富士康跳楼事件表明——企业该转变管理模式了

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[由富士康跳楼看泰勒科学管理]泰勒科学管理理论内容

[由富士康跳楼看泰勒科学管理]泰勒科学管理理论内容关键词富士康跳楼泰勒科学管理人本管理一、引言从2022年1月23日的“马向前事件”到2022年5月27日的第十三连跳，富士康跳楼事件一次又一次的刺激着人们脆弱的心灵，10死3伤的结果让全世界人民感到震惊和恐惧，是什么原因导致富士康的员工频频轻生跳楼？这一系列的跳楼事件背后又隐藏着什么深层次的矛盾？这个看似个案的跳楼事件又给我们敲醒了什么警钟？二、富士康成功的基石――泰勒科学管理的优势20世纪初，科学管理之父弗雷德里克•温斯洛•泰勒提出了科学管理理论的概念，即：科学，而不是单凭经验办事；和谐，而不是合作；合作，而不是个人主义；以最大限度的产出，取代有限的产出，每个人都发挥最大的工作效率，以获得最大的成功。

泰勒科学管理科学地制定操作规程并改进管理，在调动员工的积极性方面，从原来的靠饥饿政策转变为靠金钱刺激，因此与传统管理相比，泰勒科学管理有了很大的进步，开创了科学管理的新时代，并在生产管理中的应用效果显著，迅速推广到世界各地。

这种制度使工厂的生产劳动合理化，从而加速了资本主义各国的工业化进程。

富士康集团作为一个代工企业，其飞速发展的保障就是泰勒式的科学管理。

为了要吸引到客户，必须要求成本低、质量好、技术精、制造能力强、服务周到，这些都迫使富士康不断地提升竞争力，提高劳动生产效率。

在富士康，工人的工作、吃饭、睡觉，一切都被安排得井井有条，富士康的生产是“表格化”的，不同班组的上班时间被有序地错开，每一个工人必须在规定的时间内完成规定的几个动作。

员工的生活也是“表格化”的，他们必须在规定时间内完成自己的生活，每天去掉排队和走路的时间，他们真正吃饭的可能只有中间的20分钟，如果这个点不去吃饭，就吃不到饭了。

要洗的衣服也被要求在规定的时间段送至规定的地点，由专门的洗衣公司回收，所有的这一切都是为了提高生产效率。

在这种“科学细分”的生产环节、生活环节（在富士康被称为效率，也就是泰勒式的科学管理）的共同作用下，富士康实现了爆发式增长，工厂规模不断扩大，从而创造了富士康的神话。

从富士康的“跳楼门”看企业危机公关处理

从富士康“跳楼门”看企业危机公关1、富士康简介：富士康，全称富士康科技集团，由台湾著名企业家郭台铭创办于1974年，是专业从事电脑、通讯、消费电子、数位内容、汽车零组件、通路等6C产业的高新科技企业。

凭借扎根科技、专业制造和前瞻决策，自1974年在台湾成功创办，特别是1988年在深圳地区建厂以来，富士康迅速发展壮大，拥有80余万员工及全球顶尖IT客户群，为全球最大的电子产业专业制造商。

2008年富士康依然保持强劲发展，出口总额达556亿美元，占中国大陆出口总额的3.9%，连续7年雄居大陆出口200强榜首；跃居《财富》2010年全球企业500强第112位。

2011年7月29日总裁郭台铭称，未来3年内将新增100万台机器人取代人工劳动力。

郭台铭，台湾著名企业家，祖籍山西省晋城市泽州县（现属晋城市）南岭乡葛万村，出生于台北县板桥市，台湾第一大企业鸿海精密（下属华人最大科技集团富士康科技集团）创办人。

1971年进入台湾复兴航运公司，1974年成立鸿海塑料企业有限公司，生产黑白电视机的旋钮。

1985年创立富士康品牌。

1988年，在深圳开办只有百来人的工厂，之后发展成为富士康龙华基地，至2007年底，富士康在全国相对成熟的基地已超过13个。

2001美国《福布斯》“全球亿万富翁"排行榜上位列第198名。

2002年入选美国《商业周刊》评选的“亚洲之星”。

而与富士康跳楼事件息息相关的应该是富士康的员工关系，现就从以下三方面简要做一介绍。

（1）管理模式富士康虽然是大企业，但毫不避讳的说，富士康是通过压榨员工来赚取利润的，他们没有将工人视为主人，不把工人的幸福放在企业发展的首位，也没有最大化地体现社会主义制度的优越性。

而是“只要利润不要工人的安全”，“只要企业家的发展不要员工的幸福”，“只要机器不要员工”……这样一个“只要……不要”的模式架构的企业是完全不符合中国企业公共关系的特点的。

（2）员工工作强度在富士康厂内，平均每天工作10个小时，早上7时半进厂，晚上7时半出厂，中间有1个小时的午饭和休息时间，其中2个小时以加班算。

富士康事件对企业管理的影响

富士康事件对企业管理的影响题记：都说我们是从贫穷走向了富裕，从封建社会走向了先进的社会主义，我们也不断的在听说民众满意度上升指数，可今天，我们却实实在在的看到了在媒体闪光灯下、在社会关注的焦点下、在众多双眼睛直视下富士康上演的跳楼悲剧。

