高职院校教师绩效管理体系构建之我见
高校教师绩效管理的体系构建与实践
高校教师绩效管理的体系构建与实践高等教育是一个国家发展和进步的重要环节，而高校教师的素质和表现对于确保教学质量和提升学生水平起着至关重要的作用。
因此，构建一个科学合理的高校教师绩效管理体系是必不可少的。
一、体系构建1. 目标制定：高校教师绩效管理的体系应以提升教学质量和促进教师专业发展为核心目标。
同时要与高校整体目标相匹配，确保高校教师绩效管理体系的目标与高校整体价值观一致。
2. 指标体系设计：制定合理的指标体系是高校教师绩效管理的关键。
指标应包括教学效果、学术研究、科研项目、教材教法等方面的内容，以全面反映教师的工作表现和能力水平。
3. 考核方式确定：教师绩效考核方式应灵活多样，既包括定性考核，也包括定量考核。
可以采用学生评价、同行评议、领导评估等多种方式，形成全方位、多角度的绩效评价。
4. 绩效激励机制：教师绩效管理的体系中应设立相应的激励机制，以激发教师的积极性和创造力。
此外，还应根据教师的绩效评定结果，给予相应的奖励和晋升机会，以进一步激励教师的工作热情。
二、实践应用1. 定期评估与反馈：高校应定期对教师进行绩效评估，并及时给予反馈。
评估结果应与教师个人发展需求相结合，形成有针对性的个人发展计划，帮助教师不断提升自身能力和水平。
2. 提供培训机会：高校应积极组织教师培训和学术交流活动，为教师提供专业知识更新和能力提升的机会。
这有助于促进教师的专业发展和学术研究水平的提高。
3. 鼓励创新与合作：高校应鼓励教师在教学、科研等方面进行创新，并提供相应的支持和资源。
同时，倡导教师之间的合作与协作，推动教师团队的建设与发展，共同提升整体的教学水平。
4. 引入外部评估：为了确保评估的客观公正性，高校可以考虑引入外部专家对教师绩效进行评估。
这可以促进高校教师绩效管理体系的透明度和公信力，提高绩效评定的科学性和准确性。
三、面临的挑战1. 主观性评估问题：在教师绩效管理中，主观评价问题一直存在。
如何确保评价的客观性和公正性是一个亟待解决的难题。
构建高职院校教师绩效考核体系之我见
的 评 价 ． 专 职 教 师 和兼 职 教 师 的 评 价 等 ． 难 用 相 同 的 模 式 对 很 和 方 法 ． 的 甚 至 差 别 很 大 部 分 院校 选 取 的评 价 方 法 较 为 简 有 单 ． 评 出来 的 结 果 失 真 ， 能 达 到 测 评 的 目的 。 测 不
师 的 评 价 应 是 多 方 面 的 需 要 考 虑 的 因 素 很 多 ， 则 ． 能 会 以 否 可
偏 概 全 ． 法 达到 评 价 的 目的 。 ２ 内 容复 杂 。 无 （） 与普 通 高 校教 师 评 价相 比 ． 高等 职 业 院校 教 师 绩 效 考 核 更难 、 复 杂 。 由 于人 才 培 更 养 目标 和 模 式 的 差 异 ．要 求 高 职 院校 教 师 不 仅 要 有一 定 的教 学 能力 和科 研 能 力 ． 还必 须 有 很 强 的实 践 技 能 另外 ． 于专 业 班 由 级、 课程 区别 和学 生 素 质 等差 异较 大 ， 师 的教 学 效果 很 难 评 定 ， 教 甚至 根 本 就 没有 可 比性 在专 业 方 面 ． 办学 条 件差 异 性也 比较大 ． 有 的专 业学 科 建 设较 完 善 、 展较 好 ， 有 的学 科发 展 较 晚 ， 对 发 而 相 滞 后 这 就 给教 师 的绩 效 考 核 工作 带 来一 定 的麻 烦 和 困难
出教 师实 践 能 力 和专 业 技 能 的评 价 与 考 核 ． 断 提 升 广 大 教 师 不
的综 合 素 质 。 丰 富模 式 和 方 法
教 师 评价 的效 果 不 理 想 。 不 到最 终 目的 。另 外 ． 达 传统 教 师 评 价
论高校教师绩效考核系统的构建
论高校教师绩效考核系统的构建从现行高校教师绩效考核系统存在的问题出发，建立了更加科学和实用的绩效考核系统，并对该系统的具体内容进行了阐述，旨在进一步提高高校教师的工作积极性和创造性，更好地实现自我目标，从而有助于高校建立切实可行的战略发展目标。
标签：高校教师；绩效考核；构建绩效考核是现代人力资源管理的一项重要内容。
随着高校教师薪酬体系的不断改革和完善，建立起与之相适应的能够激励高校教师积极性、主动性、提高高校办学效益的运行机制成为关键。
优化人力资源配置，合理利用现有的教师资源使高校达到较好的办学效益是高校科学发展、理性办学的关键所在，如果没有一套与薪酬体系和高校教师职称晋升相配套的绩效考核体系，那么任何一种激励机制都将是一套古板而没有活力的机制。
1现行高校教师绩效考核体系存在的问题1.1考核制度不科学高校由于其自身的特殊性，人力资源管理体系还不完善，对教师素质的考察也没有提到日程上来，对于教师日常工作的质量关注不够，考核制度发挥不出预期的激励作用，考核不能落到实处。
1.2考核体系不完整考核指标与标准的制定，应该与学校的自身特点和学校的战略发展目标相结合，但有的高校在设计过程中还存在种种偏差，如考核指标与标准的制定缺乏深层次调研；考核指标体系无法兼顾全面性与可操作性；指标体系与环境发展之间存在矛盾等。
