高职院校高层次人才引进方案的设计研究
高职院校高层次人才引进的问题与对策①——以台州科技职业学院为例
高职院校高层次人才引进的问题与对策①———以台州科技职业学院为例刘珍珍（台州科技职业学院，浙江台州318020）习近平总书记指出，在全面建设社会主义现代化国家新征程中，职业教育前途广阔、大有可为，要“坚持把教师队伍建设作为基础工作”。
随着高层次人才数量的不断增加，全方位引入高层次人才成为高职院校师资引育的新趋势。
随着时间的推移，这些高层次人才教师将成为各个专业的中坚力量，承担大部分的科研任务，高层次人才教师队伍建设直接影响到专业乃至学校的生存和发展，影响到人才培养目标的实现，影响到乡村振兴的共富梦。
一、高职院校高层次人才引进的必要性（一）高层次人才引育是高职院校高水平发展的内在需求党的二十大报告提出人才强国战略，强调人才是全面建设社会主义现代化国家的基础性、战略性支撑之一，将人才工作提到新的战略高度，对全面建设社会主义现代化国家、实现中华民族伟大复兴中国梦具有重大现实意义和深远历史意义。
目前，我国高职教育发展的重点已转向加强内涵建设，高职院校教师队伍建设和教师专业发展日益受到重视，师资整体素质呈现出学历水平提高、年龄结构年轻化、学缘结构多元化等良好态势。
高职院校的首要任务是为社会培养高层次技能型专业人才，优良的师资队伍是高质量教学的保证，也是高水平发展的内在需要。
（二）高层次人才引育是对标职业本科院校发展的必然要求2019年，高职扩招拉开序幕，按照师生比18∶1计算，每年约需补充6.5万名高职教师，但根据教育局网站的统计数据来看，2019—2021年平均每年高职院校师资人数增加约4万人，虽然是2019年前年平均增量的3倍多[1]，但师资缺口依然很大。
按照《本科层次职业教育专业设置管理办法（试行）》中的要求：“本科层次职业教育专业的师资必须具备高级职称专任教师比例不低于30%，具有研究生学位专任教师比例不低于50%，具有博士研究生学位专任教师比例不低于15%。
”截止到2021年统计数据，高职专科学校57.0万人，本科层次职业学校2.5万人，高职学校本科及以上学历专任教师占比99%，研究生及以上学历专任教师占比41%[2]，对于大部分高职院校来说，硕士研究生比例远超50%，但博士研究生学位专任教师比例还停留在个位数。
高职院校高层次人才引进工作的困境及策略
高职院校高层次人才引进工作的困境及策略1. 引言1.1 背景介绍高职院校是我国培养高级专门人才的重要机构，其发展对于提升国家科技创新和经济发展水平起着至关重要的作用。
随着社会经济的不断发展和高等教育的普及，高职院校高层次人才的引进工作面临着一些困境。
高职院校在引进高层次人才方面存在着竞争力不足的问题。
由于高职院校在学术研究和科研项目方面资源相对不足，很难吸引到国内外优秀的高层次人才前来任教或从事科研工作。
高职院校在人才引进政策和待遇上的差异化也是困扰其引才工作的障碍。
相比于一流大学，高职院校的薪酬和待遇相对较低，难以吸引到高水平的人才加盟。
为了解决高职院校高层次人才引进工作的困境，需要加强人才选拔机制，提高高职院校的学术研究水平和科研项目投入，同时拓展引才渠道，加大对高层次人才的吸引力。
只有这样，高职院校才能更好地吸引高水平的人才，推动学校的发展和提高教育质量。
1.2 研究意义高职院校作为培养技术技能人才的重要基地，对引进高层次人才具有重要意义。
通过对高职院校高层次人才引进工作困境的研究，可以帮助高职院校更好地了解当前面临的挑战和问题，为解决这些困境提供科学依据和有效策略。
研究高职院校高层次人才引进工作的困境，可以为其他高校和相关部门提供借鉴和参考，促进我国高等教育人才引进工作的经验交流和共享，推动高等教育质量和水平的提升。
通过研究高职院校高层次人才引进工作的困境，可以促进高职院校与企业、研究机构等外部单位的合作与交流，推动校企合作的深入发展，为高职院校人才培养和科研创新提供更多机会与支持。
研究高职院校高层次人才引进工作的困境具有重要的现实意义和深远的影响，值得深入探讨和研究。