多么可惜的年轻人，他们本应该是支撑祖国未来发展的有力力量，他们本来是应该展现自己的力量和抱负，他们本应该是幸福的生活在阳光下的一群，可我们却眼睁睁的看着这些年轻的生命从我们眼前陨落而无法制止。

逝者以往，生者尚存。

但愿这些生灵能在天堂之中找到自己幸福的归宿。

以史为鉴，可以明得失。

也但愿这些用生命换来的教训能给我们所谓的企业家在今后的经营过程中提供借鉴。

也借此分享一下自己对本次悲剧事情发生的缘由和对策的一些的思路和想法。

作为市场人，首先我们应该为逝去的生命默哀，但我们还需要站在客观的基础上看待富士康事件，从个方面分析造成悲剧的原因，如何防止悲剧的产生，同时也应站在企业的角度，通过悲剧事件为今后的危机处理和运营管理提供借鉴。

从今年1月23日至今，富士康科技集团（以下简称富士康）连续发生了12起员工跳楼事件。

第12条鲜活生命的消逝，成了最后一根稻草，击穿了公众的心理底线，也击穿了富士康厚重的围墙，引发了人们对现代企业管理模式深深的反思。

一些到海洋馆参观的游客发现，这里的鲨鱼是用大小不同的鱼缸饲养的。

较大的鱼缸里鲨鱼也较大，中等鱼缸里的鲨鱼相对小一些，最小的鱼缸里饲养的鲨鱼是最小的。

而鲨鱼的品种看上去明显是一样的。

游客好奇地询问其中的原因。

饲养员回答说，其实刚开始放养时，鲨鱼都是同样大小的，但是放在不同的鱼缸里，鲨鱼就长得大小不一了，大鱼缸里的长得最大，小鱼缸里的长得最小。

正是鱼缸的大小，决定了鲨鱼成长的大小。

员工的成长与此类似。

企业中壁垒森严的等级界限是员工发挥主观能动性的最大阻力。

因此，管理者要为员工提供适合成长的环境。

富士康的代工产品遍布全球各地，人们所熟知的很多知名品牌手机、电脑等电子产品都由富士康代工生产。

对富士康跳楼事件的看法

富士康跳楼事件的案例分析针对富士康的跳楼事件,一直是外界关注的热点问题,现在,通过对西方管理思想史以及管理学原理的学习,我想提出一些自己关于此事件的看法.首先简单介绍一下富士康跳楼事件：自2010年1月23日19岁的富士康员工马向前坠楼自杀以来，陆陆续续已有12名富士康员工选择跳楼自杀（其中新进女员工田玉经抢救生还）。

在十数个青春美丽的生命相继夭折的情况下，作为“超级世界工厂”的富士康的企业内部管理模式和管理制度开始进入公众的视线。

尽管富士康集团发言人及高层管理人员一直未曾对12连跳事件给出令人满意的合理解释，我们还是可以从它的诸多制度体系中看到一些问题。

在富士康，严格的门禁制度（严禁携带一切金属物入场，对佩戴工卡的严格要求）限制着工人的出入自由，层层的压力体制（官大一级压死人，上下级之间除利益关系外缺乏基本的人格尊重）表现着官僚化集团的残酷冷漠，脱离民主的晋升机制（晋升只由主管人员控制，由很大主观随意性）是普通工人的前途一片渺茫，沟通机制的严重不完善（工会组织形同虚设，关爱中心不支持匿名投诉）使工人的生活压力和心理问题始终不能得到合适的解决方案，暴力的安保制度（庞大的保安队伍只是工厂管理员工的工具，而不负责）从侧面体现着普工在富士康工厂里的地位之低，离职规定繁琐的手续成为企业制约和剥削（离职程序出错会不结清工人工资）的手段。

总之，为了缩减成本和增加效益，富士康劳动体制是以高强度生产、低工资和低消费、暴力规训体制、缺乏民主的沟通制度为特征的工厂管理方式。

正如著名管理学家厄威克所说：“目前所谓现代管理方法，如果不说是绝大多数，至少有许多可以追溯到泰勒及其追随者半个世纪以前提出的思想。

这些管理方法虽然已经改进和发展得几乎同原来面目全非了，但其核心思想通常可以在泰勒的著作和实践中找到。

”富士康的管理制度在很大程度上也是沿用了科学管理思想的，这主要体现在以下方面：第一，在生产经营上更加强调效率。

在美国第二次工业革命的浪潮下，科学技术的发展带动了经济的发展，美国企业的生存和发展环境发生了变化，随着企业规模的扩大，内部管理也开始出现混乱，劳资关系紧张，由此引发了进步时代的效率运动，也正是在这样的背景下泰勒站出来提出了科学管理理论，即通过科学化标准化的工作程序来提高效率。

从管理学角度浅谈富士康事件

从管理学角度浅谈富士康事件案例分析报告摘要：2010年以来频频发生在富士康的跳楼事件把富士康推向了风口浪尖，成为社会关注的热点问题。

在内外交困的竞争环境下，富士康的管理模式、产业链定位都值得我们深思，尤其是将来我们作为管理者，我们如何设计完善的企业管理制度适应不断变化的环境和多元的员工需求。

关键词：军事化管理、科学管理、人际关系、行为科学、产业链、权变管理目录一背景2二富士康事件的管理学分析--正确的做事22.1古典管理理论22.2现代管理理论32.3权变管理4三富士康事件的产业链研究--做正确的事53.1廉价劳动力的比较优势逐渐削弱63.2出口导向型的代工制造模式遭遇危机63.3国际产业链分工中的不平衡6四对策探讨64.1产业转型64.2建立合作战略关系74.3人本管理74.4实行本地化管理7五结论7一背景富士康是中国这个"世界工厂"的杰出企业代表，一系列数据令人眩目。

