赢得员工心,才是最佳雇主
像最佳雇主那样把员工管理客户化
工快乐 的秘 密武器 ，就是企业文化。因 为员工只有物质层面 的满意还不够 ．还
ห้องสมุดไป่ตู้
的做法 ：中国大酒店 尝试把 员工 当作 内部 客 ５ 中 机 工 Ｄ 繁ｌ ２ 国 电 量０ 憾年 ｌ 崩
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必须在精神 方面 为员工找到一个 归宿 ．
这就 要 通 过企 业 文 化 建 设来 实现 ． 员 使
过 离开 ． ６％ 的 员 工 认 为 未 来 的 发 展 而 ３ 机 会很 好 。虽 然 很 多 最 佳 雇 主 也 主 张 人 才 流 动 ．诸 如 惠 普公 司 ．但 是 其 还 是 希
忠诚度是公 司发展、受益 、最终盈利的
关 键 因 素 之 一 。 如今 ．这 个 理 论 得 到 了
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管理与实务 专栏
像 最佳 雇 主那样
把员工管理客户化
文 ／贾■荣
人 ”来看待 ，并把员工视为 ” 合伙人” ，
而波 特曼嘉丽 酒店 则以 ” 士淑女 ”的 绅
有一 位管理专 家 ，在撰文 谈到 中国企 业家 缺少什么 时 ， 到了这样一点：中国企业家缺乏 提
为导 向 、鼓 励 冒险 、强 调 纪 律 、成 为最 佳 的 工 作环 境 。而 亚 新 科 工 业 技 术 有 限
员工满意 度的同时 ．还时刻关注员工满 意度的变化 ．诸如荷兰 Ｔ Ｔ Ｎ ．上海波特 曼丽嘉等公司经常进行内部 员工满意度
调 查 。这 是 一 种 明智 的 举 措 ．因 为 ” 我
司， 通过 多种渠道 与员工 沟通 。 尤其 Ｉ Ｂ Ｍ
公 司 ，Ｂ ＩＭ视 员工 为企 业 最 重 要 的资 产 ，
” 尊重个人”被视 奉为最高信条。当然 ， 仅有 尊重还不 够 ，还必须满足员工的多 元化 需求 ，并对 员工 实施有效激 励。在
智联招聘最佳雇主品牌的评选标准
智联招聘最佳雇主品牌评选标准「智联招聘」，一个人人皆知的招聘评台，一直致力于为求职者和企业搭建起一个“桥梁”，提供最优秀的人才与最具竞争力的企业。
然而，有着如此广泛的用户基础和行业知名度的智联招聘，在如此激烈的竞争环境中，如何评选出最佳雇主品牌，成为了众多求职者和企业关心的话题。
那么，智联招聘最佳雇主品牌的评选标准是什么呢？接下来，我们将从深度和广度两个方面进行全面评估。
深度评估：我们来探讨智联招聘最佳雇主品牌的评选标准的深度评估。
在这一部分，我会从以下几个方面展开讨论，以便更深入地理解这个话题。
1. 高薪福利：在当今社会，薪资和福利是企业吸引人才的重要标准之一。
是否为员工提供具有竞争力的薪资和福利待遇是评选最佳雇主品牌的重要考量因素之一。
2. 职业发展：雇主是否提供给员工良好的职业发展机会，包括培训、晋升和转岗机会等，也是评选最佳雇主品牌的重要标准之一。
3. 工作环境：员工的工作环境直接关系到他们的生活质量和工作积极性。
良好的工作环境也是评选最佳雇主品牌的重要因素之一。
4. 企业文化：企业的文化氛围对员工的归属感和忠诚度具有重要影响，良好的企业文化也是评选最佳雇主品牌的一项重要标准。
广度评估：接下来，我们需要从广度的角度评估智联招聘最佳雇主品牌的评选标准。
