劳动法案例及答案
课程思政案例设计案例劳动法
课程思政案例设计案例劳动法劳动法是保护劳动者权益、调整劳动关系、促进劳动就业的重要法律。
作为课程思政的一部分，劳动法案例设计可以帮助学生深入理解劳动法的实际应用。
以下是10个劳动法案例设计，旨在为学生提供丰富的案例分析和讨论。
案例1：工资支付纠纷小明在某公司工作，公司因经营困难无法按时支付工资。
小明向劳动仲裁机构申请仲裁，要求公司支付欠薪。
学生需要分析劳动法关于工资支付的规定，判断小明的权益是否受到侵害，以及仲裁机构应如何处理。
案例2：劳动合同解除小红在某公司担任销售职位，因工作表现不佳遭到公司解雇。
小红认为解雇没有合法依据，向劳动争议调解委员会申请调解。
学生需要分析劳动法关于劳动合同解除的规定，判断公司是否有合法解雇的理由，并提出合理的调解意见。
案例3：工伤赔偿问题小李在工作中不慎受伤，导致丧失劳动能力。
小李要求公司支付工伤赔偿金。
学生需要分析劳动法关于工伤赔偿的规定，判断小李是否符合工伤赔偿的条件，以及赔偿金的计算方式。
案例4：加班工资计算小王在某公司加班工作，但公司只按照正常工时支付工资，未支付加班工资。
小王向劳动监察部门投诉，要求公司支付加班工资。
学生需要分析劳动法关于加班工资的规定，判断小王是否有权要求加班工资，并计算应支付的加班工资金额。
案例5：女性劳动者权益保护小花在怀孕后被公司辞退，她认为公司存在性别歧视行为。
小花向劳动争议仲裁委员会提起仲裁，要求恢复工作并获得赔偿。
学生需要分析劳动法关于女性劳动者权益保护的规定，判断公司是否存在性别歧视，并提出合理的仲裁意见。
案例6：集体合同谈判某公司与工会进行集体合同谈判，双方在工资待遇和工作时间等方面存在分歧。
学生需要分析劳动法关于集体合同谈判的规定，提出合理的谈判策略，以实现劳资双方的利益最大化。
案例7：用工形式转变某公司原来使用劳务派遣形式雇佣员工，后来决定直接用工。
学生需要分析劳动法关于用工形式转变的规定，判断公司是否符合法律规定，并提出合理的建议。
劳动法案例及答案
案例一2000年5月，某市东城区甲厂与西城区乙厂经协商，签订一份借调乙厂王某的合同。
合同规定：王某为甲厂从事技术传授工作两年，甲厂向乙厂支付技术服务费20万元，并由乙厂向王某支付工资。
2001年1月，该市南城区丙厂向王某发出邀请，愿高薪聘请王某到丙厂工作。
2001年2月，王某以技术传受完毕为由要求提前终止合同，甲厂不同意，双方发生争执，王某遂不再到甲厂上班而到丙厂上班。
无奈，甲厂向东城区劳动争议委员会申请仲裁，要求王某赔偿损失。
【问题】1、劳动争议仲裁委员会是否应当受理本案？为什么？2、本案应当如何处理？答案：1、会受理本案，王某与甲厂劳务合同未到期，属于劳动合同争议，属于劳动仲裁的调整范围，劳动争议仲裁委员会应当受理本案 2、案例二某酒店与某大厦签订了租赁合同，租赁大厦八层。
之后，酒店将该摊档租赁给聂某经营“面老大”，并允许其使用该酒店的营业执照进行经营。
2006年7月24日聂某雇用索某在面食摊做工，双方口头约定月工资1500元每月，索某因聂某拖欠工资离开工作岗位，后向法院起诉，要求其支付拖欠的工资2600元。
【问题】索某与酒店之间是劳动关系？还是索某与聂某或酒店形成劳务关系？答案：1、聂某与索某属于民事雇佣关系。
2、某酒店与聂某形成劳务关系，因为双方当事人的地位平等，在人身上不具有隶属关系。
3、索某与酒店属于劳动关系，聂某雇佣索某的行为实质上是一种内部承包人代表企业实施的劳动用工行为，其所雇佣的劳动者与企业形成劳动关系，因此索某与酒店形成劳动关系，而非劳务关系。
案例三某房地产公司聘用了王小姐，签订的劳动合同期限为三年，约定的试用期为三个月。
三个月期内，公司发现王小姐表现欠妥，工作能力不高，但是本人的工作态度较好，所以一方面担心王小姐的能力会不胜任工作，另一方面又希望给王小姐一个机会，如果王小姐的能力能够有所提升，在此情况下，公司倒是愿意继续留用王小姐。
在此情况下，公司想延长王小姐的试用期，不知是否合法？答案：公司与员工所约定的试用期是合法的。
劳动法真实案例
劳动法真实案例在现实生活中，劳动法的执行与保护对于员工和雇主来说都是非常重要的。
下面我们将通过一些真实案例来了解一些劳动法的相关知识。
案例一，加班问题。
小张是一家互联网公司的程序员，最近公司项目比较紧张，经常需要加班。
小张觉得自己的加班时间已经超过劳动法规定的标准，但是公司并没有给予加班工资。
小张对此感到不满，于是向劳动监察部门进行了投诉。
根据劳动法规定，公司应当在员工加班时支付相应的加班工资，而且加班时间不得超过规定的范围。
小张的行为是正确的，劳动监察部门也给予了相应的处理，公司最终对小张进行了加班工资的补偿。
案例二，工伤赔偿问题。
小王是一名建筑工人，在工作中不慎受伤，导致了手部骨折。
小王向公司提出了工伤赔偿的要求，但是公司却拒绝了他的请求。
根据劳动法规定，公司应当为员工购买工伤保险，一旦员工在工作中受伤，公司应当给予相应的工伤赔偿。
小王可以通过劳动监察部门或者法院进行维权，最终获得了应有的工伤赔偿。
案例三，性骚扰问题。
小李是一名女性员工，在公司工作时遭受了同事的性骚扰。
小李对此感到非常不安和恐惧，但是却不知道该如何处理。
根据劳动法规定，雇主有责任保障员工的人身权益，包括防止性骚扰的发生。
小李可以向公司人力资源部门进行投诉，如果公司未能给予相应处理，小李也可以通过法律途径进行维权，保护自己的合法权益。
通过以上案例，我们可以看到劳动法在保护员工权益和规范雇主行为方面起到了重要作用。
员工在遇到劳动纠纷时，可以通过合法渠道进行维权，保护自己的合法权益。
而雇主也应当严格遵守劳动法规定，为员工提供一个良好的工作环境和合法权益保障。
