 培训评估详解
03 04
培训有效和培训有效果是两个概念，分别对应一二层级和三 四层级
案例
0 5 ILF（The interaction for learning framew
01
培训流程
培训流程
1、培训需求
01
1、问 卷
03
7、协调工作是否顺利
8、有哪些方法手段可以提 升培训效果
获得提升培训项目质量的信息
与复盘相联系
培训评估详解
2、评估模式概览
01
Reacti on
03
Behav ior
02
Learni ng
柯氏四级培训评估模式-13页
柯氏四级培训评估模式柯氏（Donald.L.Kirkpatrick）四级培训评估模式，简称“4R”，主要内容：Level 1 反应评估(Reaction) ：评估被培训者的满意程度；Level 2.学习评估(Learning)：测定被培训者的学习获得程度；Level 3.行为评估(Behavior) ：考察被培训者的知识运用程度；Level 4.成果评估(Result)：计算培训创出的经济效益。
也有人在这个基础上发展了第五级即Level 5.投资报酬率评估(ROI)。
最初人们更多地把培训看成是一项纯粹的成本开支，后来有人提出培训是一项对未来的投资，我个人倾向于把培训当做一项必要的维持成本或者风险不低的投资。
尽管将培训视为投资而不是花费具有一定的前瞻性，但它在实践中显然会遇到挑战，因为培训虽然有可能增加企业收益，但它并不能保证此结果一定出现，而且随着人才流动的加剧，盲目的培训往往是在给别人做嫁衣。
另外，充斥于市场的大量培训项目良莠不齐，员工受训所学和所经历的情景与实际工作内容、工作环境常常是大相径庭，许多培训行为是缺乏效率和失败的，就像德鲁克曾经说过的那样?顶多是把白痴变成了低能儿。
"那么，有没有衡量和筛选培训项目的通用原则呢？其实很简单，任何培训的实施都必须依据企业的目标，必须与企业的战略相互协调，必须与企业的生存、发展和竞争等方面的组织需求相联系，培训计划必须是企业计划的一个组成部分。
只有这样，培训工作才会是有效果、有效率和有针对性的。
当然，培训提供者的水平也极为关键。
至于如何去评估培训的效果，历来是培训组织者较为关心也较为头痛的事情。
的确，当问及受训员工的感觉时，他们的反应通常都?quot;效果不错"或者"收获很多"，但"不错"到什么程度？"很多"是什么意思？却并非人人都心中有数。
许多培训活动似乎仅仅是为公司装点了门面，并未取得实质性效果。
柯式四级评估法ppt课件
诊断业务需求
确定要达成的 业务目标/结果
分析组织驱动因素 和关键行为
确定必需的KSA 设计学习目标
设计学习项目和评估方案
考虑必要的 学习环境
实施推进学习项目
持续的巩固 和辅导
学习层评估
反应ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ评估
结果层评估
行为层评估
收集四个层面的数据：准备向管理层展示
柯式四级评估法
The Kirkpatrick Four Levels
柯式四级评估法
The Kirkpatrick Four Levels
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（三）培训行为的评估
第三级评估面临的任务就是弄清学员参加培训后在工作行为上会发生怎样 的转变。而行为的评估比前两级面临的挑战更为复杂和艰巨：
首先，除非参训人员有机会改变自己的行为，否则他们很难促成 自己的行为的转变。
其次，要想预测参训人员的行为能否发生改变几乎是不可能的。 最后，参训人员将自己在培训中学到的内容应用到工作中去时， 可能会受各种主客观因素的限制，影响它的发挥。
柯式四级评估法
The Kirkpatrick Four Levels
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（二）培训学习的评估
在培训项目中，培训师可以传授如下三个方面的内容：知识、技能和 态度。因此，就培训学习的衡量来说，其主要任务是确定一些事项： ➢ 学员学到了哪些知识？ ➢ 学员掌握或提升了哪些技能？ ➢ 学员在哪些态度上发生了转变？
柯式四级评估法
The Kirkpatrick Four Levels
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四、柯式四层次评估模型：50年后的新发现
❖2009年James Kirkpatrik博士发表《The Kirkpatrick Four Levels： A Fresh Look After 50 Yares 1959—2009》这篇文章，纪念柯氏评估模 型提出50周年 ❖在这篇纪念性的文章中，James博士的主要目的不是讨论培训效果评 估的方法，而是就如何提升培训效果，对培训管理人员提出了建议。