在这一部分，我会从以下几个方面进行全面评估，以便更全面地理解这个话题。
1. 行业影响力：企业的行业影响力是评选最佳雇主品牌的重要标准之一。
一个在行业内有着重要影响力的企业，通常也会在员工心目中拥有更高的地位。
2. 社会责任：企业在社会上的责任感也是评选最佳雇主品牌的重要标准之一。
一个有社会责任感的企业，往往也更受到员工和消费者的认可。
3. 创新能力：企业的创新能力也是评选最佳雇主品牌的重要标准之一。
一个具备创新能力的企业往往也会为员工提供更多的发展机会和工作乐趣。
总结与回顾：在上文中，我们对智联招聘最佳雇主品牌的评选标准进行了深度和广度的全面评估，围绕高薪福利、职业发展、工作环境、企业文化、行业影响力、社会责任和创新能力等多个方面进行了探讨。
六招成就最佳雇主
告 、建 立公 共 关系 、支 付 有竞 争 性 的 薪资 、提 供优 厚 的
股 票 期 权 ，以及 使 用 其他 用来 吸 引 人才 的 各种 方 法 。然 而 ，一 个 不善 管 理 的经 理 却会 抵 消 以上你 付 出的一 切 努
第三 ， 养一 种合 作双 赢 的精 神 。 有付 出就没 有 回 培 没
报 ， 想 ， 果企 业通 过 提供 弹性 工作 时间 、 顾性 准假 、 试 如 照 年 休 假 、 家 办 公 、 供 看 管 孩 子 的 服 务 与设 施 等 一 系 列 居 提
０ 构建 识 人的 化 赏 别 文
２ ％ 的离 职人 员是 因为在 公司 得不 到适 时 的提 拔而 ０
辞 职 进 行 了一 次调 查 ，发 现 了影 响 员 工更 换 工作 的 五个 主要 原 因 ：对 公 司 的管 理 不满 意 或对 被 管理 的方 式 不满
意 ；成 就 得 不 到 表 彰 ｉ没 有 机 会 晋 升 ；薪 酬 和 福 利 不 令
人 满 意 ；对 工作 厌 倦 。 不 难发 现 ，这 一调 查 结 果很 能说 明 问题 ，如 果你 希 望 吸 引和 留住 优 秀 员 工 ，就 必 须先 看 到这 些 潜 在 的影 响 因素 。 同时 ，依 照 以下 六个 建 议 去做 ，或许 下 一年 的最 佳 雇主 就 是你 ！
工 以表扬和 奖 励 ， 以激励他 们 在 工作 中做 出额 外 的努 力 ， 并使 其感 受 由于 出色 的工作 而 得到 认可 的喜 悦 。
自然 而 然地 给予 积极 响 应 ，不 会让 你 失望 。
最佳雇主品牌建设
最佳雇主品牌建设一、引言在当今竞争激烈的人材市场中，企业如何吸引和留住优秀人材成为了一个关键问题。
建立一个强大的雇主品牌可以匡助企业吸引高素质的员工，提高员工满意度和忠诚度，从而推动企业的持续发展。
本文将探讨如何进行最佳雇主品牌建设，以及相关的策略和步骤。
二、最佳雇主品牌建设的重要性1. 吸引优秀人材：有一个良好的雇主品牌可以吸引优秀的候选人，因为他们希翼在一个有良好声誉和积极文化的企业工作。
2. 提高员工满意度和忠诚度：一个强大的雇主品牌可以提高员工的满意度和忠诚度，从而减少员工流失率，降低招聘和培训成本。
3. 增强企业形象：一个好的雇主品牌可以提升企业的形象和声誉，吸引更多的客户和合作火伴。
三、最佳雇主品牌建设的策略1. 建立积极的企业文化：企业文化是雇主品牌的核心。
通过建立积极的企业文化，如员工关心、奖励和认可制度，可以吸引和留住优秀的员工。
