打造《高绩效教练》大纲
高绩效教练技术
教练需要了解被教练者的价值观、目标和 动机，通过肯定、鼓励和挑战等方式激发 其内在动力和意愿。
总结词
详细描述
教练需要引导被教练者发现自己的潜能和 优势，帮助其建立自信心和自我效能感。
教练需要提供具体的行动计划和目标，鼓 励被教练者勇于尝试和探索，培养其主动 性和创造性。
05
高绩效教练的未来发展
技术与教练的融合
教练可以帮助企业与客户建立长 期、稳定的关系，提高客户忠诚
度。
客户反馈和改进
教练可以帮助企业收集和分析客 户反馈，发现服务中的问题并制
定改进措施。
04
教练过程中的挑战与应对
挑战一：建立信任关系
总结词
建立信任关系是教练过程中的 基础，有助于促进被教练者的
开放和坦诚。
详细描述
教练需要展现出真诚、耐心和 专业性，通过倾听、理解、尊 重和反馈来建立信任。
领导力辅导
教练可以为现任领导者提供一对一的辅导，帮助他们解决领导过程 中的挑战和问题。
领导力评估和发展计划
教练可以通过评估领导者的优势和不足，制定个性化的领导力发展 计划，促进领导者的成长。
客户服务和关系管理
提升客户满意度
通过教练技术，客户服务人员可 以更好地理解客户需求，提供更
优质的服务。
建立长期关系
总结词
教练需要保持冷静和客观，不被情绪 和冲突所影响，以便更好地帮助被教 练者解决问题。
详细描述
教练需要提供安全、支持和接纳的环 境，让被教练者能够自由地表达自己 的情绪和冲突。
挑战三：激发内在动力和意愿
总结词
详细描述
激发内在动力和意愿是教练的重要任务之 一，有助于促进被教练者的自我成长和发 展。
《高绩效教练》读书笔记
《高绩效教练》—约翰·惠特默第一部分：教练不仅仅是一门技术，第一章：教练不仅仅是一门技术（1-12页）教练一词来源于体育界，真正的对手不是比赛中的对手，而是自己头脑中的对手。
《牛津简明字典》中对于教练的解释是：一辆长途旅行的大巴、一节火车车厢或者旅行。
其实说的很对，教练及是一段陪伴，一段记忆和一段时光，在这段时光内并不能改变你什么，而是让你成为更好的自己而已。
把“真正的对手不是比赛中的对手，而是自己头脑中的对手”解释一下吧！其实我们的生活也就是我们参加的一场比赛，而在这场比赛中我们的对手都是看不到摸不着的。
每天我们的内心都在面对这个世界在挣扎，我们需要摆脱这种情况的唯一方法就是知道一个博弈公式：P=p-i,也就是绩效=潜能-干扰。
我们在这个公式里面把我们的潜能无限放大再把我们的干扰极限减小我们的绩效就会无限增高。
当然这只是理想状态。
在教练的概念里面我们还要明白，教练和导师的区别。
大家在市面上经常听说某某精神导师、某某人生导师等等，可是很少听到某某精神教练、某某人生教练这样的叫法。
为什么会这样呢？因为导师是：把他知道的东西都交给你。
教练是：在教练看来你需要援助的时候给你提供帮助。
这两者有着天壤之别，因为前者可以对你没有什么了解，可后者却要对你全面了解。
否则就不能制定出符合你需求的方案或者是计划。
其实，思考到我们的业务里面的话，我们也可以成为HR或者是财务的教练，但大前提是我们需要掌握比HR或者财务要更专业的工作技能和工作知识。
如果你要成为一个教练，那么你是不是需要先了解你的学员。
了解一个人，在当下的市场环境和工作环境里面比较标准的衡量标准既是：马斯洛需求理论，这五个个人需求囊括了我们人生的各个境界。
在工作中或者是生活中这5个境界相互作用共同制约我们的需求，身为教练的身份我们的清楚的知道学员处于那个境界至关重要，因为这能让你制定出更适合学员的培养方案和培养计划。
在这个层级至上我们至少还要明白我们自己，明白我们自己所处在那个层级，我们有什么样的需求。
打造《高绩效教练》大纲课件
教练行业在不断发展和变化，高绩效教练需要保持敏感度和学习态度，不断学习和提升自 己的专业素养和技能水平。同时，也需要不断反思和调整自己的教练实践，以更好地满足 被教练者的需求。
THANKS
互协作、共同成长。
服务对象
团队教练的服务对象可以是企业 内部的部门团队、项目团队、跨
部门协作团队等。
技巧和方法
团队教练通常采用团队建设、沟 通训练、问题解决、目标设定等 技巧和方法，帮助团队成员加强 沟通、增进合作，提高团队整体
绩效。
企业教练
01
定义
企业教练是一种针对企业需求和目标的系统性辅导过程，通过提供指导
和支持来帮助企业提高绩效、增强团队协作和创新能力。
02
服务对象
企业教练的服务对象可以是各类企业，如初创企业、中小企业、大型企
业等。
03
技巧和方法
企业教练通常采用战略规划、组织设计、流程优化、人员配置等技巧和
方法，帮助企业制定战略目标、优化组织结构、完善流程制度，提高企
业整体运营效率和竞争力。
05 教练的实践与反思
教练的未来发展趋势与挑战
随着社会和经济的发展，教练的 需求越来越大，应用领域也越来 越广泛，从企业界扩展到教育、
健康、婚姻等多个领域。
未来，教练将更加注重科学化和 规范化，建立完善的教练标准和 认证体系，保证教练的， 如提高教练的信任度和专业性、 解决跨文化沟通等问题，以满足 不同人群的需求。
打造《高绩效教练》大纲 课件
目 录
• 教练简介 • 教练的基础知识 • 教练的核心技能 • 教练的应用场景 • 教练的实践与反思 • 总结与展望