2. 正文2.1 高职院校高层次人才引进工作存在的困境高职院校在高层次人才引进工作中存在着诸多困境。
由于高校经费有限，无法与一些名校、科研机构竞争高薪来吸引顶级人才。
这导致了高校在人才引进方面一直处于劣势地位。
高职院校在学术氛围、科研条件等方面往往无法与一流大学相比，这也限制了一些优秀人才的选择。
高端人才引进与培养支持政策策划方案
高端人才引进与培养支持政策策划方案在当今全球化和知识经济时代，高端人才已成为推动经济社会发展的核心力量。
为了吸引和留住优秀的高端人才，提高区域或组织的竞争力，制定一套完善的高端人才引进与培养支持政策至关重要。
本方案旨在为相关部门或组织提供一份全面、系统且具有可操作性的高端人才引进与培养支持政策策划，以满足其发展需求。
一、政策目标1、吸引国内外优秀的高端人才，包括科研人才、创新创业人才、管理人才等，为本地或本组织的发展注入新的活力和创造力。
2、促进高端人才的成长和发展，提高其创新能力和业务水平，为其提供良好的发展环境和机会。
3、加强人才与本地或本组织的融合，提高人才的归属感和忠诚度，使其能够长期为本地或本组织服务。
二、引进政策1、制定具有竞争力的薪酬待遇体系根据不同领域和层次的高端人才，制定个性化的薪酬方案，确保其薪酬水平在同行业中具有竞争力。
除了基本薪资外，还可以提供绩效奖金、股权激励等激励措施，以吸引人才的加入。
2、提供优厚的福利保障为高端人才提供完善的福利保障，包括住房补贴、子女教育优惠、医疗保障等。
解决人才的后顾之忧，使其能够全身心地投入到工作中。
3、设立专门的人才引进渠道与国内外知名高校、科研机构、企业建立合作关系，通过举办招聘会、人才推荐等方式，广泛收集高端人才信息。
同时，利用网络平台、社交媒体等渠道，发布人才需求信息，扩大人才引进的范围。
4、简化人才引进手续优化人才引进流程，减少繁琐的审批环节，为高端人才提供便捷、高效的服务。
对于特别优秀的人才，可以开辟绿色通道，实行特事特办。
三、培养政策1、制定个性化的培养计划根据高端人才的专业背景、职业发展规划和组织需求，为其制定个性化的培养计划。
培养计划包括专业培训、学术交流、实践锻炼等内容，以提高人才的综合素质和业务能力。
2、提供培训和学习机会定期组织高端人才参加国内外的学术研讨会、培训班、考察活动等，拓宽其视野，了解行业最新动态和前沿技术。
高层次人才引进方案如何引进高端人才方案
高层次人才引进方案如何引进高端人才方案高层次人才引进、使用方式改革实施方案为贯彻落实《中共中央印发〈关于深化人才发展体制机制改革 ___〉 ___》精神,大力培养人才、广泛聚集人才、用活用好人才,最大限度激发人才创新创造创业活力,充分发挥人才在建设关键作用,现就自治区深化人才发展体制机制改革提出如下实施意见。
一、总体要求 (一)指导思想全面贯彻党的十八大和十八届三中、四中、五中、六中全会精神,深入贯彻 ___ ___系列重要讲话和治国理政新理念新思想新战略,全面落实 ___ ___考察内蒙古重要讲话精神,深入贯彻自治区第十次党代会精神,大力践行新发展理念,紧紧围绕统筹推进“五位一体”总体布局和“四个全面”战略布局,牢固树立科学人才观,遵循社会主义市场经济规律和人才发展规律,着力破除束缚人才发展的思想观念和体制机制障碍,加快实施创新驱动发展战略和人才优先发展战略,构建充满活力、通畅高效、更加开放的人才发展制度体系, 为决胜全面小康、建设现代化内蒙古、打造祖国北疆亮丽风景线提供有力支撑。
(二)基本原则——坚持党管人才。
充分发挥党的思想政治优势、组织优势和密切联系群众优势,进一步加强和改进党对人才工作的领导,健全党管人才领导体制和工作格局,创 ___管人才方式方法,全面落实管宏观、管政策、管协调、管服务各项任务,为深化人才发展体制机制改革提供坚强的政治和组织保证。
——服务发展大局。
紧紧围绕中央和自治区党委工作大局,把服务科学发展作为深化人才发展体制机制改革的出发点和落脚点,推动人才资源总量稳步增长,使人才队伍更好适应经济社会发展需要。
——立足区域特色。