2. 提供良好的福利和福利：为员工提供具有竞争力的薪资和福利，如医疗保险、养老金计划和灵便的工作时间，可以增加员工的满意度和忠诚度。
3. 提供职业发展机会：为员工提供培训和晋升机会，使他们感到自己在企业中有发展空间，可以激励员工更加努力地工作。
4. 建立良好的沟通渠道：建立开放和透明的沟通渠道，如员工反馈机制和定期员工会议，可以增加员工的参预感和归属感。
吸引更多有社会责任感的员工。
四、最佳雇主品牌建设的步骤1. 定义企业的核心价值观和文化：明确企业的核心价值观和文化，以此为基础来打造雇主品牌的形象和声誉。
2. 研究目标受众：了解目标受众的需求和期望，以便针对性地制定品牌建设策略。
3. 制定品牌定位和信息传递策略：根据目标受众的需求，确定品牌的定位和核心信息，并制定相应的传播策略，如社交媒体、招聘网站和员工推荐等。
4. 建立品牌形象：通过各种渠道和媒体传播品牌形象，如公司网站、招聘广告和员工宣传资料，展示企业的文化、福利和发展机会。
5. 持续监测和改进：定期评估品牌建设的效果，并根据反馈和数据进行调整和改进，以确保品牌的持续发展和成功。
雇主品牌管理
雇主品牌：吸引人才的“磁场”当企业竞争的重点逐步从争资源、争市场、争技术转向争人才时，人才竞争业已成为每个企业必须面对的战略性问题。
如何吸引到合适的人才，如何才能拥有一支高度敬业的员工队伍，如何保留企业核心人才……这一系列的问题都时常萦绕在众多企业领导者的脑海中。
人才竞争的特点和趋势从企业角度看，企业之间的人才竞争，尤其是中高层次人才的竞争，日益成为企业战略上关注的重点。
目前，人才日益成为左右企业战略实现的关键因素。
人才尤其是高度敬业的核心人才在企业战略实现中的作用主要体现在以下几个方面：战略制定：企业战略制定的过程本身就对高级管理人才的信息收集能力、统筹分析能力和判断决策能力提出了很高的要求。
同时，既定战略得以长期而稳定存在的基石就是一个团结、敬业的领导团队。
战略传递：战略的传递是指企业如何将公司战略有效传达给企业每一位员工，让员工理解并知道自己与企业战略实现之间的关系。
这关系着战略能否真正得以执行以及最终执行的效果如何。
在这个过程中，如果没有高素质和高敬业度的中高层管理人员以及核心骨干去不断沟通、协调以及自我身体力行，任何战略都难以被广大员工真正接受和理解。
战略执行：任何企业战略的执行是一个充满变数、风险和挑战的过程，只有高度敬业的员工团队才能始终对企业前景抱有坚定的信心并愿意与企业共同进退、共同成长。
从人才角度看，人才对雇主提出了多元化需求。
在知识经济环境下，员工的工作方式越来越灵活；员工的自主意识越来越突出；员工面对来自内部、外部的竞争压力越来越大；员工个人发展的途径越来越多样化。
在这种形势下，提升员工敬业度、打造一支高度敬业的员工队伍需要考虑多方面的因素。
翰威特2005亚洲最佳雇主调研中国地区的调研结果指出：对于中国地区员工敬业度影响力最大的三个驱动因素包括：薪酬机制与全面回报。
员工目前已经不是单纯的关注薪资水平的高低，而开始关注薪酬与贡献的匹配性和薪酬计划的竞争力、公平性等；同时，也不仅仅单纯关注现金薪酬，而是关注包括浮动薪酬、福利以及其他非现金回报在内的全面回报和与之相关的沟通。
最佳雇主品牌建设
最佳雇主品牌建设一、引言雇主品牌建设是指企业通过一系列的战略和行动，塑造自身在劳动力市场上的形象和声誉，以吸引、留住和激励优秀的员工。
