中国古代人员素质测评思想剖析共53页
人才测评发展史
人才测评发展史中国古代的人才测评思想和方法(一)中国古代的人才测评情况1、公元前11世纪西周以"试射"取才；2、战国时孟子提出"权然后知轻重，度然后知长短，物皆然，心为甚。
"的思想；3、三国刘劭"观其感变，以审长度"的思想；4、隋炀帝创立科举制度。
(二)中国古代人才测评的主要方法1、观察式测评2、实验式测评3、规范式测评国外人才测评的历史(一)18世纪末法国资产阶级学习我国的考试制度，建立了文官考试制度；(二)近代科学测验始于19世纪，最早是法国医生伊斯奎洛尔和舍加英，用心理测验诊断心理缺陷，并确定护理的标准；(三)19世纪80年代以后是以高尔顿、卡特尔、比奈为代表人物的时期。
1、19世纪80年代是高尔顿的10年；2、19世纪90年代是卡特尔的10年；3、20世纪前10年是以比奈为代表的时期；4、20世纪第二个10年是测验技术大发展时期；5、30年代是因素分析的10年，是测验趋于成熟的时期；6、40年代以来，测验处于稳定发展阶段。
我国人才测评的现状及作用在我国，现代意义上的标准化人才素质测评在二、三十年代就已经出现；建国后经历了一段空白；八十年代又兴起，其特点和作用有以下几点：(一)95年以来，人事系统的人才素质测评在全国范围内形成气候，工商界也开始有认识；(二)测评专业人员队伍扩大，专家纷纷卷入；(三)不断引进国外的精湛技术，同时注意开发新技术；(四)在为经济建设服务过程中，通过人才的发现推动了经济建设的发展；(五)人才测评工作的发展趋势。
我国人才测评将向着能力与岗位规范相结合这一总的趋势发展。
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中国古代人才测评思想述评
中国古代人才测评思想述评杨东涛1朱武生2陈社育3(1南京大学商学院教授、博导南京 210097)(2江苏省人事厅南京210008)(3南京大学商学院博士生南京210097)摘要:中国几千年的文明历史蕴含着丰富的人才测评思想,研究和挖掘中国古代人才测评思想,对于弘扬中国古代文化遗产,促进当今人才测评的发展,具有重要的现实意义。
本项研究,较为系统地采集了中国历史上文人学者在知人识才方面所做的有益探索,探测了史料中所蕴含的人才测评思想,并在现代人才测评理论的指导下,从人才测评的目标、方法、计量体系以及影响人才测评结果的诸多因素等方面,对史料作进一步的考察,得到了一些有用的结论。
关键词:中国古代;人才测评;思想;述评中图分类号:C96 文献标识码:A 文章编号:1001-8263(2004)10-0077-04一 在中国古代,没有人才测评一词,也没有直接论述人才测评的文字。
但对人的素质特点的测度,在远古时期就有了。
早在商周时代就已经有了《周易》,它以卜卦方式,预测自然现象和人的生死祸福。
中国最古老的一部历史文献《尚书》中说,“知人则哲,能官人。
”意思是说,只有聪明睿智的人,才能了解别人,才能用人得当。
《礼记・学记》中的“知其心,长善而救其失也”则指出,教师必须了解学生学习的不同类型及心理素质上的个别差异,才能“长善救失”。
这些“知人善任”、“知人善教”的论述,间接地揭示了人才测评的重要性。
孟子相信人的心理是可知的,“权,然后知轻重;度,然后知长短。
物皆然,心为甚。
”〔1〕这里的权、度指的都是测量,物既能测,心即可测。
直接指明了人的个别差异测量的可能性,包含着十分明确的人才测评思想。
孔子认为,人的素质是可以在言语和行动中表现出来的,只要“听其言而观其行”〔2〕,便可洞察一个人内心的底蕴。
这说明人的素质及特点是可以通过其外部表现去探测的。
汉魏时期的刘劭,写了一本人才学专著《人物志》,在这本书中,他提出了人才测评的一条基本原理,即“观其感变,以审常度”,意思是说在观察中所得到的只是一定条件下行为的样例,它虽然不是行为的全部,但具有代表性(常度),可以对人的素质特征作出有效的推测。
古代素质测评和现在素质测评
现代素质测评发展历程
3
（三）管理科学的促动
泰勒：提出科学管理及量才分工的思想。 人际关系学派：不仅要对员工的知识和技能进 行测评，更需要通过测评对组织成员的个性、 需要、兴趣价值观等方面进行了解
现代素质测评发展历程
3