紧紧围绕自治区第十次党代会确定的推进基础设施“七网”同建、战略性新兴产业“七业”同兴的重大战略决策,突出边疆少数民族地区特点,以实施“草原英才”工程为统领,以集聚高精尖缺人才为突破口,以更积极、更开放、更有效的人才政策推进人才队伍建设。
——突出系统构建。
高职院校高层次人才引进工作的困境及策略
高职院校高层次人才引进工作的困境及策略【摘要】随着高职院校人才队伍的不断发展壮大，吸引高层次人才成为重要任务。
高职院校在引进高层次人才时面临诸多困境，如引进政策不够灵活、宣传渠道不畅、待遇福利待提高、培训发展机会有限等。
这些问题影响了高层次人才的选择和留任。
为解决这些问题，可以优化引进政策、加强宣传招聘渠道、提升待遇福利、加强培训发展机会等策略。
通过这些措施，可以吸引更多高层次人才加入高职院校，提升学校整体实力。
展望未来，随着这些策略的实施，相信高职院校将能够更好地引进和留住优秀人才，为学校发展注入强大动力。
【关键词】高职院校、高层次人才、引进工作、困境、问题、优化引进政策、加强宣传、招聘渠道、提升待遇、福利、培训、发展机会、总结现状、展望未来1. 引言1.1 背景介绍高职院校作为培养技术技能人才的重要场所，在当前社会经济高速发展的背景下，招聘高层次人才已成为高职院校发展的迫切需求。
由于各种原因，高职院校在引进高层次人才方面面临着一系列困境。
高职院校相对于普通大学而言，在学术研究、科研项目等方面的资源相对匮乏，这使得一些优秀的高层次人才对于选择高职院校的意愿不高。
高职院校的学术氛围和创新氛围相对薄弱，也会影响高层次人才的选择。
高职院校在薪酬待遇、福利、发展机会等方面与其他行业差距较大，也是制约高层次人才引进的重要原因之一。
高职院校在引进高层次人才方面还存在很多困难和挑战，需要针对性的策略来解决。
1.2 问题提出在高职院校面临高层次人才引进工作时，存在一些困境和问题需要解决。
一个主要问题是吸引和留住高水平的人才。
由于不同高职院校的资源和实力存在差异，一些院校可能在吸引和留住高层次人才方面面临困难。
一些高职院校在引进高层次人才时可能存在政策条款不明确或者过于繁琐的问题，导致人才选择其他单位或者留在原单位的情况。
高职院校在高层次人才引进工作中面临的困境和问题需要通过一系列适当的策略来解决，以促进高职院校人才队伍的建设和发展。
高职院校高层次人才引进工作的困境及策略
高职院校高层次人才引进工作的困境及策略【摘要】高职院校作为培养技术技能人才的重要机构，在引进高层次人才方面遇到了一些困难。
需求大而供给有限，引进人才存在较大困难。
政策法规不够完善，缺乏明确规定和支持。
资源配置不均衡，一些院校缺乏足够的引进条件。
缺乏长期发展机制，人才流失现象较为严重。
针对这些困境，应加强政策支持，完善相关法规措施；优化资源配置，提高院校吸引力；建立长期合作机制，促进高层次人才留校发展。
通过这些策略建议，可以为高职院校引进高层次人才工作提供有力支持，推动院校人才队伍建设和发展。
【关键词】高职院校、高层次人才引进、困境、策略、引进需求、政策法规、资源配置、长期发展机制、策略建议、政策支持、资源优化、合作机制。
1. 引言1.1 高职院校高层次人才引进工作的困境及策略高职院校作为培养地方经济人才的主要渠道，对引进高层次人才有着迫切需求。
由于各种因素的制约，高职院校在引进高层次人才方面面临诸多困境。
引进高层次人才的需求与困难并存。
高职院校一方面需要引进大量的高水平人才来提升学校整体实力，许多高水平人才更愿选择去名校或企业发展，对于高职院校吸引这部分人才存在很大困难。
政策法规不够完善也是高职院校引进高层次人才的困境之一。
目前，相关引进政策虽有一定的倾斜，但仍存在不少漏洞和限制，导致高职院校在引进过程中受到诸多约束。
资源配置不均衡也给高职院校引进高层次人才带来困难。
一些地处偏远、经济条件相对较差的高职院校由于各方面资源不足，难以吸引高水平人才前往，使得这些院校在人才队伍建设上存在明显的不足。
缺乏长期发展机制更是高职院校引进高层次人才的重要困境。