一个成功的雇主品牌可以提高企业的吸引力，增强员工的忠诚度，并为企业带来长期的竞争优势。
本文将详细介绍最佳雇主品牌建设的步骤和策略。
二、目标设定1. 吸引优秀人才：通过建设最佳雇主品牌，吸引行业内的优秀人才，提高招聘效果。
2. 增强员工忠诚度：通过提供良好的工作环境和福利待遇，增强员工对企业的忠诚度和归属感。
3. 提高企业声誉：通过建设最佳雇主品牌，提高企业在劳动力市场上的声誉和知名度，吸引更多的人才和合作伙伴。
三、步骤和策略1. 确定核心价值观和文化最佳雇主品牌的建设需要基于企业的核心价值观和文化。
企业应明确自身的使命、愿景和价值观，并将其贯穿于所有的人力资源管理和员工关系活动中。
通过建立积极的企业文化，可以吸引那些与企业价值观相契合的人才。
2. 提供良好的工作环境和福利待遇为了成为最佳雇主，企业需要提供良好的工作环境和福利待遇。
这包括提供舒适的办公环境、灵活的工作时间安排、具有竞争力的薪酬福利和完善的职业发展机会。
此外，企业还可以提供员工关怀计划、健康保险和员工活动等，以增强员工的工作满意度和忠诚度。
3. 强化员工参与和沟通建设最佳雇主品牌需要积极倾听员工的声音，并与他们进行有效的沟通。
企业可以通过定期举行员工满意度调查、开展员工参与活动和建立开放的沟通渠道等方式，促进员工参与和沟通。
这样可以增强员工对企业的归属感和忠诚度。
4. 建立雇主品牌宣传和推广企业需要积极宣传和推广自己的雇主品牌。
可以通过建立专门的雇主品牌网站、参加招聘会和行业展览、发布优秀员工的成功故事等方式，向外界展示企业的优势和特点。
此外，企业还可以利用社交媒体平台和媒体关系，提升雇主品牌的知名度和影响力。
5. 建立员工发展和培训计划为了吸引和留住优秀人才，企业需要建立完善的员工发展和培训计划。
通过提供专业的培训和发展机会，帮助员工提升技能和知识，实现个人职业发展目标。
雇主品牌的指标体系
雇主品牌的指标体系第六节雇主品牌的指标体系一、内部雇主品牌的指标体系内部雇主品牌是从内部员工角度出发的，它所注重的是企业与员工的关系，关心的是员工的感受。
根据马斯洛五级需求层次理论，我们可以探讨一下内部雇主品牌的指标体系构成，基本的、低层次的需要应该不在考虑范围之列，因为这个是任何一个企业对其员工最基本的承诺。
中央电视台主办的2005年度中国最佳雇主评选活动中指出内部雇主品牌应该从归属感、成长感、成就感这三个指标来衡量，这些指标主要体现的是一种内心更高层次的感受。
内部雇主品牌的指标体系1、归属感归属感指的是员工是否在企业里面有一种在家的感觉，企业是不是值得依靠、值得奉献。
在我国，很多公司的"企业文化留人"、"感情留人"这种方式就是针对员工归属感而提出来的。
企业鼓励基层员工与企业高层互动，可以加强员工的主人翁意识。
同时优秀雇主在企业成立各种形式的俱乐部，开展各种文体活动来丰富员工的日常生活。
一旦这些活动以制度、惯例的形式存在，时间长了，自然会沉淀成为企业独特的雇主文化，会让企业员工感受到一种文化的熏陶，会让他们迷恋上这种雇主文化，会让他们真正感觉到自己置身于一个家的感觉，产生其归属感。
除了发展、管理、薪酬、文化之外，工作的乐趣也是吸引和留住优秀人才的一个至关重要的因素。
现在很多企业的员工队伍趋向年轻化，他们期望工作充满挑战性和乐趣。
如果工作枯燥无味，他们就会义务反顾的选择跳槽。