（四）心理学理论的发展和成熟
关于能力理论的研究与发展 关于人格理论的研究与发展
2
西方测评历史
1.18世纪末法国资产阶级学习我国的考试制度，建立了文官考试 制度； 2.近代科学测验始于19世纪，起源于个别差异的研究和对智力落 后者和精神病人的教育和治疗的需要。 3.19世纪80年代以后心理测验是以高尔顿、卡特尔、比奈为代表 人物的时期。这段时期被看作是近代心理测量的早期尝试与探索。 同时这个时期心理测验逐渐被运用于教育、医学、军事等领域， 测验形式也向多样化发展。
1
5、制度性的测评实践
（1）始于上古、春秋战国，未形成稳定的制度和方法， 对人的评价以荐举和观察为主要方式，如先秦时期实行的 乡举里选。 （2）起汉至隋：汉朝确立“察举”、“征辟”制度；九 品中正制。 贡举 保举 试举 荐举 九品中正：三国魏时在州郡选择贤良有鉴别之能的人， 负责人才的选拔；九品，上上，上中，上下，中上，中中， 中下，下上，下中，下下。
中国古代人才测评思想及其对领导干部选用人才的启示
跨地区流动也能切实享受社保。
我们要通过完善农民工社保方面的法规体系，依靠法律和制度，而不是主要依靠行政手段来保障农民工权益。
3.6建立农民工工资支付保障制度通过建立农民工工资支付保障制度，严格规范用人单位的工资支付行为，可确保农民工工资按时足额发放给本人。
此外，还要政府相关职能部门加强对建筑业农民工工资支付情况的监督检查，建立健全工资保障准备金制度、欠薪报告公示制度等，确实解决拖欠和克扣农民工工资的问题。
4结束语对建筑业农民工进行有效的管理，是确保施工质量，防范安全事故发生，提高施工企业经济效益的关键问题之一。
我们应通过政府、社会、企业等各方面的共同努力，以人为本，科学、高效地管理好农民工队伍，为施工企业的生存和发展奠定良好基础，这样才能将建筑企业不断做大做强，构建和谐社会。
参考文献:[1]田贵祥.诊断建筑业农民工难题[J].施工企业管理2010，12:56-58.[2]潘韶华.浅谈对建筑业农民工的管理现状及对策[J].福建建筑，2011，11:107-110.[3]张蕊莲.论建筑企业农民工管理中的问题与措施[J].山西建筑，2013，5:235-236.作者简介:郑飏飏(1976-),女,武汉交通职业学院交通工程学院,讲师,研究方向:工程管理。
摘要:中国古代对人才的考评和鉴别与现代的人才测评理论有不谋而合之处。
本文在介绍中国古代对人才测评认识的基础上，分析了人才测评思想的先进性和特点。
这些思想对于当今的领导干部在选用人才时具有借鉴意义。
关键词:古代人才测评思想领导干部选用人才党的十八大报告对人才工作做了深刻的阐述，提出“要坚持‘党管人才’原则，把各方面优秀人才集聚到党和国家的事业中来。
[1]党政领导干部作为“党管人才”的实施主体，必需提高自身的人才理论知识，这是提高其执政能力和落实“党管人才”原则的关键。
习近平主席在吉林大学调研时也指出：“各级领导干部要有爱才之心、识才之眼、容才之量、用才之能。
中国古代人才测评概述——人才测评论文
by 袁建强人才测评期末考核中国古代人才测评概述中国古代人才测评概述摘要：我国古代在长期的人才选拔实践中积累了丰富的经验，也形成了相关的理论和方法。
古代人才测评思想作一研究和总结是为了给现代人才测评以启示和借鉴。
本文在对人才测评作简单介绍的基础上，回顾和总结了我国古代人才测评思想的起源和发展，介绍了古代人才测评的内容和技术，并总结了其对现今我国人才测评发展的意义。
关键字：古代、人才测评、初探人才测评在中国古代被称为“知人”。
老子认为“知人者智”，把善于知人看作智慧的象征。
在《淮南子·泰族训》中，刘安也认为“仁莫大于爱人，知莫大于知人”并且进一步指出了它在管理活动中的重要性“，知人则无乱政矣”。
在人才的识别、甄选历史发展过程中，古代创造了许多人才测评的方法和手段，进行了广泛和卓有成效的实践和建设，积累了丰富的思想和操作经验。
近年来，一些学者在对我国古代的管理心理学思想探讨中，也涉及了人才测评的内容，但专门对古代人才测评思想进行整理和挖掘的研究论文和著作尚不多见。
本文从人才测评的角度对古代的人才测评实践思想和方法进行分析探讨，这对于现代的人才测评活动也具有借鉴意义。