1.3考核工作低效率一是缺少科学的分类考核标准，一些学校过于重视网上的排名，对学校定位不准确，缺少战略性的科学规划；二是缺少先进的考核手段。
很多学校对教师的考核还是采用原始的、笨拙的统计方法，用手工涂卡，人工进行统计。
1.4考核价值不平衡一是学生对教师的考核侧重于课堂教学质量和学生自我认知，缺少对教材、课外和师生互动方面的考核；二是教务、科研、人事等管理部门对教师的考核侧重于量的考核、标准型考核和教学任务的考核等，忽略定性的考核、教师个性的发展和道德规范、社会责任的考核；三是社会对教师的考核趋于功利主义倾向，对于能即时产生社会经济效益的学科专业考核偏高，对于学术文化基础的建构和发展关注不够；四是教师自我考核，存在着定位过高和对教学、科研和课程等认识的科学性问题。
浅谈中职学校教师绩效管理
浅谈中职学校教师绩效管理一所学校要想生存下去，在竞争中取得优势，就必须不断提高其整体效能和绩效。
因此，现在的中职学校都在纷纷推行绩效管理，其目的是通过科学的绩效评价和管理，充分激发教师的工作积极性，提高教学质量，推进职业教育发展。
一、教师绩效管理的内涵从人力资源管理的角度来看，教师的绩效管理，就是通过制定教师的绩效目标并收集与绩效有关的信息，定期对教师的绩效目标完成情况做出评价和反馈，以改善教师的工作绩效并最终提高学校整体绩效的制度化过程。
绩效管理的过程是由绩效计划、绩效实施、绩效考核和绩效反馈四部分构成的一个完整的循环系统。
二、实施绩效管理的重要意义1、为教职员工的薪酬调整和绩效工资发放提供依据当薪酬与教师所做的贡献和工作业绩相符时，教师才会感到公平合理，才不会觉得自己的付出没有得到相应的回报。
学校内的物质利益分配能够做到按劳分配、多劳多得，就能起到激励教师为学校多做贡献的作用。
这就需要对教师进行定期的过程性考核，并将其与总结性考核结合对教师进行评价，为薪酬的调整和发放提供客观的依据。
2、为教职员工的培训提供依据绩效管理的主要目的是了解教师绩效的优势与不足，进而改善与提高其绩效。
绩效考核之后，管理者需要根据教师的绩效现状，结合其个人发展愿望，制定出具体的绩效改善计划和未来发展计划。
并在此基础上，制定出具体的培训措施和计划。
因此，管理者在绩效考核中的角色从一个法官变成了一个教练，承担着督导和培训的责任。
3、为奖励、表彰与惩处教职员工提供依据为了更好地激发教职员工的工作热情，每年的期末考核阶段，市区教委都会给学校下达上报先进集体和个人的名额。
只有将那些恪尽职守、勤奋工作、业绩卓著的教职员工，予以上报表彰；对那些玩忽职守、绩效考评不合格的教职员工，予以惩处，才能真正达到激励表现优秀者，让大家向他们学习，防止消极、负面的影响和现象扩散的目的。
对教职员工的绩效考核和评价结果则成为管理者进行奖惩的主要依据。
论高职院校教师绩效管理体系的构建
（ ） 建科 学 的绩 效 管 理 体 系 二 构
绩效 管理体系是一个 系统 ， 括绩效计 划 、 效实 包 绩 施 、 效 考 核 、 效 反 馈 和 绩 效 改 进 等 环 节 。而 绩 效 计 绩 绩 制 定 的 ， 以构 建 绩 效 管 理 体 系 ， 先 应 对 学 院 的 发展 所 首 目标 进 行 分 析 。 高 职 院 校 绩 效 管 理 系 统 中各 环 节 之 间 的 关 系 可 以通 过 图 １ 表 示 ： 来
一
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问题 的 提 出
６ ． 。 职 毕业 生 的 数 量 也 占普 通 高 校 毕 业 生 的 ５ ％ ０５ 高 ％ ０ 以上 。可 以说 ， 职 教 育 已 占据 高 等 教 育 的 半 壁 江 山 ， 高 我 国 的 高 等 职业 教 育 是 近 几 年 才 开 始 发 展 的 ， 历 承 担 着 为我 国经 济 建 设 培 养 应 用 型 技 术 人 才 的 重 任 。 史较短 ， 各职业 院校对于如何办学 、 如何 管理 也是处于 高 职 院校 办学 质 量 的 高 低 直 接 决 定 着 高 职 学 生 的 不 断 的 摸 索 之 中 。 于 绩 效 管理 ， 多 高职 院校 都 是 模 对 许 培 养水 平 ，更 决定 着 高 职 院校 在 日趋 激 烈 的 高 等 教 育 仿 或 照 搬 本 科 院校 的绩 效 管 理 系统 。我 国 的本 科 院 校 武 院 竞 争 中 能 否 取 胜 。 提 高 办 学 质 量 的关 键 在 于 学 校 的人 也 是 近 几 年 才 开 始 引 进 绩 效 管 理 的 ， 汉 于探 索 阶 段 ， 学 还处 职 业 技 术 学 力资源素质——师 资 ， 如何吸引和 留住优 秀教师 、 对现 本 身 就 存 在 许 多 问题 ， 考 核 指 标 不 科 学 、 核 方 法 单 如 考 有 师 资 合理 使 用 和 开 发 、 效 激 励 教 师 ， 有 致使 人 力 资 源 考 核 过 程 不 透 明 、 核 与 管理 脱 节 ， 这 种 情 况 下 。 考 在 的价 值 得 到 最 大发 挥 ，是 提 高 高 职 院校 竞 争 力 的 重 要 高 职 院 校 去 模 仿 、 搬 本 科 院 校 的 绩 效 管 理 系统 ， 身 照 本 途 径 。在 高 职 院校 不 断 涌 现 、 模 不 断 扩 大 的 同 时 ， 规 各 就 不 尽 合 理 ，更 何况 高 职 院 校 与 本 科 院校 的 办学 宗 旨 高 职 院校 的 领 导 必 须 面 对 两 个 棘 手 问题 ：是 人 力 资 源 和 目标 不 同 ， 绩 效 管 理 系 统 应 区别 于本 科 院校 ， 出 其 突
