劳动法案例分析
劳动法律法规案例分析(3篇)
第1篇一、案件背景某公司成立于2005年，主要从事电子产品研发、生产和销售。
公司规模较大，员工人数众多。
近年来，由于市场竞争加剧，公司经营状况出现下滑。
为了降低成本，公司决定对部分员工进行裁员。
在裁员过程中，公司因违法解除劳动合同被员工起诉至劳动仲裁委员会。
二、案件事实1. 公司违法解除劳动合同根据公司规定，员工在试用期内因严重违反公司规章制度或严重失职、营私舞弊，给公司造成重大损害的，公司可以解除劳动合同。
然而，在本次裁员过程中，公司并未严格按照法律规定和公司规章制度执行，而是以“优化人员结构”为由，违法解除劳动合同。
2. 员工不服，提起劳动仲裁被解除劳动合同的员工认为公司违法解除劳动合同，侵害了其合法权益，遂向劳动仲裁委员会提起仲裁申请，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。
三、法律法规分析1. 劳动合同法相关规定根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条规定：“有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）劳动者在试用期内被证明不符合录用条件的；（二）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；（三）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（六）劳动者被依法追究刑事责任的。
”2. 本案中公司违法解除劳动合同的法律依据本案中，公司以“优化人员结构”为由解除劳动合同，但并未提供充分证据证明被解除劳动合同的员工存在严重违反公司规章制度、严重失职、营私舞弊等情形。
因此，公司违法解除劳动合同，违反了《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条规定。
四、仲裁结果劳动仲裁委员会经审理认为，公司违法解除劳动合同，侵犯了员工的合法权益，依法应承担相应的法律责任。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
法律基础劳动法案例分析(3篇)
第1篇一、案例背景某市某公司（以下简称“该公司”）成立于2000年，主要从事电子产品研发、生产和销售。
该公司自成立以来，一直采用传统的劳动合同制度，即与员工签订固定期限的劳动合同，合同期限为3年。
然而，近年来，随着我国劳动法律法规的不断完善和劳动者维权意识的增强，该公司在劳动合同管理方面遇到了一些问题。
为提高员工满意度，降低劳动争议风险，该公司决定对劳动合同制度进行改革。
二、案例分析1. 案例问题（1）该公司现行劳动合同制度存在的问题（2）如何改革劳动合同制度，降低劳动争议风险2. 案例分析（1）现行劳动合同制度存在的问题1）合同期限固定，缺乏灵活性。
现行劳动合同制度规定，公司与员工签订的合同期限为3年，这使得公司在招聘和辞退员工时缺乏灵活性。
当公司需要调整人员结构时，可能面临合同到期后无法继续留用优秀员工或者难以辞退不符合岗位要求的员工的情况。
2）工资待遇固定，无法体现员工价值。
现行劳动合同制度规定，员工的工资待遇在合同期内固定不变，这使得员工的工资水平与个人绩效、市场行情等因素脱节，无法体现员工的实际价值。
3）劳动争议处理机制不完善。
在现行劳动合同制度下，劳动争议处理主要依靠仲裁和诉讼，但由于仲裁和诉讼程序复杂、周期长，导致劳动争议处理效率低下，不利于维护企业和员工的合法权益。
（2）改革劳动合同制度，降低劳动争议风险1）推行无固定期限劳动合同。
针对现行劳动合同制度中合同期限固定的问题，公司可以推行无固定期限劳动合同，即员工在满足一定条件后，与公司签订无固定期限劳动合同。
这样，公司可以根据业务发展和员工个人能力，调整人员结构，提高人力资源管理效率。
2）建立灵活的工资待遇体系。
针对工资待遇固定的问题，公司可以建立灵活的工资待遇体系，将工资与员工绩效、市场行情等因素挂钩，激发员工的工作积极性，提高员工满意度。
3）完善劳动争议处理机制。
为提高劳动争议处理效率，公司可以建立健全劳动争议调解、仲裁和诉讼等机制，确保劳动争议得到及时、公正、高效的解决。
劳动法中关于法律案例(3篇)
第1篇一、引言劳动法是调整劳动关系的基本法律，对于保障劳动者权益、维护社会稳定具有重要意义。
本文通过对劳动法中一些典型案例的分析，旨在揭示劳动法在实践中的应用和存在的问题，为我国劳动法制度的完善提供参考。
二、案例分析1. 案例一：用人单位违法解除劳动合同案情简介：某公司员工李某因怀孕，公司以李某无法胜任工作为由，单方面解除劳动合同。
李某不服，向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。
分析：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条，女职工在孕期、产期、哺乳期内，用人单位不得解除劳动合同。
本案中，公司违法解除李某的劳动合同，属于违法行为。
劳动仲裁委员会支持了李某的仲裁请求，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。
2. 案例二：拖欠工资案件案情简介：某公司拖欠员工王某工资，王某多次向公司催讨无果，遂向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。
分析：根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十条，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定支付劳动者工资。
本案中，公司拖欠王某工资，违反了法律规定。
劳动仲裁委员会支持了王某的仲裁请求，要求公司支付拖欠的工资。
3. 案例三：加班费争议案情简介：某公司员工张某因工作需要，每周加班10小时，但公司未支付加班费。
张某向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。
分析：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，用人单位安排劳动者加班的，应当按照国家规定支付加班费。