它在大陆的员工总数达120万，2011年其进出口总额达2147亿美元，占中国进出口总额近6%，为中国的出口导向型经济战略作出了非凡贡献。

但是自2010年以来的N连跳，使其一直成为大众关注的焦点，处在舆论风暴的漩涡中心。

原因是富士康的规模如此之大，员工如此之多，对中国经济的影响如此之深，使它的一举一动都倍受关注。

其发展与管理模式在中国企业中极具代表性和典型性，富士康员工的困境也代表了中国整个产业工人的困境。

其实富士康并不比其它企业更坏，只是其它企业没有被关注而已，富士康发生的一切正是整个中国制造企业的一个缩影。

今天，我们结合管理理论的发展角度来分析案例中富士康所发生的风风雨雨。

二富士康事件的管理学分析--正确的做事2.1 古典管理理论乘着经济全球化的东风，富士康迅速崛起为世界500强中的一员。

究其成功的内因，科学管理理念的应用和军事化管理功不可没。

富士康应用"快速反应"著称的流水线，通过现代的军事化管理，有助于提高劳动生产力，为企业创造更多的价值。

由“富士康跳楼”事件看企业危机公关

由“富士康跳楼”事件看企业危机公关由“富士康跳楼事件”看企业危机公关摘要改革开放以来，各种危机层出不穷，对企业处理危机公关的能力提出很大挑战。

富士康的连续跳楼事件，更是表达出企业公关的重要性。

通过对富士康跳楼事件公关缺失的分析，得出一些启示：企业不仅要设置相应的职能部门、加强危机意识，还应和媒体建立良好关系；与此同时，做好企业的内部公关，并通过正面事件来不断改善企业的形象；善始善终，将危机转化为契机。

关键词危机公关富士康企业形象作为一家庞大的代工企业，富士康有着成熟的企业运营经验，但对于危机管理成熟度却没有上升相应的高度。

2006年，富士康与当时批评其为血汗工厂的《第一财经日报》打了一场轰动全国的诉讼战，就显示出这家庞大企业严重欠缺的危机管理能力——官司最后的狼狈收场不仅使富士康名声扫地，而且给公众造成傲慢、自大、对抗舆论的负面形象。

2010年的跳楼事件教训，使得富士康不仅认识到危机管理重要性，更认识到在一个透明化的时代企业进行透明化管理的重要性。

而我们呼唤的是，富士康在经历这次危机事件后，能够好好反思企业内部存在的问题，包括对内的公关和对外的公关，在如此沉重的代价之下进一步完善企业内部机制，重塑品牌的形象和美誉度。

一、富士康危机公关存在的主要问题在富士康出现职工连续跳楼事件之后，2010年5月26日，富士康负责人、台湾鸿海集团总裁郭台铭从台湾飞赴深圳揭开了“危机处理序幕”。

其实危机并非灭顶之灾，只要处理得当，往往可以化险为夷，重塑企业的良好形象。

但在这次危机公关过程中，富士康明显存在以下问题：1．对危机的反应迟钝，处理不及时在危机公关中，素有“黄金24小时”理论，危机爆发的前12—24小时之内，企业应当机立断地采取一系列措施来控制危机的继续蔓延升级。

在这个信息传播高速发达的时代，负面消息更是很容易被公众接收。

但明显的是，一直到了富士康职工发生“第十跳”时，富士康高层都没有采取相应措施，对跳楼者的死因也没有表态，而是消极拖延，导致了各方对危机事件不断的各种谣言和猜疑，事态变得严重且不可控制。

泰勒科学管理理论的当代思考——以富士康跳楼事件为例

泰勒科学管理理论的当代思考张福仁贵州交通职业技术学院——以富士康跳楼事件为例摘　要：在泰罗的科学管理体系中重点强调制度在企业管理中的作用，它强调企业的管理规则对员工来说起到的是规范、约束和激励人的作用。

这种在企业管理中对制度建设的重视，仍然影响着众多的企业，特别是许多大型跨国企业对此更是趋之若鹜。

但随着富士康等科学管理化程度较高的大型代工企业跳楼事件的持续发生，人们逐步将视角转向了企业的管理体制上，越来越多的人开始质疑被企业界广为推行使用一百多年，曾经给企业生产经营带来革命化成就的—泰勒科学管理理论，在人性特点复杂化和需求多元化的今天将继续扮演什么样的角色。

本文在综述泰勒科学管理理论的基础上，以富士康跳楼事件为切入点，梳理富士康跳楼事件折射出来的问题，重新优化传统科学管理理论中不适应新时代企业发展的元素。

关键词：科学管理　富士康　连跳事件　管理体制　一、科学管理理论综述1.科学管理的基本假设前提。

1.1社会资源未得到充分利用的假设。

泰勒所处的年代正是企业主与工人劳资矛盾日益尖锐的时期，工人们的矛盾焦点是他们认为社会资源闲置并未充分发挥其效用，而如果能通过科学管理将社会资源进行重组并充分利用，那劳资双方利益都会得到增加，这些矛盾就可以得到很好的处理。