高职院校教师绩效管理体系研究-绩效管理论文-管理论文
高职院校教师绩效管理体系研究-绩效管理论文-管理论文——文章均为WORD文档，下载后可直接编辑使用亦可打印——一、现阶段高职院校教师绩效考核普遍存在的问题1.考核缺乏目标性目前，大多数高职院校绩效考核的目的仅仅是为了发放绩效津贴或者满足岗位调整的需要，没有把整个学院未来发展如办学理念、办学特色、专业定位等融入考核体系中，忽略了学校长期发展的目标。
2.考核方法过于简单很多高职院校日常疏于考核，只在年终时对教师进行考核，考核方法仅限于学生教学评价和同事之间互评。
而且考核内容局限于教学、科研和人才培养等工作业绩，不注重教师专业发展，导致出现考核结果趋中、绩效差异不显著的现象。
大部分教师会形成“合格”就等于通过的心理，消极对待考核，从而影响工作积极性。
3.缺少绩效沟通与反馈绩效管理最容易被忽视的环节是对考核结果的有效利用。
目前，许多高职院校没有对考核结果进行认真客观的分析和及时有效的反馈，这样必然导致教职工不知道自己的哪些行为是学校所期望的或不符合学校组织目标的，也导致他们只看重结果，不注重过程，更不清楚自己应努力的方向。
4.没有体现高职院校社会服务的特征绝大多数高职院校学校的绩效管理，仅从学校内部出发，未开展对服务对象满意度的测量和评价，弱化了高校的服务职能，没有体现高职院校社会服务的特征。
二、高职院校教师绩效考核体系引入平衡计分卡的可行性及优越性平衡记分卡(theBalancedScorecard，BSC)是从财务、客户、内部流程、学习与成长四个维度，将组织的战略落实为可操作的衡量指标和目标值的一种新型绩效管理体系。
平衡计分卡对企业等营利组织、政府公共部门和非营利组织都具有适用性。
当然，对于非营利组织，如学校，取得财务上的成功并不是基本目标。
所以，需要重新考虑财务、客户、内部流程以及学习和成长这四个层面的因果关系。
但是这四个维度正好为高职教师绩效考核提供了一个全新视角，有助于开拓新思路，实现高职院校多元化、战略性绩效考核。
从绩效管理过程看高职院校教师绩效管理
从绩效管理过程看高职院校教师绩效管理近年来，随着高职教育的不断发展，高职院校中的教师队伍也越来越庞大。
然而，在这个庞大的教师队伍中，如何进行教师的绩效管理，实现教师的优化配置，提高教育教学效果，仍然是一个难题。
因此，本文将从绩效管理的过程来探讨高职院校教师绩效管理。
一、目标设定绩效管理的第一步就是明确企业或组织的目标，以及员工的任务和职责。
对于高职院校教师来说，教育教学是他们的主要任务。
而教育教学工作实际上又可以细化为多个方面，比如课程设计、教学方法、学生评价等等。
因此，高职院校教师的绩效管理目标应该包括：提高课程设计的针对性和实用性、加强教学方法的多样性和实效性、积极与学生沟通，了解学生需求等。
二、指标制定目标设定完成后，下一步就是制定指标。
指标是评价绩效的重要依据，其合理性和科学性直接关系到绩效管理的实际效果。
高职院校教师绩效管理的指标有学生评价、校内外专业建设等。
其中，学生评价是最常用也是最直观有效的指标。
但是应注意学生评价的科学性和公正性，避免过分依赖学生评价，分数过高或过低都会影响评价的公正性。
三、绩效评估指标制定完成后，就是进行绩效评估了。
绩效评估是绩效管理过程的关键环节，是对绩效目标和指标的量化评估和总结。
对于高职院校教师绩效评估应该多角度、全方位的去评估，既可以从学生评价的方面来评估，也可以从教学研究、校内外专业建设等方面进行评估。
四、反馈改进评估完成后，就是反馈改进了。
教师绩效管理的目的是帮助教师找出提高自身绩效的方法，改进自己的教育教学水平。
因此，在绩效评估的过程中需要对教师的绩效进行反馈，及时发现问题，并提供改进的建议和方向。
同时，对于表现出色的教师，也应给予认可和激励。
五、监督考核绩效管理的最后一步是监督考核。
在一定时期后，对教师的绩效管理进行检查和考核，以确定绩效管理的效果。
监督考核也是对教育教学质量的保障，可以让教师们认识到追求卓越、不断进取的重要性。
综上所述，高职院校教师绩效管理是提高教育教学质量的保障，也是促进高职院校教师个人成长的重要手段。
绩效考核体系构建之我见
绩效考核体系构建之我见企业要想使绩效考核发挥成效，必须有一个有效的考核体系，这是绩效考核的基础和保证，绩效考核体系主要包括7个基本要素，构建考核体系的过程就是确定7个基本要素的过程，同时，构建有效的考核体系，必须坚持10大原则，7个基本要素分为：考核目标、考核周期、考核内容、考核指标、考核标准、考核方法及考核者。
一、构建有效考核体系的10大原则1、目标相符原则考核目标要与企业的战略目标一致，考核目标是战略目标实施计划的分解，合理的考核目标能够保证战略目标的实现。
