《人力资源管理师-工作要求》绩效管理
人力资源管理师3级(绩效管理)课件
3.参谋:人力资源部门对业内最新信息了解及时，对考核技巧和 方法熟悉，因此在需要时，可以针对绩效管理的方方面面提供咨 询和答疑，向内部各机构推荐绩效考核工具、专家等，对各部门 的绩效考核给予业务上的支持，为大家服好务。
4.指导员:考核结果出来后，人力资源部要对其进行评估，并关
注员工的投诉，兑现奖惩计划PP，T学做习交好流 后续工作。
2.培训：分为一般考评者培训、中层干部培 训、考评者及被考评者培训
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2.选择正确的考评方法
选择正确的考评方法要考虑以下因素： 1.管理成本，尽量做到节省的同时达到目的。 2.工作实用性，可操作性、时间性、可测量 3.适用性，适合企业或者岗位的需要。
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不同的岗位应当选用适合的考评方法，考评 方法有：行为、结果、品质导向考评方法。 1）. 行为导向考评方法：考评是以工作中 的行为为导向，适用于服务员、营业员。
2、方便人事安排，调整人员结构的工具
3、确保整个公司体系高效执行，为战略目标服务的 一种管理工具；同时激励员工达成公司整体业绩目 标。
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人力资源部在绩效考核中担当什么角色？
答：1.组织者：组织制定绩效考核计划，对绩效管理考核内容、 原则、目标向员工进行宣传等。
2.培训师：培训考评者及被考评者
缺乏公正性。
自己对自己进行考评。调动积极性，但是有一定的 自我考评 主观性，局限性。
占比10% 占比10% 占比10%
较为公正、客观考评，但是不能充分了解被考评者 外部人员 的能力、行为和实际工作，且局限性大，往往凭借
为数不多的接触妄下定论。
占比10%
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考评者的选择及培训
人力资源管理师的技能要求
人力资源管理师的技能要求人力资源管理师是负责组织、协调和管理企业的人力资源工作的专业人员。
他们需要具备一定的专业知识和技能，以应对日益复杂的人力资源管理挑战。
以下是人力资源管理师的主要技能要求：1. 战略规划能力：人力资源管理师需要具备战略规划的能力，能够根据企业的目标和发展方向，制定相应的人力资源管理策略和计划。
他们应该能够预测和应对人力资源需求的变化，并制定相应的招聘、培训和绩效管理策略。
2. 招聘与选拔能力：人力资源管理师需要具备招聘和选拔的能力，能够根据企业的需求，制定招聘计划并开展相应的招聘活动。
他们应该具备良好的面试技巧和评估能力，能够准确判断候选人的能力和适应性，以确保企业招聘到合适的人才。
3. 培训与发展能力：人力资源管理师需要具备培训和发展的能力，能够根据企业的需求，制定培训计划并组织实施。
他们应该能够评估员工的培训需求，并选择合适的培训方法和工具，提高员工的综合能力和职业素养。
4. 绩效管理能力：人力资源管理师需要具备绩效管理的能力，能够制定绩效管理制度和流程，并对员工的绩效进行评估和反馈。
他们应该能够合理设置绩效目标，建立绩效评估体系，激励员工提高工作绩效。
5. 薪酬管理能力：人力资源管理师需要具备薪酬管理的能力，能够制定薪酬政策和制度，并根据员工的绩效和市场情况进行薪酬调整。
他们应该能够进行薪酬测算和分析，确保薪酬体系的合理性和公平性。
6. 劳动法律法规知识：人力资源管理师需要熟悉劳动法律法规，了解劳动合同、劳动争议、劳动保护等方面的法律要求。
他们应该能够合理应用相关法律法规，保护员工的合法权益，维护企业的合法权益。
7. 沟通与协调能力：人力资源管理师需要具备良好的沟通和协调能力，能够与不同部门和员工进行有效的沟通和协调。