1.2“经济人”的假设。

在科学管理理论的背景下，企业管理者认为职工在日常工作中最关心的是如何增加自己的经济收入，或者为了经济收入可以自愿透支自己的工作潜力，即所谓的 “经济人”假设。

1.3单个人是可以取得最大效率的假设。

在企业生产中个人的效率可以无限放大，但大家合在一起互相影响反而会使效率降低，科学管理方法可以让个体的工作效率最大化。

2.科学管理的基本出发点。

科学管理的基本出发点有三个方面：一是效率至上，即追求较高的生产效率，管理的主要核心是提高企业生产效率；二是为了达到最高的工作效率可以采取任何方法，在各生产程序中要去“人性化”，寻求一流的生产职工，在生产过程中职工掌握程序化方法，使用标准化的工具、器械和材料，作业环境也是标准化的，不用考虑人性的特点，即将人训练成为一种肉体机器。

从“富士康跳楼事件”看企业人力资源管理

真正成为企业竞争力的源泉，为亟待解决的重要课题。成［关键词］人力资源管理；人本管理；企业文化；激励
［中图分类号］１３２９
［文献标识码］Ａ
［文章编号］１０－４５（０１０ —０７ —ｏ０８．０３２１）５ｏ０３－－
社会各界对企业工人生存状况的强烈关注。“ 富士康跳楼事件” 的主要原因在于其传统落后的人力资源管理模式。实际上。富士康现象在我国并非个案，国企业的人力资源管理状况并不乐观，力资源管理并没有发挥其应有的作用，我人企业也未从
利用和开发人力资源中获得最大的收益。现代企业如何适应新时代变化，实体现 “ 切以人为本 ” 人力资源管理，人力资源的使
一
天）工作制度，工１时 “ 班倒 ” 的员２小两。理论上８小时为
正常工作时间、时加班时间、１时的午饭和晚饭时２小各小
而人力资源管理，就是将组织内的所有人力资源作适当
的获取、养、置、培配激励以及活用与发展，分挖掘组织成充员的劳动潜能，动其积极性、调自觉性、造性、创以实现组织目标的全部管理过程与活动。换言之，力资源管理就是要人
陆年度出口额最大的企业；等等。然而就是这样一家业绩突出的“ 巨无霸” 企业，今年却接连发生了十多起员工 “ 楼事跳

富士康跳楼事件分析

富士康跳楼事件分析企业管理概论课程论文富士康“跳楼门”事件案例分析摘要：本次案例分析以富士康科技集团连续自杀事件为切入点，在深入了解事件发生的社会背景与富士康企业管理体系的基础上，参考社会评论，探析并总结事件原因，进而为富士康提出可行的解决方案，并在此基础上将关注焦点升华至社会层面，即在打工者日益年轻化的形势下，以富士康为代表的企业如何协调与新生代打工者之间社会矛盾。

关键词：富士康企业管理人性化1.引言2010年富士康深陷“跳楼门”，接连13起自杀事件（阻止了近三十起），造成10死3伤，跳楼者均为80、90后新生代打工者，年龄最大者25岁，最小者仅为18岁，为什么这样的流血悲剧反复出现？2.原因分析2.1外部分析2.1.1 经济环境——金融危机2008年全球爆发金融危机，富士康来自这些大客户的订单锐减；智能手机竞争日益激烈等多方面的经济压力使得富士康企业效益下滑，底层管理者和普通生产线员工可切分的福利蛋糕进一步压缩。

2.1.2 政策环境——最低工资率在富士康总裁郭台铭“当产品定价下降30%，你首先一定要让订单数量增加30%，接下来再多下超过30%的订单，才增加三成营收，但问题是你一定不可以增加30%的人力！”2的理论下，不得不通过员工加班来实现这一目标，而忽略了员工爱与归属的需求。

2.1.3 社会环境——目标管理人群变更、就业压力打工者日益年轻化的今天，制造企业的目标管理人群变更为80、90后的新生代打工者。

上一代大量的农民工进到城市主要是为了生存，而新生代农民工有更高的要求——梦想和机会。

当这两个诉求遇到了企业与社会的剧烈挤压，必然导致许多个体萌生自杀的念头。

2.1.4 技术环境——技术成本高富士康是全球最大的代工厂，为了获取更高的代工利润，选取苹果、英特尔等世界名牌作为客户，产品更新换代快，科技水平要求高；同时处于“制造”向“科技”转换的富士康在全球建有多个自主研发中心。

这一切的技术支持都需要庞大的资金规模作为后盾，也就注定了技术成本不能无限制地压缩。

富士康跳楼事件简要分析

富士康跳楼案例剖析011010304沈飞从2010年1月23日开始，富士康就遭遇多起员工跳楼事件。

此次危机事件引起了全社会对员工心理健康的关注与思考。

那么，面对这四个月内频繁发生的跳楼事件，每个人内心都会产生一个疑问，到底是什么让这些刚刚踏上工作岗位的年轻员工走向极端的呢？作为当代大学生，结合自身特点的进行一些分析，现将原因总结如下：一、当今企业由于80后年轻员已经快成为主力，所以沿用以前的一些管理方式，可能将不再适应。