一、人才测评简述所谓人才，我们将之定义为“在一定环境和条件下，能够胜任交付的特定任务，并在一定范围内经过学习，能够不断地胜任新的任务的人”。
这个定义旨在强调人才的动态发展即不断学习的能力。
由于人才测评的对象是“人才”这一复杂的对象，从而也决定了人才测评这门学科与其它学科的复合性和交叉性。
据此我们定义人才测评为“应用现代心理学、管理学、计算机科学、行为科学及相关学科研究成果，通过相关技术，测量、了解、评价某一特定对象(通常为人)的知识、技能、能力、个性等的拥有及构成情况，并在需要时根据工作岗位要求及企业组织特性将最合适的人放在最合适的岗位上，实现最佳工作绩效”。
“测评”即测量和评价，人才测评的方法即寓于其中，前者根据一定的准则给人以各项素质指标定量，后者应用前者定量的数据定性描述测量对象的价值和意义。
中国古代测评思想
中国古代人才选拔制度和测评思想一、人才素质测评在中国的起源1、尧舜禹时期——禅让制●特点由首领主持实施，以贤能为标准，用实绩来测评被测者，通过让位的办法来评选首领。
《尚书·尧典》篇有这样的记载：尧晚年选择继承人时，对舜进行了反复地考察，包括妻以二女“以观其内”，“使九男与处以观其外”，“入山林川泽”，“试舜五典百官”等，“乃知舜之足授天下”，决定“使舜摄行天下政”。
舜选拔接班人时，首先考察了鲧，而鲧治水不利被淘汰出局；舜随即令禹继承父亲的工作，结果禹在治水的过程中，既显示出“三过家门而不入”的奉公美德，又有疏而非堵、成功治水的智慧，得到舜的信任，最后让位于禹。
●历史意义选贤能与让贤才，是同原始公有制和生产力相适应的考选制度，虽然理论是朴素的，方法是原始的，内容是简单的，但对整个中国的用人史产生了极其深刻的影响。
毛泽东同志指出：“在我国民族的历史上，历史是有两条用人路线，一条是‘任人唯贤’，另一条是‘任人唯亲’。
”选贤能德才是在我国历史上“任人唯贤”的起点，从此唯贤与唯亲的斗争，以各种不同的形式贯穿于我国人才考核选拔的文明史。
2、夏商周时期（1）射御选材●特点以射箭为主要测评方式，还包括智力技巧的测验。
《礼记.射义》篇记载：“古者，天子以试射选诸侯、卿、大夫、士。
射者，男子之事也，因而饰之以礼乐也。
”“天子之制，诸侯岁贡士于天子，天子试之于射宫。
其容体比之于礼，其节比之于乐，而中多者得与于祭；其容体不比于礼，其节不比于乐，而中少者不得与于祭。
”这就是说，天子通过试射选官，不仅要看被测者射中多少，还要看其行为是否合乎礼仪、动作是否合乎乐律，这样多维共测、综合评价，最后决定是否录用。
（2）宾兴制●特点召集乡里众民，把最具贤与能的人推选出来担任官职。
整个推选工作由大司徒主管，乡大夫组织，乡吏先向众民明确贤与能的标准，而后以宾客之礼敬贤，并进行兴贤选能的工作。
乡举里选三年一次，谓之“大比”。
宾兴制推选标准是“乡三物”，具体内容是“六德”、“六行”、“六艺”。
中国古代人员素质测评思想及技术成就与不足
一 古代人才测评思想和技术的成就
(一)德才兼备的人才观 1、孔子的“才德”观（春秋时期） “君子怀德，小人怀土；君子怀刑，小人怀 惠。” “志于道，据于德，依于仁，游于艺。” 2、墨子的“察能予官”、“以德就列”观 （战国时期） 3、庄子的“德才观”（战国时期） 指标：忠诚、谨慎、才能、智力、信用、廉
周易讲“数、理、相”的统一，“数、理”通过 “相”表现出来。而“数、理”则和源本自然的“心” 是同一的。正如陆九渊所说，“我心即宇宙，宇宙即我 心”。而中国哲学的精髓也在把握一“心”，用来感通 天地，感悟人生。 正所谓“相由心生” 。 周易的预测正是基于“心”所外现的“相”而作出 的，是非常准确而科学的。但是，人的“心”却是可变 的，“心”则“相”也会随着发生变化。故根据过去的 相所做的预测便不会很准确了。 但人的“心”又并非变化无常，有一定的稳定性， 是有规律的变化。故周易在总体的规律上所做的预测是 非常准确的。和天气预报相似，只能得其大概，不能得 其细节。对细节的把握只能针对不远的时间段作出。 但同时，也说明了另一个问题，算出的命并不能肯 定必然的说明未来。命运的发展最终掌握在自己的手里。 “相由心生”，真正自己努力摆脱命运的束缚，成了贵 人，“相”也变成“贵人”相了。
《赤壁》身陷八卦阵 吴宇森回应质疑不做缩头龟
