麦克雷戈的X.Y理论
第十一章 麦格雷戈的X——Y理论
麦格雷戈指出，强硬和松弛的管理办法在管理实践 中的效果均不太理想。采用强硬的管理办法常常引 起各种反抗的行为，而在职工充分就业、劳动力供 应短缺时期就更难实行；采用松弛的管理办法也产 生了许多问题。于是，较为普遍的倾向是，试图吸 取软硬两种管理方法的优点，推行一种“严格而合 理”的管理方法（“胡萝卜加大棒”式的管理）。 但是，这种管理方法同上述两种管理方法一样，其 指导思想也是X理论。
一、对传统人事管理理论（X理论）的反思 和批判
1、X理论的主要观点和人性假设
麦格雷戈把传统的人事管理理论称为X理论。其基本 观点有三个：
（1）为了经济目的，管理部门负责把生产性企业的 要素——金钱、物资、设备、人员——组织起来。 （管理目的）
（2）关于人事，这是一个指挥他们的工作、推动他 们、控制他们的行动、改正他们的行为以适应组织需 要的过程。（管理过程）
第十一章 麦格雷戈的X——Y理论
道格拉斯·麦格雷戈(1906—1964年)是当代美国 著名的行为科学家。他于1957年在美国《管理评 论》杂志上发表了《企业的人性方面》的论文， 提出了著名的X——Y理论，其主要内容是在对传 统的人事管理理论（X理论）进行批判的基础上 提出以注重人的才干和热情、重视人的行为、尊 重人格为特征的新的人事管理理论（Y理论）。
3、 Y理论的实施途径
由于X理论已经流传了好几个世纪，所以不可能指望 在短期内就使所有的企业组织都采用Y理论。但是， 麦格雷戈认为当时已经有某些与Y理论相一致的创新 思想在应用上取得了一定的成果（这些成果可以作为 实施Y理论的途径）。这主要表现在以下几个方面：
பைடு நூலகம்
（1）分权与授权
这是把人们从传统组织的过紧控制中解脱出来的方法。 这种方法给人们一定程度的自由来支配他们自已的活 动，来承担责任，更重要的是，来满足他们的自我需 要。在这一点上，西尔斯·罗巴克公司层次很少的扁 平形组织结构提供了一个很好的例子。该公司用某种 带强制性的办法来推行“目标管理”，即扩大由经理 直接领导的下级管理人员的人数，直到使经理无法继 续按传统的方式去指导和控制他们的业务，只好实行 分权与授权的目标管理。
X理论和Y理论
小学美术《开学第一课》教案设计5篇小学美术《开学第一课》教案设计篇一教学目的：1.引导学生初识美术的种类及审美标准。
2.仔细翻阅新教材，师生共同关注新教材每一课的异同。
3.针对每节不同的内容，找出所需材料并做记录教学重点：记录每节课所需材料，为一学期开学课学习作准备。
教学难点：让学生找出不同课所需的多种不同材料。
老师教法：诱导启发教学法学生学法：学生感悟理解课前准备：美术教材、铅笔教学过程:开学课给孩子们说些什么呢?以往的始页课总是讲述美术课的要求、看新学期的书、互相交流。
总是这样的流程，连我自己都觉得好无趣啊。
怎样给孩子们一个新的感受呢?进入班级，看到孩子们的笑脸(孩子们看还是我来教，都很开心啊!)，有了灵感哦!一、由“魔术”说起。
师：同学们，不再自我介绍了，我们都是老朋友了啊!生：那是啊!师：出个问题考考大家，学了这么久的美术，你认为美术是什么?生：美术是一门艺术。
美术可以是绘画、可以是手工。
美术分为很多种，有国画、油画等等。
美术是一种创想。
美术是把心中想的东西画出来。
......师：很多同学很专业嘛，理解很多美术的专业知识，老师更喜欢“美术是一种创想”“是画出心中的东西”，这些答复让老师感受到的是你对美术课的热情、对将来的梦想。
想知道老师心中的“美术”是什么吗?生：老师是怎么想的?师：很简单的字面理解，美术——美丽的魔术。
(学生觉得很有趣。
)师：去年的春晚，让一位魔术师一夜知名，大家知道是谁吗?生：刘谦。