他们应该能够倾听员工的意见和反馈，解决问题和矛盾，促进企业内部的和谐与合作。
8. 创新与变革能力：人力资源管理师需要具备创新和变革的能力，能够推动和引领企业的人力资源管理创新和变革。
高级人力资源管理师培训绩效管理
构想关联效度 内容关联效度 效标关联效度
关系
效度高，信度也高； 信度高，效度未必高。
考评误差及防范
绩效评 估系统
效度
员工实际或 真实的工作 绩效
考试题型
改错题: 信度高的，效度也高；效度高的，信度不一定高。 简答题：简述强制分布法的优缺点。
选择题：
１（ A ）是绩效考核中比较简单易行的一种综合比较方法。
（A）目标设计 （B）过程指导
（C）考评反馈
（D）激励发展
绩效管理过程指导的方法不包括（C ）。
（A）给予员工及时和公开的表扬
（B）每周定期举行部门例会，讨论员工的工作进展
（C）带领新员工拜访客户，与新员工沟通拜访的体会
（D）市场情况发生了变动，为员工重新确定新的工作目标
考评方法
• 个体排序法
• 配对比较法 • 强制分布法
高级人力资源管理师培训绩效管 理
内容
设定绩效计划 绩效实施沟通 绩效考核方法 绩效反馈面谈 绩效结果运用
绩效计划
绩效计划是关于工作目标和标准的契约，是主管及员工 双方协商并达成一致的过程。 契约形式：业绩合同、目标责任书、绩效考核表 关键内容：
➢ 指标 ➢ 权重 ➢ 指标值（目标值） ➢ 考核标准 ➢ 考核周期
要求：请找出以上绩效面谈中的错误，并请设计正确的绩效面谈流程。
绩效考核结果的运用
管理的完善
岗位调配与晋升
体系运行 问题与不足
绩效得分
绩效改进计划
薪资与报酬
人员培训与开发
绩效改进计划的内容
姓名：
直接主管姓名：
有待改进的 原因 项目
职位：
部门：
制定计划时间：
目前水平 期望水平 改进措施与 所需资源
人力资源管理师(三级)培训绩效管理ppt课件
人力资源管理师(三级)培训绩效管理
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• 在绩效考评中，通常情况下（ ）考评的准确性 和可靠性最难把握。（2004年6月二级真题）
• A.基层员工
• B.中层领导
• C.高层领导
• D.全体员工
人力资源管理师(三级)培训绩效管理
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• 绩效考评的类型有（）（2003年7月二级真题） （多选）
• A.上级考评 • B.同级考评 • C.下级考评 • D.自我考评 • E.外人考评
人力资源管理师(三级)培训绩效管理
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• 企业绩效管理活动的基本单元是（）（2006年 11月二级真题）
• A.同事 • B.下级 • C.本人 • D.客户
人力资源管理师(三级)培训绩效管理
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• 在绩效管理实施过程中，最直接影响绩效评价 质量和效果的人员是（ ）（2005年5月三级真 题）
• A.高层领导
• B.一般员工
• C.直接上级/主管
• D.人力资源部人员
人力资源管理师(三级)培训绩效管理
人力资源管理师(三级)培训绩效管理
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（一）准备阶段
1、考评对象 • 绩效管理的对象不应包括（）（2004年11月二
级真题） • A.高层领导 • B.全体员工 • C.外部客户 • D.人力资源部门人员
人力资源管理师(三级)培训绩效管理