2、反映现状原则绩效考核体系要能反映出企业文化、企业的资源优劣势、企业面临的市场状况等。
3、客观性原则考核的依据应尽可能是可验证的资料，从而确保绩效考核的客观公正性。
4、标准清晰原则考核标准应该含义清晰，以便员工清楚公司对他们的期望是什么。
5、信息准确原则关于绩效的信息必须是准确的，这样才能确认实际绩效是否符合预期目标。
6、可接受性原则包括员工绩效考核在内的任何考核方案必须取得与该方案有关人员的支持或接受才能实施，否则将遇到很大的阻碍。
7、可控制性原则绩效考核指标应是考核对象能够控制的因素，而不会过多地受自身不可控制因素的影响，这样才能使绩效考核结果充分体现考核对象的真实绩效。
8、信息及时原则信息只有被及时地获得才能更好地发挥效用，滞后的信息可能导致不良的后果。
9、灵敏性原则有效的绩效考核体系应该对组织的战略调整、外部环境的变化等因素非常敏感，并能及时作出反应，进行相应调整。
10、可靠性原则即考核者判断的一致性，不同的考核者对同一员工所做出的考核判断应该基本相同。
二、绩效考核7大基本要素（一）制定考核目标-良好的开端是成功的一半制定考核目标是指管理者和员工就工作目标、应付职责和绩效衡量标准进行讨论并达成共识的过程。
制定考核目标包括一个支撑和三个关键因素，一个支撑是指参与（员工、管理者和组织的参与），三个关键因素是指考核目标的来源、考核目标的种类和考核目标的衡量原则。
从绩效管理过程看高职院校教师绩效管理
从绩效管理过程看高职院校教师绩效管理【摘要】高职院校教师绩效管理在教育领域具有重要意义。
本文首先介绍了高职院校教师绩效管理的背景和意义，然后分析了目前高职院校教师绩效管理的现状，探讨了绩效管理的概念和意义，并指出了高职院校教师绩效管理的特点。
接着针对绩效管理过程中存在的问题进行分析，并提出了提升高职院校教师绩效管理的对策。
结论部分强调了高职院校教师绩效管理的重要性，并展望未来研究方向。
本文旨在帮助高职院校更好地管理教师绩效，提升教学质量，促进教育事业的发展。
【关键词】高职院校教师、绩效管理、教师绩效管理现状、绩效管理的概念、高职院校教师绩效管理特点、绩效管理问题、对策、重要性、未来研究方向、总结。
1. 引言1.1 研究背景随着教育改革不断推进，高职院校教师绩效管理也面临新的挑战和机遇。
针对这些问题，如何科学有效地进行绩效管理，提升教师工作积极性和教学效果，成为了当前教育管理领域亟需解决的课题。
通过对高职院校教师绩效管理现状进行分析，探讨其概念、意义和特点，深入挖掘存在的问题并提出对策，对于提升高职院校教师绩效管理水平具有重要意义。
1.2 研究意义高职院校教师绩效管理对于提高教学质量、促进教师个人发展具有重要意义。
通过绩效管理，可以明确教师的工作目标与标准，激励教师积极投入工作，提高工作效率；能够通过绩效考核来评估教师的工作表现，发现问题并及时进行调整和改进；绩效管理还可以促进教师个人发展，激发其专业潜力，提升教学水平。
高职院校作为培养技能型人才的机构，教师绩效管理的良好实施，可以推动学校教学改革和发展，提高学生的就业竞争力，促进产教融合。
研究高职院校教师绩效管理的意义在于提升教育教学质量，推动教育事业的发展，并为培养高素质专业人才做出积极贡献。
2. 正文2.1 高职院校教师绩效管理现状分析在高职院校中，教师绩效管理一直是教育管理的重要课题。
目前，高职院校教师绩效管理存在着一些问题和挑战。
教师的绩效评价标准不够科学和客观，常常只注重学术成果而忽视教学实效性和社会服务能力。
构建高职院校教师绩效考核体系思考
现 代 商 贸 工 业 Ｍｏ ｅｎＢ ｓ ｅｓ ｒｄ ｄ ｓ ｙ ｄｒ ｕｉ ｓ Ｔ ａ ｅＩ ｕｔ ｎ ｎ ｒ
２ １ 年第 ｚ ０１ Ｏ期
构 建 高 职 院 校 教 师 绩 效 考 核 体 系 思 考
李 泳敏
（ 四川 长 江职 业 学 院 ， 四川 成 都 ６ ０ ０ ） １ ０ ０
核 体 系 的 标 准 没 有 考 虑 到 不 同 专 业 课 程 的 差 异 性 ， 乏 对 缺
教 师 综 合 素 质 的 定 性 分 析 ， 注 重 其 专 业 发 展 ， 视 教 师 工 作 ， 教 学 工 作 量 、 践 工 作 量 、 研 成 果 等 ， 该 有 明 确 的 不 忽 如 实 科 应 作 的 差 异 性 ， 导 致 出现 考 核 结 果 趋 中 ， 效 差 异 不 大 的 现 数量规定 。对 可 以采 用数 值 表示 的 质量 指标 ， 会 绩 也应 拟 定量
与 学 校 发 展 战 略保 持 一致 ， 标 体 现 不 仅 是 目标 导 向 ， 且 校 的 管 理 者 没 有 意 识 到 绩 效 考 核 对 学 院 发 展 的 重 要 性 ， 指 而 为
以促进教师工 作 的动力 为 目标 。尤其 是近 十年 以来 ， 展 考核而考核 ， 发 使其流于形式 ， 这必然 使得教 师对 考核形 成负
和手段 ， 按既定 的标 准 ， 对员 工 的工 作业 绩 、 能力 及 态度进 队伍 建设 有法可 依 ， 教师考 核 的导 向 。在 这一 阶段 平衡 是