01 教练简介
教练的定义与定位
《高绩效教练》第四章读后感
《高绩效教练》第四章读后感《高绩效教练》是一本探讨教练技巧和素养的专业书籍，作者通过实例和研究，阐述了如何成为一名高绩效的教练。
在第四章中，作者主要介绍了如何与团队建立有效的沟通和合作关系。
以下是我对这一章内容的读后感。
本章的核心观点是：教练与团队之间的沟通和合作是实现高绩效的关键。
作者指出，教练需要具备良好的沟通能力和合作意识，以实现团队的共同目标。
他认为，教练应该成为一名良好的倾听者，善于与团队成员进行有效的沟通。
作者提出了几个教练应该注意的沟通技巧，例如积极倾听、表达清晰、给予积极反馈等。
同时，作者还强调了团队合作的重要性，指出教练应该鼓励团队成员之间的互助和支持。
我认为本章的观点非常实用，对于教练来说很有指导意义。
沟通和合作是一个团队取得成功的关键因素，而教练作为团队的领导者，应该起到激励和引导的作用。
良好的沟通和合作，可以促进团队成员之间的理解和信任，增强团队的凝聚力和向心力。
通过与团队成员进行有效的沟通，教练可以更好地了解每个人的需求和想法，并据此制定适合整个团队的发展策略。
同时，通过鼓励团队成员之间的合作和支持，教练可以激发团队的创造力和凝聚力，提高团队的绩效。
另外，我觉得本章的案例分析也很生动有趣。
作者通过故事的方式，向读者展示了教练如何运用有效的沟通和合作技巧，解决团队中的问题。
这些案例不仅有助于读者理解教练的角色和责任，还能激发读者的思考和启发读者。
通过这些案例，我学到了很多关于教练技巧的知识，也对教练的工作充满了兴趣。
总的来说，我认为《高绩效教练》这本书非常有价值，尤其是第四章关于沟通和合作的内容。
这一章的观点实用，案例生动有趣，很好地阐述了教练与团队之间的关系。
读完这一章，我对教练的角色和责任有了更深入的理解，也对如何成为一名高绩效的教练有了更清晰的认识。
我相信，通过学习和实践，我能够运用这些教练技巧，提高个人的绩效，并帮助团队取得更好的成果。
《如何打造高绩效团队》大纲.
如何打造高绩效团队第一讲什么是团队1. 团队的概念和构成要素2. 团队与群体的区别3. 团队的类型第二讲团队为什么如此流行1. 团队流行的原因2. 组建团队的阻力3. 团队对组织的益处4. 团队对个体的影响第三讲团队的发展阶段1. 团队的成立期2. 团队的动荡期3. 团队的稳定期4. 团队的高产期5. 团队的调整期第四讲弹性的统一团队1. 识别团队的发展阶段2. 团队领导者的行为3. 团队领导的方式第五讲诊断团队角色(一1. 角色的测试2. 实干者概述3. 协调者概述4. 推进者概述第六讲诊断团队角色(二1. 创新者概述2. 信息者概述3. 监督者概述4. 凝聚者概述5. 完美者概述6. 技术专家概述第七讲制定共享的团队目标(一1. 团队目标的作用与来源2. 制定目标的黄金原则第八讲制定共享的团队目标(二1. 制定目标要避免陷阱2. 制定挑战性的目标3. 将目标转化为工作计划4. 建立目标的控制系统第九讲培育团队精神1. 团队精神的内涵2. 团队凝聚力培养3. 合作气氛的营造4. 团队士气的提升第十讲团队中的人际关系1. 人际关系的团队意义2. 影响人际关系的因素3. 建立有效的人际关系第十一讲挑选胜利之师1. 挑选团队成员的建议2. 团队角色理论3. 团队角色理论的启示第十二讲训练团队精英1. 培训团队成员的意义2. 分享教练培训经验3. 培训下属的有效步骤第十三讲团队沟通的技巧（一）1. 有效的团队沟通2. 积极聆听的要领第十四讲团队沟通的技巧(二1. 表达的技巧2. 反馈的技巧第十五讲团队的激励1. 激励的循环圈2. 激励的方式3. 各级人员的需求排序4. 四种人员的激励方式第十六讲团队激励的菜谱1. 激励菜谱（一）2. 激励菜谱（二）3. 激励菜谱（三）第十七讲如何召开高效的团队会议（上）1. 课前讨论：会议失效的原因2. 高效的团队会议的重要性3. 会议的四个角色及其职责4. 会议前应做好的准备工作第十八讲如何召开高效的团队会议（下）1. 课前讨论：如何控制会议中的突发事件2. 会议的开端和扩展阶段3. 回收以及达成结论阶段4. 会议的结束和追踪阶段第十九讲团队冲突的处理（上）1. 团队冲突的基本内容2. 冲突过程的第一阶段3. 冲突过程的第二阶段4. 冲突过程的第三阶段5. 处理冲突的五种策略（上）第二十讲团队冲突的处理（下）1. 处理冲突的五种策略（下）2. 冲突过程的第四阶段3. 冲突过程的第五阶段第二十一讲团队决策1. 团队决策的好处2. 群体与个人决策的优劣比较3. 影响群体决策的因素4. 四种决策类型5. 团队决策的方法第二十二讲 ERP软件1. 高绩效团队的特征2. 雁群的启示3. 新型团队领导的角色4. 课程总结。
高绩效教练
· 教练是情商的实践
能够帮助高情商领导者为他们的团队创造一个有意义的旅程的指导原则。
01
面向未来的成功领导者将以教练方式 引领而不是通过指挥和控制。
02
领导方式决定绩效表现，教练型领导 方式激发最高的绩效。
03
帮助他人培养自我觉察、自我责任， 由此，他们的自我信念将奠定他们未 来的领导力的基石。
04
组织运营的外部环境正在发生快速变 化，这些变化在很大程度上超出了公 司甚至国家的控制范围。