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• 绩效管理是企业人力资源管理制度的组织部分，它是针 对企业（）开展的。（2006年5月三级真题）（2003年 7月二级真题）
企业人力资源管理师三级资格考试第四章绩效管理
360度反馈评价法
概念：360度反馈评价法是一种全 方位的绩效考核方法，通过收集 来自不同评价者的反馈，对员工 的工作绩效进行全面评价。
评价者：包括上级、下级、同事、 客户等。
评价内容：包括工作态度、工作 能力、工作成果等方面。
评价方式：采用问卷调查、访谈、 观察等方式进行。
评价结果：综合评价者的反馈， 对员工的工作绩效进行评价，并 提出改进建议。
不同职位层级的绩效管理实践
高层管理者：注重战略规划和决策，关注企业整体绩效
中层管理者：负责部门或团队的管理，关注部门或团队的绩效
基层员工：负责具体工作任务的执行，关注个人绩效 绩效管理实践：根据不同职位层级的特点，制定相应的绩效考核指标和激 励机制
不同行业的绩效管理实践
制造业：注 重生产效率、 质量控制和
设定绩效周期：根据绩效标准，设定具体 的绩效周期
设定绩效评估方法：根据绩效周期，设定 具体的绩效评估方法
绩效辅导
绩效辅导的 定义：在绩 效管理过程 中，对员工 进行指导和 帮助的过程
绩效辅导的 目的：帮助 员工提高工 作绩效，实 现个人和组 织的目标
绩效辅导的 内容：包括 工作技能、 工作态度、 工作方法等 方面的辅导
关键事件法（KIM）
关键事件法是一种绩效考核方法，通过记录员工在工作中的关键事件来评估其绩效。
关键事件法可以客观地反映员工的工作表现，避免主观评价的偏差。 关键事件法需要事先确定关键事件的标准和权重，以便进行量化评估。 关键事件法适用于对员工的工作行为进行评估，如销售、客户服务等。
不同类型企业的绩效管理实践
制定计划：根据评估结果和 员工需求，制定改进计划
实施计划：按照计划进行改 进，跟踪进度和效果
人力资源管理师职业资格认证第四章绩效管理
第
X
一 二、选择绩效考评方法
单
从考核效标上看，考评方法可分为三类：特征性效标、行为性效标、
元
结果性效标。
绩 确定考评方法应考虑的三个因素：⑴管理成本；⑵工作实用性；⑶工
效
作适用性。
管
生产企业：一线→以实际产出结果为导向；管理性/服务性工作→以行
理
为或品质特征为导向。
的
大企业：总经理、管理人员或专业人员→以结果为导向；一般员工→以
第
X一Leabharlann 绩效考评的类型单元 根据绩效考评的执行者可分为五类：
绩 效
1．上级考评
管
2．同级考评
理
的
3．下级考评
准 备相 关
4．自我考评
阶知
5．外人考评
段识
人力资源管理师职业资格认证第四章 绩效管理
第
X
一
绩效考评的类型——续一
单
元
1．上级考评。管理人员(上级)是被考评者的上级主管，
绩 对被考评者承担着直接的领导、管理与监督责任，对下
绩
有独特的观察视角，但他们对被考评者又容易心存顾虑，致
效
使考评的结果缺乏客观公正性，其评定结果在总体评价中，
管 理
一般控制在10％左右。
的
4.自我考评。自我考评能充分调动被考评者的积极性，特别
准
是对那些以“实现自我”为目标的人更显重要。但自我考评
备相 关
容易受到个人的多种因素的影响，有一定局限性，所以其评
人力资源管理师职业资 格认证第四章绩效管理
2020/11/9
人力资源管理师职业资格认证第四章 绩效管理
第 一
绩效管理总流程
节
企业人力资源管理师工作要求
企业人力资源管理师工作要求企业人力资源管理师工作要求人力资源是企业中一个非常重要的管理职能，它对于企业的发展和成功起着至关重要的作用。
为了高效地管理企业的人力资源，需要有专业的人力资源管理师来负责。
以下是企业人力资源管理师的工作要求。
1. 学历背景企业人力资源管理师需要具备相关的学历背景，通常要求本科及以上学历，主要专业为人力资源管理、人力资源开发、劳动与社会保障等。