总之，劳动法的执行对于维护劳动者的合法权益和促进社会和谐稳定具有重要意义，希望大家都能够加强对劳动法的学习和了解，共同维护良好的劳动关系。
劳动法经典案例
劳动法经典案例案例一：小红在公司就职二年，担任技术部经理，负责技术部的日常工作，同时积累了大量的公司技术信息。
几个月后，小红辞职，到一家竞争对手公司任职，这家公司的技术产品类似于前公司的。
小红创立的新公司利用了小红在前公司获取的各项技术信息，竞争对手公司的产品和前公司的产品非常类似，且竞争激烈。
小红的前任雇主认为小红的行为存在竞业禁止，因此诉请法院判决。
法律分析：劳动法第forty one条规定：“劳动者任职期间，未经用人单位同意，不得从事与用人单位经营范围相同或者相近的业务，不得给本单位竞争”。
因此，小红的行为存在竞业禁止，法院应该依法判决。
案例二：小明是一家研究所的职员，受雇于该研究所多年，且接触过多个该研究所的项目。
小明离职后，应聘于一家研发公司，该公司的业务范围和小明原工作单位的项目是类似，且产品也非常相近，两者的竞争也非常激烈。
小明的前任雇主认为小明的行为存在竞业禁止，因此诉请法院判决。
法律分析：同案例一，小明的行为也存在竞业禁止，法院应该依法判决。
二、经济补偿案例一：志勇在ABC公司任职一年，有履行劳动合同义务。
后来，该公司因业务重组而终止了志勇的劳动合同，并拒绝向志勇支付经济补偿。
志勇提起诉讼，要求ABC公司支付经济补偿。
法律分析：劳动法第forty二条规定：“当用人单位终止劳动合同时，应当支付劳动者经济补偿。
”因此，ABC公司应当支付志勇经济补偿，法院应该依法判决。
案例二：小明在DEF集团就职多年，同时受雇于该集团旗下的A 公司、B公司和C公司，并履行劳动合同义务。
后来，DEF集团决定终止A公司、B公司和C公司的劳动合同，并拒绝向小明支付经济补偿。
小明提起诉讼，要求DEF集团支付经济补偿。
法律分析：同案例一，DEF集团也应当支付小明经济补偿，法院应该依法判决。
劳动法案例
案例1陈某是甲公司的职工，合同期为8年（1996—2004），承担新产品开发、试制任务。
：1、陈某向乙公司提供的是劳动行为，而不是股东行为，因为乙公司向陈某支付的属劳动报酬而非股本分红。
2、陈某与乙公司之间存在两种社会关系：股权关系、事实劳动关系。
3、根据我国《劳动法》第99条的规定，用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。
因此，本案中乙公司属于使用了在职职工的情况，应负连带赔偿责任。
案例6张某多年来一直从事服装加工制作生意， 1）张某是和李某之间是劳务关系，不应受到劳动法的调整。
我国《劳动法》第2条规定：“在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。
”在本案中，李某只承揽了制作服装配件任务，这种承揽关系是劳务关系而不是劳动关系。
因而，张、李二人之间的法律关系不是劳动法所调整的劳动关系。
（2）我国《劳动法》第77条规定：“用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决。
”因此，劳动法上的劳动争议，指的是劳动者与用人单位之间因执行法律、法规和执行劳动合同、集体合同所发生的争议。
本案中，张、李二人之间的争执不是劳动争议。
（3）对于劳动法上的劳动争议，必须要先经过仲裁程序才能进入诉讼程序。
但由于本案纠纷不属于劳动法的调整范围，也就不需要经过仲裁程序，因此，法院可以直接受理。
案例7谢河与宏达医药公司于2008年8月签订了为期3年的劳动合同，1)医药公司不计发谢河的工资不合法。
我国宪法第42条规定：“中华人民共和国公民有劳动的权利和义务。
”劳动者都有权参加劳动并获得到劳动报酬。
《劳动法》及相关法律也规定，劳动者付出劳动的，有权获得相应的报酬，谢河虽然没有能够完成承包任务，但享有获得报酬的权利。
医药公司应按一定的工资标准支付给谢河工资。
(2)医药公司应补发谢河2月至6月欠发的工资，并纠正医药公司与职工的霸王合同条款。
劳动法小案例
劳动法小案例
1.张三在公司工作了三年，因为老板没有按时给他发工资，他在离职后向劳动局投诉。
劳动局调查后，发现老板确实存在拖欠工资的问题，最终张三成功拿到了拖欠的工资。
2. 李四在公司工作期间因为工作疏忽，被公司开除了。
但是李四认为公司没有按照正常的解雇程序操作，向劳动局投诉。
劳动局调查后，发现公司确实没有按照程序操作，最终判定公司违法解雇，李四获得了经济赔偿。
3. 王五在工作期间因为病假，被公司开除了。
但王五认为自己有合理的病假证明，不应该被开除。
他向劳动局投诉，劳动局调查发现公司确实没有按照规定操作，最终判定公司违法解雇，王五获得了赔偿。
4. 赵六在公司工作期间因为工作任务过重，导致身体受损，他向公司申请工伤认定，但是公司拒绝了他的申请。
赵六向劳动局投诉，劳动局调查后发现，赵六确实是在工作期间受伤的，最终判定公司应该承担相应的工伤赔偿责任。
5. 小明在工作期间因为公司的失误，导致他误伤。
他向公司提出了赔偿要求，但是公司拒绝了他的要求。
小明向劳动局投诉，劳动局调查后发现，公司确实应该承担相应的赔偿责任，最终小明获得了相应的赔偿。
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劳动法案例及答案
劳动法案例及答案一、20xx年年底，“北大假博士”刘志刚(曾用名刘育豪)伪造了北大的本科、硕士、博士学历，应聘郑州航空工业管理学院(以下简称郑州航院)教师职位，该学院信以为真，即与刘志刚商谈招聘事宜。
为了能让刘志刚毕业后到学院工作，郑州航院决定让其毕业前即可上班。
2021年12月份，刘志刚到郑州航院上班，学院按博士生待遇支付给刘志刚4万元安家费，三个月工资6000元，并分配120平方米住房一套。