他们大都长在物质丰富的年代，从小没有接受过磨难，心理更加脆弱，应有其自身特殊的管理特点。

富士康公司其之所以能成为全球代工大王，就是因为它实行了“三高一低”的运营战略，即高交货速度、高品质、高柔韧性和低成本，通过实施人海战术24小时轮班、快速转换以抢得先机。

而且为了达到低成本高效率这一目标，制造企业内部往往采用的是非常严格的层级管理制度。

二、当今中国大部分制造业核心领导多为“50后”、“60后”，他们的仍然沿用着老一套的集权制管理。

这类领导者的领导行为有一个共同的特点，就是他们都是依赖高度集权和超凡的个人能力进行管理和领导的，是一种英雄式的领导。

在中国企业过去20多年的发展历程中，英雄式领导成为了主流。

而秉持这种管理理念的领导者往往不注重制度建设，以个人直觉代替详细决策论证，凭个人好恶对员工提要求；另外，工作中不肯放权，认为员工不需要想的太多，只要执行好领导人的决策就足够了。

但是80后、90后的员工们显然对此相当抵触，对领导的行为也有不同的解读。

比如说，新生代员工将自身与企业的关系看作纯粹的雇佣关系，注重工作是否能够实现自我价值，而不愿意为了企业目标牺牲自身的利益。

华为的“床垫文化”、富士康的“半军事化管理”问题频出，其实就是忽略了员工个体的需求和个性。

三、领导和员工的价值观的差异原来新生代员工多为独生子女，这一代的成长正好是中国开始进行改革开放的时期，对企业和商业社会有了较早的认识，此外互联网的快速普及让这一代接触到了大量的来自于不同社会的文化和知识。

以富士康为例我国制造业企业转变管理模式紧迫性论文

以富士康为例探析我国制造业企业转变管理模式的紧迫性摘要：富士康员工跳楼事件引发了众多争议，引起人们对制造业企业管理模式的思考。

本文分三部分阐述，首先论述富士康目前的管理模式；其次比较分析富士康管理模式与泰勒的科学管理模式；最后得出结论，制造业企业应该转变其管理模式与管理理念，在注重企业效率的同时，兼顾员工利益，注重员工的人文关怀。

关键词：管理模式科学管理效率从2007年6月到现在，富士康已经发生了12起职工跳楼自杀身亡事件。

仅今年3月底至4月初就有连续6名员工跳楼，一时激起千层浪，媒体、互联网上相关新闻引起了大家极高的关注。

十二名职工生命的消逝，击穿了公众的心理底线，也击穿了富士康厚重的围墙，”血汗工厂”再次成为富士康的代名词。

一、富士康管理模式阐述富士康作为一个代工企业，效率是企业竞争制胜的根本。

出身军人的郭台铭对富士康一直实行高压军事化的管理，等级森严是富士康管理模式的一个显著特征。

（一）等级森严的组织结构设计。

富士康的人力资源结构呈”金字塔”状，处于金字塔顶端的高管层制定好战略；中层管理者负责高效的分配任务并进行有效的监督，保证高效生产；而处于基层的员工则面临的是高度分解的、专业化的、重复性很强的高强度劳动工作。

（二）严格的准军事化管理体制。

富士康生产线以”快速反应”著称，最需要的是可以”按部就班”的机械、重复劳作。

在富士康，所有的工作都被细分，每一个员工必须在规定的时间内完成规定的几个工作，例如：在富士康企业资讯系统产品事业部的一条生产线上上班的一位女工，她负责检测电路板的正负极，她的动作很快，几乎2秒钟就可以完成一个电路板的检测工作，连她自己也说不清楚一天可以检测多少块电路板。

（三）严格的企业纪律。

在富士康，员工严格保守企业的秘密，一旦机密泄漏，肇事员工及其所在部门的全体人员都可能受到处分。

例如：在索尼产品生产车间工作的员工如果进入苹果产品的生产车间，就立刻会被开除。

2009年7月，员工孙丹勇弄丢了一部生产线上的苹果样机，在遭遇富士康保安各种审讯、甚至搜查其云南老家之后，孙丹勇选择以”跳楼自杀”方式对公司的不信任进行”抗议”。

以人为本建立现代企业管理制度——富士康跳楼事件引发的思考

以人为本建立现代企业管理制度
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富士康跳楼事件引发的思考
蔡金保（江西气门，－国营￣Ｆ）－
摘要：合我国企业管理实际，结以富士康１３起员工接连跳楼事件为出用。人没有活坚发点，以人为本的现代企业管理制度提出几点思考。对
关键词：以人为本企业管理
信依靠人的思想，培养个人具有企业发展所需要的能力作为头等管理对象。些年来，然 “ 人为本 ” “ 本管理 ” 常可闻可见，很近虽以、人经但１事件回放多人并没有深究其中 “ ” “ ” 真正内涵。似乎人本管理就是激人与本的富士康科技集团创立于１７９４年，专业从事电脑、讯、费发职工的工作积极性，发人力资源，视和运用人力资本。果 “ 是通消开重如以电子、位内容、车零组件、路等产业的高新科技企业。借扎根人为本 ” 数汽通凭只如此理解的话，么它不过是社会组织实现自身功利目标那科技、专业制造和前瞻决策，１７自９４年在台湾肇基，别是１８特９８年的一种手段，组织中的人并没有摆脱仅仅作为一种资源或人力资本在深圳地区建厂以来，士康迅速发展；大，有６富｝士拥０余万员工及全存在的地位，本管