此外，还需要不断学习和接受相关培训，了解最新的人力资源管理理论和实践。
2. 专业知识企业人力资源管理师需要具备扎实的专业知识，包括劳动法律法规、员工招聘、员工薪酬福利、员工培训与发展、绩效管理、员工关系管理等方面的知识。
这些专业知识对于管理企业的人力资源非常重要，只有具备了这些知识，才能更好地解决人力资源管理中的问题。
3. 沟通能力企业人力资源管理师需要具备良好的沟通能力，能够与各个层级的员工进行有效的沟通和交流。
他们需要与员工沟通工作要求、解决问题、提供咨询等，还需要与其他部门的负责人协调工作。
良好的沟通能力不仅能够帮助他们更好地管理人力资源，还能够加强团队合作和员工满意度。
4. 分析能力企业人力资源管理师需要具备较强的分析能力，能够对人力资源管理中的问题进行分析和解决。
他们需要通过数据分析、调研等方法，了解员工的需求和问题的本质，并提出解决方案。
只有经过深入的分析，才能制定出科学合理的人力资源管理策略。
5. 人际关系管理能力企业人力资源管理师需要具备良好的人际关系管理能力，能够处理好与员工之间的关系。
他们需要与员工建立良好的互信关系，了解员工的需要和期望，帮助他们解决问题并实现个人发展。
此外，他们还需要与其他部门的负责人沟通协作，以实现整个企业的目标。
6. 建立员工培训与发展体系企业人力资源管理师需要建立科学合理的员工培训与发展体系，以提升员工的专业知识和技能。
他们需要根据企业的战略目标和员工的需求，制定培训计划和培训内容，并组织实施。
人力资源管理师的绩效管理与激励机制案例
人力资源管理师的绩效管理与激励机制案例绩效管理和激励机制在现代企业中扮演着重要的角色。
作为一名人力资源管理师，正确的绩效管理和激励机制的设计和实施对于激发员工的积极性和提高整体业绩至关重要。
本文将通过一个案例来探讨人力资源管理师的绩效管理与激励机制的实践。
案例背景：某ABC公司是一家规模较大的制造业企业，其人力资源管理部门近期面临着绩效管理和激励机制不完善的问题。
为了提高员工绩效，调动员工的积极性，人力资源管理师决定对绩效管理和激励机制进行重新设计和完善。
绩效管理的步骤：1. 设定明确的绩效目标：为了确保绩效管理有效，首先需要设定明确的绩效目标。
人力资源管理师与部门经理共同制定具体的工作目标和指标，确保其与组织整体目标相一致。
例如，设定销售部门的年度销售额增长率为10%。
2. 建立有效的绩效评估体系：为了对员工的绩效进行评估，人力资源管理师需要建立一个有效的绩效评估体系。
可以采取360度评估方式，包括员工自评、上级评估、下级评估以及同事评估等多维度进行评估。
同时，可以结合员工的工作表现、完成的任务和个人发展情况进行评估。
3. 绩效反馈与沟通：绩效管理不仅仅是对员工进行评估，更重要的是及时给予绩效反馈和沟通。
人力资源管理师可以与员工一对一地进行绩效面谈，对员工的绩效进行详细解释与讨论，并提出改进建议。
同时，也可以组织团队会议或培训，分享和总结团队绩效，并激励员工共同努力。
4. 奖惩措施的设立：为了激励员工提高业绩，人力资源管理师可以制定奖励和惩罚措施。
奖励可以是一定的薪资提升、额外福利或者晋升机会等，以激励员工实现更好的工作绩效。
而惩罚可以是减薪或工作调整等，以对绩效不佳的员工进行警示。
激励机制的设计与实施：1. 薪酬激励：薪酬是激励机制中最常见的一种方式。
人力资源管理师可以设计一套合理的薪酬体系，将薪资与员工的绩效挂钩。
例如，设定绩效评级为A的员工可以获得10%的薪酬涨幅，评级为B的员工可以获得5%的薪酬涨幅。
人力资源管理师-绩效管理课件
责任感 纪律性
是否能自觉地尽职尽责工作，在执行工务时无论遇到何种困难都能不屈不 挠，永不停止。对自己或下属的工作或行为，应自始至终的表现出负责的 态度。
是否遵守有关规定、惯例、标准或上司的指示，忠于职守、表里如一，有 秩序地进行工作。
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4）岗位胜任特征指标的设计