诸葛亮从乌龟壳上发明八卦阵, 如今《赤壁》身陷负面言论犹如落 入八卦阵,就看吴宇森怎么拆招。
7月16日晚，吴宇森出席北京 的庆功活动时候面回应种种质疑， 显得相当轻松而大度，对于“萌萌” 和赵薇“天下兴亡，匹女有责”的 质疑时，坦诚表示这是“可爱的小 错误”，希望网友不要介意。对于 片中的搞笑台词，他说：“这些对 白都是我和编剧故意设计的。搞笑 才好玩，才有意思。”他还透露， 下一集也会有逗趣的对白。
中国古代绩效评估思想及启示
收稿日期:2008-10-21 作者简介:宋一(1974-),男,河北沙河人,博士,从事经济社会发展方面教学与研究。
周凯(1975-),男,北京人,中共中央党校研究生院博士,研究方向为政府管理。
基金项目:教育部人文社会科学重点研究基地重大研究项目(06JJD 710002),教育部课题(批号2008JYJ 055)阶段成果。
第26卷第1期2009年1月东 疆 学 刊Dongjiang Jou rnal V o l .26N o.1Jan .2009・历史学研究・中国古代绩效评估思想及启示宋一1,周凯2(1.北京大学社会经济与文化研究中心,北京100871;2.中共中央党校研究生院,北京100091) 摘 要:,主要包括了明主治吏不治民,治吏之重在于考课,德礼为政教之本,察吏安民、视情办吏,民唯邦本、本固邦兴等方面。
古代的绩效考核理论和思想固然有阶级和历史的局限性,但是历史发展具有连续性,认真学习和借鉴绩效考核理论和思想对于今天的绩效评估具有重要意义。
关键词:古代;绩效评估;启示中图分类号:C 961 文献标识码:A 文章编号:100222007(2009)0120079204 我国古代的官吏考核早在秦代已经出现,兴于唐朝,完善于清朝。
虽然制度带有一定时代和阶级烙印,但是历史发展具有连续性,不应该割断渊源去单看一个制度。
从今天的眼光进行审视,其中很多思想和理论仍然具有重要的价值。
一绩效评估在古代叫考课,也叫考绩和核真,在“史记”和“资治通鉴”等著作上,都有很多有关与此的介绍。
虽然内容很琐碎,但是,运用文化和历史的视角,可以看出绩效评估的主要内容。
明主治吏不治民——明确绩效评估对象。
自古代以来,中国一直是个疆域广阔的国家。
为了加强封建君主专制统治,历代都通过一套很好的“治吏”制度来进行治理。
治民先治吏,是历代王朝实行统治的共同政治经验。
这是因为,官吏的管理与权力的运用相伴而行。
从历史上看,治国有三个核心内容:任人、信赏、必罚,其实就是讲的吏治问题,吏治如何成为评价一个君主是否有作为,是否能够治理好国家的重要标准。
中国古代人才测评思想述评
四、诚信的现代意义
诚信对于现代社会依然具有重要的意义。首先，诚信是市场经济的基础。在 市场经济中，诚信是企业和消费者之间相互信任的基础。如果缺乏诚信，那么市 场经济就会失去公平和公正性。其次，诚信是社会稳定的基础。如果人们不讲信 用，那么社会就会陷入混乱和不安定。此外，诚信还是个人道德修养的重要内容。 通过诚信修养，人们可以培养出诚实、守信、可靠的品质，提高个人素质和社会 形象。
诚信，自古以来就是中国传统文化中的重要组成部分，也是中国社会道德建 设的重要内容。在中国古代，诚信思想有着深厚的文化积淀和广泛的社会基础， 对于社会的发展和进步起到了重要的推动作用。本次演示将从诚信的定义、诚信 的重要性、诚信的体现以及诚信的现代意义四个方面，对中国古代诚信思想进行 浅析。
一、诚信的定义
诚信，指的是言行一致，言出必行，信守承诺，不欺骗、不欺诈、不偷盗、 不妄语、不贪婪、不妄自尊大、不妄自菲薄、不违背道义等。在中国古代，诚信 被视为一种基本的道德准则，是人们在社会生活中必须遵循的行为规范。
二、诚信的重要性
诚信的重要性不言而喻，它是社会交往的基础。在古代社会，人们之间的相 互信任是维系社会秩序的重要基石。如果人们不讲信用，那么整个社会就会陷入 混乱。因此，诚信被视为社会稳定和繁荣的关键因素之一。
参考内容
引人入胜的古代管理思想
当我们探索中国古代管理思想时，仿佛走进了一个深深的历史隧道。在这漫 长的隧道中，充满了先人的智慧和独特的管理哲学。这些管理思想，就像一颗颗 璀璨的明珠，闪耀着古代中国人的智慧光芒。