行 严 格 有 效 的 考 查 和 核 价 ， 向 员 工 的 个 人 发 展 与 职 业 生 记 分 卡 考 核 法 、６ 并 ３０度 考 核 法 、 目标 管 理 考 核 法 和 关 键 绩 效 涯 规划 提 供 全 方 位 、 维 度 的 客 观 依 据 的 过 程 。（ ） ０ ０ 考 核 法得 到 了 广 泛 的 借 鉴 和 运 用 多 １ ２ １
浅谈高职院校教师的绩效管理
浅谈高职院校教师的绩效管理高职院校教师的绩效水平直接影响到高职的办学绩效及长远发展。
本文在综述绩效管理相关原理的基础上，通过探悉高职教师绩效管理存在的问题，旨在为建立科学、可行的高职教师绩效管理体系，完善高职院校师资建设提供理论基础。
标签：绩效管理高职院校教师0 引言当前，随着高职教育产业化步伐的加快，高职教育教师的绩效管理已成为高职教育改革中的新热点。
一套科学的、合理的高职教师绩效管理体系将能有效地调动广大教师的积极性，促使其改善绩效，从而更好地为高职院校的长远发展服务。
1 绩效管理的原理概述1.1 绩效管理绩效管理是指从制定教师绩效目标开始，经过绩效评估，直到将评估结果反馈给教师和组织的全过程。
绩效管理包括绩效评估、绩效计划、绩效沟通以及绩效反馈三个部分，它们共同组成了绩效管理的全过程，其中绩效评估是绩效管理的核心成分。
1.2 教师绩效管理教师绩效管理是指学校管理者在获得足够的客观的教师工作资料，掌握了具有相当信效度的信息后所进行的评估活动。
评价者需要运用科学的方法和技术，对照评价标准，检查教师在履行职责方面的情况，进而对教师的教学效果进行评估。
其目的是使教师中的优秀者得到进一步的发展，不称职的教师接受培训、进修甚至调换工作，从而优化学校的人力资源组合。
2 绩效管理引入高职教育的必要性2.1 高职教师进行绩效管理的意义2.1.1 提升教师工作绩效，提高学校管理水平通过绩效管理过程，高职院校的教师可以很明确地了解到自己的工作情况，从而知道自己与优秀教师的差距，教师就可以有的放矢地改进自己的教学方法和教学内容，或改善自己的师生关系、同事关系等。
另一方面，可以通过有效的绩效管理来提高整个学校的管理水平，根據教师的不同教学水平进行合理的资源分配，并有区别地使处于不同水平的教师都能在教学上得到提高。
2.1.2 提高教师工作满意度，保证教师队伍的稳定性当前，在我国高职院校的教师队伍中存在着一定程度上的不稳定因素，许多教师由于教学工作受限过多、工资福利待遇等问题，对自己的工作产生了厌恶情绪，极大地影响了日常教学工作。
职业院校教师绩效管理系统构建的设想和对策
在组织战略的根本上针对绩效完成每个要素的一种管理行为就是绩效管理。
详细而言，在确立组织战略的基础上，绩效管理使目标分离并对业绩做出评价，再参照绩效评论的成果使用在薪酬体系、日常管理中，员工不断改善业绩采用恰当的激励体系实施推进，组织目标通过个人目标的实现来完成的一种管理行为。
组织和员工在绩效管理执行当一定要让组织目标和个人目标不会互相矛盾，实现统一是最好的情况。
针对组织希望员工达成的工作目标、员工的工作是否会对完成组织目标的影响、明确好的绩效的含义、怎样度量绩效、怎样一起改善和提升绩效等应该被要求以及规范在组织和员工在其执行当中，使组织目标的顺利达成得到保障。
面向职业院校教师绩效管理完善的理论到现在为止都未能有效的形成，面向教师绩效管理的专业文献相对比较少，教师绩效管理的主旨和组成架构在职业院校的教师绩效评价中主线中表现得全部都是零散的，一个整体比较完善的论述未能形成。
所以，教师绩效管理完整理论即为关于教师但其内容“绩效”各方面各环节的理论，特别是针对“教师绩效评价”的理论、实践的研究基础上。
整体来说，教师绩效管理理论的基本与源泉来自教师绩效理论，特别是出于其中的教师绩效评价理论。
一、有关职业学校教师绩效考核体系的问题（一）不确定的考核目标要处理什么问题在使用绩效考核的时候，对考核定位，大多数职业学校有模糊和偏离，很狭隘在考核目的定位上。
期末发奖金或课时津贴是当前大多数学校绩效考核仅有的目的，利益分配的依据和工具就是对考核的定义。
考核因此一定会在教师造成负面的消极心理，有心理负担。
不可以务实全面的评论他人和自己在考核时，评价一直走高并且居中的现象显著，考核结论的可信度和效果因此而变得非常低。
绩效考核都没有被考核者和被考核者完全理解，觉得其仅仅是一种管理方法，管理的目的不被认为就是它，为了考核而考核的现象比较普遍。
混乱、互相冲突在考核的原则上，无关联性和随意性在考核内容、项目设定及权重等方面很突出，只有长官意志在其中表现，绩效考核制度因此没有纪律性，政策的连续性也因此被损害。
高职院校教师绩效考核体系的构建
高职院校教师绩效考核体系的构建作者：孙谅来源：《教书育人·高教论坛》2014年第09期纵观当前的改革进程，有快有慢，总体呈现出在国民经济领域快、方式灵活、科学高效，在国家管理的党政机关、事业单位领域相对落后、手段保守、缺乏效率。
其中，人员的绩效考核科学性的差距就是一个集中缩影，在企业人员的绩效考核办法上越来越完善，越来越成熟，但在国家公职人员、事业单位人员的绩效考核办法上，却显得保守陈旧、积弊未除。
它山之石、可以攻玉，笔者认为，在企业应用中不断成熟的绩效考核办法，对公职人员绩效考核改革有很大的借鉴意义。