(异口同声啊)师：那大家认为，这样多的魔术师中，为什么刘谦可以脱颖而出呢?生：手法娴熟，别人看不出他是怎样变的?刘谦很帅。
(哈哈，大家笑)刘谦和努力，从小就开场练。
刘谦的经典语言：下面，鉴证奇迹的时刻到了!(哈哈哈，大笑)刘谦的魔术和别人的不一样，有自己的特色。
......师：我帮助大家小结一下，刘谦有扎实的功底，营造出神秘的气氛，更主要的是他的魔术新颖，自创的很多。
与众不同，便会让你的作品精彩万分。
麦克雷戈-人性假设XY理论
人性假设理论道格拉斯〃麦克雷戈(Dougla s McGreg or)，美国行为科学家。
在担任安第奥克学院院长期间，提出了管理人的理论。
人性假设：X理论vs. Y理论人性假设理论传统观点(X理论)：大多数人生性都是懒惰的，他们尽可能地逃避工作。
大多数人都缺乏进取心和责任心，不愿对人和事负责，没有什么雄心壮志，不喜欢负责任，宁可被领导。
大多数人都是以个人为中心，这会导致个人目标与组织目标相矛盾，为了达到组织目标必须依靠外力严加管制。
大多数人都缺乏理智，不能克制自己，易受别人影响。
大多数人都欺软怕硬、习惯于保守，反对变革，安于现状，为此，必须对他们进行惩罚，以迫使他们服从指挥。
大多数人工作的目的都是为了满足物质和安全需要。
人工作是为了钱，是为了满足基本的生理需要和安全需要，他们将选择在经济上获利最大的事去做。
只有少数人能克制自己，这部分人应该承担起管理的责任。
在X理论的指导下，必然会形成严格控制的管理方式，以金钱作为激励人们努力工作的主要手段，以权力或控制体系来保护组织本身和引导员工。
人性假设理论新观点(Y理论)：一般人并不是天生就不喜欢工作，大多数人员工视工作如休息、娱乐一般自然。
工作到底是一种满足还是一种处罚，要视环境而定。
大多数人愿意对工作、对他人负责，人们愿意实行自我管理和自我控制来完成应当完成的目标。
人具有自我指导和自我表现控制的愿望。
一般人在适当条件下，不仅学会了接受职责，还学会了谋取职责。
所谓的承诺与达到目标后获得的报酬是直接相关的，它是达成目标的报酬函数。
人具有独创性，每个人的思维都具有其独特的合理性，但是在现代工作生活的条件下，一般人的智慧潜能只是部分地得到了发挥。
以Y理论为指导，管理者的重要任务是创造一个使人得以发挥才能的工作环境，发挥出员工的潜力，使员工在完成组织目标的同时也达到个人目标；对人的激励也主要是给予来自工作本身的内在激励，让员工担当具有挑战性的工作，满足其自我实现的需要。
管理学三大理论XY理论
美国管理学家麦格雷戈（）于1957年提出了理论。
麦格雷戈把传统管理学成为“X理论”，他自己的管理学说称为“Y理论”。
X理论认为：多数人天生懒惰，尽一切可能逃避工作；多数人没有抱负，宁愿被领导、怕负责任，视个人安全高于一切；对多数人必须采取强迫命令，软硬兼施的管理措施。
Y理论的看法则相反，它认为，一般人并不天生厌恶工作，多数人愿意对工作负责，并有相当程度的想象力和创造才能；控制和惩罚不是使人实现企业目标的唯一办法，还可以通过满足职工爱的需要、尊重的需要和自我实现的需要，使个人和组织目标融合一致，达到提高生产率的目的。
麦格雷戈认为，人的行为表现并非固有的天性决定的，而是企业中的管理实践造成的。
剥夺人的生理需要，会使人生病。
同样，剥夺人的较高级的需要，如感情上的需要、地位的需要、自我实现的需要，也会使人产生病态的行为。
人们之所以会产生那种消极的、敌对的和拒绝承担责任的态度，正是由于他们被剥夺了社会需要和自我实现的需要而产生的疾病的症状。
因而迫切需要一种新的，建立在对人的特性和人的行为动机更为恰当的认识基础上的新理论。
麦格雷戈强调指出，必须充分肯定作为企业生产主体的人，企业职工的积极性是处于主导地位的，他们乐于工作、勇于承担责任，并且多数人都具有解决问题的想象力、独创性和创造力，关键在于管理方面如何将职工的这种潜能和积极性充分发挥出来。