本案中，公司未支付张某加班费，违反了法律规定。
劳动仲裁委员会支持了张某的仲裁请求，要求公司支付加班费。
4. 案例四：工伤认定争议案情简介：某公司员工魏某在工作过程中受伤，公司未对其进行工伤认定。
魏某向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。
分析：根据《中华人民共和国工伤保险条例》，用人单位应当及时为工伤职工申报工伤。
本案中，公司未对魏某进行工伤认定，违反了法律规定。
劳动仲裁委员会支持了魏某的仲裁请求，要求公司为其申报工伤。
三、劳动法中存在的问题1. 法律规定与实际操作存在差异：在实际操作中，部分用人单位对劳动法的规定理解偏差，导致违法解除劳动合同、拖欠工资等问题的发生。
劳动法法律案例分析范文(3篇)
第1篇一、案情简介某公司成立于2000年，主要从事电子产品生产与销售。
公司规模较大，员工人数众多。
2018年，公司因经营不善，决定进行裁员，以降低成本。
在此过程中，公司未按照《中华人民共和国劳动合同法》的规定进行操作，导致多名员工提出劳动仲裁。
本案中，李某于2010年进入该公司，担任生产部主管职务。
在公司工作期间，李某表现优秀，多次获得公司表彰。
然而，由于公司经营困难，公司决定裁员，李某被列入裁员名单。
在未与李某进行协商的情况下，公司单方面解除与李某的劳动合同。
李某不服，遂向当地劳动仲裁委员会提出仲裁申请。
二、争议焦点本案的争议焦点主要集中在以下几个方面：1. 公司是否有权单方面解除与李某的劳动合同？2. 公司解除劳动合同是否符合法定程序？3. 公司解除劳动合同是否合法？三、案例分析1. 公司是否有权单方面解除与李某的劳动合同？根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条的规定，用人单位因经营不善，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。
可见，用人单位在裁减人员时，必须符合法定条件和程序。
本案中，公司因经营困难进行裁员，但未履行法定程序，即未提前三十日向工会或者全体职工说明情况，也未听取工会或者职工的意见，更未向劳动行政部门报告。
因此，公司无权单方面解除与李某的劳动合同。
2. 公司解除劳动合同是否符合法定程序？根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的规定，用人单位解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人。
本案中，公司未提前三十日通知李某，也未进行书面通知，因此公司解除劳动合同不符合法定程序。
3. 公司解除劳动合同是否合法？根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条的规定，用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的，应当依照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的经济补偿。
本案中，公司未支付李某经济补偿，也未按照法律规定进行赔偿，因此公司解除劳动合同不合法。
劳动法经典案例及分析
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9、余某患抑郁症应休的医疗期为9个月还是24个月 ?理由是什么?
回答： 根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期 规定》，实际工作年限为10年以上，在本单位工作 年限5年以上10年以下的医疗期为9个月，同时，《 关于贯彻<企业职工患病或非因工负伤医疗期规定> 的通知》规定，对某些患特殊疾病（如癌症、精神 病、瘫痪等）的职工，在24个月内尚不能痊愈的， 经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期 。根据上述法律规定，是否就能认为患有精神病的 职工就可以至少休24个月的医疗期，对此，法律规 定不够明确。
回答：根据《劳动法》及《违反和解除劳动合同的经济 补偿办法》的相关规定,本案中厂方对刘某12个月的经济补 偿金是合法的。
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7、刘某可否要求补交社会保险 回答：刘某可以要求补交至建立劳动关系之日起社 保金额。《劳动法》第一百条的规定：“用人单位无 故不缴纳社会保险费的，由劳动行政部门责令其限 期缴纳，逾期不缴的，可以加收滞纳金。” 8、因为在水泥厂厂区从事清洁工作,刘某是否可要 求做职业病鉴定? 回答：由于刘某在水泥厂厂区从事清洁工作,对于要 求的职业病鉴定要求,厂方在刘某离职前对其必须进 行健康检查,如果异常现象,对于刘某的要求可以予以 拒绝.
劳动法法律热点案例分析(3篇)
第1篇一、案例背景近年来，随着我国经济的快速发展，劳动者的权益保护问题日益受到广泛关注。
在众多劳动争议案件中，加班费计算纠纷尤为突出。
本文将以一起典型的加班费计算纠纷案例为切入点，分析劳动法相关法律规定，为用人单位和劳动者提供法律参考。
二、案例简介甲公司是一家生产型企业，员工乙在某月内累计加班时间达到120小时。
乙按照公司规定，在每月工资中扣除应缴纳的个人所得税后，剩余工资为3000元。
然而，乙认为自己的加班费计算有误，应当按法定加班费计算标准支付。
乙与甲公司协商未果，遂向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。
三、争议焦点本案的争议焦点在于乙的加班费计算是否正确，以及甲公司是否应当支付法定加班费。
四、法律分析1. 加班费的计算标准根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定：“用人单位安排劳动者加班的，应当按照下列标准支付加班费：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
”2. 法定加班费的计算根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定：“用人单位安排劳动者加班的，应当与劳动者协商，并按照国家规定支付加班费。