刘志刚上班后，多次以自己是北大博士为由，要求提高待遇，不断和学院提出需要配置电脑、打印机和科研启动资金等要求。
郑州航院经向北京大学查询，发现刘志刚北大博士是假的。
问：1、该劳动合同是否有效？答：无效，根据《劳动法》第十八条规定，采取欺诈、胁迫等手段订立的劳动合同无效。
对于“欺诈”劳动部解释为一方当事人故意告知对方当事人虚假的情况，或者故意隐瞒真实的情况，诱使对方当事人作出错误意思表示的行为。
无论是用人单位欺诈劳动者还是劳动者欺诈用人单位，都会导致合同无效。
本案中刘志刚的行为无疑符合欺诈的特征。
他与郑州航院的劳动合同应认定为无效合同。
2、劳动合同法中是如何规定劳动合同无效的情形的？答：《劳动合同法》第二十六条规定：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（三）违反法律、行政法规强制性规定的。
3、劳动合同无效由谁确认？答：对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。
4、用人单位是否可以即时解除其劳动合同？答：可以，《劳动合同法》第三十九条第一款第五项款规定：因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的，用人单位可以解除劳动合同5、劳动合同法中是如何规定用人单位即时解除劳动合同的法律情形的？答：《劳动合同法》第三十九条规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。
劳动法案例分析及答案汇总
劳动法案例分析及答案汇总一、案例一：劳动合同的签订与解除【案例】小明是一家公司的员工，工作了一年多，但一直没有签订劳动合同。
最近，公司突然以小明工作表现不佳为由，要解除他的劳动合同。
小明感到很困惑，不知道该如何维权。
【分析】根据《中华人民共和国劳动法》的规定，用人单位自用工之日起，应当与劳动者订立书面劳动合同。
本案例中，小明工作了一年多，但公司一直未与他签订劳动合同，这是违法的。
小明可以要求公司支付未签订劳动合同期间的双倍工资。
对于公司以工作表现不佳为由解除小明的劳动合同，需要看具体情况。
如果小明的表现确实不佳，且公司有相应的考核制度和证据证明，那么公司是有权解除合同的。
但如果公司没有明确的考核制度或者证据不足，那么公司解除合同的行为可能是违法的。
小明可以通过劳动争议调解或者劳动仲裁等方式维护自己的权益。
二、案例二：加班与休假【案例】小红是一家制造企业的员工，经常加班加点，而且节假日也不能休息。
小红感到身心疲惫，不知道该如何维护自己的权益。
【分析】根据《中华人民共和国劳动法》的规定，用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。
本案例中，小红经常加班加点，而且节假日也不能休息，这是违法的。
小红可以向公司提出异议，要求公司安排合理的休息时间。
如果公司继续强迫小红加班，她可以通过劳动争议调解或者劳动仲裁等方式维护自己的权益。
三、案例三：劳动安全与保护【案例】小李是一名建筑工人，某日在工地上发生了一起安全事故，导致他受伤住院。
小李不知道该如何维护自己的权益。
【分析】根据《中华人民共和国劳动法》的规定，用人单位必须为劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品。
本案例中，小李在工地上发生安全事故，说明公司可能没有提供必要的劳动安全保护措施。
小李可以向公司提出异议，要求公司赔偿医疗费用、工伤赔偿等损失。
如果公司不予理睬，小李可以通过劳动争议调解或者劳动仲裁等方式维护自己的权益。
劳动法案例
2010年1月，甲公司聘请王某担任推销员。
双方签订承包合同，约定：王某完成承包标准，每月基本工资1,000.00元，超额部分按40%提成。
若完不成任务，可由公司扣减工资。
该承包合同签订后，王某总是超额完成承包任务。
但2010年8月，由于王某怀孕，身体健康状况欠佳，未能完成承包任务。
为此，公司按合同约定扣发工资，只发生活费，每月280元，低于当地最低工资标准320元。
其后，又有两个月均未能完成承包任务。
因此，甲公司作出决定，解除与王某的劳动合同。
王某不服，向当发劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求补发所扣工资，并继续履行劳动合同。
试分析以下两个问题：1、甲公司扣发工资是否正确？理由是什么？2、甲公司决定解除劳动合同是否合法？有无法律依据？1.某企业职工张某因履行劳动合同与厂方发生争议，厂方提出双方必须先在本厂设立的劳动争议调解委员会先行调解。
张某不同意调解，而在争议发生后一个月内直接向劳动争议仲裁委委员会申请仲裁。
厂方被通知在15日之内提交答辩书后，未按时提交答辩书，而是直接向人民法院提起诉讼。
试分析本案：1、张某是否必须同意厂方先行调解的要求？2、仲裁委员会是否有权受理此案？3、被申请方未按时提交答辩书，劳动争议仲裁委员会是否可以开庭审理？4、人民法院对厂方的起诉是否可以受理？2.2008年8月，武汉某企业职工梅某、孙某等人出再就业中心并按规定与企业解除劳动合同，企业按每月300元月标准给予了12个月的经济补偿，由此双方发生了争议。
梅等人认为企业在此之前与其它职工解除劳动合同时按每月636元标准给予了补偿，企业给予职工经济补偿不应该有两个标准。
且自己在厂里工作了20多年，仅给予12个月的补偿与情理说不过去。
而企业认为在此之前与职工解除劳动合同按每月636元标准补偿是按企业改制文件规定的，且企业内部改制仅适用于一个车间职工，而不适用其他职工。