因此，许多公司努力探寻员工的各种需求，分析其中的主导需求，尽力根据员工的需求，在其日常工作中融入趣味性和挑战性。
许多优秀雇主采取灵活的弹性工作制、远程办公、岗位轮换制等制度，使员工具有在工作时间、工作地点和工作岗位上的更大自由选择余地，这些措施在一定程度上激励了员工的积极性，提高了员工对公司的归属感。
2、成长感成长感指的是员工在工作单位里面能够增长知识、学习技能、丰富见识、提高能力，觉得自己一直在提高成长的感觉。
让员工信服的10种方式
让员工信服的10种方式让员工信服，是领导者发挥影响力的重要方式。
如何让员工信服呢？有10种方式：以德服人，以理服人，以利服人，以功服人，以奖服人，以扬服人，以信服人，以情服人，以例服人，以制服人。
1、以德服人好老板就是要拼人品，对人品的认同是对老板最大的认同，古人曰：以力服人者，非心服也，以德服人这，心悦诚服也。
基于权力和地位之外的人格感染力是能让下属心服口服的一种感召力。
以德服人是老板让员工信服的法宝。
2、以理服人凡是要讲道理，道理明白了，心里自然就通了，很多时候，老板不喜欢给员工讲道理，喜欢蛮干，喜欢强干，只讲做什么，不讲为什么，员工只有了为什么，员工才能自动自发的去做什么。
3、以利服人员工为什么要工作，最基本的还是要解决生活问题，生存问题，这是马斯洛需求层次的第一层次。
在利益上一定要保证员工，只有物质生活丰富了，精神生活才能丰富。
只有利益保障了，才会无后顾之忧的干工作。
4、以功服人功劳都是大家的，功劳都是员工的，不与下级争工，让员工成为公司的功臣，重视员工的价值，重视员工的贡献，员工才能服务好客户，员工才能创造出价值。
5、以奖服人员工最开心的事就是真枪实弹的奖励，来真的，不玩虚的，该奖必须奖，该罚必须罚，有奖有罚，不能只奖不罚，更不能只罚不奖。
很多公司就存在只罚不奖，到处都是处罚的条例和制度，搞得员工怨声载道，牢骚满腹。
6、以扬服人表扬是这个世界上最美的语言，肯定是这个世界上最大的认同。
多表扬，多肯定，多鼓励。
表扬能让员工的效率提升50%，表扬能让员工的自信提升50%，表扬能让员工的信服提升50%，表扬能让公司的业绩提升50%。
7、以信服人说话要算话，承诺要兑现，信誉是立人之本，是成人之道。
信誉是老板的保护伞，信誉能让老板在困难的时候，员工不离不弃。
信誉能让员工在公司困难的时候，信心满满。
8、以情服人情感是人与人之间最好的粘合剂，对客户要有情感，对员工要有情感，大家走在一起不容易，有缘更有相互之间情感的吸引，情感不是简单的说出来的，情感是要做出来的，要通过实际的行动和举措来表达老板对员工的情感。
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赢得员工心，才是最佳雇主
在《三国演义》中有一个著名的典故——七擒七纵，诸葛亮为了收复南疆少数民族的心，曾七次生擒南蛮王孟获，并且七次都放了他，最后孟获心服口服，心甘情愿地为蜀国把守南疆领地，而诸葛亮也受到了南疆少数民族的尊重和拥护。
在书中，诸葛亮如是说：“吾擒此人，如囊中取物耳。
直须降伏其心，自然平矣。
”从这一点上来看，诸葛亮应该是一个好领导。
一个老板或者企业，能不能被员工所尊重、所称道，关键是要看这个老板或者企业能不能抓住员工的心，能不能把员工当作企业最核心的资源来看待，这就是最佳雇主与普通雇主之间最大的差别！赢得员工的心，企业的一种境界