用人单位未与劳动者协商，安排劳动者加班的，劳动者有权拒绝，并要求用人单位支付加班费。
”3. 本案中加班费的计算本案中，乙在一个月内累计加班120小时，按照法定加班费计算标准，应当支付乙加班费共计1800元。
然而，甲公司仅支付乙加班费900元，未按照法定标准支付。
因此，甲公司的做法违反了《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定。
五、仲裁结果经过仲裁委员会审理，认为甲公司未按照法定标准支付加班费，违反了劳动法的相关规定。
仲裁委员会裁决甲公司支付乙加班费900元，并承担仲裁费用。
六、案例分析本案中，甲公司未按照法定标准支付加班费，侵犯了劳动者乙的合法权益。
劳动法律相关案例分享(3篇)
第1篇一、引言随着我国经济的快速发展，劳动法律法规不断完善，劳动者权益保护日益受到重视。
然而，在实际工作中，劳动争议案件仍层出不穷。
本文将通过几个典型的劳动法律案例，分析劳动者权益保护的相关问题，以期为劳动者提供有益的参考。
二、案例一：未签订书面劳动合同，劳动者权益如何保障？【案例背景】某公司于2018年5月招聘了小王担任销售岗位，双方约定试用期三个月。
试用期结束后，公司以小王业绩不佳为由，未与其签订正式劳动合同。
2019年1月，小王因个人原因离职，并向公司提出要求支付未签订书面劳动合同的双倍工资。
【案例分析】根据《劳动合同法》第十条的规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
用人单位未与劳动者签订书面劳动合同的，自用工之日起超过一个月不满一年，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
本案中，公司未与小王签订书面劳动合同，已构成违法。
【处理结果】经劳动仲裁委员会调解，公司向小王支付了未签订书面劳动合同的双倍工资。
三、案例二：加班费如何计算？【案例背景】小李于2017年7月入职某公司，担任行政助理。
公司规定，员工每周工作六天，每天加班2小时。
小李于2018年6月离职，向公司提出要求支付2017年7月至2018年6月的加班费。
【案例分析】根据《劳动法》第四十四条规定，用人单位安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。
本案中，公司安排小李每周加班2小时，属于法定工作时间以外的加班。
根据法律规定，公司应支付小李加班费。
【处理结果】经劳动仲裁委员会调解，公司向小李支付了2017年7月至2018年6月的加班费。
四、案例三：劳动合同解除后，经济补偿金如何计算？【案例背景】小张于2016年1月入职某公司，担任研发工程师。
2019年4月，公司因经营不善，决定与小张解除劳动合同。
典型劳动法律案例分析题(3篇)
第1篇一、案情简介某电子公司成立于2005年，主要从事电子产品研发、生产和销售。
公司规模较大，员工人数众多。
近年来，随着市场竞争的加剧，公司业务量不断增长，导致员工工作压力增大，加班现象普遍。
然而，公司在支付加班费方面存在争议，引发了员工不满。
2021年3月，公司员工小李（化名）因加班费问题与公司发生纠纷。
小李自2019年8月入职该公司，担任技术岗位。
根据公司规定，员工每月正常工作时间不超过40小时，超出部分按加班计算。
小李认为，自入职以来，公司经常安排加班，但未按照国家规定支付加班费。
经过多次与公司协商无果后，小李向当地劳动仲裁委员会提起仲裁申请。
二、争议焦点本案争议焦点主要集中在以下几个方面：1. 公司是否违反了国家关于加班费的规定？2. 公司是否应当按照法律规定支付小李的加班费？3. 加班费的计算方式是否符合法律规定？三、法律法规依据1. 《中华人民共和国劳动法》第三十六条规定：“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。
”2. 《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定：“用人单位安排加班的，应当按照下列标准支付加班费：……”3. 《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条规定：“用人单位未按照国家规定支付加班费的，劳动者可以要求支付加班费；逾期不支付的，可以要求支付赔偿金。
”四、案例分析1. 公司是否违反了国家关于加班费的规定？根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条的规定，国家实行每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。
本案中，小李认为公司经常安排加班，但未按照国家规定支付加班费。
经调查，公司确实存在安排加班的现象，但未按照法律规定支付加班费，因此，公司违反了国家关于加班费的规定。
2. 公司是否应当按照法律规定支付小李的加班费？根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条的规定，用人单位安排加班的，应当按照下列标准支付加班费：……本案中，小李自入职以来，公司经常安排加班，但未按照法律规定支付加班费。
劳动法律教育案例分析题(3篇)
第1篇一、案情简介原告：张三，男，35岁，汉族，某市某区居民，某科技有限公司员工。
被告：某科技有限公司，法定代表人：李四，地址：某市某区某路某号。
原告张三于2010年1月1日入职被告公司，担任技术部经理一职。
双方签订了一份为期三年的劳动合同，合同约定每月工资为人民币8000元，工作时间为每周五天，每天工作8小时。
合同中还约定，若公司单方面解除劳动合同，需提前一个月通知原告，并支付相当于一个月工资的经济补偿金。
2019年5月，公司因经营不善，决定裁员以降低成本。
公司领导层决定将原告张三的职位裁掉，并要求其办理离职手续。
原告张三认为，公司未按照劳动合同约定支付经济补偿金，也未提前一个月通知其解除劳动合同，遂向当地劳动争议仲裁委员会提起仲裁。