· 作为教练的领导者
领导者给团队的感受必须 是支持，而不是威胁。
· 作为教练的领导者 传统的管理
· 作为教练的领导者
命令
• 很多发号施令者源于家庭环境、教育环境，父母 或教师的风格相关。如果我们没有按照指令去做， 就会挨打。时间久了，我们也继承下来。
问题的功能
· 强有力的问题
开放式问题
• 开放式问题要求描述性的答案，从而提升觉察，更加有效地 产生觉察和责任感；而封闭式问题则是要求绝对准确的回答， 这“是”与“否”的答案关闭了进一步探索细节的大门。
疑问词
• 比如“什么”“何时”“谁”“多少”。不建议使用“为什 么”，因为它经常意味着评并会引发防御心理。使用“为什么” 和“如何”时，不合适的问题会引发分析性思考，这可能会适 得其反。
· 觉察与责任感——激发学习
把觉察和责任感结合起来
左图说明了当领导者按照 两个简单却重要的概念进 行教练（也就是提升觉察 与责任感）时，它们的益 处是多分支、多方面的。 从上到下的箭头说明产生 高绩效的事件顺序。
PA R T. 0 3
· 强有力的问题
告知或提出封闭式的问题， 人们就不会去主动思考； 提出开放式的问题，人们 自然会思考。
高绩效教练第10章目标设置和绩效曲线
高绩效教练第10章目标设置和绩效曲线目标设置和绩效曲线是高绩效教练的重要组成部分。
在第10章中，我们将深入探讨这些概念，并讨论它们对个人和团队的影响。
本章旨在帮助你理解如何有效地设置目标，并通过绩效曲线来评估和激励个人的表现。
一、目标设置的重要性目标是我们努力追求的结果，是我们努力的方向和动力。
良好的目标设置可以激发个人的积极性和动力，促进个人成长和发展。
然而，不恰当的目标设置可能导致困惑、挫败感和不充分的努力。
我们需要了解如何设置明确、具体、可衡量的目标。
1.1 确定目标的核心要素目标应该具备以下核心要素：1.1.1 具体性：目标应该明确、具体，而不是笼统和模糊的。
将目标从“提升销售业绩”具体化为“在本季度内提高10%的销售额”。
1.1.2 可衡量性：目标应该有明确的度量标准，以便我们可以评估目标的达成程度。
通过监测销售额的增长来衡量销售目标的实现情况。
1.1.3 可达性：目标应该是具备挑战性但也可实现的。
过于简单的目标可能无法激发个人的积极性，而过于困难的目标可能会造成挫败感。
1.1.4 相关性：目标应该与个人或团队的使命和愿景相一致。
这样可以确保目标设置的意义和重要性。
1.1.5 时间性：目标应该设定明确的时间范围，以便我们可以确认目标是否按时完成。
将目标从“提高销售额”设定为“在本季度内提高10%的销售额”。
1.2 目标设置的步骤了解了目标设置的核心要素后，我们可以按照以下步骤来设置目标：1.2.1 确定目标的范围和层次：确定目标的范围和层次。
是个人目标还是团队目标？是短期目标还是长期目标？1.2.2 制定关键绩效指标：根据目标的特点和要求，制定关键绩效指标，以便我们可以量化目标的达成程度。
1.2.3 确定具体和可衡量的目标：根据关键绩效指标，确定具体和可衡量的目标，并确保这些目标具备可达性和相关性。
1.2.4 设定时间范围：为每个目标设定明确的时间范围，以便我们可以跟踪目标的完成情况。
《打造高绩效团队》学员手册完整版PPT课件
✓ 对公司或本部门直接有关的情报要做好记录。
监听者
✓ 掌握本周的工作成果并确认下周的工作内容。
监督控制者/模范者
✓
第二时空 每周应做的5件
✓
大事
✓
对业务管理的自我检查进行评分和反省。 对于引人注目的部下的行为写出评价记录。 整理本周发生的问题并提出解决问题的措施。
监督控制者/模范者
绩效伙伴/教练员 危机/问题解决者
劳动保障制度：
生
劳动合同、工资、
存
五险一金
企业生命状态
10 前程无忧 版权所有
1.2 团队的5P要素
团队 目标 人 定位 权限 计划
11 前程无忧 版权所有
1.3 团队和群体的区别
团队定义
团队是由一群有共同目标、优势互补的群体，他们对共 同目标、行动方法彼此承诺与负责。
12 前程无忧 版权所有
20 前程无忧 版权所有
参考
管理者五大时空的工作内容
时空类别
工作事项
对应角色
✓ 掌握今天的工作成果并确认明天的工作内容。
规划者
第一时空 ✓ 每天应做的4件 ✓
大事
自己和部下都要养成在规定时间内完成工作任务的习惯。
在全天的工作中对值得注意的事情以及发生的问题，都要做好 记录。
执行者/领导者 监督控制者/教练员
我 是 谁
19 前程无忧 版权所有
类别 承上
启下 平行
管理者的角色定位分析表
权责分析
对组织目标负责 承担单位职责，执行上司的指示
发现问题和提出建议 自我管理，对自我的成长、进步负责
对下属目标达成负责 对下属通、协调、合作
角色定位
规划者 执行者 危机/问题解决者 模范者 绩效伙伴 监督/控制者 领导者 教练员 内部客户
高绩效教练核心内容
高绩效教练核心内容高绩效教练是指那些能够帮助员工实现高绩效的教练。
他们不仅仅是指导员工完成工作任务，更重要的是激励员工发挥潜力，提高工作绩效。
高绩效教练的核心内容主要包括以下几个方面：首先，高绩效教练需要具备良好的沟通能力。
良好的沟通是高绩效教练的基础，只有通过有效的沟通，教练才能与员工建立起良好的关系，了解员工的需求和困难，从而制定合理的工作计划和目标。