①岗位胜任特征指标是指针对员工成功地完成本岗 位工作任务，所应当具备或者达到的核心能力素 质要求而设定的考评指标，这些考评指标一般可
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☆ 能力要求
1）企业绩效管理系统的结构设计
①绩效指标体系
关键绩效指标
按
按
重 要
岗位职责指标
企 业
性
层
大
工作态度指标
小
级 的
分
分
岗位胜任特征指标
类
企业指标 部门指标 班组指标 “岗位”指标
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6
②考评运作体系
考评组织的建立 考评者与被考评者的确定
考评方式方法 考评程序的建立 考评信息数据的收集与管理 绩效管理制度的建立于运行
6）绩效指标库 第一层：企业层面的KPI、NNI 第二层：各部门的KPI、PRI、NNI 第三层：各班组的KPI、PRI、NNI 第四层：各岗位的KPI、PRI、PCI、NNI
▲ 每个指标都包含：编号、名称、定义、设定目的、责任人、 数据来源、考评周期、计算方法、计分方法等内容。
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1.3 绩效管理运作体系设计
大化。
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2）绩效棱镜 • 含义
• 原理 • 设计
利益相关者满意 战略 流程 能力
利益相关者贡献
人力资源管理师的主要工作职责范文(三篇)
人力资源管理师的主要工作职责范文1. 招聘与选聘：负责制定招聘计划，编制岗位描述和招聘广告，筛选简历，进行面试和评估，并做出最终的招聘决策。
2. 培训与开发：负责制定培训计划，开展员工培训和开发活动，包括新员工培训、技能培训、领导力培训等，以提升员工的综合素质和能力。
3. 绩效管理：制定绩效管理制度，确保员工的工作目标和绩效指标与公司整体战略目标一致，定期进行绩效评估和考核，并提供相应的激励措施。
4. 薪酬福利管理：负责制定薪酬制度和福利政策，根据员工的工作表现和贡献确定薪资水平和福利待遇，确保与市场竞争力相符，提供员工福利咨询和解决问题。
5. 劳动关系管理：处理员工的劳动合同、劳动争议和劳动关系问题，维护公司与员工之间的良好关系，保障员工的权益和福利。
6. 组织发展与变革：参与公司的战略规划和变革项目，制定组织发展计划和人员调配方案，确保组织结构与业务需要相匹配。
7. 员工关怀与团队建设：关注员工的工作情况和个人需求，提供员工关怀和支持，组织团队建设活动，促进团队的凝聚力和合作精神。
8. 人力资源信息系统管理：负责管理和维护人力资源信息系统，建立员工档案和数据库，及时记录和更新员工的相关信息。
9. 法律合规与风险管理：了解劳动法律法规和公司的相关政策，确保人力资源管理工作的合法合规性，预防和应对相关风险和问题。
10. 人力资源战略规划：参与公司的人力资源战略规划，提供人力资源管理的专业意见和建议，为公司的发展提供支持。
以上是人力资源管理师的主要工作职责，具体根据不同公司和岗位需求可能会有所差异。
人力资源管理师的主要工作职责范文（二）一、招聘与选用1. 制定并实施人才招聘和选拔计划，根据公司需要和岗位要求，进行岗位分析和人才需求预测。
2. 负责发布招聘信息，筛选简历，安排面试，并参与面试、筛选及选拔决策。
3. 进行背景调查和职业资格核实，确保候选人符合招聘要求。
4. 与部门经理或团队领导进行沟通，为其提供招聘和评估建议，予以支持和引导。
人力资源管理师知识网络和重难点(分章节)——绩效管理
第一部分：绩效考核的方法1、效标包括特征性效标、行为性效标、结果性效标三种。