二、争议焦点1.被告公司是否违法解除劳动合同？2.被告公司是否应支付原告经济补偿金？3.原告要求被告支付赔偿金是否有依据？三、案例分析1.关于被告公司是否违法解除劳动合同的问题。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定，用人单位有下列情形之一的，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
在本案中，被告公司并未提供证据证明原告张三患病或非因工负伤，也不能从事原工作；也未提供证据证明原告张三不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位后仍不能胜任工作；更未提供证据证明劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行。
因此，被告公司无正当理由解除劳动合同，属于违法解除。
2.关于被告公司是否应支付原告经济补偿金的问题。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定，用人单位违法解除劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿。
劳动法律关系的案例分析(3篇)
第1篇一、案件背景张某，男，30岁，某公司员工。
2018年7月，张某入职某公司，担任市场部经理一职。
双方签订了一份为期三年的劳动合同，合同约定张某的月工资为人民币10,000元，公司为张某缴纳社会保险及住房公积金。
合同还约定，张某在试用期内工资为正常工资的80%，试用期为6个月。
在张某入职后，公司按照合同约定支付了工资和缴纳了社会保险及住房公积金。
然而，在试用期满后，公司以张某工作能力不足为由，单方面解除了与张某的劳动合同。
张某对此表示不满，认为公司解除劳动合同违法，遂向当地劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请。
二、争议焦点1. 公司解除劳动合同是否合法？2. 张某的赔偿金如何计算？三、案件分析1. 公司解除劳动合同是否合法？根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，用人单位单方面解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知劳动者本人，或者支付劳动者一个月工资作为代通知金。
同时，根据第四十条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后解除劳动合同：（1）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
在本案中，公司以张某工作能力不足为由解除劳动合同，并未提供证据证明张某不能胜任工作。
因此，公司解除劳动合同的行为违反了《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，属于违法解除劳动合同。
2. 张某的赔偿金如何计算？根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
劳动法法律案例分析(3篇)
第1篇一、案件背景原告（以下简称“申请人”）与被告（以下简称“被申请人”）于2018年6月1日签订劳动合同，约定原告担任被申请人公司员工，工作内容为销售经理。
合同期限自2018年6月1日至2021年5月31日。
合同中明确约定，员工加班按照国家规定支付加班费。
2019年12月，申请人向被申请人提出离职，双方办理了离职手续。
离职后，申请人发现被申请人在其任职期间未支付加班费，遂向当地劳动仲裁委员会提起仲裁申请，要求被申请人支付加班费。
二、仲裁审理过程劳动仲裁委员会受理了申请人的仲裁申请，并依法组成仲裁庭。
仲裁庭在审理过程中，双方当事人就以下争议焦点进行了辩论：1. 申请人是否加班？2. 被申请人是否支付加班费？3. 加班费的计算标准及金额。
三、仲裁结果1. 关于申请人是否加班的问题，申请人提供了考勤记录、工作日志等证据，证明其在被申请人公司任职期间存在加班行为。
被申请人未提供相反证据，故仲裁庭认定申请人存在加班事实。
2. 关于被申请人是否支付加班费的问题，申请人提供了劳动合同、工资条等证据，证明双方约定加班按照国家规定支付加班费。
被申请人未提供证据证明其已支付加班费，故仲裁庭认定被申请人未支付加班费。
3. 关于加班费的计算标准及金额问题，根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条的规定，法定休假日安排劳动者加班的，支付不低于工资的300%的工资报酬；休息日安排劳动者加班的，支付不低于工资的200%的工资报酬；法定休假日安排劳动者加班的，支付不低于工资的300%的工资报酬。
根据申请人提供的工资条，仲裁庭认定申请人的日工资为100元，加班费计算如下：（1）法定休假日加班费：100元/天×3天×300%=900元；（2）休息日加班费：100元/天×2天×200%=400元；（3）综合加班费：900元+400元=1300元。
四、案例分析本案中，申请人因被申请人未支付加班费提起劳动仲裁，最终仲裁庭支持了申请人的仲裁请求，要求被申请人支付加班费。
典型劳动法律案例分析题(3篇)
第1篇一、案例背景某电子公司成立于2005年，主要从事电子产品的研发、生产和销售。
公司规模较大，员工人数众多。
近年来，随着市场竞争的加剧，公司业务不断拓展，导致员工工作压力增大。
根据公司规定，员工每周工作5天，每天8小时，但实际工作中，许多员工需要加班完成工作任务。
2020年5月，公司一名员工张三（化名）因工作需要经常加班，累计加班时长超过法定标准。
张三认为公司未按照国家规定支付加班费，遂向当地劳动仲裁委员会提起仲裁申请。
二、争议焦点1. 公司是否应支付张三加班费？2. 加班费的计算标准是否符合国家规定？三、案例分析1. 公司是否应支付张三加班费？根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条、第三十八条、第四十四条规定，用人单位安排劳动者加班的，应当按照国家有关规定支付加班费。
具体标准为：（1）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬；（2）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬；（3）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。