从管理心理学角度看富士康跳楼事件

从管理心理学角度分析富士康跳楼事件引言富士康公司是专业从事电脑、通讯、消费电子、汽车零组件等产业的高新科技企业，是全球最大的电子产业专业制造商。

然而在2010年，“富士康”成为搜索热词，然而人们对它的关注并非是因为这个企业的成长传奇，而是该企业接连发生的员工自杀事件。

摘要富士康屡屡发生员工坠楼事件让人警觉和深思。

坠楼事件所涉员工均为“80后”、“90 后”，大多进职时间不长，面临工作和生活的较大压力，在适应社会、处理情感问题方面缺少经验，从管理心理学的理论来看，当员工的经济收入达到一定水平时，企业需要通过使用激励等手段使员工获得归属感、认同感、价值感，从而使得企业和员工双赢。

关键词管理经济人社会人激励沟通正文一、跳楼事件的分析[3]（一）简单粗暴的管理和毫无人文关怀的等级分化富士康的基层组织结构是：操作人员→生产线线长班组长→课长→经理→厂长的模式，这些管理人员都是从一线工人提拔而来，提拔后又缺少相关管理方法与技巧的培训，虽然降低了富士康的管理成本，但在很大程度上加速了悲剧的发生。

一线管理者负责的只有最终的结果，只寻求最终绩效，而省去了指挥与监督过程，且将自我利益置于他人利益之上，一线员工及时完成工作任务时，奖赏往往被线长一人独占，而一旦任务未能及时完成，则一线管理者往往会找各种理由推脱到一线生产工人身上。

由于一线管理者经常打压一线员工，逼迫其自离，从而将其剔除出厂。

这一举动大大打击了员工的士气。

马斯洛的需要层次理论提出，当低级需求未被满足时，较高需求会屈从于低级需求。

但并不是说该需求不存在了。

刚刚成年的人往往有着被尊重的需要，而在这种管理模式下，这种需要往往会被忽略。

而且在富士康，员工缺乏捍卫自身权益的意识。

在这种以生产为导向的大企业里，个人的社会需求往往会被忽略。

（二）富士康对员工的人性化管理问题[1]1、根据经济人的假设，富士康员工跳楼事件的原因就是因为上级管理人员为了争取最大的经济利益而始终坚持使用早已过时的“经济人理论”，采用“胡萝卜加大棒”的方法管理员工，把提高生产效率和获得更高的绩效当做工作的重心，把员工完全当做机器，忽视员工的社会需求，从而使员工不能感受到在富士康公司的归属感。

以人为本：解除富士康“跳楼魔咒”之道

以人为本：解除富士康“跳楼魔咒”之道五一前后，郑州富士康在二十来天的时间内接二连三发生了员工跳楼的不幸事件。

自2010年1月23日富士康员工第一跳起，至今已将“N连跳”的纪录刷新到22起。

两年多来，富士康为避免跳楼事件的发生采取了不少措施，为了撇清“血汗工厂”的恶名，对于曾经引以为傲的军事化管理讳莫如深。

其实，将跳楼“魔咒”完全归之于军事化管理是一种误解，要想让员工发挥正能量，贵在人性化与军事化两者之间寻求平衡之道。

走出军事化管理的误区有知情者认为，2013年五一前富士康连续两次发生的跳楼悲剧，与此前该工厂实行的“静音模式”有关：员工在进入车间后不能说任何与工作无关的内容；即使谈论工作也不能让第三人听到；三人以上的谈话必须要在线长办公区进行等等。

把机器拥有的“静音模式”用在员工身上，可谓比较典型的军事化严格管理，确有“不讲人性”之嫌；然而当“静音模式”被取消之后，5月14日，又有一名刚刚入职半个多月的员工跳楼身亡。

由此可以看出，富士康的跳楼“魔咒”不能简单地算在严格管理的账上，而是要走出事实上存在的军事化管理的误区：误区一：在军事化管理中只有“堵”没有“疏”。

在一些管理者的心目中，实行军事化管理的潜台词就是令行禁止，一说军事化管理就认为是军训、服从、纪律、吃苦、忍耐、没有任何借口。

其实，优秀的建军思想历来重视思想工作，有张有弛。

如果说富士康的“静音模式”所要排斥的是对管理不利的“负能量”，那么就要给这些“负能量”找到一个宣泄处。

“静音模式”既然力图让员工在进入车间后循规蹈矩，那么就应当考虑并允许员工在进入车间之前与离开车间之后能够自由发声和交流，比如进行民主管理、活跃业余文化生活、给每个人提供“出彩”的机会等等。