特征效标包括忠诚度、可靠性、领导技巧、沟通能力，侧重考量“员工是怎样的一个人”；行为性效标侧重考量“员工如何去工作”对于人际接触和交往频繁的岗位尤其重要；结果性效标侧重考量“员工完成了哪些工作任务”常见的问题是很多指标难以量化。
2、绩效考核的方法包括三个大类：即行为导向型、结果导向型和综合型，其中行为导向型又分为客观和主观两种，综合而言，包括以下二十种方法，依次是：行为导向的主观方法：排列法、选择排列法、成对比较法、强制分布法、结构式叙述法；行为导向的客观方法：关键事件法、行为定位法、行为观察法、加权选择法、强迫选择法；结果导向型的方法：目标管理法、绩效标准法、直接指标法、成绩记录法、短文发、劳动定额法；综合考评法：图解式评价量表法、合成考评法、日清日结法、评价中心法。
如何选择哪种方法主要是考虑以下六个方面：因为经济（性）所以可行（性）、因为准确（性）所以有功能（性）、因为能够开发（性）所以有效（性）。
【为本章第一个重点】3、结构式叙述法1）特点：预先设计的结构化表格、用文字对工作行为进行描述。
2）优点：考评者描述出员工的特点、长处和短处；可以提出建设性的改进意见；简单易行；有被考评者参与，正确性能够提高。
3）缺点：受到被考评者文字水平影响，耗费时间和精力较多。
衍生概念：整体绩效：一个全面的绩效考量指标，单一的缺乏量化没有客观依据的标准，受到主观因素的制约和影响。
4、强迫选择法（又称强迫选择业绩法）1）特点：采用中性的语句，是考评和被考评者对于选择的积极还是消极认知模糊，不能确定考评结果的高低。
2）优点：因为不能分出高低优劣，因此可以避免分布误差和晕轮效应；不仅可以考量员工行为，还可以适用于更宽泛人员绩效描述与考评。
3）缺点：容易让考评和被考评者去揣测不同选择背后代表的积极还是消极；因为不能区分优劣，因此无法做后续的绩效调整策略，不能用在员工开发上；结果不会反馈到个人。
企业人力资源管理师-四级第四章绩效管理PPT培训课件
如何提高绩效管理的效果
提高绩效管理的效果需要从多个方面入手，包括
建立科学合理的考核标准，提高评价者的评价能力，加强沟通和反馈，以及建立奖惩机 制。
具体措施包括
定期对考核标准进行审查和更新，对评价者进行培训和指导，鼓励员工参与绩效管理过 程，以及根据绩效结果进行奖励或改进。
THANKS
感谢观看
鼓励员工主动沟通
了解员工的工作进展、困难和需求， 提供必要的支持和指导。
鼓励员工主动与上级沟通，分享工作 进展和困难，寻求帮助和指导。
及时反馈
对员工的绩效表现给予及时、具体的 反馈，指出优点和不足，提出改进建 议。
记录员工绩效表现
01
02
03
建立绩效管理档案
记录员工的绩效表现、工 作成果和关键事件，作为 绩效评价的依据。
详细描述
为了有效地评估员工的绩效，需要确定适当的绩效评估指标。这些指标可以包括定量指标（如销售额、生产率等） 和定性指标（如客户满意度、团队合作等）。此外，还可以使用平衡计分卡和关键绩效指标等工具来确定评估指 标，以确保评估的全面性和准确性。
03
绩效实施与管理
持续沟通与反馈
定期与员工进行绩效面谈
提升员工能力
通过评估和反馈，帮助员工发 现自己的不足之处，促进个人 能力的提升。
优化人力资源配置
根据员工绩效结果，优化人力 资源配置，将合适的人放在合
适的岗位上。
02
绩效计划的制量、可达成、相关、时限
详细描述
在制定绩效计划时，首先需要明确每个职位的绩效目标。这些目标应该符合 SMART原则，即具体、可衡量、可达成、相关性强、有时限。这有助于确保员 工明确了解他们的工作期望，也有助于主管对员工的绩效进行有效的评估。
人力资源管理师的岗位职责以及职位要求（3篇）
人力资源管理师的岗位职责以及职位要求人力资源管理师是一种专业化的职业，主要负责企业或组织的人力资源管理工作。
他们的岗位职责主要包括招聘员工、培训与发展、绩效管理、员工关系管理和薪酬福利管理等。
同时，人力资源管理师需要具备一定的职位要求和专业技能。