柯氏四级培训评估体系各级细分ppt课件
第一级
学员反应
• 学习参与度 • 相关性 • 满意度
第二级
学习
• 知识 • 技能 • 态度
• 信心 • 承诺
监督和调整
第三级
行为改变
在岗培训
（驱动力系统）
6
第四级
业务结果
• 领先指标 • 期望的业务结果
寒 假 来 临 ， 不少的 高中毕 业生和 大学在 校生都 选择去 打工。 准备过 一个充 实而有 意义的 寒假。 但是， 目前社 会上寒 假招工 的陷阱 很多
1.3.3 三级评估：行为改变
实施三级评估的五大步骤
1
• 明确哪些行为最有可能促成期望的业务成果（第
四级评估）的达成
• 例如，如果所期望的业务结果是将客户满意率提高 10％， 可能的关键行为有：
✓ 客户服务代表坚持不懈地服务于某一特定客户，直 到该客户的所有问题都得到了满意地解决
✓ 客户的询问在一个工作日之内得到回应
1.3.2 二级评估：学习 新柯氏二级评估＝知识＋技能＋态度＋信心＋承诺
Knowledge＋Skill＋Atitude＋Confidence＋Commitment
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寒 假 来 临 ， 不少的 高中毕 业生和 大学在 校生都 选择去 打工。 准备过 一个充 实而有 意义的 寒假。 但是， 目前社 会上寒 假招工 的陷阱 很多
第四级 第三级 第二级 第一级
业务结果：由培训及后继强化措施所带来的期望的业务结果
行为改变：学员在多大程度上将培训中所学到的应用到工作 当中，并带来相应的行为改变
学 习：通过参与培训，学员获得了多少应当获得的 知识、技 能和态度（ASK）
学员反应：参训学员对培训喜好程度
柯氏四级培训评估模式
柯氏四级培训评估模式柯氏（Donald.L.Kirkpatrick）四级培训评估模式，简称“4R”，主要内容：Level 1 反应评估(Reaction) ：评估被培训者的满意程度；Level 2.学习评估(Learning)：测定被培训者的学习获得程度；Level 3.行为评估(Behavior) ：考察被培训者的知识运用程度；Level 4.成果评估(Result)：计算培训创出的经济效益。
也有人在这个基础上发展了第五级即Level 5.投资报酬率评估(ROI)。
最初人们更多地把培训看成是一项纯粹的成本开支，后来有人提出培训是一项对未来的投资，我个人倾向于把培训当做一项必要的维持成本或者风险不低的投资。
尽管将培训视为投资而不是花费具有一定的前瞻性，但它在实践中显然会遇到挑战，因为培训虽然有可能增加企业收益，但它并不能保证此结果一定出现，而且随着人才流动的加剧，盲目的培训往往是在给别人做嫁衣。
另外，充斥于市场的大量培训项目良莠不齐，员工受训所学和所经历的情景与实际工作内容、工作环境常常是大相径庭，许多培训行为是缺乏效率和失败的，就像德鲁克曾经说过的那样?顶多是把白痴变成了低能儿。
"那么，有没有衡量和筛选培训项目的通用原则呢？其实很简单，任何培训的实施都必须依据企业的目标，必须与企业的战略相互协调，必须与企业的生存、发展和竞争等方面的组织需求相联系，培训计划必须是企业计划的一个组成部分。
只有这样，培训工作才会是有效果、有效率和有针对性的。
当然，培训提供者的水平也极为关键。
至于如何去评估培训的效果，历来是培训组织者较为关心也较为头痛的事情。
的确，当问及受训员工的感觉时，他们的反应通常都说“效果不错"或者"收获很多"，但"不错"到什么程度？"很多"是什么意思？却并非人人都心中有数。
许多培训活动似乎仅仅是为公司装点了门面，并未取得实质性效果。
柯氏四级评估法
Level 1 反应评估(Reaction) ：评估被培训者的满意程度；反应评估是指受训人员对培训项目的印象如何，包括对讲师和培训科目、设施、方法、内容、自己收获的大小等方面的看法。
反应层评估主要是在培训项目结束时，通过问卷调查来收集受训人员对于培训项目的效果和有用性的反应。
这个层次的评估可以作为改进培训内容、培训方式、教学进度等方面的建议或综合评估的参考，但不能作为评估的结果。
Level 2.学习评估(Learning)：测定被培训者的学习获得程度；学习评估是目前最常见、也是最常用到的一种评价方式。
它是测量受训人员对原理、技能、态度等培训内容的理解和掌握程度。
学习层评估可以采用笔试、实地操作和工作模拟等方法来考查。
培训组织者可以通过书面考试、操作测试等方法来了解受训人员在培训前后，知识以及技能的掌握方面有多大程度的提高。