良好的沟通还能够帮助教练及时了解员工的工作进展，及时给予指导和反馈，帮助员工解决问题，提高工作效率。
其次，高绩效教练需要具备良好的情绪管理能力。
在工作中，员工可能会遇到各种问题和困难，情绪管理不好的教练很容易被情绪左右，无法理性地进行指导和帮助。
因此，高绩效教练需要学会控制自己的情绪，保持冷静和理性，以积极的态度面对问题，帮助员工化解困难，激励员工继续努力。
再次，高绩效教练需要具备良好的问题解决能力。
员工在工作中遇到的问题各种各样，高绩效教练需要具备分析和解决问题的能力，帮助员工找到解决问题的方法和途径。
在解决问题的过程中，教练需要与员工进行充分的沟通和协作，帮助员工找到适合自己的解决方案，从而提高工作效率和绩效。
最后，高绩效教练需要具备良好的激励能力。
激励是高绩效教练最重要的职责之一，只有通过有效的激励，教练才能激发员工的工作热情和积极性，帮助员工实现个人和团队的绩效目标。
高绩效教练可以通过各种方式进行激励，比如及时的赞扬和表扬，提供成长和发展机会，给予适当的奖励和激励措施等，从而激励员工不断提高工作绩效。
总之，高绩效教练的核心内容主要包括良好的沟通能力、情绪管理能力、问题解决能力和激励能力。
只有具备了这些能力，教练才能够帮助员工实现高绩效，提高工作效率和绩效水平。
希望每位教练都能够不断提升自己的能力，成为一名真正高绩效的教练。
打造《高绩效教练》大纲
世上没有两个心灵或身体相同的人。 我怎么能告诉你如何做最好的自己。 唯有你自己可以通过觉察力来做最好的自己。
表面看，经理教下属他的方法，延续了传统的智慧。虽然学习和运 用标准或是“正确”的方法会在初期表现出优势，（同时/结果） 执行者个体的喜好和特点被压制，经理的工作变得更加简单；执行 者对专家的依赖得到延续，这提升了经理的自尊心和对权力的错觉。
晰地感知有关的事实和信息，以及确定事物之间的关联能 力。这种能力包括事物和人之间的系统、动态和关系的理
解，并包括一些对心理学的了解） 自我觉察力就是知道你正在经历什么（特别是意识
到什么时候情绪或欲望会扭曲自己的认知）
觉察力提升能力（如，大多数运动中提升个体体能效率最有 效的方法是让运动着在某项活动期间提升对身体感觉的觉察力）
时间
品质 学习
第3章 改变的本质
如果我们不改变方向，我们就必须对未来的结果负责。
从命令到教练风格的变化中，组织的文化将会改变。
层级管理让位于支持，抱怨让位于诚实的评价，外部激励让位于自 我激励，团队建立之后，保护的屏障消失，人们拥抱变革而不是害 怕变革，让老板满意变为让客户满意。
指责引起防卫，防卫降低觉察力。
放弃
教练提供给管理者实际的非虚幻的控制，并让下属拥有实实在在的非虚幻 的责任感。
发问——员工开始意识到工作的各个方面以及需要采取的必要行动。 倾听——更好了解情况，并因此对情况有了更多的掌控。 支持性的对话——（没有威胁）管理者在不在，员工的行为不会发生变化。
实际情况总是令人 遗憾，对大多数企 业而言，时间优先 于品质，而学习排 第三位。管理者很 难放弃告知。
《高绩效教练》摘要
马元明 整理
第一部分 教练的原理
第1章 什么是教练
《高绩效教练》读书总结及读后感
《高绩效教练》读书总结及读后感读书总结：《高绩效教练》是由Timothy Gallwey撰写的一本书，主要探讨了如何成为一名高绩效的教练以及如何帮助他人实现最佳表现。
书中强调了心理学和自我意识对于教练和运动员之间关系的重要性，提供了一些实用的技巧和策略来提高教练的效率和影响力。
作者认为，一个优秀的教练不仅需要关注技术和战术，还需要了解运动员的心理状态，激发他们的潜力，并建立良好的沟通和信任关系。
通过这本书，读者可以学习到如何培养自己成为一名高绩效的教练，以及如何帮助他人实现他们的最佳表现。
《高绩效教练》这本书的主要内容可以概括为以下几个方面：1. 自我意识和心理状态：书中强调了教练需要具备自我意识和心理状态的重要性。
作者认为，教练需要了解自己的情绪、信念和价值观，以及它们对教练行为和教练效果的影响。
2. 激发潜力：书中提到了激发运动员潜力的重要性。
作者强调了教练应该帮助运动员发现他们的内在动机和激情，并引导他们克服自我限制，释放潜力。
3. 建立良好关系：书中强调了建立良好的教练-运动员关系的重要性。
作者指出，教练需要建立信任、尊重和理解，以便与运动员建立紧密的合作关系。
4. 沟通和反馈：书中提到了有效的沟通和反馈对于教练的重要性。
作者强调了教练需要学会倾听、理解和有效地传达信息，同时提供积极的反馈来帮助运动员改进。
通过这些主要内容，《高绩效教练》旨在帮助教练提高自己的专业水平，建立更紧密的关系，并有效地帮助运动员实现最佳表现。
读后感：《高绩效教练》这本书是一本非常有价值的读物。
通过深入的洞察和丰富的经验，作者Timothy Gallwey向读者展示了成为一名高绩效教练的关键要素。
这本书不仅仅是关于体育教练的技巧和策略，更是一本关于人际关系、心理学和领导力的书籍。
在阅读这本书的过程中，我深受启发，对于体育教练和领导者的要素有了更深入的认识。
首先，书中强调了自我意识和心理状态对于教练的重要性。