首先，人力资源管理师的岗位职责之一是招聘员工。
在企业或组织内部，人力资源管理师负责制定并执行招聘策略，根据企业的需求，及时寻找、筛选和招聘合适的员工。
他们将负责编写招聘广告、安排面试、评估候选人的能力和背景，最终选择最适合的人才加入企业。
其次，人力资源管理师的职责还包括培训与发展。
他们负责制定并实施员工培训计划，提高员工的工作能力和专业素质。
这包括根据不同部门和岗位的需求，设计培训课程、组织培训活动，并评估培训的效果。
此外，他们还需要与员工保持良好的沟通，了解他们的职业发展需要，并提供相应的支持和指导。
另外，人力资源管理师的职责还包括绩效管理。
他们负责制定和执行绩效管理制度，确保员工的工作表现能够与企业的目标相匹配。
这包括设定目标、制定评估标准、定期进行绩效评估和提供反馈等。
他们还需要与员工沟通，了解他们的工作情况和需求，并提供必要的支持和发展机会，以提高员工的绩效和工作满意度。
此外，人力资源管理师还负责员工关系管理。
他们需要处理员工的问题和投诉，并与员工保持良好的沟通和合作关系。
他们还需要制定并实施员工激励计划，以提高员工的工作积极性和团队合作能力。
此外，他们还需要建立和维护良好的公司文化和企业形象，促进员工的归属感和忠诚度。
最后，人力资源管理师还负责薪酬福利管理。
他们需要制定并实施薪酬政策，确保员工的薪酬与市场水平相符合。
此外，他们还需负责管理员工的福利计划，包括保险、福利待遇、员工活动等。
他们需要与员工沟通并解答相关问题，确保员工对薪酬福利政策的理解和信任。
除了以上的岗位职责，人力资源管理师在日常工作中还需要具备一定的专业要求和技能。
首先，他们需要熟悉劳动法和相关政策，了解员工的权益保护和劳动关系的法律规定。
企业人力资源管理师四级(第三版) 第四章 绩效管理 精简版内容
第四章绩效管理第一节员工绩效管理系统的确立第一单元绩效管理系统的设计一、绩效及其特点绩效的特点主要包括:(1)绩效的多因性。
绩效的优劣不只取决于单一的因素,还要受到主、客观多种因素的影响，如员工的激励、技能、环境与机会。
(2) 绩效的多维性。
绩效的多维性即绩效需要沿着多种维度去分析和考评。
(3)绩效的动态性。
绩效的动态性即员工的绩效随着时间的推移会发生变化。
二、绩效管理的基本概念具体地说，企业员工的绩效管理具有以下几个基本特点:(1)绩效管理的目标是不断改善组织氛围，优化作业环境，持续激励员工，提高组织效率。
(2)绩效管理的范围，覆盖组织中所有的人员和所有的活动过程，它是企事业单位全员、全面和全过程的立体性动态管理。
(3)绩效管理是企业人力资源管理制度的重要组成部分,也是企业生产经营活动正常运行的重要支持系统，它由一系列具体的工作环节所组成。
(4)绩效管理是指一套正式的、结构化的制度，它通过一系列考评指标和标准，衡量、分析和评价与员工工作有关的特质、行为和结果，考察员工的实际绩效，了解员工可能发展的潜力，以期获得员工与组织的共同发展。
(5)绩效管理是以绩效考评制度为基础的人力资源管理的子系统，它表现为一个有序的、复杂的管理活动过程。
三、绩效管理的功能(-)企业层面的功能(1)诊断功能(2)检测功能(3)导向功能(4)竞争功能(二)员工层面的功能(1)激励功能(2)规范功能(3)发展功能(4)控制功能(5)沟通功能(三)其他功能(1)为剖析现有人力资源在数量和质量上的优势和劣势,建立各类,人力资源的接替模型提供准确的依据。
(2)利于考评员工的优缺点和确定其潜能。
(3)为调整劳动关系提供技术支持。
四、绩效管理系统与其他子系统的关系(一)绩效管理与工作分析的关系绩效管理与工作分析具有双向的影响关系，工作分析的结果会影响绩效管理系统的设计方式，绩效管理的结果反过来也会对工作分析产生影响。
(二)绩效管理与招募甄选的关系绩效考评的结果可能会促使企业做出招募活动的决定。
人力资源管理师三级---第四章-绩效管理.