国家公职人员也有众多岗位类型，不可一概而论，本文仅对我国高职院校教师的绩效考核体系，提出构建意见。
一绩效考核的理论背景（一）绩效考核的概念绩效考核是西方管理学中人力资源管理理论体系中的一个方面。
绩效考核是依据一套正式的制度和系统的标准，来对某人在其工作岗位上的工作表现与工作实效进行评定和测量。
绩效考核方案的设计、制定要考虑到单位整体的绩效计划、绩效设施、考核结果的反馈与应用，这些要素又构成了绩效管理，绩效管理与人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、薪酬与福利、劳动关系管理又共同构成人力资源管理[1]。
由此可见，绩效考核有着完整系统的理论体系。
（二）绩效考核的原则1公正、公平、公开原则绩效考核，应最大限度的减少考核者与被考核者之间的信息不对称，绩效标准和水平的制定应由双方协定，并公示结果。
整个考核工作应公开进行，同时考核须客观，要依据事实，避免主观武断。
2客观、全面、奖惩结合原则考核过程的客观性、可靠性直接影响绩效考核结果的可信度。
客观性指绩效考核要按照既定的制度及考核指标体系来进行，依据客观事实，做出评定与测度。
可靠性指绩效考核结果的稳定性，即不同的评价者按同一标准对同一对象的评价结果，应在较小的范围内偏差。
3反馈、沟通、面谈原则绩效考核的结果应向被评价者及时反馈，进行当面沟通，这同样是为了考核体系的科学性、合理性、有效性。
高职院校教师绩效管理体系设计与构建研究精选教育文档
高职院校教师绩效管理体系设计与构建研究高职院校是我国高等教育的重要组成环节，加强开展高职教育，已经成为实现社会进步的重要课题。
当前，社会需要大量的技术型及实践型并存的人才，这给高职院校的开展提供了机遇。
但是在大好开展背景之下，高职院校的开展却存在着危机，究其原因，主要由于高职院校内没有素质过硬的师资队伍。
为了解决这一问题，必须要逐步完善高职院校教师的绩效考核机制，实现考核的具体化、明确化及等量化，调动教师的工作积极性，提升整个高职院校的师资水平和核心竞争力。
下面本文就对如何设计并构建高职院校教师绩效管理体系进展具体分析。
一、提升对教师绩效管理工作的重视程度，并逐步完善绩效管理体系要更好的发挥绩效管理对于教师的促进作用，首先要求相关管理人员提升对这一工作的重视程度，从思想上以及观念上认识到绩效管理对于促进教师更好工作的作用，要具有明确的管理目标，能够通过绩效管理改良并提升教师的工作表现，最终实现个人以及学校的双赢开展。
在明确管理目标之后，那么需要根据实际情况完善绩效管理体系。
科学完善的绩效管理体系需要具有绩效方案、实施与管理细那么、绩效考核及反应等环节组成，同时要形成一个封闭性的循环过程，在这个过层中，每个环节都十分必要，要发挥自己应尽的责任，有序开展绩效管理工作。
需要注意的是，为了确保教师绩效管理体系的科学性，管理者需要根据教师的工作形式，将教师包含教学、实训、科研、论文、班主任工作、管理创新以及批改作业等所有的工作进展量化统计，并要建立起绩效量化指标库，通过对这些因素的实际管理，根据PDCA管理循环，通过量化的工作量及工作质量相结合来评定教师。
二、把握教师绩效管理的重点工作在进展教师绩效管理的过程中，要将绩效考核系统的建立作为重点工作，管理者需要明确绩效管理的考核指标，并且要以此为根底，对定性和定量指标的权重进展合理的分配。
具体来讲，就需要设计一套系统、科学完整且能够量化的绩效考核指标，要将定性的效率指标和量化的业绩指标相融合，根据实际合理的分配二者的权重，并确保定量指标的绝对占有值。
关于构建中职学校教师绩效管理体系的研究
关于构建中职学校教师绩效管理体系的研究一、引言教师是学校教育事业的中坚力量，教师的绩效管理对于学校的发展起着至关重要的作用。
中职学校作为培养技术技能人才的重要阵地，其教师对于学生的培养与发展有着不可或缺的作用。
构建中职学校教师绩效管理体系显得尤为重要。
本文将从构建中职学校教师绩效管理体系的重要性、目前存在的问题、构建中职学校教师绩效管理体系的途径和策略等方面进行研究论述。
二、构建中职学校教师绩效管理体系的重要性1.提高教学质量构建中职学校教师绩效管理体系，可以通过科学、合理的评价体系，促使教师提高教学水平和教学质量。
通过绩效考核的评价和激励机制，激发教师教学的热情和积极性，促使教师不断提高教学水平，推动教学质量的不断提高。
2.激励教师积极性建立绩效管理体系可以让教师有明确的奋斗目标，有明确的奖励和惩罚机制，能够激励教师工作的热情，激发教师的创新能力和工作积极性。
对于表现突出的教师，可以给予适当的奖励，激励教师不断提高个人绩效水平。
3.优化资源配置通过绩效管理体系，可以对教师的工作业绩、能力和贡献进行评价和排名，科学合理地配置教学资源，提高教育教学资源的利用效率，使学校的教育资源得到最优化的配置。
4.促进教师的职业成长绩效管理体系的建立，可以使教师能够更加客观地认识自己的工作表现，及时发现并纠正工作中的不足，有利于教师的职业成长和提高。
构建中职学校教师绩效管理体系对于提高教学质量、激励教师积极性、优化资源配置和促进教师的职业成长具有重要意义。