本案中，张三在法定工作时间外延长工作时间，公司未按照国家规定支付加班费，因此，公司应支付张三加班费。
2. 加班费的计算标准是否符合国家规定？根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定，用人单位支付加班费的计算基数，应当以劳动者本人正常工作时间的工资收入为基数。
具体计算方法为：（1）加班工资=加班工资基数×加班时间×加班工资比例；（2）加班工资基数=劳动者本人正常工作时间工资收入÷21.75。
本案中，张三的加班费计算如下：（1）加班工资基数=张三正常工作时间工资收入÷21.75；（2）加班工资=加班工资基数×加班时间×加班工资比例。
根据张三提供的证据，公司未提供其工资收入证明，无法确定加班工资基数。
因此，劳动仲裁委员会在审理过程中，应要求公司提供相关证据。
劳动法案例及法律分析(3篇)
第1篇一、案例背景某公司成立于2005年，主要从事电子产品研发、生产和销售。
近年来，随着市场竞争的加剧，公司经营状况逐渐恶化，导致公司内部矛盾重重。
2018年，公司因经营不善，决定对员工进行裁员，以降低成本。
在此过程中，公司违法解除了一名员工的劳动合同，引发劳动争议。
二、案情简介张某于2010年入职某公司，担任研发部工程师。
在入职期间，张某一直表现良好，多次获得公司表彰。
然而，由于公司经营状况恶化，2018年公司决定裁员。
在裁员过程中，公司以张某工作能力不足为由，单方面解除与张某的劳动合同。
张某不服，向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。
三、仲裁结果劳动仲裁委员会认为，某公司解除与张某的劳动合同违法。
理由如下：1. 公司未按照法定程序解除劳动合同。
根据《劳动合同法》第四十条规定，用人单位解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人。
某公司在未与张某协商一致的情况下，单方面解除劳动合同，违反了法定程序。
2. 公司解除劳动合同的理由不成立。
根据《劳动合同法》第四十一条规定，用人单位因生产经营需要裁减人员，应当优先留用与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同或者无固定期限劳动合同的劳动者。
某公司在裁员过程中，未按照法定程序优先留用张某，且解除劳动合同的理由“工作能力不足”缺乏事实依据。
3. 公司解除劳动合同给张某造成损失。
根据《劳动合同法》第四十七条、第四十八条规定，用人单位违法解除劳动合同，劳动者可以要求用人单位支付赔偿金。
仲裁委员会判决某公司支付张某违法解除劳动合同的赔偿金。
四、法律分析1. 劳动合同解除的程序要求。
根据《劳动合同法》第四十条规定，用人单位解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人。
这是为了保障劳动者的合法权益，避免用人单位随意解除劳动合同。
本案中，某公司未按照法定程序解除劳动合同，属于违法行为。
2. 解除劳动合同的理由要求。
根据《劳动合同法》第四十一条规定，用人单位因生产经营需要裁减人员，应当优先留用与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同或者无固定期限劳动合同的劳动者。
劳动法案例法律关系分析(3篇)
第1篇一、引言劳动法作为我国法律体系中的重要组成部分，旨在规范劳动关系，保护劳动者合法权益，促进社会和谐稳定。
本文将以一起劳动法案例为切入点，对法律关系进行分析，以期对劳动法的实践应用提供参考。
二、案例背景某公司（以下简称甲公司）于2010年成立，主要从事电子产品研发、生产和销售。
2012年，甲公司招聘了李某（以下简称乙方）担任研发部经理。
双方签订了为期五年的劳动合同，约定乙方每月工资为人民币10万元，公司为乙方缴纳社会保险和住房公积金。
2015年，甲公司因经营不善，决定裁员，但未与乙方协商一致。
乙方遂向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求甲公司支付违法解除劳动合同赔偿金。
三、法律关系分析1.劳动关系根据《中华人民共和国劳动合同法》第二条，劳动关系是指劳动者与用人单位之间建立的生产、经营、管理等劳动法律关系。
在本案中，甲公司与李某之间建立了劳动关系。
甲公司作为用人单位，依法享有对李某的管理、调配和使用权利，而李某作为劳动者，享有取得劳动报酬、休息休假、社会保险和福利等权利。
2.劳动合同关系根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条，劳动合同应当具备以下内容：（一）劳动合同期限；（二）工作内容；（三）劳动保护；（四）劳动条件；（五）劳动报酬；（六）社会保险和福利；（七）劳动纪律；（八）劳动合同解除和终止的条件；（九）违反劳动合同的责任。
在本案中，甲公司与李某签订的劳动合同具备了上述内容，双方形成了劳动合同关系。
3.违法解除劳动合同赔偿金的法律关系根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条的规定支付赔偿金。
在本案中，甲公司未与李某协商一致，违法解除劳动合同，因此应当支付违法解除劳动合同赔偿金。
四、案例分析1.甲公司违法解除劳动合同甲公司因经营不善决定裁员，但未与李某协商一致，违反了《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条的规定。
根据该条规定，用人单位因经营不善等原因需要裁员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。
劳动法案例法律关系分析(3篇)
第1篇一、案例背景随着我国经济的快速发展，劳动关系的复杂性日益凸显。
劳动法作为调整劳动关系的基本法律，对于维护劳动者合法权益、规范企业用工行为具有重要意义。
本文以一起典型的劳动法案例为切入点，对法律关系进行分析，以期对劳动法实践提供参考。
案例简介：甲公司系一家从事电子产品生产的企业。
乙于2018年1月1日入职甲公司，担任生产部组长一职，双方签订了一份为期三年的劳动合同。