另外按12个月补偿也是符合劳动法规定的。
2008年10月，梅某等人向市劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁。
劳动法典型案例
劳动法典型案例一、劳动合同解除案例。
某公司员工小王因工作不力被公司解除劳动合同，小王认为公司解除劳动合同违法，便起诉至劳动仲裁部门。
经审理，劳动仲裁部门认为公司未能提供证据证明小王存在工作不力的情况，解除劳动合同属于违法解除。
最终，公司被判决支付小王经济补偿金。
二、加班工资支付案例。
某公司员工小张因工作需要经常加班，但公司未按照劳动法规定支付加班工资。
小张多次向公司提出加班工资支付问题，但公司一直未予理睬。
小张遂将公司告上法庭，经审理，法院判决公司支付小张加班工资及赔偿金。
三、工伤赔偿案例。
某员工小李在工作中不慎受伤，导致严重的工伤后果。
公司未及时给予小李工伤赔偿，小李便向公司提出工伤赔偿要求。
经过协商未果后，小李将公司告上法庭。
法院判决公司支付小李相应的工伤赔偿金，并承担相关医疗费用。
四、性骚扰案例。
某公司员工小陈遭受上级领导性骚扰，小陈多次向公司人力资源部门反映情况，但未得到有效解决。
小陈遂将公司告上法庭，法院判决公司赔偿小陈精神损失费及道歉。
五、拖欠工资案例。
某公司因资金周转困难，拖欠员工工资。
员工多次向公司提出要求，但公司未能及时支付。
员工集体向劳动监察部门投诉，最终公司被责令支付拖欠的工资，并处以相应的罚款。
六、劳动合同纠纷案例。
某公司员工小刘与公司因劳动合同解除产生纠纷，双方多次协商未果。
小刘将公司告上法庭，法院判决公司支付小刘经济补偿金并重新签订劳动合同。
七、违法解雇案例。
某公司因业绩不佳，违法解雇大量员工。
员工集体向劳动监察部门投诉，最终公司被判决支付员工经济补偿金并恢复被解雇的员工工作岗位。
八、劳动合同欺诈案例。
某公司在签订劳动合同时故意隐瞒工作内容或薪酬待遇，员工发现后向公司提出要求，但公司未能解决问题。
员工将公司告上法庭，法院判决公司支付员工相应的经济补偿金及赔偿金。
以上是一些典型的劳动法案例，这些案例反映了劳动者在工作中遇到的各种问题，也提醒我们在工作中要认真对待劳动法，维护自身的合法权益。
劳动法的案例
劳动法的案例劳动法是规定劳动者与用人单位之间劳动关系的一系列法律法规，保护劳动者的合法权益。
以下是一些劳动法的案例。
案例一：违法开除在一家私营企业工作的小明，因为提出要求加薪，遭到老板的不满，不久后就被开除。
小明觉得这样的开除是违法的，因为他没有违反劳动法的任何规定，并且没有收到书面通知。
他联系了劳动监察部门进行投诉，最终获得了赔偿。
案例二：工资拖欠小红在一家服装厂工作，半年未拿到工资。
她向公司提出工资拖欠的问题，但是公司一直以各种原因推脱。
小红向劳动监察部门投诉，监察部门进行了调查，并要求公司偿还拖欠的工资，并处以相应的违法罚款。
案例三：工伤赔偿小李在工作中意外受伤，导致严重的工伤。
他向公司提出工伤赔偿的要求，但是公司以为小李没有签订劳动合同，拒绝支付赔偿费用。
小李在劳动仲裁委员会申请仲裁，并提供了证据证明自己受伤的事实。
仲裁委员会判决公司支付小李的工伤赔偿金，并罚款给工伤保险基金。
案例四：违法加班小王在一家IT公司工作，经常加班到深夜并没有得到加班费的支付。
小王了解到劳动法规定了严格的加班制度和加班费用的支付条款，他向劳动监察部门投诉，并提供了加班的工作记录和相应的聊天记录。
劳动监察部门调查后，责令公司支付小王加班费，并对公司进行罚款。
案例五：不签劳动合同小张在一家旅游公司工作，公司没有与他签订劳动合同。
小张咨询了相关的劳动法律法规后，提交了劳动合同请求书，并要求公司立即签订劳动合同。
公司最终同意签订劳动合同，并支付了小张的待遇。
上述案例反映了劳动法在保护劳动者合法权益方面的应用。
劳动法为员工提供了更多权益的保护，并规定了雇主在劳动关系中的义务。
劳动者在遇到不合法行为时，可以通过法律手段维护自己的权益。
劳动法真实案例
劳动法真实案例
1. 某公司拖欠员工工资
某公司因经营不善，拖欠员工工资。
员工向劳动局投诉，经过调解后，公司同意支付拖欠的工资，并按时支付员工工资。
2. 员工因工伤被辞退
某员工在工作中受伤，公司未按规定给予工伤赔偿，还将其辞退。
员工向劳动局投诉，经过调解，公司同意支付工伤赔偿，并恢复员工工作。
3. 公司违反劳动合同
某公司未按照劳动合同约定支付员工工资，员工向劳动局投诉，经过调解，公司同意支付拖欠的工资，并按时支付员工工资。
4. 公司强制员工加班
某公司强制员工加班，员工向劳动局投诉，经过调解，公司同意改善工作环境，减少加班时间，并支付加班费。
5. 公司未按规定缴纳社保
某公司未按规定缴纳员工社保，员工向劳动局投诉，经过调解，公司同意补缴社保，并按时缴纳员工社保。
6. 公司未签订劳动合同
某公司未与员工签订劳动合同，员工向劳动局投诉，经过调解，公司同意签订劳动合同，并按照规定支付员工工资。
7. 公司违反劳动法规定
某公司违反劳动法规定，员工向劳动局投诉，经过调解，公司同意改正错误，并按照规定支付员工工资和福利。
8. 公司辞退员工未支付经济补偿
某公司辞退员工未支付经济补偿，员工向劳动局投诉，经过调解，公司同意支付经济补偿，并恢复员工工作。
9. 公司未按规定给予年假
某公司未按规定给予员工年假，员工向劳动局投诉，经过调解，公司同意给予员工年假，并按照规定支付年假工资。
10. 公司未按规定支付加班费
某公司未按规定支付员工加班费，员工向劳动局投诉，经过调解，公司同意支付拖欠的加班费，并按时支付员工加班费。
典型案例 劳动法 人民为中心
典型案例劳动法人民为中心劳动法是保护劳动者权益、调整劳动关系的重要法律法规，其核心原则就是以人民为中心。