<<管理学原理>>中现代管理的三大理论是什么?是系统理论、权变理论和决策理论系统理论在管理学的研究中运用系统思想，并非开始于管理的系统学派。
社会系统学派的代表人物巴纳德最早提出了协作系统的概念，并指出管理的职能就在于保持组织同外部环境的平衡。
在本世纪30年代，福莱特也明确地提出了管理的整体性思想，她把企业组织视为一个不断运动着的统一整体，指出管理必须着眼于整体内部的协调。
此后，管理科学学派也把系统分析作为一种基本方法用于解决某些工程项目的规划和复杂管理问题的决策。
麦格雷戈的“Ｘ理论——Ｙ理论”
麦格雷戈的“Ｘ理论——Ｙ理论”麦格雷戈认为，有关人的性质和人的行为的假设对于决定管理人员的工作方式来讲是极为重要的。
各种管理人员以他们对人的性质的假设为依据，可用不同的方式来组织、控制和激励人们。
基于这种思想，他提出了Ｘ理论Ｙ理论。
一、Ｘ理论麦格雷戈把传统的管理观点叫做Ｘ理论，其主要内容是：●大多数人是懒惰的，他们尽可能地逃避工作；●大多数人都没有什么雄心壮志，也不喜欢负什么责任，而宁可让别人领导；●大多数人的个人目标与组织目标都是自相矛盾的，为了达到组织目标必须靠外力严加管制；●大多数人都是缺乏理智的，不能克制自己，很容易受别人影响；●大多数人都是为了满足基本的生理需要和安全需要，所以他们将选择那些在经济上获利最大的事去做；●人群大致分为两类，多数人符合上述假设，少数人能克制自己，这部分人应当负起管理的责任。
根据Ｘ理论的假设，管理人员的职责和相应的管理方式是：管理人员关心的是如何提高劳动生产率、完成任务，他的主要职能是计划、组织、经营、指引、监督；管理人员主要是应用职权，发号施令，使对方服从，让人适应工作和组织的要求，而不考虑在情感上和道义上如何给人以尊重；强调严密的组织和制订具体的规范和工作制度，如工时定额、技术规程等；应以金钱报酬来收买员工的效力和服从。
然而麦格雷戈认为，虽然当时工业组织中人的行为表现同Ｘ理论所提出的各种情况大致相似，但是人的这些行为表现并不是人固有的天性所引起的，而是现有工业组织的性质、管理思想、政策和实践所造成的。
他确信Ｘ理论所用的传统研究方法是建立在错误的因果观念的基础上。
通过对人的行为动机和马斯洛的需要层次论的研究，他指出，在人们的生活还不够丰裕的情况下，胡萝卜加大棒的管理方法是有效的，但是，当人们达到了丰裕的生活水平时，这种管理方法就无效了。
因为，那时人们行动的动机主要是追求更高级的需要，而不是“胡萝卜”（生理需要、安全需要）了。
二、Ｙ理论麦格雷戈认为，由于上述的以及其他许多原因，需要有一个关于人员管理工作的新理论，把它建立在对人的特性和人的行为动机的更为恰当的认识基础上，于是他提出了关于Ｙ理论，其主要内容是：●一般人并不是天性就不喜欢工作的，工作中体力和脑力的消耗就像游戏和休息一样自然。
X理论和Y理论
X理论和Y理论(重定向自X理论-Y理论)X理论和Y理论(Theory X and Theory Y)X理论和Y理论(Theory X and Theory Y)，管理学中关于人们工作源动力的理论，由美国心理学家道格拉斯·麦格雷戈（Douglas McGregor）1960年在其所著《企业中人的方面》一书中提出来的。
这是一对完全基于两种完全相反假设的理论，X理论认为人们有消极的工作源动力，而Y理论则认为人们有积极的工作源动力。
即：麦格雷戈的人性假设与管理方式理论[编辑]X理论和Y理论简介X理论是麦格雷戈对把人的工作动机视为获得经济报酬的“实利人”的人性假设理论的命名。
主要观点是：∙人类本性懒惰，厌恶工作，尽可能逃避；绝大多数人没有雄心壮志，怕负责任，宁可被领导骂；∙多数人必须用强制办法乃至惩罚、威胁，使他们为达到组织目标而努力；∙激励只在生理和安全需要层次上起作用；∙绝大多数人只有极少的创造力。