合同约定乙的月工资为8000元，加班费按法定标准支付。
2019年6月，甲公司因经营困难，决定将乙的月工资调整为6000元，并口头告知乙。
乙对此表示不满，认为甲公司违反了劳动合同的约定，遂向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。
二、法律关系分析本案例涉及的法律关系主要包括以下三个方面：1. 劳动合同关系劳动合同是劳动者与用人单位建立劳动关系的基础，是双方权利义务关系的法律依据。
在本案例中，甲公司与乙签订的劳动合同是双方建立劳动合同关系的法律依据。
（1）甲公司作为用人单位，有义务按照合同约定支付乙工资，保障其合法权益。
（2）乙作为劳动者，有义务按照合同约定履行工作职责，遵守公司规章制度。
（3）双方应按照合同约定，履行各自的权利和义务，维护劳动关系稳定。
2. 劳动争议关系劳动争议是指劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷。
本案例中，甲公司擅自调整乙的工资，违反了劳动合同的约定，导致双方产生劳动争议。
（1）甲公司应承担违约责任，向乙支付赔偿金。
（2）乙有权依法维护自己的合法权益，向劳动仲裁委员会申请仲裁。
（3）劳动仲裁委员会应依法公正处理劳动争议，维护劳动者的合法权益。
3. 劳动保障关系劳动保障关系是指国家为维护劳动者合法权益，对劳动关系进行监管和保障的法律关系。
本案例中，劳动保障部门应履行以下职责：（1）对甲公司进行监督检查，确保其依法履行劳动合同。
（2）对乙进行维权指导，帮助其了解劳动法律法规。
（3）对劳动争议案件进行调解，维护劳动关系稳定。
案例分析劳动法
案例分析劳动法劳动法从其产生时起便肩负起保护劳动者利益和对社会利益关系进行调节的使命。
下面是店铺为你整理的案例分析劳动法，希望你喜欢。
案例分析劳动法篇1案例：王某于2006年10月9日与某电脑公司签订劳动合同，被聘为技术员，聘期两年。
双方当事人在劳动合同中约定了竞业禁止：合同解除或终止后，王某三年内不得在本地区从事与该公司相同性质的工作，如违约，王某须一次性赔偿电脑公司经济损失10万元。
因电脑公司拖欠王某2007年9月、10月两个月的工资，2007年11月15日，王某向区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求解除劳动合同;补发两个月工资，给付经济补偿金;确认劳动合同中的竞业禁止约定条款无效。
你认为该案件应当如何判决?分析：根据《劳动法》和《劳动合同法》等相关法律法规的规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。
用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。
在劳动者已履行劳动义务的情况下，用人单位未按劳动合同约定的数额、日期或方式支付劳动报酬的，劳动者可以与用人单位解除劳动合同，并且用人单位要按照劳动合同法规定的经济补偿金的支付标准向劳动者支付经济补偿金。
在该案例中，用人单位没有按照劳动合同的约定，向劳动者按时足额支付劳动报酬，因此，劳动者有权解除劳动合同，要求用人单位支付所欠付的劳动报酬，并支付延期支付工资的经济补偿金。
竞业限制是指负有特定义务的劳动者在任职期间或者离任后的一定期间内，不得自营或者为他人经营与所任职的企业同类性质的行业，不得泄露用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。
为了保护用人单位的商业秘密，限制恶意竞争，根据《劳动合同法》第二十三条的规定，用人单位有权与负有保密义务的劳动者签订竞业禁止条款。
同时，根据竞业限制的规定，劳动者在解除或终止劳动关系的竞业限制期间将不能利用自己比较占优势的从业技术进行劳动，从而获得相应的劳动报酬。
竞业禁止这种对劳动权能的限制，必将导致劳动者竞业禁止期间收入的降低，往往会造成劳动者生活质量的下降。
劳动法法律案例及分析(3篇)
第1篇一、案例背景近年来，随着我国经济的快速发展，劳动争议案件数量逐年上升。
其中，拖欠工资案件占比较高，严重影响了劳动者的合法权益。
本文以某公司拖欠工资案为例，对劳动法相关法律问题进行分析。
（一）案情简介2018年3月，张某入职某公司担任销售员。
双方签订了一份为期一年的劳动合同，约定张某的月工资为8000元，每月15日发放工资。
然而，自2018年4月起，某公司开始拖欠张某的工资。
张某多次向公司催讨，但公司以各种理由推脱。
无奈之下，张某向当地劳动仲裁委员会提起仲裁申请。
（二）仲裁结果劳动仲裁委员会经审理认为，某公司拖欠张某工资的行为违反了《中华人民共和国劳动法》的相关规定，遂判决某公司支付张某拖欠的工资及赔偿金。
某公司不服仲裁裁决，向人民法院提起诉讼。
（三）法院判决法院经审理认为，某公司拖欠张某工资的行为违反了《中华人民共和国劳动法》的相关规定，遂判决维持仲裁委员会的裁决，即某公司支付张某拖欠的工资及赔偿金。
二、案例分析（一）劳动法相关规定1.《中华人民共和国劳动法》第四十六条规定：“用人单位应当按照国家规定和劳动合同的约定，及时足额支付劳动者工资。
”2.《中华人民共和国劳动法》第八十三条规定：“用人单位未按照国家规定和劳动合同的约定支付劳动者工资的，由劳动行政部门责令限期支付；逾期不支付的，责令用人单位支付赔偿金。
”（二）案例分析1.某公司拖欠张某工资的行为违反了《中华人民共和国劳动法》第四十六条的规定。
根据该规定，用人单位应当及时足额支付劳动者工资。
而某公司拖欠张某工资，显然违反了法律规定。
2.某公司拖欠张某工资的行为违反了《中华人民共和国劳动法》第八十三条的规定。
根据该规定，用人单位未按照国家规定和劳动合同的约定支付劳动者工资的，由劳动行政部门责令限期支付；逾期不支付的，责令用人单位支付赔偿金。
本案中，某公司拖欠张某工资，且逾期不支付，依法应承担相应的法律责任。
3.劳动仲裁委员会和人民法院的判决正确。
劳动法法律条文案例分析(3篇)
第1篇一、案情简介张某于2018年1月1日入职某电子科技有限公司，担任技术岗位。
双方签订了一份为期三年的劳动合同，约定每月工资为8000元，每年享有5天带薪年假。
2019年12月31日，张某因个人原因提出辞职，并与公司办理了离职手续。