三、目前存在的问题目前中职学校教师绩效管理中存在的问题主要有以下几个方面：1.评价指标不科学现有的教师绩效管理评价指标单一，只注重学术能力，忽视了对于教师教学实践、教学方法的评价和激励，导致教师的综合发展受到限制。
2.激励机制不完善目前教师绩效管理的激励手段单一，奖励机制不健全，缺乏有效的激励措施，不能有效地激发教师的积极性和创新能力。
3.评价过程不公平现有的教师绩效评价过程存在不公平现象，评价标准不统一，评价方法不科学，评价结果不准确，导致评价结果的公正性受到质疑。
关于构建中职学校教师绩效管理体系的研究
关于构建中职学校教师绩效管理体系的研究1. 引言1.1 研究背景中职学校作为培养技术技能人才的重要教育机构，其教师队伍的绩效管理一直是教育领域关注的焦点之一。
目前，我国中职学校教师绩效管理存在着一些问题，如缺乏科学、系统的评价标准、评价过程不透明、激励机制不完善等。
这些问题导致了教师工作积极性不高，教学质量参差不齐，影响了中职学校教育教学质量的提升。
随着教育改革的深入发展，构建科学、合理、有效的中职学校教师绩效管理体系变得迫在眉睫。
只有通过建立完善的绩效管理机制，激励教师积极投入教学工作，提高教学质量，才能更好地适应现代职业教育的需求，培养更多技术技能人才，推动中职教育事业的持续发展。
因此，对于如何构建中职学校教师绩效管理体系进行深入研究，具有重要的现实意义和理论价值。
本研究旨在探讨中职学校教师绩效管理体系的构建与优化，为中职学校提供科学的绩效管理方案，促进中职教育事业的不断进步。
1.2 研究目的本研究的目的是探讨中职学校教师绩效管理体系的构建问题，旨在提高中职学校教师的工作积极性和教学效果，促进教师个人的成长与发展。
通过对中职学校教师绩效管理的现状进行深入分析，了解其中存在的问题和不足，进而提出相应的改进建议和措施，为构建更加科学有效的教师绩效管理体系提供理论支撑和实践指导。
同时，本研究旨在为中职学校提升教学质量、推动教育教学改革、促进学校发展作出贡献，为中职教育的可持续发展提供有益借鉴和参考。
通过对中职学校教师绩效管理体系进行全面研究和探讨，旨在推动中职教育事业的长期发展，实现中职学校与教师共同成长的目标。
1.3 研究意义构建中职学校教师绩效管理体系的研究意义：中职学校教师绩效管理体系的构建对于提高教师队伍素质和教学水平具有重要意义。
首先，通过建立科学合理的绩效评价机制，可以激发教师的工作积极性和创造力，提高其工作动力和责任感。
其次，建立健全的绩效管理体系有助于准确评价教师的工作表现，及时发现和解决存在的问题，提高教师的专业成长和教学能力。
高职院校教师绩效考核体系的构建
高职院校教师绩效考核体系的构建绩效考核体系的实施，能够充分调动教师工作的积极性，正确引导教师工作方向，下面是搜集整理的一篇探究高职院校教师绩效考核体系的，欢迎阅读查看。
摘要：随着我国事业单位改革的逐步推进和我国高职教育的快速发展，教学质量对一所高职院校的生存和发展起到至关重要的作用。
教师是提高教学质量的关键因素，改进完善高职教师绩效考核体系，构建能够体现高职特色的高职教师绩效考核体系就显得非常紧迫和必要。
本文研究的目的是构建一套针对高职教师的、符合高职教育要求的教师绩效考核体系。
具体来讲，新构建的教师绩效考核体系应满足两个条件:一是将高职教育理念融入考核体系中，绩效考核体系的实施有利于高职教育理念在高职院校教学实践中贯彻落实;二是绩效考核体系的实施，能够充分调动教师工作的积极性，正确引导教师工作方向，进而提高教学质量。
本文采用的研究方法主要有三个：一是问卷调查法。
通过问卷调查达到三个目标：一是通过对高职院校专家、教师的问卷调查，查找出高职教师现行绩效考核制度存在的问题;二是通过对高职院校专家、领导和普通教师的问卷调查，科学选取绩效考核的关键指标;三是通过对高职院校普通教师、中层领导、院级领导和学生的问卷调查，合理确定影响高职教师绩效考核的各个指标的权重。
二是案例研究法。
本论文选取XG学院为研究案例，通过个案的研究，找出当前我国高职教师绩效考核体系中存在的具体问题，期望以解决个案问题为契机，对高职院校教师绩效考核体系构建做出相应的理论探索。
三是文献研究法。
通过文献研究为论文提供前期文献基础，主要研究内容围绕高职教师绩效考核的指标、方法、存在的问题及对策展开。
本文的研究结论主要有以下四点：第一，高职教师现行绩效考核制度存在很多问题。
通过问卷调查发现问题主要有以下六方面：一是将高职教师绩效考核等同于普通高校教师(甚至中专教师)绩效考核，未体现高职教育的特殊要求;二是绩效考核制度经常变化，考核内容不稳定，教师无所适从;三是绩效考核指标单一，不能综合反映教师贡献和素质;四是考核制度不成体系，各考核制度相互分离，考核结果互不采用;五是绩效工资与教师考核脱节，绩效工资发放标准单一;六是绩效工资差距小，不能起到激励、奖惩效果。
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·研究探讨·
261高职院校教师绩效管理体系构建之我见
日照职业技术学院 袁 华
【摘要】高等职业教育是否能与现代社会经济相融合，关键在于是否有一支胜任市场经济对高职要求的教师队伍，这一队伍的建设是教师绩效管理一个最为中心的环节。