Level 3.行为评估(Behavior) ：考察被培训者的知识运用程度；行为的评估指在培训结束后的一段时间里，由受训人员的上级、同事、下属或者客户观察他们的行为在培训前后是否发生变化，是否在工作中运用了培训中学到的知识。
这个层次的评估可以包括受训人员的主观感觉、下属和同事对其培训前后行为变化的对比，以及受训人员本人的自评。
这通常需要借助于一系列的评估表来考察受训人员培训后在实际工作中行为的变化，以判断所学知识、技能对实际工作的影响。
行为层是考查培训效果的最重要的指标。
Level 4.成果评估(Result)：计算培训创出的经济效益。
效果的评估即判断培训是否能给企业的经营成果带来具体而直接的贡献，这一层次的评估上升到了组织的高度。
效果层评估可以通过一系列指标来衡量，如事故率、生产率、员工离职率、次品率、员工士气以及客户满意度等。
通过对这些指标的分析，管理层能够了解培训所带来的收益。
也有人在这个基础上发展了第五级即Level 5.投资报酬率评估(ROI)。
尽管将培训视为投资而不是花费具有一定的前瞻性，但它在实践中显然会遇到挑战，因为培训虽然有可能增加企业收益，但它并不能保证此结果一定出现，而且随着人才流动的加剧，盲目的培训往往是在给别人做嫁衣。
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PPT学习交流
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1.2 柯氏四级评估原始模型
第四级 第三级 第二级 第一级
业务结果：由培训及后继强化措施所带来的期望的业务结果
行为改变：学员在多大程度上将培训中所学到的应用到工作 当中，并带来相应的行为改变
学 习：通过参与培训，学员获得了多少应当获得的 知识、技 能和态度（ASK）
学员反应：参训学员对培训喜好程度
课程设计、课堂学习活动等
• 建议1：关注学员所得收益，以
及对他们的工作岗位需求的满足
课程设计
参训学员
培训师
学习活动等
PPT学习交流
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1.3.1 一级评估：学员反应
以学员为中心的一级评估
评估类别
错误做法（以讲师为中心）
正确做法（以学员为中心）
培训/学习目标 • 讲师授课覆盖了所有的学习目标
• 我能将每一个学习目标与所学习的内容联系起来
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1.3.2 二级评估：学习
案例：布莱恩的转型培训
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1.3.2 二级评估：学习
新柯氏二级评估＝知识＋技能＋态度＋信心＋承诺
Knowledge＋Skill＋Atitude＋Confidence＋Commitment
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1.3.2 二级评估：学习
信心：我相信我能将所学的知识应用到我的工作中去
➢ 反应量表、微笑量表、快乐指数量表 ➢ 全球大多数组都在进行，应用极为普遍 ➢ 培训结束后立即实施，调研为主，书面或网络（自动化）
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1.3.1 一级评估：学员反应
常见的一级评估表
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1.3.1 一级评估：学员反应
95%的一级评估都是错的
• 错误1：大部分关注点在培训师、
如何提高承诺？ • 在评估表中增加应用所学的知识或技能相关的承诺方面的问题 • 如果承诺值低，可采用一系列自上而下的问题分析低承诺原因：
a. 我还不具备必要的知识和技能 b. 我还不确定我要达到什么样的期望 c. 我有其他更重要的事情要做 d. 我没有必要的信息来源 e. 我没有足够的人力支持 f. 没有人要求我非得这么做 g. 即便这么做，我也没有得到奖励或者认可 h. 其它
• 错误2：很少涉及个人绩效的改进、个人对组织完成使命或实现战略目标的贡献 • 建议2：引导学员关注培训的最终目的，增加一些培训后将会发生的问题：
✓ 我相信我所学到的内容值得应用到我的实际工作中去(第二级)
✓ 我很自信我能够将所学的应用到工作中去(第二级) ✓ 我知道参训的期望是什么(第三级) ✓ 我能够将所学到的应用到工作中去(第三级) ✓ 当我在工作中应用所学的，我不会有任何障碍(第三级) ✓ 我认为我的努力能够给组织带来积极的结果(第四级)