离职后，张某发现公司未支付其应得的工资及年假工资，遂向当地劳动仲裁委员会提起仲裁。
二、争议焦点1. 公司是否应支付张某未支付的工资及年假工资？2. 张某的年假工资计算是否符合法律规定？三、法律条文分析1. 《中华人民共和国劳动法》第五十条规定：“用人单位应当按照国家规定和劳动合同的约定，及时足额支付劳动者工资。
”2. 《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定：“劳动者连续工作一年以上的，享有带薪年休假。
带薪年休假的天数根据工作年限和职工的工种、岗位等情况确定。
劳动者连续工作满一年的，应当享受五天带薪年休假。
”3. 《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定：“用人单位未按照劳动合同的约定支付劳动者工资的，劳动者可以要求用人单位支付工资；用人单位未按照劳动合同的约定支付劳动者年休假工资的，劳动者可以要求用人单位支付年休假工资。
”四、案例分析1. 关于公司是否应支付张某未支付的工资及年假工资根据《中华人民共和国劳动法》第五十条的规定，用人单位应当按照国家规定和劳动合同的约定，及时足额支付劳动者工资。
在本案中，张某与公司签订的劳动合同中明确约定每月工资为8000元，公司未按照约定支付张某工资，违反了法律规定。
因此，公司应支付张某未支付的工资。
关于年假工资，根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定，劳动者连续工作一年以上的，享有带薪年休假。
张某在公司工作满一年，享有5天带薪年假。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条的规定，公司未按照劳动合同的约定支付张某年假工资，违反了法律规定。
因此，公司应支付张某年假工资。
2. 关于张某的年假工资计算是否符合法律规定根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定，带薪年休假的天数根据工作年限和职工的工种、岗位等情况确定。
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三、希望什么岗位？ 我是学人力资源管理的，是管理学学士，英语六级，最好能在管理岗位；不能在管理 岗位，做个打字、收发信件的文书也行；不能当文书，在办公室扫地、端水、抹桌子… 打打杂也行；打杂不行，下车间、到班组也行。 四、期望多少薪酬？ 五十万？想都不敢想；二十万？痴人说梦；十万？绝不可能；六万？非常非常满意； 四万？非常满意；两万？满意；一万？我知道不是月薪，是年薪，我也……满意。如果 公司还有困难的话，打张白条，也行。 五、能出差吗？ 短期的，可以；长期的，也可以。短途的，可以；长途的，也可以。与女上司一起出 差，可以；陪男上司单独出差，也可以。有出差补助，坐火车，住旅店，下馆子最好； 没出差补助，坐驴车，住澡堂子，泡方便面，也没关系 六、你还有什么要说的？ 我大学毕业两年多了，跑过几十场招聘会，投了几百份求职简历，都石沉大海了。有 人说，给我一个支点，我能把地球撬起来。可我今天想说的是，这么大个地球，就不能 给我一个支点吗？我只是需要一个岗位啊！给我一个岗位，让我养活我自己吧！
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案例分享
用人单位除了依据《劳动合同法》第39条外解除与劳动者的劳动合同，包括的情形 是：1、依据《劳动合同法》第36条单位提出协商解除；2、依据《劳动合同法》第40条 规定劳动者非过失性解除；3、依据《劳动合同法》第41条经济性裁员；4、违法解除。 对于第1种情况，因为是单位与劳动者协商解除，所以不存在劳动者的主观过错的问题， 也就不需要支付服务期未满的违约金。而对于第2、3种情况，劳动者也是非过失的，是 单位主动提出解除，所以劳动者也不存在违反服务期约定的行为，自然也不需要支付违 约金。对于第4种，是单位无任何法律依据违法解除，过错在单位，劳动者无任何过错， 所以劳动者显然不需要支付违约金。虽然在《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》 对该四种情形没有作出明确的规定，但是从立法本意考无忧成立于1998年，是国内领先的集多种媒介资源优势的专 前程无忧 业人力资源服务机构；2004年9月在美国纳斯达克上市，成为国内首个 上市的人力资源服务企业；为企业提供的服务项目包括：招聘猎头、 培训测评和人事外包服务；全国拥有正式员工5100人，全国包括香港 在内26个城市有直属分公司。
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[案例分析] 案例分析] 在《劳动合同法》第22条是有关服务期的规定，当用人单位向劳动者提供专项技术的 专项培训时，用人单位可以与劳动者约定服务期，需要劳动者对单位的培训作出相应的 回报，应在单位服务多少年限，如劳动者违反了服务期的约定，可以要求劳动者承担违 约金，但是对违约金有最高限制，不能超过培训费用。那么针对与本案件，虽然结果是 劳动者最终均是离开了用人单位，是否就一定需要支付违约金呢？对于不同的情况应作 出不同的处理。具体可以分为以下四种情况： 一、 劳动者个人原因与单位解除劳动合同，是否需要支付违约金 劳动者因为个人原因在服务期内，向用人单位提出解除劳动合同，虽《劳动合同法》 鼓励人才自由流动，允许劳动者无理由提出解除劳动合同，但是从与用人单位的服务协 议来看，劳动者是违反服务协议的约定的，在服务协议期限没有结束前就提出解除劳动 合同，显然对用人单位不公平并造成用人单位的损失，《劳动合同法》第22条所规定的 违反服务期的情形，应包含劳动者的个人原因解除的情形，所以按照规定，劳动者是需 要向单位支付因违反服务期的违约金。 二、 劳动者被迫提出解除劳动合同，是否需要支付违约金
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实务研究
不接受岗位变动，解除劳动合同违法？ 不接受岗位变动，解除劳动合同违法？