下面列举了十个典型案例，以展示劳动法如何以人民为中心保护劳动者权益。
1. 拖欠工资案例在某公司，员工小王的工资连续三个月未按时发放。
小王向劳动部门投诉，劳动部门依法介入调查，并要求公司立即支付拖欠的工资。
在劳动法的保护下，小王成功维护了自己的合法权益。
2. 非法解雇案例某企业突然解雇了一名员工小李，但没有提供合理的解雇理由。
小李向劳动仲裁机构申请仲裁，仲裁机构判定公司的解雇行为违法，并要求公司支付相应的经济补偿和赔偿金。
劳动法的人民为中心原则保障了小李的权益。
3. 加班费问题案例某公司要求员工加班工作，但没有支付加班费。
员工向劳动监察部门投诉，部门调查后要求公司支付加班费，并对公司进行相应的处罚。
劳动法通过保护劳动者合法权益，确保了他们的工作时间和工资的合理安排。
4. 安全生产问题案例某工厂发生了一起严重的安全事故，导致多名工人受伤甚至死亡。
劳动监察部门对该工厂进行调查，并要求公司采取措施改善安全生产条件，确保员工的生命安全。
劳动法以人民为中心，保障劳动者的生命安全和健康。
5. 孕期权益保护案例一名女性员工怀孕后，公司将其调离原岗位，并降低了她的工资待遇。
女性员工向劳动仲裁机构提出申诉，仲裁机构判定公司违反了劳动法关于孕期权益保护的规定，要求公司恢复女性员工的原工作岗位并支付相应的赔偿金。
6. 用工歧视案例某公司拒绝雇佣一名残疾人员工，理由是认为残疾人员工无法胜任工作。
劳动部门介入调查后，要求公司改变用工歧视行为，并对公司进行相应的处罚。
劳动法通过禁止用人单位歧视劳动者，保障了残疾人员工的就业权益。
7. 社会保险问题案例某公司未按时为员工缴纳社会保险，导致员工在退休时无法享受相应的养老金待遇。
员工向社会保险机构投诉，机构要求公司补缴社会保险费，并对公司进行相应的处罚。
劳动法以人民为中心，保障劳动者的社会保险权益。
劳动法案例分析题（共五则范文）
劳动法案例分析题（共五则范文）第一篇：劳动法案例分析题劳动法案例分析题1（附答案）何某与刘某系某企业的职工，何某于1999年1月与企业签订了为期5年的劳动合同，刘某于2000年9月与企业签订了为期3年的劳动合同，合同的试用期为6个月。
何某因身体不适向企业提出调换工作岗位的申请，并提供了医院证明。
刘某于2001年1月因喝酒在岗期间与同事打架，并将同事打伤。
2001年2月企业以何某不能胜任工作，刘某不符合录用条件解除了与何某和刘某的劳动合同。
何某与刘某不服，向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。
试分析:(1)该企业解除何某与刘某的劳动合同是否合理？为什么？(2)本案应如何处理？周丽从四川来京打工，2001年8月被一家个体餐馆招为厨房勤杂工，双方口头约定周丽每月的工资450元，另外，餐馆每天免费提供两顿饭，如发生其他费用，餐馆概不负责。
2002年3月，由于连日加班，周丽在切肉时不小心把左手食指切断，为接指花去医药费5000元。
周丽同乡告诉她可以要求老板支付医疗费和营养补助费。
周丽随后向老板提出医疗费和营养费请求，该餐馆老板拒绝了周丽的请求，并解雇了周丽。
2002年4月，周丽向北京市某劳动争议仲裁委员会提出申诉。
试分析:(1)该餐馆的作法是否正确？为什么？(2)劳动争议仲裁委员会应如何裁决本案？参考答案：1.答案：(1)该餐馆的做法不正确。
(2分)根据劳动法的规定，个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者适用劳动法，（3分）该餐馆属于个体经济组织，应适用劳动法。
该餐馆与周丽形成了事实劳动关系，周丽在工作中受伤，属于工伤，餐馆应承担周丽的医疗费和营养费。
(4分)(2)劳动争议仲裁委员会应作出如下裁决：餐馆负担周丽的医疗费和营养费（3分），并不得解雇周丽。
如果周丽愿意解除劳动关系，餐馆应当依法支付给周丽伤残补助金等。
(3分)2.参考答案：(1)企业不应解除与何某的劳动合同。
(1分)依照《劳动法》第26条的规定，劳动者不能胜任工作，应先经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的才可以解除劳动合同。
劳动法案例
劳动法案例
案例一：加班工资未支付
小明是某公司的员工，根据劳动合同，他每天工作8小时，超过8小时的部分算作加班时间，并且应该按照加班工资
的1.5倍支付报酬。
然而，小明发现公司从未按照合同规定支付他的加班工资。
他多次向公司提出申诉，但公司一直未给予解决。
小明决
定寻求法律援助。
根据劳动法，雇主必须按照劳动合同的约定支付员工的加
班工资。
小明可以向劳动监察部门投诉，提供相关的劳动
合同和工作时间记录，要求公司支付未支付的加班工资。
如果公司拒绝配合，监察部门可以责令公司支付加班工资，并可处以罚款等处罚。
案例二：无故解雇
小红是某公司的一名高级经理，她一直表现出色，但某天她突然收到公司解雇通知，公司没有给出任何理由。
小红感到非常冤枉，她咨询了劳动律师。
根据劳动法，公司解雇员工必须有合理的事由，并且按照规定程序进行。
如果公司无故解雇员工，员工可以提起劳动仲裁或者到劳动争议仲裁委员会进行仲裁。
小红通过劳动律师向劳动争议仲裁委员会提交了申请，说明了自己被无故解雇的情况，并提供了相关的证据，如解雇通知和相关的工作表现证明。
仲裁委员会将会依法听取双方的陈述和证据，作出裁决，包括恢复被解雇的职位或者给予相应的经济赔偿。
劳动法案例都是以小明和小红这2个形象为例。
当然劳动法案例有很多，举几个你感兴趣的呢？。
劳动法经典案例及解析
劳动法经典案例及解析一、劳动法经典案例及解析1. 谢华与南京某公司劳动合同纠纷案谢华在南京某公司担任技术员，公司与其签订了一份三年的劳动合同。
在合同期内，公司要求谢华加班，但谢华拒绝。