因此企业管理的唯一激励办法，就是以经济报酬来激励生产，只要增加金钱奖励，便能取得更高的产量。
所以这种理论特别重视满足职工生理及安全的需要，同时也很重视惩罚，认为惩罚是最有效的管理工具。
麦格雷戈是以批评的态度对待X理论的，指出：传统的管理理论脱离现代化的政治、社会与经济来看人，是极为片面的。
这种软硬兼施的管理办法，其后果是导致职工的敌视与反抗。
他针对X理论的错误假设，提出了相反的Y理论。
Y理论指将个人目标与组织目标融合的观点，与X理论相对立。
Y理论的主要观点是：∙一般人本性不是厌恶工作，如果给予适当机会，人们喜欢工作，并渴望发挥其才能；∙多数人愿意对工作负责，寻求发挥能力的机会；∙能力的限制和惩罚不是使人去为组织目标而努力的唯一办法；∙激励在需要的各个层次上都起作用；∙想象力和创造力是人类广泛具有的。
因此，人是“自动人”。
激励的办法是：扩大工作范围；尽可能把职工工作安排得富有意义，并具挑战性；工作之后引起自豪，满足其自尊和自我实现的需要；使职工达到自己激励。
麦格雷戈的x理论和y理论的主要观点
麦格雷戈的x理论和y理论的主要观点
麦格雷戈的x 理论和y 理论是由美国社会学家兼历史学家麦格雷戈（W.E.B. Du Bois）提出的两种理论。
x 理论是麦格雷戈提出的种族问题的分析框架，指的是黑人所面临的种族隔离、歧视和压迫问题。
麦格雷戈指出，黑人所面临的种族问题是由白人社会所造成的，是一种政治、经济和文化上的压迫。
他认为，在美国，黑人被剥夺了平等的机会，被迫臣服于白人的意志，并被排除在白人的社会中。
因此，麦格雷戈认为，解决黑人所面临的种族问题，必须要通过政治斗争和社会变革来实现。
y 理论是麦格雷戈提出的种族融合理论。
他认为，种族融合是美国社会的未来，是一种更加和谐、多元的社会。
他认为，在种族融合的社会中，所有的人都会公平地受到尊重，不同的文化都会得到尊重。
麦格雷戈认为，种族融合可以通过教育、文化交流和其他社会措施来促进。
他认为，种族融合是一种更加美好的社会，可以让人们充分发挥自己的潜能，并最大限度地实现个人的幸福。
麦格雷戈的x 理论和y 理论是他在《黑人问题》（The Souls of Black Folk）一书中提出的。
这本书是麦格雷戈对黑人所面临的种族问题进行的深刻探究，是美国黑人斗争史上的经典著作。
麦格雷戈的x 理论和y 理论对于我们理解种族问题，以及探索更加和谐、多元的社会具有重要的理论意义。
管理思想--X—Y理论
道格拉斯·麦格雷戈：管理中的人性，X—Y理论道格拦斯·麦格雷戈，美国著名的行为科学家和管理学家，哈佛大学教授，麻省理工学院教授，安第奥克学院院长，美国著名跨国公司的管理顾问。
他提出的著名“X——Y理论”思想对管理实践产生了深刻的影响。
他是人际关系学方面最有影响力的思想家之一。
【思想概述】1麦格雷戈认为，管理的根本问题在于管理者对人性的认识。
他的所谓“X——Y理论”也是管理者的人性目标。
X——Y理论。
一方面，胡萝卜加大棒的激励手段并不是万能的，人有天生惰性，必须严加管理和刺激。
另一方面，人们需要工作，组织的任务就是加强他们的工作责任心，放手让他们自由干。
麦格雷戈主要著作有：《企业中人的方面》、《职业的经理》、《经理人员在技术爆作时期的责任》、《管理的哲学》、《领导和激励—D.麦格雷戈论文集》。
【北景故事】麦格雷戈1906年出生于一个美国种植罗的贵族家庭。
1924年，在一个服务站做服务员，后在韦恩大学取得文学学士学位；1935年，他取得哈佛大学哲学博士学位，随后留校任教；1937～1964年期间在麻省理工学院任教。
他在1975年11月号的美国《管理评论》杂志上以表了《企业中人的方面》一文，提出了有名的“X——Y理论”，该文1960年以书的形式出版。