李某在某国有机械厂工作15年后，与该机械厂签订了无固定期限劳动合同。合同签 订后，李某又工作了3年，随后因与该厂领导发生纠纷，被安排变动岗位。李某拒绝变动 岗位，该厂即以李某违反内部劳动纪律，不服从单位调配，不能胜任工作为由，通知李 某要与其解除劳动合同。李某遂向劳动争议仲裁机关提出仲裁，要求单位撤销该通知。 [评析] 评析] 本案争议的焦点在于，李某不接受岗位变动的行为是否构成法定解除劳动合同的事 由。《劳动合同法》第39、40、41条明确规定了用人单位可以解除劳动合同的情形。根 据这些规定，首先要判断该机械厂是否有关的规章制度规定不服从岗位调动即为严重违 反用人单位规章制度的。如果有这样的规章制度，还要判断这一规定是否合法以及是否 经法定程序制定。其次，根据《劳动争议调解仲裁法》第3条规定：解决劳动争议，应当 根据事实，遵循合法、公正、及时、着重调解的原则，依法保护当事人的合法权益。因 此，对与厂领导发生纠纷的行为，还应本着公正的原则，判断所负责任的情况，如纠纷 的主要负责在厂领导或纠纷的发生不足以对李某履行劳动义务构成影响，则不应支持企 业解除劳动合同的主张。
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案例分享
从《劳动合同法》第22条的规定去理解，是劳动者违反服务期的约定，用人单位可以 要求支付违约金，而如用人单位提出以劳动者违反《劳动合同法》第39条情形而解除劳 动合同，是否属于劳动者违反服务期的约定呢？应该是属于。因为：第一、在《劳动合 同法》第39条规定的情形是劳动者的过失性行为，在本条第4项规定，“劳动者同时与其 他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响的，或者经用人单位 提出，拒不改正的；”单位有权利解除与劳动者的劳动合同。针对于本案，王某在A公司 任职的同时，又在另一家与A公司业务相同的公司任职，显然对王某在A公司任务的完成 会造成影响，且作出警告后仍不改正，所以王某是有过失的，由此，A公司对王某作出解 除的决定，可以认为，正是王某的过失造成单位解除与其劳动合同，也就造成服务期无 法履行完毕，可以认为劳动者违反服务期的约定。第二、在《劳动合同法实施条例》作 了补充规定。在本法第26条第2款第3项规定，“劳动者同时与其他用人单位建立劳动关 系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的。”用 人单位与劳动者解除约定服务期的劳动合同的，劳动者应当按照劳动合同的约定向用人 单位支付违约金。 四、用人单位除了依据《劳动合同法》第39条外解除劳动者的劳动合同，劳动者是 否需要向用人单位支付违约金
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正如本案件所提出的，如A公司认为王某在其他公司兼职，对王某作出克扣工资的处 理，不管王某的行为是否属实，从法律上来看，A公司是无权克扣王某的工资，是一种违 法行为，如王某按照《劳动合同法》第38条第2项的规定，“未及时支付劳动报酬的”劳 动者可以解除劳动合同。王某解除与A公司的劳动合同显然是合法的，并且劳动者还可以 按照《劳动合同法》的规定向用人单位提出经济补偿金的赔偿，那么用人单位是否可以 向劳动者提出因为服务期没有满，而劳动者提前解除，需要支付违约金呢？其实用人单 位无权提出违约金的赔偿的，理由是：第一、在国务院的《劳动合同法实施条例》第26 条规定，“用人单位与劳动者约定了服务期，劳动者依照劳动合同法第38条的规定解除 劳动合同，不属于违反服务期的约定，用人单位不得要求劳动者支付违约金。”第二、 从《合同法》规定可以参照理解，在《合同法》中对违反合同义务的行为，需要由违约 方承担违约责任，同时还应考虑违约方有主观过错，如其并没有主观过错，是因为另一 方的原因造成其不能履行合同义务，其仍然不需要承担违约责任（包括支付违约金）。 结合本案件，劳动者之所以不继续履行服务期约定，是因为用人单位克扣工资（违反了 合同的主要义务），用人单位违法行为在先，用人单位有过错，才造成劳动者被迫解除 劳动合同，所以劳动者的行为不算违反服务期的约定，不需要支付违约金。 三、用人单位因劳动者违反《劳动合同法》第39的规定，单方面解除与劳动者的劳 动合同，是否有权提出违约金的赔偿
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解除劳动合同支付服务协议违约金
[案例] 案例] 某一位劳动者（王某）在某一用人单位（A公司）任职销售总监，双方签订书面劳动 合同，劳动合同期限为2008年1月1日到2010年12月31日止，在2008年2月1日，单位送该 员工到某培训机构培训半年，花去培训费用5万元，双方签订有关服务期的协议书，约定 如王某提前离开单位，需要承担违约金5万元。王某利用业余时间兼职于一家与A公司相 同业务的公司，A公司发现后向王某提出警告要求停止兼职工作，但是王某并没有放弃， 在2010年3月1日，A公司对王某作出处理决定：第一、扣除王某本年2月份工资，第二、 认为王某在本单位工作的同时，兼职于其他单位，对本单位造成不利影响，且警告后不 改正，对王某单方面解除劳动合同。那么就产生如下连个问题： 1、如劳动者违反《劳动合同法》第39条规定，用人单位单方面解除与劳动者的劳动 合同，用人单位是否有权提出服务期违约金的赔偿？ 2、如用人单位没有足额向劳动者支付劳动报酬，劳动者依据《劳动合同法》第38条 的规定提出解除劳动合同，劳动者是否需要向用人单位支付服务期的违约金？
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招聘会上，一家公司要求每位应聘者必须填写一份表格，回答几个问题。这是一位女 大学生填写的求职承诺！ 一、谈恋爱了吗？ 我的eq很低，对男孩子没感觉。所以，五年内保证不恋爱；五年后万一不慎恋爱了， 保证五年内不结婚；五年后万一不得不结婚了，保证五年内不生孩子；五年后万一不小 心必须生孩子了……那应该是四十五岁以后的事了吧，你们可以考虑辞退我了。 二、能喝酒吗？ 二十五年来从来没有喝过酒，不过，如果工作需要，喝；不是工作需要，但领导有要 求，喝；客户有要求，喝；有酒量，喝；没酒量，创造酒量也要喝；实在喝不下去了， 吃解酒药，喝；喝得烂醉如泥、不省人事、胡言乱语、上吐下泻了，那也并不表示我不 愿意喝，麻烦领导直接将酒灌进我的喉咙里，只要能灌进去，就行。只有一个请求，曲 终人散后帮忙将我送进医院。