短期的引进政策和激励措施难以留住人才，高职院校需要建立起长期稳定的人才培养和激励机制，以吸引更多高水平人才加入。
针对以上困境，我们需要加强政策支持、优化资源配置和建立长期合作机制，以提升高职院校引进高层次人才的吸引力和竞争力，实现高职院校的长期可持续发展。
高职院校高层次人才引进工作的困境及策略
高职院校高层次人才引进工作的困境及策略【摘要】高职院校作为我国教育体系中重要组成部分，面对引进高层次人才的工作存在一系列困境。
这些困境主要包括高薪水难以吸引人才、地域条件限制、人才培养机制不完善等。
造成这些困境的原因主要是当前高职院校在人才引进政策上存在漏洞，并且人才培养机制需要进一步改革。
针对这些问题，提出了一些对策与建议，包括优化引进政策、改革人才培养机制等。
通过这些措施，可以更好地促进高职院校的高层次人才引进工作。
引进高层次人才的重要性不言而喻。
在未来，随着这些对策的实施和完善，高职院校将能够更好地吸引和留住优秀的高层次人才，促进学校的发展和提升教育质量。
【关键词】高职院校、高层次人才引进、困境、原因分析、对策、建议、引进政策优化、人才培养机制改革、总结、展望未来、对策的重要性1. 引言1.1 背景介绍高职院校作为我国教育体系中的重要组成部分，承担着培养技术技能人才的重要使命。
随着社会经济的快速发展和高新技术的不断涌现，高职院校高层次人才引进工作显得尤为重要。
当前高职院校在高层次人才引进工作中面临诸多困境和挑战。
高职院校在引进高层次人才时面临着激烈的竞争。
各大高校纷纷加大对高层次人才的吸引力，使得高职院校在引进人才时更加困难。
高职院校在吸引高层次人才方面存在着缺乏有效的引进政策和机制。
当前的引进政策并不完善，缺乏针对性和吸引力，难以真正发挥作用。
高职院校的人才培养机制需要进一步改革和完善，以更好地为高层次人才提供发展空间。
解决高职院校高层次人才引进工作存在的困境，不仅需要加大引进政策的优化力度，还需要对人才培养机制进行深入改革。
只有这样，高职院校才能真正吸引到更多优秀的高层次人才，为学校发展注入新的活力。
1.2 研究意义高职院校是培养应用型人才的重要基地，而高层次人才的引进工作对于提升学校整体学术水平和科研实力具有至关重要的意义。
高层次人才的引进可以带来新的学术思想和研究方法，推动学校学科建设和科研创新。
经济发展下高职院校高层次人才柔性引进的实践与探究
经济发展下高职院校高层次人才柔性引进的实践与探究随着中国经济的快速发展，高等教育的普及和质量的提升，高职院校在培养具备高层次人才的重要角色越来越突出。
高层次人才的引进对于高职院校的发展至关重要，如何实现柔性引进已成为高职院校发展的紧迫问题之一。
本文将从柔性引进的概念及重要性、相关实践案例以及未来的发展趋势等方面展开，以期对高职院校实现高层次人才柔性引进提供有益的参考。
一、柔性引进的概念及重要性柔性引进，是指在引进高层次人才时，采取更加灵活、多样化的方式和手段。
传统的高层次人才引进往往以固定的岗位设置、标准的薪酬待遇、严格的学历条件等为基础，通过招聘、竞争、评审等方式来招聘人才。
而柔性引进则是根据企业、高校的实际情况和需求，采取项目组建、专家委员会、共享岗位等方式，更具灵活性和针对性，以满足不同层次、不同类型高层次人才的需求。
柔性引进的重要性主要体现在以下几个方面：柔性引进能够更好地满足不同高层次人才的需求，包括薪酬待遇、职业发展空间、工作环境等方面。
柔性引进有利于高校和企业更好地利用人才资源，灵活配置人员，提高运行效率。
柔性引进也利于推动高职院校与行业、企业间的紧密合作，促进产学研深度融合。
柔性引进也有助于激发高校内部的创新活力，吸引更多高端人才加入。
二、相关实践案例近年来，一些高职院校就柔性引进高层次人才进行了一系列的探索和实践。
指导教师和学生创新创业项目：为了引进更多创新、创业领域的高水平人才，一些高职院校通过成立导师委员会、开放多元化的导师资源等方式，吸引了一大批在创业领域具有丰富经验和成功案例的高层次人才，为学生创新创业提供了更多的支持和指导。