2024/9/21
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谢谢大家的聆听！
2024/9/21
2024/9/21
行为观察法
• 确定工作行为处于
何种水平
• 确认员工某种行为
出现的概率
• 根据某一工作行为
发生的次数或频率 的多少打分
• 优点：克服关键事
件不可量化、不可 比、不可区分行为 重要性
• 缺点：费时费力；
完全考虑频率，导 致忽略行为过程的 结果。
加权选择量表法
• 采集有效或无效行
为表现，用简洁语 言表述；
包括：总体流程设计与考 评程序设计 —是程序、步骤与方法， 保障贯彻与实施
2024/9/21
对于绩效管理系统的认识——国内的代表性意见，包括四个环节
1 目标设计
2 过程指导
• 结果的目标设计：数
量、质量、成本时间
• 行为的目标设计：态
度、努力程度及能力
• 激励 • 反馈 • 辅导
• 必须结合组织目标与
•5
2024/9/21
考评谁？谁来考评？
准备阶段
实施阶段
考评阶段
总结阶段
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上级考评
应用开发阶段
外部客户 考评
自我考评
同级考评
2024/9/21
下级考评
采用什么方法来考评？
准备阶段
实施阶段
管理成本 工作实用性 工作适用性
考评阶段
总结阶段
应用开发阶段
？？到底采用什么方 法呢
2024/9/21
采用什么方法来考评？
• 绩效工资设计
•绩效管理是建立在绩效考核之上的一系列绩效改进活动
2024/9/21
绩效管理总流程的设计
人力资源管理师的主要工作职责
人力资源管理师的主要工作职责
1. 招聘和人才储备：制定和实施招聘策略，管理招聘渠道，筛选简历，面试候选人，并制定人才储备计划。
2. 岗位分析和人员规划：研究、分析和评估员工职责和需求，制定岗位描述和人员需求计划。
3. 员工培训和发展：制定和执行员工培训计划，识别员工培训需求，提供职业发展指导，协助制定绩效评估制度。
4. 绩效管理：制定和执行绩效管理制度，制定目标和绩效指标，进行绩效评估，提供绩效反馈和建议。
5. 薪酬和福利管理：制定和管理薪酬和福利政策，确保薪酬和福利制度符合法规和公司政策。
6. 员工关系管理：解决员工问题和纠纷，提供建议和支持，促进良好的员工关系并维护员工福利。
7. 人力资源政策制定：制定和更新人力资源政策和程序，确保符合法规和公司目标。
8. 编制和管理人力资源预算：制定人力资源预算，监控和控制人力资源成本和费用。
9. 维护人力资源记录：管理员工档案和数据，维护员工信息系统，确保人力资源信息的准确性和安全性。
10. 跟踪和分析人力资源指标：收集和分析人力资源数据，跟踪关键指标，制定相应的改进措施。
11. 法律法规合规：了解劳动法律法规，确保人力资源实践符合法律法规要求。
总之，人力资源管理师负责招聘、培训和发展、绩效管理、薪酬福利、员工关系、政策制定、预算编制、记录维护、数据分析等方面的工作。
他们的职责是确保公司拥有适当的人力资源，并有效地管理和开发员工。
人力资源管理师六大模块
人力资源管理师六大模块
人力资源管理师的六大模块包括：
1. 组织战略与目标管理模块：包括企业战略制定、战略目标分解与考核等，确保人力资源管理与企业目标的一致性。
2. 岗位分析与工作设计模块：包括对岗位进行分析，确定岗位职责和资质要求，以及工作流程和工作规范的设计等。
3. 人才招聘与选择模块：包括招聘需求分析、职位描述与要求的制定，招聘渠道的选择与发布招聘信息，应聘者筛选与面试评估等。
4. 绩效管理与薪酬制度模块：包括绩效目标设定与考核方法的制定，薪酬体系的设计与调整以及绩效激励与激励机制的建立等。
5. 培训与发展模块：包括制定员工培训计划与开展培训活动，提供职业发展支持和辅导，发展员工潜力和能力等。
6. 人力资源管理流程与制度模块：包括建立员工档案管理制度、薪酬福利管理制度、绩效管理制度等各种人力资源管理的流程和制度，确保人力资源管理的有效运作。