如何根据高职教育的特点，如何运用绩效管理理论，探讨高职院校教师绩效管理的意义，如何构建高职院校教师绩效管理体系，提高高职院校的教师绩效管理水平，是本文研究高职院校教师绩效管理的主要问题。
【关键词】高职 绩效 管理体系 构建
“百年大计教育为本”，随着经济全球化发展的到来，高等
职业教育日益国际化、大众化和市场化，高等职业教育走进了
经济社会的中心。
高等职业教育是否能与现代社会经济相融合，
关键在于是否有一支胜任市场经济对高职要求的教师队伍，这
一队伍的建设是教师绩效管理一个最为中心的环节。
把绩效管理引入高职院校，可以激发教师的工作积极性，
提高教师自身素质，培养出适应市场经济的应用型人才。
如何
根据高职教育的特点，如何运用绩效管理理论，探讨高职院校
教师绩效管理的意义，如何构建高职院校教师绩效管理体系，
提高高职院校的教师绩效管理水平，是本文研究高职院校教师
绩效管理的主要问题。
一、构建的基础
为了有效的进行构建，首先要清楚高职院校的发展目标，
作为高职院校，其发展目标是与普通本科院校是有区别的，它
是要培养适应社会的高技能应用型人才，学校培养出的学生要
想被社会所接受，就要在实践专业技能上有所突出义行，因而
侧重点在于实践教学，通过不断对教师实践水平和能力的考核，
使教师不断充实自身发展和实践能力，是符合职业技术教育的
科学规律性。
其次是对教师工作岗位进行分析，这是一个非常重要的环
节。
对教师工作岗位进行分析，一是可以使教师清楚明了知道
本职位的工作性质、工作内容、工作目标、定位等，做到心中
有数；二是明确了任职资格后，教师可以明确知道自己要达到
此要求还需做哪些努力，对教师是一种激励；三是为教师进行
绩效考核提供依据，确保绩效考核指标制定的科学性和合理性。
因而在对教师工作岗位分析完后，要制定岗位说明书，岗位说
明书里需要列出对岗位工作性质、职责权限、要求以及承担此
岗位需要具备的条件等规定。
二、构建的原则
1.目的性与可行性相结合的原则
为了对教师教学质量进行客观地价值判断，科学且准确地
判断被考核教师教学工作的优劣，同时为改进教学工作、提高
教师队伍素质在构建时必须遵循这一目标。
另外还要具有可实
现性，这样才有利于绩效管理的实施。
2.客观性与一致性相结合的原则
在构建时，耍遵循实事求是的原则。
教师的综合素质，不
能主观臆断。
同时，统一标准，否则会导致考核失去公平性，
需要能够准确、客观地反映教师教学质量的状况、在同一考核
周期内对同一考核群体的评估必须使用同一标准，否则会导致
考核失去公平性、且失去横向比较的价值。
3.整体性与实效性相结合的原则
教师的教学活动是一个系统工程，是综合能力的展现。
因
而，在构建时需要能够全面、系统地反映教师的绩效，而不能
过分地突出某一因素。
另外要强调实效性，避免形式主义。
4.定性与定量相结合的原则 要讲究定性和定量指标的结合，因为有些指标不能通过定量的指标来衡量，只能通过定性指标来衡量，因此在构建的过程中要做到两者的有机结合。
5.客体与主体评价相结合的原则 要重视客体的评价，也要重视主体的评价，从而达到多方位的评价，使考核结果的可信度更高。
6.动态评估与静态评估相结合的原则 静态评估是对评估主体己达到的水平或已经具备的条件进行判断；动态评估是对评估主体发展状态的评估或称作跟踪评估。
静态评估的优点在于方便横向比较，可以静态看被评估对象是否达到了某种目的；缺点不能进行纵向比较，不能判断被评估对象的过去和今后的发展潜力。
而动态评估的优点在于可以进行纵向比较，有利于指导、激发评估对象的进取精神，因此在构建的过程中，要注意两者的有机结合。
三、构建的方法 采用德尔菲法（专家调查法）作为构建的主要方法，这是因为：德尔菲法（专家调查法），是通过电话、网络、会议等方式，采用匿名形式，将所需要解决或咨询的问题，发送到每一位专家手中，咨询专家的意见，最后回收专家的意见，进行汇总统计分析，得出最终结果。
如果整理出结果与自己预期结果不一样，可以反复咨询专家的意见，直至达到比较一致的预期结果。
德尔菲法的优势是在进行调查时专家之间不会横向进行联系，只会和调查人员联系，这样保证结果的客观公正，数据的准确性；并且可以反映出每个专家不同意见，取各家之长，避各家之短。
劣势是不容显选取合适的专家，并且对于有些需要快速做出选择的意见，专家考虑的时间过长，会影响结果的使用；专家由于本身自己也很忙，时间很紧张，在给出意见时会很草率作答；由于专家地位权势比较高，出于自尊心，不愿意修改之前自己给出的不很全面的意见，这也会影响最后结果的使用。
四、指标的选取 学院教师绩效考核指标选取的成功与否，影响着学校教师绩效考核的成败。
是否符合高等职业教育的发展规律、是否符合高职院校发展的整体目标、是否契合学校的校园文化以及外部环境、是否关注教师劳动的复杂性、特殊性，是选取指标时需要考虑的问题。
【参考文献】 [1] 秦工.《高职院校教师绩效考核体系完善研究》. 滁州职业技术学院学报,2011. [2] 李俊英.《高职院校教师激励问题研究》. 苏州教育学院学报,2011.
作者简介：袁华（1981-10 ），男，汉族，山东省日照市，日照职业技术学院讲师，学士，工商企业管理 276826。