作者认为，教练需要了解自己的情绪、信念和价值观，以及它们对教练行为和教练效果的影响。
高绩效教练第10章目标设置和绩效曲线
第一部分：目标设置的重要性1. 目标设置的定义和重要性在高绩效教练的第10章中，作者详细介绍了目标设置的重要性。
目标设置是指为员工制定既定的目标和期望，以明确他们的工作方向和职责。
这一过程不仅能够激励员工的工作积极性，还可以帮助他们更好地理解组织的战略目标，并将个人目标与之对齐。
2. 目标设置对于绩效的影响在文章中，作者指出了目标设置对绩效的重要影响。
通过设定明确的目标，员工可以更清晰地了解自己的工作重点，有利于提升工作效率和质量。
目标设置还可以作为绩效评估的依据，帮助管理者更客观地评价员工的工作表现。
3. 目标设置的成功要素在章节中，作者还提到了目标设置的成功要素，包括目标的智慧性、明确性、可衡量性、可达性和时效性。
只有当这些要素得到充分考虑和满足时，目标才能发挥其有效的激励和指引作用。
第二部分：绩效曲线的理解4. 绩效曲线的概念和作用除了目标设置，高绩效教练的第10章还介绍了绩效曲线的概念和作用。
绩效曲线是指员工的绩效水平与员工数量之间的关系。
通过绘制绩效曲线，管理者可以直观地了解团队内不同绩效水平的员工比例，有助于进行员工分类和绩效奖励分配。
5. 绩效曲线的解读在文章中，作者对绩效曲线进行了详细的解读。
绩效曲线通常呈现出“正态分布”的特点，即大部分员工的绩效集中在中等水平，少数员工的绩效高于平均水准，少数员工的绩效低于平均水准。
通过对绩效曲线的解读，管理者可以有针对性地制定绩效激励和改进计划。
第三部分：目标设置与绩效曲线的结合6. 目标设置与绩效曲线的关系在文章中，作者还阐述了目标设置与绩效曲线之间的关系。
目标设置的成功与否直接影响着员工的绩效水平，进而影响整个团队的绩效曲线。
良好的目标设置有助于调整整个团队的绩效水平，实现团队绩效的提升。
7. 如何有效结合目标设置与绩效曲线为了实现更好的绩效管理和团队发展，管理者需要有效地结合目标设置与绩效曲线。
管理者应该根据绩效曲线来调整目标的制定和分配，使目标更符合员工的实际水平；另管理者还应根据员工的目标完成情况来调整绩效曲线，激励并激发员工的潜力。
高绩效教练核心内容
高绩效教练核心内容高绩效教练是指那些能够帮助个人或团队取得优秀成绩的教练。
他们具备一系列的核心内容，这些内容是他们成功的关键所在。
高绩效教练具备出色的沟通能力。
他们能够清晰地表达自己的想法，并且善于倾听和理解他人的意见和需求。
他们懂得如何与不同类型的人进行有效的沟通，从而建立良好的合作关系。
高绩效教练具备良好的领导能力。
他们能够激发团队成员的潜力，帮助他们发挥出最佳水平。
他们能够制定明确的目标，并且为团队提供明确的方向和指导。
他们懂得如何激励团队成员，使他们充满信心和动力去追求卓越的成绩。
第三，高绩效教练具备优秀的问题解决能力。
他们能够分析问题的本质，并且找到解决问题的最佳途径。
他们懂得如何提出关键问题，挖掘问题背后的根本原因，并且制定有效的解决方案。
他们能够帮助团队成员克服困难和挑战，使他们能够迎接各种复杂的情况。
高绩效教练具备良好的时间管理能力。
他们懂得如何合理安排时间，制定有效的计划，并且有效地管理他们自己和团队的时间。
他们能够识别出哪些任务是紧急且重要的，优先处理这些任务，并且能够合理安排其他任务的时间，以确保高效的工作和达到优秀的成绩。
高绩效教练还具备良好的适应能力。
他们能够灵活应对各种变化和挑战，并且能够迅速适应新的环境和要求。
他们能够调整自己的思维方式和行为方式，以适应不同的情况和团队成员的需求。
他们懂得如何在不确定和变化的环境中保持冷静和稳定，并且能够帮助团队成员适应和应对各种挑战。
高绩效教练具备不断学习和成长的心态。
他们懂得终身学习的重要性，并且持续提升自己的知识和技能。
他们不断反思自己的表现，寻找改进的机会，并且愿意接受反馈和建议。
他们能够不断调整和完善自己的教练方法和技巧，以提供更好的指导和支持。
高绩效教练具备出色的沟通能力、良好的领导能力、优秀的问题解决能力、良好的时间管理能力、良好的适应能力以及不断学习和成长的心态。
这些核心内容使他们能够帮助个人或团队取得优秀的成绩，并且在不断变化的环境中保持竞争力。
《高绩效教练》第四章读后感
《高绩效教练》第四章读后感《高绩效教练》是A.I.涅维尔（Michael Neill）创作的一本关于教练技巧和心态的书籍。
本书主要探讨了成为一名高绩效教练所需要具备的素质和技巧，并通过真实案例和故事展示了这些技巧的应用和效果。
读完第四章后，我对教练的角色和责任有了更深层次的理解。
第四章主要讲述了教练在与客户合作时的必备素质，即倾听和观察的能力。
对于一位高绩效教练而言，倾听是非常关键的一项技能。
倾听不仅仅是听到客户说的话，更要理解并感受到客户的内心世界。
通过深入的倾听，教练能够真正了解客户的需求、希望和挑战，从而提供更有效的指导和支持。
书中提到了一位名叫莎拉的客户，她面临着职业和人生的转折点，并感到困惑和迷茫。
在与A.I.涅维尔的会话中，莎拉向他倾诉了自己对未来的不确定和担忧。
而涅维尔并没有急于给出解决方案，而是认真地倾听着莎拉的每一个细节，并通过一系列问题引导莎拉去发现自己内心的真正想法和渴望。