中国古代管理思想的形成和发展，与中国古代社会的文化环境密不可分。在 以儒家思想为正统的时代，管理思想也自然地被打上了儒家思想的烙印。儒家强 调的“仁、义、礼、智、信”，直接影响了中国古代的管理思想。
我国古代是怎样测评人才的10
这种方法是在实践中通过人的实际表现，来鉴别人才。孔子曰:“听其言而观其行。”对一 个人的评价，既要看他说了什么，更要观察他的实际表现。据《吕氏春秋》记载，实践鉴 别法应始于尧舜时期，《吕氏春秋·谨听》描述了尧考察舜的过程，共包括了五个方面:一是 把两个女儿嫁给他，并考察舜的品格；二是让舜制定常法，考察他能否服众；三是让舜总 理百官，考察他的管理能力；四是让舜接待宾客，考察他的交往能力；五是派舜巡查山林， 考察他的实际工作表现。尧对舜的考察可以说是既全面又系统。王充在《论衡·答佞篇》中 主张:“以九德检其行，以事效考其言。”王安石认为对人的评价，不能“私听于一人之口”， 而应当“审知其德，审知其才”，同时要“试之以事”，看他的具体表现。曾国藩认为择人要 优选有节操而没有官气的人，办事情要做到身到(深入基层)、心到(条例清晰)、眼到(明察 秋毫)、手到(亲自动手)、口到(命令叮嘱)。
中国人才测评行业现状分析
用尺子丈量可确切知道一个人的身高，用温度计测量可知道一个人的体温， 而通过正确的人才测评就可以测出人的发展潜力、个性特点等特征。这是人才 测评应用的基础理念，人才测评的发展为人力资源的合理有效应用提供了一个 重要的基础，做好人才测评工作，对于企业用人，甚至国家人才培养机制都具 有极其深远的重要意义。
6.实验试探法
实验试探法类似于我们今天的情景模拟，通过设置一定的情景，观察受测者的反应，进 而做出评价。这种方法见于《庄子·列御寇第三十二》中的描述:“故君子远使之而观其忠，而观其信，委之以财而 观其仁，告之以危而观其节，醉之以酒而观其侧，杂之以处而观其色。九征至，不肖人得 矣。”
人才测评的巨大作用
随着国家公务员录用考试制度的建立，1989 年 1 月，中共中央组织部和国 家人事部联合下发了《关于国家行政机关补充工作人员实行考试办法的通知》， 国家机关用人制度中开始应用现代人才测评技术。至 1992 年底，全国 29 个省， 国务院 3 个部门都不同程度地采用了人才测评方法补充人员，取得了良好效果。 这使得人才测评开始在中国社会引起人们的广泛关注。
中国古代人才测评思想及其对领导干部选用人才的启示
识
２ ． １ 认识 到人 的差异性
现代人 才测评理 论 的基础 之 一是人 的差 异性 。 即 个体 在 人 力 资源 管理 领 域 ， 识人 辨 才 的技术被 称 为人 才 测 的素质 是在 遗传 、 环境 和 个体 能 动性 三个 因 素共 同作 用下 评技术 ， 是企 业 甄选 人 才 的 重要 技术 工 具 ， 被 誉 为现代 的 个体 之 间存在 较 大的差 异。因 此 ， 个体 的差 “ 人 才试金 石 ” 。 它是 指在人 力 资源管 理领 域里 应用 专 门的 形 成和 发展 的 ， 使 得人 才测 评 的工 手段 和 工具 人 才 测评 得 以进行 的前提 条件 ，
力 资源 管理 目的 ， 如招聘、 安置、 考核 、 晋升、 培训等， 对人 作具 有 现实 的存在 意 义。 我 国古 代很 早就 认 识到人 的 素质 差 异是客 观存 在 的 。 的 素质 进 行 多 方面 、 系统 的测 量 和 评价 ， 进 而 为人 力 资 源 狷、 中行三 类。三国 时期 管理 与开 发提供 可 靠 的参 考依 据 。１ ３ １ 人 才测评 理 论及 技 术 孔 子把人 按 照性格 的不 同 分为狂 、
谋而合之处。 本文在介绍中国古代 对人 才测评认识 的基础上 ， 分析 了 为， 人 的资质 中没 有 比聪 明更 好 的 ； 在聪 明资质 中 ， 没 有 比 人才测评思想的先进性和特点。这些思想对于 当今 的领导干部在选
用 人 才 时 具 有 借 鉴 意 义。 关键词 ： 古代 人 才 测 评 思 想 领 导 干部 选 用 人 才
期 的刘 劭在 其人 才著作 的开 篇 就 写到 “ 夫 圣贤 之所 美 ， 莫 观 点都说 明他 们 已认识 到人 的素质 的差 异性特 征 。
人才测评思想追溯
人才测评思想追溯中国古代积累了丰厚的人才测评思想，但严格来说，这些思想由于社会历史条件、经济发展水平和文化心理的局限，决定着它是零散的、经验性的且是以定性测评为主的。