误区二：在军事化管理中把商业领袖应当坚持的标准用在普通员工身上。

在对西方管理方法的推崇中，西点军校的案例常常被奉为圭臬。

据说西点军校已为世界五百强企业培养出1000多名董事长、2000多名副董事长、5000多名总经理，比全球所有知名商学院培养出的五百强总裁的总和还要多得多。

富士康跳楼事件对中国企业的解释

富士康事件对中国企业管理的警示学生：欧阳晶（湖南农业大学食品科技学院07级食工艺200740717217）摘要：现如今，富士康跳楼事件已成为企业管理界热论的焦点。

而本文通过对此事的叙述，结合我国企业管理的弊端从企业阶段关系，员工的心理管理，员工的劳资关系等方面浅谈中国企业管理出现的问提及对策，从事件中观察企业管理的精髓。

关键词：富士康事件企业管理管理心理1.引言：2010年5月26日晚11点富士康深圳龙华厂区大润发商场前发生第12起员工跳楼事件，现场尚存血迹。

死者是C2宿舍一位男性。

这就是富士康公司著名的“12跳”。

因为受不了公司的管理制度以及工薪待遇，从2010年1月23日起共12人在各地不同的富士康公司的顶楼上付出了自己的生命。

虽然在42万富士康员工中一年之内死去12人的比例来说并不值得大惊小怪，但是从中散播出关于富士康企业乃至中国企业管理方面的弊病却值得去探究与发现。

2.富士康企业的管理现状2.1富士康企业的内部矛盾富士康是著名的世界500强企业，有优良的科技基础、完备的生产设备与专业技能优良的员工，在这个微利的企业时代仍能保持这7%的利润。

但这些利润不仅仅产出于优秀的科技与品牌，而在于过度压榨员工的劳动力。

据富士康员工的反应，他们每天6点多就得起床，如果不加班，只能拿到国家规定的900元最低工资，所以必须加班到晚上8点(当然，富士康会让你签一个自愿加班的书面协议，以便说他们从来没有强迫工人加班)。

流水线上的工作，是非常简单乏味的。

我们都知道，员工是一个公司劳动的主体。

剥削式的企业中，他们一无工具，二不拥有最终产品，三不能参加决策，更重要的是劳动生产出来的利润全部落入了他人的腰包。

这样一来，他们就成了整个劳动过程中一个无足轻重的组成部分，或者说是一架机器上一个微不足道的齿轮。

劳动成了一种强制性的劳动，而不是一种创造性的、令人满足的劳动。

再加之社会带来的精神与经济的压力迫使员工与这些资产拥有人两者阶级之间的矛盾激化，更可能做出跳楼自杀的危险举动。

富士康员工自杀阴云重返，管理模式再成众矢之的

作者：无
作者机构：不详
出版物刊名：中国人力资源开发
页码： 10-10页
年卷期： 2013年第10期
主题词：富士康公司管理模式员工自杀管理制度五一劳动节调查结果直接证据
摘要：五一劳动节前夕，位于郑州的富士康厂区曝出两次跳楼事件，一男一女选择以极端方式结束自己的生命。

据了解，该工厂从4月初开始实施“静音模式”管理制度，员工从进入车间开始就不允许说任何与工作无关的话，否则就可能被开除。

跳楼事件发生后，富士康公司紧急取消所谓的“静音模式”管理制度。

虽然富士康郑州厂区两次跳楼事件未有最终调查结果，也并未有直接证据表明员工自杀与富士康管理模式存在直接关联，但“静音模式”却引发了外界讨论和质疑。

由郑州富士康跳楼事件探析企业人力资源管理

由郑州富士康跳楼事件探析企业人力资源管理朱登帅〔河南省睢县供电有限责任公司，河南省睢县，476900〕摘要：本文介绍了郑州富士康跳楼案的根本背景以及郑州富士康对于根底人力资源管理中存在的问题，谋求一种既能最大限度觉察基层员工工作自觉能动性，又能挽回和提升富士康外界声誉的双赢管理模式。

关键词：郑州富士康传统文化管理模式引言继深圳富士康跳楼案之后，2021年4月下旬郑州富士康再次出现员工“二连跳〞案。

虽跳楼原因还未查明，但有人透露他们的自杀原因与郑州富士康4月初推行的“静音模式〞有关，值得肯定的是，不管跳楼案是否与“静音模式〞有无关系，纵观富士康从2021年以来发生的数十起员工跳楼案，不可能每次跳楼案都是巧合。

一、富士康基层人力资源管理现状及问题〔一〕、缺乏人性化的管理模式。

郑州富士康于2021年4月份在工作车间推行的“静音模式〞已经被证实确实存在。

所谓的“静音模式〞就是郑州富士康员工从进入车间的那一刻开始，不允许说任何与工作无关的话，否那么有可能被开除。

而规定内部稽核人员每天必须稽核20个问题点，如果发现不了20个问题，就取消其加班资格，被稽查到的员工四点半下班后要参加公司内部的教育培训，时长两小时，这两个小时不计入加班时间，之后会根据员工的违纪情况取消其一个星期到一个月的加班。

与此同时，一线工人要完成一定数量的工作定额。

假设公司在订单较多的情况下，工人会经常加班以完成工作任务。

人本来具有社会属性，需要与外界沟通交流，排除心中烦恼，学习别人长处，包括为人处世和工作心得。

只有与人沟通才能化解心中的烦恼，将主观能动性发挥到最正确状态。

〔二〕、工会组织的不完善工会组织是代表工人利益的组织部门，它可以向资方提出任何不合理的雇佣规定，提升工人工资和福利等，帮助雇员解决在工作生活中遇到的困难，举办丰富员工业余生活或者提高工作技能的各项活动。