最终，莎拉清楚地认识到自己真正想要的是什么，并开始朝着目标努力。
通过这个案例，我明白了倾听的重要性。
作为一名教练，倾听是我们与客户建立联系和理解他们的关键。
只有真正倾听他们的需求和感受，才能提供有针对性的帮助和指导。
在实际操作中，我们需要通过细致的观察和提问来帮助客户更深入地了解自己，从而找到解决问题的办法。
除了倾听和观察的能力，书中还强调了教练在处理挑战和问题时要保持冷静和客观。
作者提到了自己与一位名叫罗布的客户合作的案例。
罗布是一位职业运动员，他在比赛中遭遇了挫折和失败，心情非常沮丧。
然而，涅维尔却没有随之沮丧，而是稳定情绪，并通过正面思考和引导，帮助罗布从失败的经历中汲取教训并改善自己。
这个案例告诉我们，作为一名高绩效教练，我们不能因为客户的情绪波动而被带动。
相反，我们需要保持冷静和客观，帮助客户从问题和挑战中寻找机会和成长。
同时，我们也要树立积极的思考方式，并通过引导和启发，帮助客户认识到自己的潜力和价值。
高绩效教练读后感
高绩效教练读后感
《高绩效教练》这本书让我对教练这个角色有了更深入的理解，也为我提供了很多实用的教练技巧和工具。
以下是我对这本书的读后感。
首先，这本书的作者约翰·惠特默爵士对改变的本质和作为教练的管理者的角色进行了深入的分析。
他提出，教练的本质是提升客户的觉察力、责任感和自信心。
这让我认识到，教练不仅仅是一个帮助他人解决问题的人，更是一个激发他人内在潜力、帮助他们实现目标的人。
在书中，作者建立了一个名为GROW的教练模式，包括目标（goal）、现状（reality）、选择（option）和意愿（will）四个步骤。
这个模式提供了一个非常实用的框架，帮助教练和客户进行有效的对话，引导客户自己找到解决问题的方法。
在阅读这本书的过程中，我深刻体会到教练的重要性以及教练技巧的实用性。
无论是在职场、教育领域还是在日常生活中，教练都能够发挥巨大的作用。
通过运用GROW模式，我们可以更好地引导他人，激发他们的潜力，帮助他们实现自己的目标。
此外，这本书还让我认识到教练与领导者之间的关系。
领导者不仅要完成任务，还要培养员工。
而教练则是帮助员工发现自己的潜力，提高他们的自信和能力，从而更好地完成任务。
这种关系并不是简单的上下级关系，而是一种相互协作、共同成长的关系。
总的来说，《高绩效教练》这本书是一本非常有价值的读物。
它不仅提供了实用的教练技巧和工具，还让我对教练这个角色有了更深入的理解。
通过阅读这本书，我能够更好地在职场中发挥自己的潜力，帮助他人实现目标，同时也能够更好地管理自己和他人。
《打造高绩效团队-教练型管理》
压力背后，你想要实现的是什么？ 坚持到底现在你有哪些收获了？ 你理想的工作状态是什么呢？ 如果你成功克服了这个困难，那么对你会有什么启发呢？
黄金7问
1. 对于这件事，你怎么看？ 2. 你希望达成的目标（结果）是什么？ 3. 为什么要实现这个目标？ 4. 如何实现这个目标？ 5. 还有哪些方法呢？ 6. 其中最好的、最重要的是什么？ 7. 何时、何地、何人开始何种行动？
有力提问
就是通过提出恰当的问题， 激发被指导者自发性思考，帮助对 方扩展思维的广度和深度，从而 找到新的解决问题的方法。
参考视频： 电视剧《乔家大院》
-说说，你刚才那话什么意思啊？说完啊。 -哎哎哎，咱不说这个，我让你说的是怎么把复字号的生意做好的主意，说出来。 -哎呀，我现在问的是你怎么把生意做好的主意，我又没有问你是什么身份；你现在就把你自个儿当成复字号 的大掌柜，说吧。 -什么意思呢？ -那蒙古草原上能有什么生意呢？ -你说我要是，我就…让你现在就做复字号大掌柜，你敢不敢？ -我是认真的。 -那你现在就想，马上就想。就在这想，马上告诉我（起身）。 -（俯身）这么快就想好了？ -真想好了？ （重新坐下）好，说，那你说。 -我告诉你，我让你做大掌柜有一个条件。 -就是你必须把你刚才跟我说的那些生意都给我做成了。
回应（Respond）
通过肢体语言和语言性反应，让对方感觉到你正在认真倾听。
求证（Rephrase）
用自己的语言确认你是否真正听懂事实、感受和需求。
案例一天，最好的同事小A来向你抱怨，
这个月的全勤奖又被扣完了。 如果要你回应，你下一句话是什么？
高绩效教练
1、高绩效教练的来源：滑雪教练交网球前提：有一定基础的网球选手过程区别：被动接受or主动改变，后者更胜一筹通例：澳大利亚不会游泳的教练教出游泳冠军2、当你不断提建议，对方听来像是谴责你应该，你要试试，你怎么才是对的〃〃〃等等人自我保护意识会潜意识拒绝对方的直接建议自我想出的建议，遇到困难会主动解决；or对方建议，遇到困难可能会继续寻找对方甚至问题归结于对方3、当一个人内心潜能被激发后，是很恐怖的管理者相信员工潜能，就不会去指教而是去提问4、在上半部分得到回报会不奢求下半部分的索取，反之则反。