一是当时的经济发展水平较低，经济形态是以小农经济或自然经济为主，生产方式较为原始落后。
自然经济的封闭性不可能孕育先进的人才测评技术，生产实践主要是靠经验进行，客观上没有发展人才测评技术的社会基础。
二是中国传统文化重善轻真，崇沿价值理性，鄙夷科学技术，工具理性不发达，一切技术发明均被斥之为“雕虫小计”、“奇技淫巧”。
由于这种文化心理的影响，人才测评技术没有受到足够的重视，即使有，也只能在乡野民间使用。
人才测评技术成熟的重要标志是注重定量测评，尽管二千多年前孟子就已提出“权然后知轻重，度然后知长短，物皆然，心为甚”的定量测评思想，但终没有具体化为技术。
三是相关科学技术尚未足够发达，甚至没有出现，人才测评技术就无从谈起。
现代人才测评技术是建立在近代心理学（特别是心理测量学）、统计学等学科产生发展基础上的，没有心理学的发展，统计学的应用，人才测评就成了无源之水，无本之木。
至于人才测评技术重要基础的行为科学、计算机更是最近的事了。
现代人才测评技术的真正兴起，是西方工业革命以后的事。
工业革命的发生推动了西方社会生产方式的深刻变革，劳动者在生产力体系中的作用日益突出，各类企业和组织为使自己在竞争中立于不败之地，必须拥有一流的优秀人才，而人才选拔的关键在于科学的测评。
由此，社会的需要为人才测评事业发展提供了广阔的空间和坚实的土壤。
1879年德国心理学家冯特设立了世界上第一个心理实验室，开始了对个体行为差异的研究，从而引发旷日持久的心理测验运动。
心理测验从早期的心理缺陷诊断，后来演变为心理评价，从教育领域拓展到社会管理的其它领域，为学生升学、就业、人才选拔、晋升、培训等提供指导和服务，在西方已成为一个重要的产业。
本世纪五六十年代以来西方人才测评思想和方法日新月异，开发了名目繁多、内容丰富的测评技术，主要有智力测验、能力测验、性向测验、成就测验、情景模拟等。
关于古代历史人物评价标准问题的研究与反思
是一种斯大林五种生产方式的逻辑推理和假设推论。
这是不符合资本主义萌芽探讨的实际历史的。
这不仅从马、厉两人的论点中可以得出这样的观点,而且从整个中国资本主义萌芽讨论史来考察也可以得出这样的结论。
把对中国 资本主义萌芽 问题的讨论当做是对由 资本主义萌芽 向资本主义社会形态过渡的论证显然是批评者对整个学术史的重大误解;将对中国资本主义萌芽研究看成是对斯大林 五种生产方式 理论的注释,则透析出批评者对这段学术史缺乏深入的考察。
认为资本主义萌芽研究是 欧洲中心论 的观点实质上则是机械理解了历史发展的多样性所致,受到了 去社会形态化 思潮的影响。
否定论者认为资本主义萌芽研究是典型的 单元 直线 进化史观的产物,实际上则是以历史发展模式的多样化表现形式否定了世界历史发展的一元即生产力发展水平所起的决定作用。
批评资本主义萌芽研究过多关注了生产关系忽略了生产力的观点则没有辩证地理解生产力与生产关系的对立统一。
纵观世界范围内的资本主义萌芽研究状况,我们不难得出资本主义萌芽研究的理论基础是一元多线的历史发展理论的论断。
而整个资本主义萌芽研究是否是盲目将以欧洲经验得出的社会发展规律绝对化,则是一个可以进一步讨论的问题。
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中国古代人员素质测评思想
2、用自然观察法以判断人才
事物的内在本质虽然难以把握，但可通 过诸多外在的想象进行观察和分析透视，即 便有假象也可以区分辨别，可以通过对个人 情景的变化、声调等多方面观察识别人，把 握人的内心世界、内在本质。
八观六验，此贤主之所以论人也。 论人者，又必以六戚四隐。
《吕氏春秋》： 内则用六戚四隐，外则用八观六验。 六戚： 父、母、兄、弟、妻、子
（3）作业测验 解连环 八阵图 七巧板（益智图）
八阵图
三国时诸葛亮创设的一种阵法。相传诸 葛孔明御敌时以乱石堆成石阵，按遁甲分成 生、伤、休、杜、景、死、惊、开八门，变 化万端，可挡十万精兵。（见《三国演义》）
据《三国志_蜀志_诸葛亮传》载： “（亮）推演兵法作八阵图。”后人考其遗 迹绘成图形，见《武备志》。
《庄子》曰：“远使之而观其忠，近使之 而观其敬，烦使之而观其能，卒然问焉而观 其智，急与之期而观其信，杂之以处而观其 色。”