在这本书面通知中提出了西方管理学家们普遍关注的人性假设理论。
【思想精要】X理论将动机理论分为X理论和Y下野论是麦格雷戈最重要的贡献，正如许多西方学者所说的那样。
1960年，麦格雷戈发表经典著作〈企业的人的方面〉，核心内容正是这两大理论。
X下野论是传统的“胡萝卜大棒”式的软硬兼施的思维方式。
它建立在“群众是平庸的”假设基础上。
该假设假定员工生来是懒汉，必须有人监督，有人在后面推，工作在员工看来，是为了挣钱而迫不得已干的坏事。
麦格雷戈写道，X理论的前提是：1、一般的人，天性就是好逸恶劳，而且只要他们能够做到，就设法逃避工作。
2、绝大多数的人都副局长须用强迫、控制、指挥并用处罚、威胁等手段，使他们做出适当的努力去实现组织的目标。
X理论和Y理论
X理论和Y理论X理论和Y理论，是管理学中关于人们工作源动力的理论，由美国心理学家道格拉斯·麦格雷戈1960年在其所著《企业中人的方面》一书中提出来的。
这是一对基于两种完全相反假设的理论，X理论认为人们有消极的工作源动力，而Y理论则认为人们有积极的工作源动力。
所谓X理论，反映的是经理人对员工的不信任，主张对员工严加看管。
而Y理论却认为员工都是善良的，完全可以通过激励的方式使其自觉地为企业工作。
属于X理论的经理认为，企业目标和员工个人目标不可能是同一的，企业要求员工刻苦工作，而人天生都是好吃懒做的，因此在公司上班都容易讨厌工作，尤其是逃避艰苦困难的工作。
因此，要想企业各项工作得以完成，惟有对员工制订严格的纪律，采取强制、监管、惩罚等措施。
在这种氛围中，俯首帖耳、老老实实工作的员工便是好员工。
信奉X理论的管理者对属下的行动非常警觉，对他们的一言一行都非常敏感。
他们更倾向于采取军队的管理方法，要求属下对上级的指令一味地服从，否则就要对他们实行责罚。
Y理论跟中国古代认为“人之初，性本善”的观点很是相似，认为人都是有良心和自觉性的，只要条件合适，员工一般会卖力地工作。
要求员工很好地工作，不能仅靠苛刻的管理制度和惩罚措施。
如果企业能够采取正确的激励措施，员工不仅能够在工作中约束自己，自觉地完成所分配的工作任务，而且还会发挥自己的潜能。
持有这种信念的管理者往往采用松散诱导的管理方式，通过与员工一起制订目标的方式，促使员工参与管理，从而达到完成工作任务的目的。
X理论和Y理论是统一价值杠杆上的两个不同终端。
我们从两者之中可以看出，不管你怎样看待员工，对员工提出目标并进行管理是完全必要的，既要尊重员工，诱导他们自觉地工作，又要制订科学严谨的管理制度，对员工进行一定的纪律约束。
在这个价值杠杆上，左端是X理论式管理，而右端是Y理论式管理，管理的标点应根据员工素质、公司管理基础和工作特点等条件灵活机动地进行滑动。
管理学三大理论,XY理论
美国管理学家麦格雷戈（Douglas MC Gregor）于1957年提出了X-Y理论。
麦格雷戈把传统管理学成为“X理论”，他自己的管理学说称为“Y理论”。
X理论认为：多数人天生懒惰，尽一切可能逃避工作；多数人没有抱负，宁愿被领导、怕负责任，视个人安全高于一切；对多数人必须采取强迫命令，软硬兼施的管理措施。
Y理论的看法则相反，它认为，一般人并不天生厌恶工作，多数人愿意对工作负责，并有相当程度的想象力和创造才能；控制和惩罚不是使人实现企业目标的唯一办法，还可以通过满足职工爱的需要、尊重的需要和自我实现的需要，使个人和组织目标融合一致，达到提高生产率的目的。
麦格雷戈认为，人的行为表现并非固有的天性决定的，而是企业中的管理实践造成的。
剥夺人的生理需要，会使人生病。
同样，剥夺人的较高级的需要，如感情上的需要、地位的需要、自我实现的需要，也会使人产生病态的行为。
人们之所以会产生那种消极的、敌对的和拒绝承担责任的态度，正是由于他们被剥夺了社会需要和自我实现的需要而产生的疾病的症状。