• 我能够积极地参与到课堂活动中去 • 我得到了充分的机会去问问题 • 我得到了充分的机会去练习我需要掌握的技能
休息
• 在课程中，休息的间隔时间是适合的 • 在每次休息之后，我感到学习状态得到了恢复
设施
• 培训教室很舒适
• 我发现培训教室的布置和氛围有利于学习
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1.3.1 一级评估：学员反应
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目录
一、柯氏四级评估简介 二、单位培训评估体系现状
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1.1 起源
• 1959年，威斯康辛大学教授，唐
纳德 · L · 柯克帕特里克提出
• 世界上应用最广泛的培训评估
工具，具有难以撼动的地位
柯氏四级评估创始人
唐纳德 · 柯克帕特里克 Donald · L · Kirkpatrick
课程教材/材料
• 教材的难易程度适合我目前的水平 • 各种课程材料的组织良好 • 课程材料对授课内容是有益的补充
• 我从课程中得到的挑战是适度的 • 我能很容易的找到我所需要的学习材料 • 课程材料对我工作上的成功有极大的帮助
内容相关性 • 培训内容与我的需求相关
• 我能将我所学到的内容应用到工作中去
新柯氏四级培训评估体系简介
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个人简介
• 13年HR管理经验
• 8年培训管理经验
• 4年外企工作经历 • 2年HR咨询经历
2013年参加柯氏四级评
估培训，并获得认证
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学习目标
• 了解柯氏评估体系的4个层级 • 了解新柯氏四级评估的驱动力，并尝试应用于实践 • 树立“以终为始”的意识，并尝试应用于实践
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1.3.3 三级评估：行为改变
“缺失环节”
• 全球所有培训专业人士并不擅长于如 何确保学员能学以致用
• 是联系学习（第二级评估）与业务结
果（第四级评估）的重要桥梁
• 如果不能把所学的知识和技能应用到 工作中，不能持续地展现出关键行为 的改变，期望的业务结果将很难实现， 战略目标就无法达成
如何提高信心？
• 引导学员讨论：当我们试图将新 的知识和技能应用到工作中，可 能会遇到哪些障碍？如何应对？
• 在评估表中增加应用所学知识或 技能相关的信心方面的问题
• 改善工作环境以解除应用新知识 或技能的制约
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1.3.2 二级评估：学习
承诺：我愿意尽力将（培训中）所学的知识/技能应用到工作中去
讲师授课
• 讲师能够有效的传授课程内容
• 讲师在建立学员互动方面做得很好
• 讲师授课的进度适中 • 讲师展示出对培训进度的极大热情
• 我能够很投入的参与培训
• 对我来说，积极的参与各项学习活动很容易
• 课程的进度让我感到舒适 • 为了真正的学会，我能够热情投入地参与到课程中去
讲师风格
• 讲师能够很好的组织和管理课堂活动 • 讲师允许在课堂中提问 • 练习和活动很有用
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1.3.3 三级评估：行为改变
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1.3 新柯氏四级评估模型
第一级
学员反应
• 学习参与度 • 相关性 • 满意度
第二级
学习
• 知识 • 技能 • 态度
• 信心 • 承诺
监督和调整
第三级
行为改变
在岗培训
（驱动力系统）
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第四级
业务结果
• 领先指标 • 期望的业务结果71.3.1 一级来自估：学员反应业界认知现状
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1.3.3 三级评估：行为改变
案例：美国某医疗保健公司
• 为提高病人对服务的满意度 • 4年重复实施了3次短期课堂学习 • 每年花费几百万美元 • 但病人给出的安全评分没有一丝改变 • 失败原因： ✓ 培训并不足以带来行为上的较大改变，
人们往往习惯于保持原来熟悉的、
舒适的行为方式