柔性引进教授、校外兼职研究员：为了提升学校学科建设和科研实力，一些高职院校引进了很多校外教授，以充实学校的师资队伍，提供更加优质的教育资源。
一些高职院校还通过与企业合作举办共建实验室、共建研发中心、共建孵化基地等项目，吸引了一大批在企业中有丰富经验的高层次科研人才，为学校提升科研实力提供了有力支撑。
高职院校高层次人才引进方案的设计研究
数 量 不足 、实 践经验 缺 乏 、国际 化水 平低 等 问题 ，根 据 高职 院校 现 进方 案 的制 定应分 类别 分 层次 进行 设计 ，如 高职 院校 可分 为 ４ 种 类
阶段 发展 的状 况 ，应 主要 通 过大 力引进 高层 次人 才和 培 养造 就高 层 别进 行 人才 的 引进 ：领 军 型专 业带 头人 、专业 带 头人 、骨 Ｔ教 师 、
培养造 就 人才 ，侧 重于科 技研 发能 力 的提高 ，主 要通 过 明确 岗
院校属 性不 同 ，对 人才 的需 求不 同，面 临的状 况不 同 ，经费配 作 、生活 条件 。
同于本 科类 高等 院校 ，不 能 照搬 或仿效 本科 类 高校进 行 高层 次人才 位职 责 、成果 奖励 、追加 待遇 的方 式进行 培养 。 方 案 的设计 ，应 建立适 应 自身状 况和 需求 的建设 方案 。 当前高职 院校 的高层 次人才 队伍 建设 面临 ， 人 才来源 较 为局 限、 ２ ． 高层次 人才 的 引进 针对 当前 人才 引进 过程 中 出现 的 问题 ，高职 院校 高层 次人才 引
４ ．正确处 理 “ 督 ”与 “ 导 ”的关 系
参考 文献 ： 【 １ ］马万 民 。高校教 学质量 的督 导监控模 式及其 完善 ｆ Ｊ ］ ． 教 育发展 ［ ２ ］ 张 北群 ，张新 厂 ．新 时期高校 开展 创新 性教 学督 导 工作 的探析
［ Ｊ 】 ．辽宁教育研 究 ，２ ０ ０ ７ ， ３ ： ４ ８
在督 导工 作 中，我 们应树 立 “ 以人为 本 ”的督 导理念 ，以导 为 研 究，２ ０ ０ ７ ， （ ７ － ８ Ａ ） 主 ，督 与导相 结 合 。督导 时应 充分 尊重 教师 及学 生 的主体 地位 。督 导者 与被 督 导者 之 间应是 相互 理解 、相 互尊 重 、相互 信任 和相 互平 等 的合作 关 系 。在 教 学上 ，对 教学 的督 导 旨在提 高教 学质 量而 不 是 极性 和 主动 性 。我们 需要 从被 督 导者 的立场 来看 问题 ，首 先 要肯 定
高职院校高层次人才引进与培养研究
高职院校高层次人才引进与培养研究【摘要】本文围绕高职院校高层次人才引进与培养展开研究，首先从研究背景和研究意义入手，分析了高职院校在引进和培养高层次人才方面的现状。
接着深入探讨了存在的问题，并提出了对策，强调了高职院校在引进和培养高层次人才方面的重要性。
在总结了本文研究的启示，并展望了未来的研究方向。
通过本文的研究可以为高职院校提升高层次人才引进与培养水平提供理论支持和实践指导，促进高职院校的高质量发展，有利于提高人才培养质量，更好地适应社会发展的需求。
【关键词】高职院校、高层次人才、引进、培养、现状分析、存在问题、对策、重要性、研究背景、研究意义、启示、未来展望1. 引言1.1 研究背景近年来，随着经济的快速发展和科技的持续进步，高层次人才已经成为各类高职院校争相引进和培养的重要对象。
高层次人才的引进与培养不仅是高职院校的发展需要，更是国家经济社会发展的需要。
由于各种不同原因，高职院校在高层次人才引进与培养方面仍然存在一系列问题和挑战，亟需深入研究和探讨。
本文将以高职院校高层次人才引进与培养研究为主题，从不同角度对其进行深入分析和思考，为高职院校提升人才引进与培养质量提供借鉴和参考。
通过对高职院校高层次人才引进与培养现状的全面梳理和分析，以及对存在问题的深入思考和探讨，本文将为高职院校未来高层次人才引进与培养工作提供有益建议和启示。
1.2 研究意义高职院校在今天的经济社会发展中发挥着越来越重要的作用，而高层次人才的引进与培养是其发展的关键。
本研究意义重大，主要体现在以下几个方面：高职院校高层次人才的引进与培养对于提升学校整体实力具有重要意义。