因而迫切需要一种新的，建立在对人的特性和人的行为动机更为恰当的认识基础上的新理论。
麦格雷戈强调指出，必须充分肯定作为企业生产主体的人，企业职工的积极性是处于主导地位的，他们乐于工作、勇于承担责任，并且多数人都具有解决问题的想象力、独创性和创造力，关键在于管理方面如何将职工的这种潜能和积极性充分发挥出来。
<<管理学原理>>中现代管理的三大理论是什么?是系统理论、权变理论和决策理论系统理论在管理学的研究中运用系统思想，并非开始于管理的系统学派。
社会系统学派的代表人物巴纳德最早提出了协作系统的概念，并指出管理的职能就在于保持组织同外部环境的平衡。
在本世纪30年代，福莱特也明确地提出了管理的整体性思想，她把企业组织视为一个不断运动着的统一整体，指出管理必须着眼于整体内部的协调。
此后，管理科学学派也把系统分析作为一种基本方法用于解决某些工程项目的规划和复杂管理问题的决策。
第十一章 麦格雷戈的X——Y理论
（3）五种需要可以分为高低两级，其中生理上的需 要、安全上的需要和感情上的需要都属于低一级的 需要，这些需要通过外部条件就可以满足；而尊重 的需要和自我实现的需要是高级需要，他们是通过 内部因素才能满足的，而且一个人对尊重和自我实 现的需要是无止境的。同一时期，一个人可能有几 种需要，但每一时期总有一种需要占支配地位，对 行为起决定作用。任何一种需要都不会因为更高层 次需要的发展而消失。各层次的需要相互依赖和重 叠，高层次的需要发展后，低层次的需要仍然存在， 只是对行为影响的程度大大减小。
2、X理论指导下的人事管理方法 在麦格雷戈看来，当时企业组织中的人事管理工作 以及传统的组织结构、管理政策、实践和规划都是 以这种X理论为依据的。所以，管理人员在完成其 任务时，或者采用诸如强迫和威胁(通常采取隐蔽的 形式)、严密的监督以及对行为的严格控制等“强硬 强硬 的”管理办法，或者是采用诸如采取随和的态度、 顺应职工的要求以及一团和气等“松弛 松弛的”管理办 松弛 法。
（4）尊重的需要。 人人都希望自己有稳定的社会地位，要求个人的能 力和成就得到社会的承认。尊重的需要又可分为内 部尊重和外部尊重。内部尊重是指一个人希望在各 种不同情境中有实力、能胜任、充满信心、能独立 自主。总之，内部尊重就是人的自尊。外部尊重是 指一个人希望有地位、有对自己充满信心，对社会满腔热情，体验到 自己活着的用处和价值。
二、在对X理论批判基础上提出Y理论
在麦格雷戈看来，正是由于上述的这些理由以及 其他许多原因，我们需要有另一种建立在对人的 特性和人的行为动机具有更为恰当的认识基础之 上的人事管理新理论。有鉴于此，他提出了他的Y 理论。
1、Y理论的主要观点 作为一种新的人事管理理论，Y理论主要包括以下基 本内容： （1）为了经济上的目的，管理部门应该负责把生产 企业的要素——资金、材料、设备、人员——组织 起来。 （2）人们并“不是”生来就对组织上的需要采取消 极或抵制态度的，他们之所以会如此，是由于他们 在组织中的经历和遭遇所造成的。
麦格雷戈 XY理论
麦格雷戈“X—Y”理论
麦格雷戈归纳了基于对人性的不同看法而形成的两种理论。
他认为,传统理论是以对人性的错误看法为基础的，这种理论把人看作天性厌恶工作,逃避责任,不诚实和愚蠢等.因此，为了提高劳动生产效率，就必须采取强制、监督、惩罚的方法。
麦格雷戈把这种理论称之为“X” 理论. 与之相对的是“Y”理论,其基本观点是:人并不是被
动的，人的行为受动机支配，只要创造一定的条件,他们会视工作为一种得到满足的因素，就能主动把工作干好。
因此，对工作过程中存在的问题，应从管理上找原因,排除职工积极性发挥的障碍。
麦格雷戈把这种理论称之为“Y”理论。
他认为“X"理论是一种过时的理论,只有“Y”理论才能保证管理的成功.