公司因此解除了谢华的劳动合同。
谢华认为公司解除合同的行为违法，要求公司支付经济补偿金。
解析：根据《劳动合同法》第三十九条规定，用人单位违反本法规定解除劳动合同的，应当依照本法第四十二条的规定支付经济补偿。
因此，公司在未经谢华同意的情况下强制加班，导致谢华拒绝加班并解除劳动合同，公司应当支付相应的经济补偿金。
2. 李明与广州某公司拖欠工资纠纷案李明在广州某公司担任销售经理，公司因业绩不佳将李明辞退。
然而，李明发现公司拖欠了他的工资，并要求公司支付拖欠的工资。
解析：根据《劳动法》第三十六条规定，用人单位应当按照劳动合同的约定和国家规定，按时足额支付劳动者的工资。
因此，公司拖欠了李明的工资，违反了《劳动法》的规定，应当支付拖欠的工资。
3. 张三与北京某公司工伤赔偿案张三在北京某公司担任装饰工，因在工作中受伤，导致左腿残疾。
张三要求公司支付工伤赔偿金。
解析：根据《工伤保险条例》第三十六条规定，用人单位应当按照国家规定，为发生工伤的劳动者支付工伤医疗费、工伤补助金、伤残津贴和一次性工亡补助金等。
因此，公司应当为张三支付相应的工伤赔偿金。
4. 王小明与上海某公司违法解除劳动合同案王小明在上海某公司担任销售员，公司因业绩不佳将其解除劳动合同。
然而，公司未经过法定程序解除王小明的劳动合同。
解析：根据《劳动合同法》第四十二条规定，用人单位违反本法规定解除劳动合同的，应当支付经济补偿，并承担劳动争议处理期间的工资支付义务。
因此，公司未经过法定程序解除王小明的劳动合同，应当支付相应的经济补偿和工资。
5. 李丽与深圳某公司违法解除劳动合同案李丽在深圳某公司担任财务主管，公司因经营困难将其解除劳动合同。
然而，公司未经过法定程序解除李丽的劳动合同。
劳动法案例分析（共24个案例）
劳动法案例分析(共24个案例)案例1：' _# b8 ?# B: E! q% a' q+ Z张某等6人系某县中学教师,自1981年起即在该中学任教,与学校未签订劳动合同,也一直未转入正式编制。
1999年2月县政府为减少财政压力,发布《关于清退机关事业单位临时用工的通知》,某中学根据这一通知,将张某等6人辞退。
张某等6人认为已任教多年,被辞退时某中学应按劳动法规定向6人支付经济补偿金,并认为多年来6人以民办教师身份任教,某中学给予的工资低于当地最低工资标准应补足低于最低工资部分,即向县劳动争议仲裁委员会提出申诉,要求裁决该中学支付6人经济补偿金和补足多年来低于最低工资标准部分的劳动报酬。
; P m+ G5 l1 I% T1 S, \1 t3 i( n问题：张某等6人与某中学之间的关系是否属于《劳动法》的适用范围?; \4 k# ?( [: g! E V. t答案要点：1 H0 n" k$ r% L' O. [7 ~3 e张某等6人与某中学之间的关系不应属于《劳动法》的适用范围,因为本案一方当事人张某等6人所在中学属《劳动法》规定的事业组织,根据《劳动法》第2条第2款的规定,国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者,依照本法执行。
张某等6人与某中学之间没有签订劳动合同,因而其工资等关系不适用我国《劳动法》的规定。
案例2：: R' ^. A- R y. y4 ^) E龙某系某市从事货物运输经营活动的个体经营者,长期雇佣3个人员为其工作,并为3人缴纳社会保险费。
1999年11月,龙某承接了一项运输水泥电线杆的业务。
11月12日开始运输后,龙某认为3人无法完成预定的运输任务,其雇工之一张某介绍自己的邻居钟某参加运输,龙某同意,并与钟某约定完成这次运输任务后即不再雇佣钟某,费用一次性付给钟某。
钟某在卸车过程中,由于不慎被水泥电线杆压死。
2000年1月9日,钟某家属向某市劳动局申请,要求对钟某死亡作出工伤事故认定。
劳动法案例
劳动法案例案例背景最近，一家小型企业发生了一起劳动争议案件。
该企业是一家制造业公司，拥有约100名员工。
该案件涉及到一名员工，他声称公司违反了劳动法规定，并要求公司支付相应的赔偿费用。
案例描述该员工的姓名为张明（化名），是公司的一名生产线工人。
他声称公司违法了以下两项劳动法规定：1.加班费未按规定支付：张明声称，在过去的几个月中，他经常被要求加班工作。
然而，公司未按照国家劳动法规定支付相应的加班费。
根据劳动法，雇主应当为员工加班提供加班津贴，通常为小时工资的一定倍数。
2.无偿加班：张明还声称，公司经常要求他在下班时间后继续工作，而且这些加班时间未得到合理的补偿。
按照劳动法规定，加班工作应当得到相应的加班费或休息时间的补偿。
解决方案为了解决这个劳动争议案件，可以采取以下措施：1.调查核实：首先，需要对张明的主张进行调查核实。
公司可以查看与张明相关的工作记录和出勤记录，以核实他的加班情况。
此外，可以与其他员工进行面谈，了解他们的加班情况，以判断公司是否存在普遍的加班费支付问题。
2.和解协商：一旦核实了张明的主张，公司可以与他进行和解协商。
在和解协商的过程中，双方可以商定相应的赔偿金额，并达成一个双方都能接受的协议。
和解协议一旦签署，公司应当按照协议支付相应的赔偿金额。
3.进一步完善制度：为了避免类似的劳动争议再次发生，公司可以进一步完善相关的制度和规定。
公司可以对加班费的支付方式进行明确规定，并确保加班情况的记录和审核制度的健全。
结论这起劳动争议案件说明了企业应当认真遵守劳动法的规定，保障员工的权益。
尊重和保护员工的劳动权益不仅是企业社会责任的体现，也是建立良好员工关系和提高企业形象的重要因素。
通过解决这类劳动争议案件，企业能够加强内部管理，优化员工福利待遇，提高员工满意度和忠诚度，促进企业的可持续发展。
劳动法小案例
劳动法小案例