什么样的企业才算是最佳企业？什么样的老板才能称得上是好老板呢？这样的问题，几乎每一位老板或许都曾经自问过。
但每一个人的答案又都不尽相同。
一项横跨亚洲的大规模评比调查告诉我们，员工对公司的要求，早已经不再局限于交通费、误餐费、旅游补助或分红入股这些传统的福利制度。
员工们变了，有些企业已经察觉到了；但是，有的企业还没有察觉到。
在这样一个企业并购、大幅裁员、随时失业的年代，大家对于工作的关心，已经降低到只要能保得住饭碗就不错了的最低限度。
员工们更多的“奢求”对于一个老板来说，简直就是“贪多无厌”，然后不屑一顾地说：“三条腿的蛤蟆不好找，两条腿的人遍地跑。
”
因此，你的工作快乐吗？满意吗？这样的问题对于某些雇主来说，似乎不实际得可笑。
因为，员工的士气、满意度，重要吗？值钱吗？而对于一个成功的企业来说，答案却是肯定的。
比如，赢得“亚洲最佳企业雇主”称号的上海波特曼丽嘉酒店对于这个问题，就从没有一点迟疑。
不妨让我们看看他们是如何赢得员工心的。
上海波特曼丽嘉酒店总经理狄高志先生从１９９８年１月１日开始经营波特曼丽嘉，他的第一天工作，是从１９９７年１２月３１日深夜带着主管一起清理员工餐厅开始的。
波特曼丽嘉一开始时虽然有多处整修工程，预算明显不足，但是狄高志还是透支分给了员工红利。
他这种优先照顾员工的做法，的确打动了员工，大家一起努力打拼，经营的绩效随着士气愈来愈高。
上海波特曼丽嘉酒店有一个著名的“开门政策”：总经理的大门对所有的员工敞开，如果员工有什么意见和建议，只要总经理在办公室，一定会接见。
虽然公司内部的员工满意度调查是以书面问卷形
式进行的，每年也只有一次，但“开门政策”却让员工每天都有机会把自己对公司的意见和建议反映给公司。
狄高志初到上海经营波特曼丽嘉时，曾亲自参与了从上到下每一个员工的面试。
他会问每个人“你将来想做什么”这样的问题。
来应征的人多少有点受宠若惊，因为他们之中的一些人可能连服务生的工作都不敢奢求，但在狄高志看来，每个人都有梦想，与他们沟通、帮助他们实现梦想非常重要。
“就算有些人乐于一辈子当服务生，我也可以帮他成为最好的服务生。
”狄高志骄傲地说。
从波特曼丽嘉酒店对待员工的态度上，我们可以看出，最佳企业不应该只是给予员工最高的薪资，或是最好的福利，还应该考虑到员工的工作内容、员工的发展机会、组织的文化，甚至领导、人际关系等等因素，才能让员工对工作满意。
员工很需要被尊重，很需要成长的机会，而不是撒了大钱，然后问：“你现在快乐了吗？”
工作本身涵盖着很多方面。
员工每天上班、工作，为的不只是赚钱而已，他们还希望在工作中成长，期待从工作中得到肯定，甚至盼望通过工作来实现自我、发挥影响力。
这些都是不能用金钱来衡量、来满足的。
其实，人的基本需求都是一样的，不管在什么地方，员工都是想要养家活口，想要被尊重、被肯定，想要有未来。
归根结底，每个人心中想的都是：我有未来吗？我在这儿有发展吗？
世界上很多著名企业，都有自己赢得员工满意的方式。
联邦快递送员工上大学、上研究所；韩国的Ｈ＆ＣＢ银行坚持不裁员的政策；新加坡安捷伦给予已婚工作者眷属医疗照顾，给单身工作者取代眷属医疗照顾的现金，手足口病大流行的时候，还让员工带孩子来上班。
这样的例子不胜枚举。
这一切的努力，最终目的都是为了赢得员工的心。
其实，工作是多元的，员工的满足是可以创造的。
所有的工作人都希望能够被如此对待。