X理论：
（1）员工天生不喜欢工作，只要可能,就会逃避工作。
(2）由于员工不喜欢工作，因此必须对他们采取强制的措施或惩罚的办法，迫使他们去实现组织的目标。
（3）员工只要有可能就会逃避责任,安于现状。
（4）大多数员工喜欢安逸，没有雄心壮志。
Y理论:
(1)员工视工作如休息、娱乐一般自然。
（2)如果员工对某项工作做出承诺,他们会进行自我指导和自我控制,以完成任务。
（3)一般而言，每个人不仅能够承担责任,而且会主动寻求承担责任。
（4）绝大多数人都具备做出正确决策的能力，而不仅仅管理者具备这一能力。
管理学三大理论xy理论
美国管理学家麦格雷戈（Douglas MC Gregor）于1957年提出了X-Y理论。
麦格雷戈把传统管理学成为“X理论”，他自己的管理学说称为“Y理论”。
X理论认为：多数人天生懒惰，尽一切可能逃避工作；多数人没有抱负，宁愿被领导、怕负责任，视个人安全高于一切；对多数人必须采取强迫命令，软硬兼施的管理措施。
Y理论的看法则相反，它认为，一般人并不天生厌恶工作，多数人愿意对工作负责，并有相当程度的想象力和创造才能；控制和惩罚不是使人实现企业目标的唯一办法，还可以通过满足职工爱的需要、尊重的需要和自我实现的需要，使个人和组织目标融合一致，达到提高生产率的目的。
麦格雷戈认为，人的行为表现并非固有的天性决定的，而是企业中的管理实践造成的。
剥夺人的生理需要，会使人生病。
同样，剥夺人的较高级的需要，如感情上的需要、地位的需要、自我实现的需要，也会使人产生病态的行为。
人们之所以会产生那种消极的、敌对的和拒绝承担责任的态度，正是由于他们被剥夺了社会需要和自我实现的需要而产生的疾病的症状。
因而迫切需要一种新的，建立在对人的特性和人的行为动机更为恰当的认识基础上的新理论。
麦格雷戈强调指出，必须充分肯定作为企业生产主体的人，企业职工的积极性是处于主导地位的，他们乐于工作、勇于承担责任，并且多数人都具有解决问题的想象力、独创性和创造力，关键在于管理方面如何将职工的这种潜能和积极性充分发挥出来。
<<管理学原理>>中现代管理的三大理论是什么?是系统理论、权变理论和决策理论系统理论在管理学的研究中运用系统思想，并非开始于管理的系统学派。
社会系统学派的代表人物巴纳德最早提出了协作系统的概念，并指出管理的职能就在于保持组织同外部环境的平衡。
在本世纪30年代，福莱特也明确地提出了管理的整体性思想，她把企业组织视为一个不断运动着的统一整体，指出管理必须着眼于整体内部的协调。
此后，管理科学学派也把系统分析作为一种基本方法用于解决某些工程项目的规划和复杂管理问题的决策。
简述麦格雷戈的X理论和Y理论
简述麦格雷戈的X理论和Y理论
麦格雷戈的X理论和Y理论是麦格雷戈研究的重要贡献。
其中，X理论涉及到社会学的本土文化对古老的历史和传统的影响，而Y理论则强调社会转型和结构的重要性、分层社会的特点以及游牧和庄园社会之间的关系。
X理论认为，古老的历史和传统是社会运行的关键要素，它们可以在社会文化上影响行为、价值观、道德以及保护传统知识和生活方式。
本土文化可以通过家族、社会机构、宗教和其他社会关系而传播。
麦格雷戈还认为，传统把社会的经济、政治、文化和社会结构联系在一起，在支持社会发展的同时也促进了社会的稳定和繁荣。
Y理论强调社会转型和结构的重要性，认为社会转型是社会结构变化和社会发展的根本原因，反映出社会长期发展的基本趋势。
Y理论还指出社会结构的分层特点，如政治等级、职业等级和社会状态等，以及游牧社会和庄园社会之间的重要关系。
麦格雷戈的X理论和Y理论对理解社会的变迁、发展和结构具有重要意义，它们有助于分析社会学的演化。
同时，它们也为文化、传统、宗教和社会风俗的发展提供了重要的指导和支持。
- 1 -。
xy理论
个体的人是构成组织的核心要素,人是影响管理绩效的决定性因素。管理的本质在于通过对人性的正确认识而采取适宜的组织行为以提高组织绩效。“正式组织中的人的行为依存于人的选择、动机、价值观、态度、效用评价、行为准则、理想。”因而,要了解组织中人的行为,就必须对管理活动中人的观念和需要进行深入细致的研究。人性假设正是管理者关于被管理者需要的观念。所以,人性假设就成为研究管理绩效的人性论基础,不同人性假设对提高管理绩效具有不同意义。
新观点(Y理论)：雇员天生勤奋，能够自我约束，勇于承担责任，具有创造能力，有高层次的需求。
在X理论的驱使下，管理人员往往存在着一个极端：领导管理人员可能是“严厉的”、“强硬的”，他们指挥人们行为的方法是(常常被伪装起来的)强迫、威胁、严密监视，严加控制；其实，“严厉”的做法存在着一些难题，压力会引起反抗，诸如压低产量，巧妙有效地怠工，敌对情Adverse Selection)。