逸周书
一曰富贵者观其有礼施，贫贱者观其有德守，嬖 宠者观其不骄奢，隐约观其不慑惧，其少者观其恭敬好 学而能悌，其壮者观其连接务行而胜私，其老者观其思 慎，强其所不足而不逾。父子之间观其孝慈，兄弟之间 观其和友，君臣之间观其忠惠，乡党之间观其信诚。省 其居处观其义方，省其丧哀观其贞良，省其出入观其交 并以，省其交友观其任廉。设之以谋以观其智，示之以 难以观其勇，烦之以事以观其治，临之以利以观其不贪。 滥之以乐以观其不荒，喜之以观其轻，怒之以观其重， 醉之以观其恭，从之色以观其常，远之以观其不二，昵 之以观其不狎。复征其言以观其精，曲省其行以观其备。 此之谓观诚。
杜甫
功盖三分国，名成八阵图。 江流石不转，遗恨失吞吴。
七巧板
七巧板是中国传统玩具之一，又称“益智图”、“智慧板” 等。它起源自宋朝的“燕几图”，经过明清两代的发展，逐渐 演变成现在的结构。
第2章- 中国古代的人才测评思想
5．科举制是
以后历代封建王朝常常采用的通过考试选拔官吏的一
种制度； 6．科举制度考试有 、 、 三级； 7．唐代科举从种类上讲只有 和 两种； 8．三国时魏人 所著的《人物志》对人才测评作了较为系统 完整的论述； 9．春秋时期， 就对人的“才能”的观点加以了论述； 10．战国时期， 提出了“察能予官”，“以德就列”的原则； 11．战国时期的 把“德才”标准具体化为忠诚、谨慎、才能、 智力、信用、廉洁、节守、仪态、行为等指标；
第四节
当前素质测评方法发展趋向
1、广泛应用于各个领域； 2、方法日新月异； 3、测评技术丰富，比如智力测验、能力测验、性向测验、成就测
验、情景模拟等。 从20世纪四五十年代开始，心理测验把目光转向实践中评价求职 者的“岗位适合度” 20世纪60年代，评价中心技术发展并在许多大公司开始应用。 近几十年来，随着测评工作更加专业化，西方出现专门提供人才 测评服务的公司。
苏格拉底：认为人才首要“美德”。
柏拉图：认为人才应是“具有良好的记性，敏于理解，豁达大度，
温文尔雅，爱好和亲近真理、正义、勇敢和节制”。 亚里斯多德：认为人才“道德、公正、中庸、适度、勇敢”。
二、西方现代人才测评思想与技术
西方现代人才测评思想与技术发端于西方现代心理测评。
19世纪80年代至20世纪前10年，最有名的是测量智商的比奈—西 蒙量表，是世界上第一个标准化的心理测量。
1、德才兼备的人才观：
孔子 “才德”。 墨子 “以德就列”。 庄子 “德才”标准具体化忠诚、谨慎、才能、智力、信用、廉洁、节 守、仪态、行为等指标。
2、确立了多种考评人才的方法：
用工具测评智力
用自然观察法以判断人才
我国古代是怎样测评人才的
我国古代是怎样测评人才的?人才测评在我国古代被称为“知人”。
老子认为“知人者智”，把善于知人看作智慧的象征。
在人才的识别、甄选历史发展过程中，古代创造了许多人才测评的方法和手段，这对于现代的人才测评活动也具有借鉴意义1.分类比较法这种方法通常按照一定的标准把人分成不同的类别，并分别列举出不同类型的显著特征，通过特征的匹配进行区别，以达到对人才的鉴别和任用。
如，刘劭在《人物志·流业篇》中，将人才划分为12种，包括法家、术家、国体、器能、臧否、伎俩、智意、文章、儒学、口辩、雄杰等，并列举出我国历史上的一些人物加以说明。
在分类的基础上，对各个类别又进行细分。
如荀子在《荀子·不苟篇第三》中根据人格特征的不同，把士划分为:“通士(尊君爱民、通达事理)、公士(公正无私)、直士(忠厚老实、耿直坦诚)、悫士(诚实可信、谦虚谨慎)、小人(惟利是图、言行无常)。
”刘向在《说苑·臣术》篇中则根据人臣的处世之道，划分了“六正”和“六邪”。
六正指“圣臣、良臣、忠臣、志臣、贞臣、直臣”，“六邪”指“具臣、谀臣、奸臣、谗臣、贼臣、亡臣”，并分别列举了他们的行为表现，以便于区别。
2.实践鉴别法这种方法是在实践中通过人的实际表现，来鉴别人才。
孔子曰:“听其言而观其行。
”对一个人的评价，既要看他说了什么，更要观察他的实际表现。
据《吕氏春秋》记载，实践鉴别法应始于尧舜时期，《吕氏春秋·谨听》描述了尧考察舜的过程，共包括了五个方面:一是把两个女儿嫁给他，并考察舜的品格；二是让舜制定常法，考察他能否服众；三是让舜总理百官，考察他的管理能力；四是让舜接待宾客，考察他的交往能力；五是派舜巡查山林，考察他的实际工作表现。