富士康集团表示，2021年在大陆地区15个园区都组建了工会组织，员工入会率达86.3%；工会代表职工方利益，签订了2021年集团集体协商合同。

富士康：商鞅式的企业治理模式

富士康：商鞅式的企业治理模式“连连跳”听起来像田径术语，比如跳高、跳远什么的，但其实是富士康员工跳楼事件的专用名词—从今年1月23日到5月21日，富士康共有10名员工跳楼身亡，年龄最大的24岁，最小的18岁。

一边是“全球500强”企业，另一边是生命个体，无论是冥冥之中哪一股力量把二者结合到一起，为什么悲剧会屡屡发生？对此，有心理专家罗列数据，言之凿凿地说，比起社会上的自杀率，富士康的自杀率并不高；有媒体调查指出，富士康的工资、福利比许多企业都高，“远称不上血汗工厂”。

两者互为印证，结论自然是员工跳楼盖因个人生活或心理有问题。

别的不敢肯定，可以肯定的是，如果自杀的是这些心理专家、媒体记者的儿女或兄妹，他们就不会如此冷静地分析、调查，得出荒谬的结论了。

郭台铭说：“我总对员工们说，集体利益要高于个人利益。

”媒体报道说：郭台铭“以军阀的铁腕管理着”富士康。

或许，我们可以以此作为一个寻找答案的线索。

对于中国人，鲁迅先生“哀其不幸，怒其不争”，王小波先生称之为“沉默的大多数”。

中国文化的劣根性，始终是一个争论不断的话题。

但对于中国封建社会政体的专制，学者们并无异议。

然而，同样是专制，为什么春秋战国（诸侯国国君专制）与秦帝国之后（秦始皇、刘邦、朱元璋等帝王专制），同样作用于中国，却有巨大的不同呢？其实，中国专制历史的分野，是在商鞅变法之后。

商鞅变法，主要内容为定都、建县、辟土、定赋、本富、劝战、禁奸、重令。

其中禁奸规定：五家为保，十家相连，互相觉察；一家有过，九家举报，不举报者，十家连坐。

政令一出，有人反对，有人赞成，商鞅把他们全都拘禁于官府治罪，发配边疆。

因为前者“梗令”，后者“媚令”，皆非”良民”。

同时大开杀戒，商鞅经常到渭水监斩，最多时一天诛杀700人。

严刑峻法之下，秦人完全异化为“农业生产机器人”和“军事战争机器人”，不敢对政令言是言非，唯有机械地遵照执行，具有极高的效率。

虽说苛政猛于虎，秦帝国兴于商鞅变法，亦亡于商鞅变法，但汉袭秦制，千年之下，由于商鞅之道确实可以驱万民为一人之驱使，剥取天下之财富供一人之淫乐，所以商鞅虽亡，其政绵延不息。

从富士康事件正视目前的劳资关系和经济转型

2010·7富士康跳楼事件背后的社会、法治问题2010年以来，在短短不到半年的时间里，深圳富士康公司接连发生青年员工跳楼事件，造成10死2伤的严重后果。

这一连串的跳楼事件引起了社会各界的强烈关注，人们纷纷质问：富士康公司为什么接二连三发生如此令人震惊的悲剧？冷静下来思考，富士康员工跳楼事件背后隐藏的社会、法治、经济、心理等问题发人深省。

近日，我刊编辑部与华东政法大学政党理论研究所联合召开研讨会，对改革开放以来的劳资关系、经济转型、工会建设、企业文化、精神文明建设、国人精神心理疾病高发等相关问题进行了讨论。

本期特刊发各位学者的精彩发言，以飨读者。

———主持人叶祝弟杜运泉10出。

社会主义社会，尽管劳动者和人民群众当家作主，劳动和资本之间有共同的利益关系，但是如果收入分配问题进一步恶化，劳动和资本之间利益分配不合理，劳资矛盾同样会进一步演化为社会问题和社会矛盾。

改革开放以来，随着经济快速发展，国民收入增长也出现了快速增长，但是劳动和资本在国民收入分配中的比例不合理，一个突出的问题就是劳动者的报酬在GDP 中的份额逐渐减少，居民收入占国民收入比重也出现下降趋势。

这不仅不利于增加居民收入，也不利于启动内需，更无法实现劳动者和人民群众共享经济发展成果的目标。

劳动者报酬偏低固然与我国经济结构以及劳动力供求关系等密切相关，但是主要的原因在于国民收入分配格局不合理，“强资本、弱劳动”的分配格局没有从根本上得以突破，因此劳动者与资本之间围绕利益分配产生的矛盾和问题日益增多，在很大程度上成为当前诸多问题中最敏感、最脆弱的矛盾。

富士康跳楼事件不过是这一矛盾冲突的极端化的个案而已。

因此，富士康跳楼事件给我们最大的教训就是必须高度正视收入分配问题，高度正视我国经济社会发展中的劳动—资本关系问题。

富士康跳楼事件的意义：加快中国转型的步伐值得关注的是，富士康科技集团最近透露，该公司将提升基层员工整体薪资水平，涨幅达66％。