5、工作干不好1、对自己的工作缺乏认知，不知道困难点在哪2、无自我责任，认为不关我的事，大家都如此，反正有理由做不到目标/现实/选择/意愿6、激发找到目标时间，具体指标，最佳状态注意：不要轻易评判对错，引起对方自我保护7、现状现状是什么/哪些事让你特别的心烦/你都做过哪些努力/效果如何/都有谁与此相关/他们分别持什么样的态度/你曾经做过什么努力改变这些8、选择（建立自我责任）有哪些选择/有哪些办法解决这些问题/在相似或者相同环境下你听过或者见过别人怎样解决这些问题/还有吗？目的：尽可能多的让对方穷举解决方法，让对方知道这个事情有这么多种解决办法9、意愿打算怎么做/合适采取下一步的行动/下一步行动是什么/你还需要谁对你的帮助和支持/还有哪些资源是必须的/做下去的可能性多少/若小，改变什么条件可以调整这个可能性10、当我听到这里，讲师说“图文部分有详细的问题罗列，照着问问题就行了”的时候，我的内心是崩溃的说明一个问题，先摸清自己的思路，做好充足的准备，才能开始自己的下一步动作，才能尽可能的少走弯路11、真诚，不评判，不介入，不转移责任，把自己的建议留下来12、若“选择”想不出，责任被极力转移，辅导者不可松懈，要坚持。
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10
教练不仅仅是一种严格应用在特定环境下的方法，还是一 种管理方式、一种对待他人的方式、一种思维的方式。
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11
第2章 作为教练的管理者
管理者必须经验丰富，用心支持，而不是威胁。
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12
命令
很多发号施令者源于家庭环境、教育环境，父母或教师的风格 相关。如果我们没有按照指令去做，就会挨打。时间久了，我 们也继承下来。
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25
1.觉察力
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26
我只能掌控我觉察到的一切。 我觉察不到的掌控着我。 觉察力给予我力量。
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27
觉察力awareness，是专注、专心和澄清的产物。 觉察力意味着通过观察和诠释一个人看到、听到、感觉到的事物时的
警醒而拥有的对某事物的知识，等等。 提升觉察力令我们的感知超出正常的清晰度，就好像放大镜的作用
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指责引起防卫，防卫降低觉察力。
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23
自尊是人格的生命力量，如果它被压抑或是削弱，那么个人就 会受到伤害。压力源于长期的压抑。在工作中尽可能地给人提 供选择和支配的权利，就认可并验证了他们的能力和自尊，压 力便随之减少。
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24
第4章 教练的本质
卓越教练的本质是培养觉察力和责任感。
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7
教练的目标是帮助人们建立觉察力、责任感和自信。
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8
教练互动过程的深层目标是建立客户的自信。
当我们做决定、采取行动、认识到我们应对自己的成功或 失败承担完全责任的时候，我们建立了自信。
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9
帮助他人建立自信需要我们打消控制他们或是保持他
们崇拜我们卓越能力的信念。我们可以做得最好的事情之一是
发号施令者根本没有处于控制地位，他在自欺欺人。
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14
还有一个弊端就是记忆力。人们不能很好地记下被告知的东西。
三星期后回忆 被告知
70% 三个月后回忆 10%
被告知及示范 72% 32%
被告知及示范及体验 85% 65%
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ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
15
说服
我们聪明地知道不要挑战老板，因此我们假装面带微笑并依照 他的指示而行。【执行者怀疑自己是否有选择】 但真的民主吗？我们仍然在做老板希望的事，二他从我们这里 几乎什么也没有得到，一切都几乎没有改变。
时间
品质 学习
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20
第3章 改变的本质
如果我们不改变方向，我们就必须对未来的结果负责。
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21
从命令到教练风格的变化中，组织的文化将会改变。
层级管理让位于支持，抱怨让位于诚实的评价，外部激励让位于 自我激励，团队建立之后，保护的屏障消失，人们拥抱变革而不是 害怕变革，让老板满意变为让客户满意。