2、机会成本（Opportunity Cost）
定义1：一种资源(如资金或劳力等)用于本项目而放弃用于其他机会时，所可能损失的最大价值。
定义2：某项资源未能得到充分利用而放弃掉的获利机会所带来的成本。
放弃的机会中收益最高的项目才是机会成本，即机会成本不是放弃项目的收益总和。例如某农民只能在养猪、养鸡和养牛中择一从事，若三者的收益关系为养牛＞养猪＞养鸡，则养猪和养鸡的机会成本皆为养牛，而养牛的机会成本仅为养猪。
在新观点Y理论的作用下，管理人员把重点放在创造机会，发掘潜力，消除障碍，鼓励成长，提供指导的过程等方面。
X理论完全依赖对人的行为的外部控制，而Y理论则重视依靠自我控制和自我指挥。这种差别就是把人作为孩子来看待还是作为成年人来对待。
管理归根到底是人的管理，现代管理理论都以人性假设为前提，不同的人性假设在实践中体现为各种不同的管理观念和管理行为。因此，管理学在一定意义上又可称之为“人性之学”。人性假设决定领导方式：人性假设，作为管理思想、管理观念的认识基础，直接决定着管理者的领导方式。领导方式是指管理者实施领导行为所采取的各具特色的基本方式与风格。领导方式的权变观：有效的管理者，应在系统分析的基础上，因人、因事、因时、因地制宜，灵活采取更为适宜的领导方式。
X理论和Y理论
1957年，美国社会心理学家道格拉斯·麦格雷戈在发表的著作《企业的人性面》一书中提出了影响颇大的“X—Y”理论。
他将传统的指挥和监督理论命名为X 理论，而将自己提出的理论命名为Y理论。
依照麦氏的归纳，X理论对人的本性的假设是：1.一般人生来就是懒惰的，希望工作越少越好，所以总是设法逃避工作。
2.一般人都缺乏责任心，愿意接受别人的指挥或指导，而不愿主动承担责任；3.人生来就以自我为中心，对组织的要求和目标漠不关心，把个人利益放到一切之上；4.人习惯于守旧，反对变革，不求进取；5.只有极少数人才具有解决组织领导问题所需要的想象力和创造力；6.人是妒乏理性的，一般不能控制自己，易受外界或他人的影响。
麦格雷戈认为，X理论曾经是企业领导人普遍具有的——种传统观念，对美国的企业管理有过重大影响。
以X理论为指导思想，管理人员把人和物等同，忽视人的自身特征和多种需要，特别是社交、友情、受人尊重和自我实现的需要，只把金钱作为促使人们工作的最主要的激励手段，把惩罚这种强制性手段当作管理的重点之一。
认为权力、规章制度和严密的监督控制，才能保证组织目标的实现。
依照这种理论，工人只是一种会说话的机器，管理人员必须实行“胡萝卜加大棒”的政策方能奏效。
麦格雷戈认为，“理论X”事实上确是一种理论，在今天的美国产业界，这项理论已经深刻地影响了种种管理策略。
进一步说，许多管理论著中讨论的各项组织的原则，可以说都是以“理论X”的假定为基础而推演出来。
麦格雷戈又认为，事实上，“理论X”的确多少有其道理，可以解释产业界中的部分人性行为。
老实说，如果一点实际证据也没有的话，这项理论早就不存在了。
根据X理论，必然会导致下述的管理思想与措施：(1)任何一个组织绩效之低落都是由于人的本性所致。
(2)人必须在强迫与控制之下才肯工作，因而在管理上要求由分权化管理回复到集权化管理。
(3)由X理论推论出的一项组织酌基本原则称为“阶梯原则”，即透过权威的运用以执行督导与控制。
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麦克雷戈的X.Y理论
X理论：X 理论认为人是不爱工作的，人性是被动的，人的本性反对改革、对组织漠不关心，人是需要有人管理的。
一般人都好逸恶劳，尽可能逃避工作，因此对大多数人来说，仅用奖赏的办法不足以战胜其厌恶工作的倾向，必须进行强制、监督、指挥，并利用惩罚以进行威胁。
一般人都胸无大志，满足于平平稳稳的完成工作，而不喜欢具有压迫感的创造性的工作。
Y理论：Y理论认为管理者必须清楚员工个人的特性与环境特性之间的关系；他认为人并非天生好逸恶劳，若在适当激励下，人能激励自己而富有创造力，外界控制不是促使人努力的唯一方法。
人在自我承诺与参与决策中，可以自我控制。
让员工对他们的任务有责任感，工作丰富化，便能鼓励人员承担责任。
人并不是懒惰，他们对工作的喜欢和憎恶决定于工作对他来说是一种满足还是一种惩罚；在正常情况下，人愿意承担责任；人热衷于发挥自己的才能和创造性。
在Y理论中，信昂同你建立可核实的目标制度，就可确保分权及授权。