尧对舜的考察可以说是既全面又系统。
王充在《论衡·答佞篇》中主张:“以九德检其行，以事效考其言。
”王安石认为对人的评价，不能“私听于一人之口”，而应当“审知其德，审知其才”，同时要“试之以事”，看他的具体表现。
中国古代人才测评思想述评
中国古代⼈才测评思想述评中国古代⼈才测评思想述评摘要中国⼏千年的⽂明历史蕴含着丰富的⼈才测评思想，研究和挖掘中国古代⼈才测评思想，对于弘扬中国古代⽂化遗产，促进当今⼈才测评的发展，具有重要的现实意义。
在⼈才的识别、甄选历史发展过程中，古代创造了许多⼈才测评的⽅法和⼿段，进⾏了⼴泛和卓有成效的实践和建设，积累了丰富的思想和操作经验。
本⽂在对⼈才洲评作简单介绍的基础上，回顾和总结了我国古代⼈才测评思想的起源和发展，介绍了古代⼈才测评的内容和技术，并总结了其对现令我国⼈才测评发展的意义。
关键词：⼈才测评现代企业⼈⼒资源应⽤策略⼀．⼈才测评简述所谓⼈才，我们将之定义为“在⼀定环境和条件下，能够胜任交付的特定任务。
并在⼀定范围内经过学习，能够不断地胜任新的任务的⼈”。
这个定义旨在强调⼈才的动态发展即不断学习的能⼒。
由于⼈才测评的对象是“⼈才”这⼀复杂的对象，从⽽也决定了⼈才测评这门学科与其它学科的复合性和交叉性。
据此我们定义⼈才测评为“应⽤现代⼼理学、管理学、计算机科学、⾏为科学及相关学科研究成果，通过相关技术，测量、了解、评价某⼀特定对象的知识、技能、能⼒、个性等的拥有及构成情况，并在需要时根据⼯作岗位要求及企业组织特性将最合适的⼈放在最合适的岗位上，实现最佳⼯作绩效”。
“测评”即测量和评价，⼈才测评的⽅法即寓于其中，前者根据⼀定的准则给⼈以各项素质指标定量，后者应⽤前者定量的数据定性描述测量对象的价值和意义。
两者相辅相成，互为⼀体。
⼈才测评⽬前具体应⽤在国家公务员的录⽤和晋升，企事业单位的招聘、选拔和⼈才培养，同时也为个⼈的发展提供咨涧，我们常⽤的⼈才测评技术主要有⼼理测验、⾯试、评价中⼼、履历分析等。
⼆．中国古代⼈才测评发展的三个时期现代⼈才测评是在古代⼈才测评的基础上发展起来的。
我国⾃古就⼗分重视⼈才选拔和⼈才测评，按不同的历史发展阶段，⼈才测评实践活动⼤致可以划分为三个历史时期。
（⼀）起始期第⼀个时期，从上古到春秋战国为起始期。
人员素质测评的历史发展
最初的十科：“孝悌有闻”“德行敦厚”“结义可称”“操履清
洁”“强毅正直”“执宪不饶”“学业优敏”“文才秀美”“才 堪将略”“膂力骄壮”共10科
应用：一千三百年间科举产生的进士接近十万，举人、秀才数
以百万
科举的没落：科场腐败及八股文风的拘束
股
八股：破题，承题，起讲，入手，起股，中股，后股，束
[束股] 惟我与尔揽事物之归，而确有以自主，故一任乎人 事之迁，而只自行其性分之素。此时我得其为我，尔亦得其为尔 也，用舍何与焉？我两人长抱此至足者共千古已矣。
惟我与尔参神明之变，而顺应之无方，故虽积乎道 德之厚，而总不争乎气数之先，此时我不执为我，尔亦不执为尔 也，行藏何事焉？我两人长留此不知者予造物已矣。 有是夫，惟我与尔也夫，而斯时之回，亦怡然得默然解也。
评价中心技术的出现标志着现代人员素质测评体系的 初步完成。
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第三节 中国近代人员代素质测评的发展
⑴引进阶段(1900－建国前)
1917年，蔡元培，中国第一个心理学实验室； 樊炳清（1916）等对比西量表的引进和修订；
20世纪30年代，职业介绍所开始用简单的心理测验进行人才测评
（2）停滞阶段(1949－20世纪70年代末)
心理学被视为伪科学
该阶段的测评特点：定性为主，定量较少；测评内容偏重政治立 场；偏于事后测评。
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（3）复苏阶段（20世纪70年代末-20世纪90年代初）
对智力测验量表的修订：1982年，吴天敏出版修订后的“中国比奈测验”。林传鼎、 张厚粲等修订了韦氏儿童智力量表；龚耀先等修订了韦氏成人智力量表。
形式：通过中正官将选用的人才分为上上—下下的九个等级