1.李某与公司签订了一份三年期限的劳动合同，半年后公司解除了合同并赔偿了李某一个月的工资，李某认为公司无理由解除合同，想要通过法律途径维权。
2. 张某在公司上班时因为工作繁忙疏忽大意，导致公司的一项项目出现了严重错误，公司因此扣除了他一个月的工资，张某认为公司的扣款不合理，想要了解自己的权益并提出异议。
3. 王某在公司上班时因为长期加班导致身体出现了问题，但公司并没有按照法律规定给予相应的休假和补偿，王某想要通过法律手段维护自己的合法权益。
4. 赵某在公司上班时遭到了性骚扰，但公司并没有采取有效的措施对施暴者进行处理，赵某想要通过法律途径维护自己的尊严和权益。
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案例一2000年5月，某市东城区甲厂与西城区乙厂经协商，签订一份借调乙厂王某的合同。
合同规定：王某为甲厂从事技术传授工作两年，甲厂向乙厂支付技术服务费20万元，并由乙厂向王某支付工资。
2001年1月，该市南城区丙厂向王某发出邀请，愿高薪聘请王某到丙厂工作。
2001年2月，王某以技术传受完毕为由要求提前终止合同，甲厂不同意，双方发生争执，王某遂不再到甲厂上班而到丙厂上班。
无奈，甲厂向东城区劳动争议委员会申请仲裁，要求王某赔偿损失。
【问题】1、劳动争议仲裁委员会是否应当受理本案？为什么？2、本案应当如何处理？答案：1、会受理本案，王某与甲厂劳务合同未到期，属于劳动合同争议，属于劳动仲裁的调整范围，劳动争议仲裁委员会应当受理本案 2、案例二某酒店与某大厦签订了租赁合同，租赁大厦八层。
之后，酒店将该摊档租赁给聂某经营“面老大”，并允许其使用该酒店的营业执照进行经营。
2006年7月24日聂某雇用索某在面食摊做工，双方口头约定月工资1500元每月，索某因聂某拖欠工资离开工作岗位，后向法院起诉，要求其支付拖欠的工资2600元。
【问题】索某与酒店之间是劳动关系？还是索某与聂某或酒店形成劳务关系？答案：1、聂某与索某属于民事雇佣关系。
2、某酒店与聂某形成劳务关系，因为双方当事人的地位平等，在人身上不具有隶属关系。
3、索某与酒店属于劳动关系，聂某雇佣索某的行为实质上是一种内部承包人代表企业实施的劳动用工行为，其所雇佣的劳动者与企业形成劳动关系，因此索某与酒店形成劳动关系，而非劳务关系。
案例三某房地产公司聘用了王小姐，签订的劳动合同期限为三年，约定的试用期为三个月。
三个月期内，公司发现王小姐表现欠妥，工作能力不高，但是本人的工作态度较好，所以一方面担心王小姐的能力会不胜任工作，另一方面又希望给王小姐一个机会，如果王小姐的能力能够有所提升，在此情况下，公司倒是愿意继续留用王小姐。
在此情况下，公司想延长王小姐的试用期，不知是否合法？答案：公司与员工所约定的试用期是合法的。
三年期限的劳动合同，最长可以约定六个月的试用期。
现在公司只与员工约定了三个月的试用期，肯定是一种合法的约定如果王小姐不同意延长，公司是不能单方延长试用期的。
如果王小姐同意延长，则公司将试用期延长到六个月的做法是合法的。
公司需要跟王小姐签订书面的变更协议，才能保证合法性。
《劳动合同法》规定，变更劳动合同，必须签订书面的变更协议方可。
案例四某中外合资软件开发公司在媒体上发布了招聘软件工程师的公告：“录用条件：相关专业本科以上学历，有数据库程序开发经验，精通C++,有软件开发经验者优先；工作职责：根据公司技术文档规范编写相应的技术文档；修改完善软件；编制项目文档；编写相应的说明书。
”王某经层层面试，最终被公司录用，双方签订了为期3年的劳动合同，其中试用期6个月。
然而，王某入职后，公司逐渐发现他与外籍员工语言沟通不够顺畅。
于是，公司决定与王某解除劳动合同。
但王某认为：公司在录用条件中对语言交流没有特殊要求，现在以此作为解除劳动合同的理由，不符合法律规定，应当支付经济补偿金。
公司则认为王某仍在试用期内，公司可以随时解除劳动合同；而且，王某与外籍员工存在语言沟通问题，说明他不符合录用条件。
王某一纸诉状将公司诉至劳动争议仲裁委员会。
【问题】劳动争议仲裁委员会会支持王某的诉求吗？为什么？答案：会支持，公司在招聘要求中没有对语言进行说明，王某能被录用说明他的确胜任这份工作，且王某没有违反劳动合同法中的第39、40条规定，公司无法证明王某不符合录用条件，因此会支持王某的诉求。
案例五北京崇文区某家具制造公司，有员工数十人，一直未签订劳动合同。
2008年后由于《劳动合同法》宣传的不断深入，公司逐渐认识到签订劳动合同的重要性，于是要求员工与公司签订书面的劳动合同。
但洪某拒绝签订劳动合同。
他认为劳动合同是对自己的束缚，因此不愿意签。
公司方面无奈，让洪某写了一个声明，声明上写道：“本人不愿意签订劳动合同，特此声明。
”后面是洪某的亲笔签名。
于是公司方面也就未再要求洪某签订劳动合同。
一年后，洪某因为加班费的问题，向北京崇文区劳动争议仲裁委员会提出了仲裁请求，要求公司支付加班费2万余元，同时要求支付未签订劳动合同的双倍工资3万余元。
就未签订劳动合同的问题，公司方拿出了洪某签名的声明，认为未签订劳动合同完全是由于洪某的原因，公司不应该再对其支付赔偿。
洪某承认声明的真实性，但认为不签订劳动合同的原因是由于公司拿出的劳动合同条款不公平。
因此未签订劳动合同的实质原因还在于公司这一边。
【问题】仲裁委员会将支持洪某双倍工资的诉求吗？理由是什么？答案：会支持，因为公司应在员工入职1个月之内签订劳动合同，一年没签将视为无固定期限劳动合同，后来公司要求签订劳动合同时洪某不愿意签，公司就应当面通知劳动者终止劳动关系，否则就要支付双倍工资。
案例六小琴大学毕业后应聘一家单位，单位面试以后，觉得小琴大方得体，决定录用她来公司工作，签订劳动合同中有3个月的试用期。
合同中还规定，在试用期内双方都可以单方面随时解除劳动合同。