协助他们超越我们。小孩子最难忘、最兴奋的时刻莫过于在一次游戏中战胜 他们的父母（这也是父母会在小孩子小时候故意让他们赢得比赛的原因）。 父母希望孩子能够超越他们并引以为傲。当我们的员工做到这些的时候，我 们也应该那么骄傲。当我们欣慰地看着他们并帮助他们成长时，这就是我们 的收获，然而，我们常常害怕失去我们的工作、权威、可信度以及我们的自 信。
《高绩效教练》摘要
马元明 整理
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1
第一部分 教练的原理
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2
第1章 什么是教练
教练关注未来的可能性，而不是过去的错误。
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3
真正的对手不是比赛中的对手，而是自己头脑中的对手。 （教练认识到内心障碍通常比外部的障碍更令人恐惧）
如果教练可以帮助选手祛除或是减少影响他的内心障碍， 那么，不需要太多技术上的训练，强大而自然的学习能 力和表现能力将给我们带来意想不到的成绩。
到什么时候情绪或欲望会扭曲自己的认知）
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29
觉察力提升能力（如，大多数运动中提升个体体能效率最有 效的方法是让运动着在某项活动期间提升对身体感觉的觉察力）
人的每项活动可以被简化为输入-处理-输出。 好的司机所获得的信息品质更高、数量更多，这些输入为他们提 供更加精确而详细的信息用于加工并采取行动，由此产出恰当的 输出，如车辆的速度和位置。 无论你对收到的输入的处理和采取的行动有多好，你的输出质量 都取决于输入的质量和数量。提升觉察力是指提升我们对输入接 受的敏锐性，不只调整我们的感觉，也调整我们的大脑。
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4
教练将人们的潜能释放出来，帮助他们达到最佳状态。
人类更像是橡树的种子，每一颗都蕴藏这可以成长为 参天橡树的潜质。我们需要汲取营养、鼓励和阳光， 而那颗橡树的本质特征已然在我们体内。
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5
教练必须从潜能的角度看待客户的无限可能性，而不 是现有的绩效表现。
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6
工作中较为明显的可以运用教练方式的场合： 激励员工——考核和评估 授权——任务绩效 解决问题——计划和回顾 关系问题——员工发展 团队建设——团队工作
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16
讨论
民主讨论可能富有吸引力，但可能消耗时间或导致犹豫不决。
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17
放弃
放弃管理者的责任感并给予下属自由选择的权力，这样做双方 都有风险。
管理者有时善意撤出，希望可以驱动下属学会承担更多的责任。 这种策略很少达到目的，因为如果下属感觉被迫承担责任而不 是自己选择如此，他的个体责任感仍会偏低。【执行者觉得被 迫或被占便宜】
可以说我们是在被告知的方式和环境中成长的。
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13
告知或命令的吸引力除了方便快捷之外，还给予发号施令者尽在掌控的 感觉。但这是一个谬论。
发号施令者让他的下属沮丧并失去动力，但他们不敢表现或提供反馈， 因为他们反正不会被听到。
结果是，发号施令者在的时候他们表示服从，但当他一转身，他们的表 现就会不同，怨声载道、消极怠工，甚至蓄意破坏。
（一个放大镜或扩音器可以使我们的视力和听力阙值高于正常水平）。
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28
觉察力就是知道你周围发生了什么（它是收集并清
晰地感知有关的事实和信息，以及确定事物之间的关联能力。 这种能力包括事物和人之间的系统、动态和关系的理解，并
包括一些对心理学的了解） 自我觉察力就是知道你正在经历什么（特别是意识
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18
放弃
教练提供给管理者实际的非虚幻的控制，并让下属拥有实实在在的非虚幻 的责任感。
发问——员工开始意识到工作的各个方面以及需要采取的必要行动。 倾听——更好了解情况，并因此对情况有了更多的掌控。 支持性的对话——（没有威胁）管理者在不在，员工的行为不会发生变化。
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19
实际情况总是令人 遗憾，对大多数企 业而言，时间优先 于品质，而学习排 第三位。管理者很 难放弃告知。