后来上班后发现，试用期的工资低，劳动强度大。
好在她人缘比较好，深得同事喜欢，成绩也不错。
眼看试用期即将过去，她非常高兴。
可是在这个时候，单位领导忽然说，你在试用期内表现不是十分理想，我们已经招到更合适的人选，从明天起，你不要来公司上班了。
就这样小琴就被解除了劳动合同。
答案：公司的做法是错误的，小琴能够通过面试是得到公司的认可的，而且公司解除小琴的理由不合法。
小琴签订的公司的劳动合同中规定在试用期间内双方都可以单方面随时解除劳动合同是违背了《劳动法》的，而且小琴在试用期间并没有违反《劳动合同法》的第39、40条规定，且公司在小琴试用期间还在招聘小琴所在岗位的人这个做法也是不合理的，因此公司不能解除与小琴的劳动合同案例七小李因摔下楼梯受伤而摘除了右肾。
几年后，恢复了健康的小李参加了某银行的招聘。
在填写招聘体检表时，小李在“腹腔脏器”栏写了“正常”，“审查意见”栏为“健康”。
其后，小李被正式录取。
一个月以后，银行得到反映后派员带小李到医院做B超检查。
结果证实：小李“右肾摘除，左肾正常”，遂以小李“存在严重身体缺陷，不符合有关要求”为由，解除小李劳动合同。
【问题】劳动合同能解除吗?理由是什么？答案：不能解除，不能解除，小李填写体检表时隐瞒真实情况的行为，确属不对，但尚不足以构成欺诈。
首先，缺少一个肾是否属于不健康需要医学认定。
小林提供的医学鉴定和后来法院司法鉴定的结果，均证明小林属于身体健康，具正常劳动能力。
单位以此为由解除与小林的劳动合同缺乏法律依据。
作为用人单位，应着重考察劳动者的劳动能力，不能因推定的理由提出解除劳动合同。
其次，招用员工的体检，单位负有审核义务。
单位未尽自己的义务，与小林签订劳动合同，再以此为由解除劳动合同，同样缺乏依据。
法院基于对本案事实的认定和医学鉴定的结果，支持小林的诉讼要求，维持原劳动合同的有效性，完全正确。
需注意的是，如果职工的行为构成欺诈，无论是否在试用期内，用人单位都可解除劳动合同。
案例八凌某2003年10月应聘进入公司，签订了5年期劳动合同，并约定6个月的试用期。
2003年12月，公司派凌云去日本接受为期3个月的技术培训，并与凌某签订一份《培训协议》。
协议约定凌某在培训结束后，须为企业服务5年；如在服务期内辞职，须赔偿培训费用5万元。
2004年2月，凌某完成培训回到公司，很快提出辞职。
公司要求凌某按《培训协议》赔偿公司的培训费，但被拒绝。
公司向劳动争议仲裁庭提出赔偿培训费的诉求，却没有获得支持。
【问题】1、劳动争议仲裁委员会支持公司的诉求吗？理由是什么？2、公司要想降低类似的培训风险，课采取哪些措施？答案：1、不支持，因为凌某是在试用期期间要求辞职的。
在试用期内劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同。
另外，服务期是劳动者因接受用人单位给予的特殊待遇而承诺必须为用人单位服务的期限。
但是当两者重合时，应优先适用试用期的规定。
因为在试用期间，劳动者享有对合同的任意解除权，这是劳动法赋予劳动者的特权，用人单位无权以合同、协议等形式加以限制。
在试用期间，用人单位出资对员工进行各类技术培训，员工提出与单位解除劳动关系的，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。
2、公司在安排凌某培训时应该先缩短他的试用期，让他提前转正，再派往国外参加培训。
案例九两年前，上海一家制药企业与小蔡签订了一份竞业限制协议，规定他离开本公司后两年内不得自营或到与本公司有竞争的同类企业工作，否则将承担违约和经济赔偿责任。
去年开始，公司通知在他的工资中每月增加800元“竞业限制补偿费”。
今年小蔡辞职，有违反竞业限制协议的行为，公司向劳动争议仲裁委员会提起仲裁，要求小蔡履行赔偿经济损失。
【问题】劳动争议仲裁委员会将公司的诉求吗？理由是什么？答案：不会，竞业限制条款在劳动合同中为延迟生效条款，在劳动合同解除或终止后开始生效。
由于限制了劳动者一定时期内的择业权，因此在劳动合同或保密协议中约定竞业限制条款的，必须约定经济补偿。
这种经济补偿金应当是在劳动合同解除或终止后给予的，公司在员工每月的工资中增加一笔钱，不应当视作是竞业限制的经济补偿。
竞业禁止的经济补偿金可在劳动者离职后一次性或分期给予，其标准有约定的从其约定。
由此发生争议的，上海仲裁机构一般按劳动者本人解除或终止劳动合同前12个月(不足12个月按实际月数)的平均工资收入的20%至30%确认。
案例十张某是2003年2月份应聘进入上海某机械公司工作的，与单位签有5年期的劳动合同。
今年4月份同行业的一家合资公司通过猎头公司找到张某，邀请他加入该公司并给他开出了较高的工资待遇。
为职业前途考虑，张某决定跳槽，并于5月29日向单位人事部门提交了书面辞职报告，同时要求单位派人办理工作交接。
但一个月过去后单位没派人员与我交接工作，过了6月30日，单位也不给他办理退工手续。
张某找到人事部问情况，企业的答复是他的辞职单位领导没有批准，所以张某必须继续正常上班，否则作旷工处理。
他现在已离职，但单位一直没有给他办退工手续，还电话通知要求张某必须回单位工作。
请问单位的这种做法对吗？张某的辞职必须由单位批准吗？他必须回单位工作吗？需要支付赔偿金吗？答案：单位的做法是错的，没有必要，他可以不回单位工作了，在本题中张某没有对公司造成经济损失，不必赔偿。
《劳动合同法》第37条规定：劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。
劳动者在试用期内提前3日通知用人单位，可以解除劳动合同。
这是劳动法赋予劳动者的权利。
案例十一员工陈某,2005年5月1日入职A公司,与公司签订了3年期限的劳动合同,劳动合同到2008年4月30日期满。