高水平的人才团队是学校发展的核心竞争力，引进和培养高层次人才可以提升学校在教学科研、人才培养、社会服务等方面的水平，使学校更好地适应社会发展的需求。
高职院校高层次人才的引进与培养对于提升教育教学质量具有重要意义。
高水平的人才不仅可以为学校带来更多的科研项目和成果，也可以为学生提供更好的教学资源和教学方式，提高教学质量和教学效果。
学院高层次人才引进工作方案
学院高层次人才引进工作方案一、引言高层次人才的引进对于学院的发展至关重要，可以提升学院的学术水平和科研实力，推动学院在教学、科研、社会服务等方面取得卓越成就。
本工作方案旨在制定一套科学合理的高层次人才引进政策，提供有效的引进渠道和激励措施，为学院培养和引进一批有影响力的优秀人才，助力学院的长远发展。
二、目标1.增强学院的学术领域影响力：引进一批在学术领域有影响力的知名学者；2.提升学院的研究能力：引进一批在科学研究方面具有突出成就和潜力的人才；3.改善学院的教学水平：引进一批具有优秀教学经验和方法的高层次人才。
三、政策和措施1.引进渠道的拓宽：通过多种途径扩大引进渠道，包括但不限于以下几种方式：（1）与国内外知名高校和科研机构建立战略合作关系，开展长期合作项目；（2）参与国际学术会议、交流活动，广泛宣传学院的研究成果和合作意向，吸引有潜力的学者关注；（3）通过学院自身的网络平台和招聘网站发布高层次人才招聘信息；（4）采取猎头招聘和推荐等方式，积极主动寻找有潜力的高层次人才；（5）与人才引进政策相关部门合作，争取政策支持和资金补贴。
2.激励措施的完善：为吸引高层次人才，需要提供有竞争力的激励措施，包括以下几个方面：（1）薪酬待遇：提供具有吸引力的薪酬待遇和福利；（2）科研经费支持：为科研团队提供充足的科研经费，并建立科研项目评审和管理机制；（3）住房和子女教育支持：提供优惠的住房政策和子女入学优惠；（4）职称晋升机制：建立透明、公正的职称晋升机制，为高层次人才提供职业发展空间；（5）研究条件保障：提供先进的实验设备和研究条件，确保科研工作的顺利开展；（6）团队建设支持：为高层次人才搭建良好的团队合作平台，促进交流和合作。
3.培养和引进相结合：除了引进已经有较高水平的高层次人才外，还需要注重培养和引进相结合，即引进一批潜力股，并给予充分培养和发展的机会。
（1）设立研究生项目：为优秀毕业生提供免试进入研究生阶段并培养成为高层次人才的途径；（2）赴国内外学术机构交流：通过派遣教师到国内外知名学术机构交流学习，培养自身的学术能力；（3）设立科研启动基金：设立科研启动基金，资助刚加入学院的高层次人才开展科研项目，提高科研水平。
高职院校高层次人才引进方案的设计研究
高职院校高层次人才引进方案的设计研究【摘要】高职院校的高层次人才引进应不同于本科类高等院校，不能照搬或仿效本科类高校进行高层次人才方案的设计，应基于对引进岗位的内涵及需求分析，分类别分层次进行设计，设计应聘条件，制定引进待遇，创新人才的激励与培养机制，建立适应自身状况和需求的人才引进方案。
【关键字】高职院校高层次引进方案为更好的服务于地方经济发展的需要和高职院校自身发展的需要，加强学校师资队伍建设，建立一支数量适当、素质优良、结构优化、精干高效能适应教育现代化需要的、充满生机和活力的高层次人才队伍，提高科技研发水平，从而进一步提高办学水平、办学效益和社会服务能力，应制定适应高职院校的高层次人才建设方案。
1. 高层次人才队伍建设原则院校属性不同，对人才的需求不同，面临的状况不同，经费配备及人才培养目标不同，都决定了高职院校的高层次人才引进应不同于本科类高等院校，不能照搬或仿效本科类高校进行高层次人才方案的设计，应建立适应自身状况和需求的建设方案。
当前高职院校的高层次人才队伍建设面临，人才来源较为局限、数量不足、实践经验缺乏、国际化水平低等问题，根据高职院校现阶段发展的状况，应主要通过大力引进高层次人才和培养造就高层次人才两种途径开展高层次人才队伍的建设。
引进人才，应侧重于院校所在区域大力发展和扶持的专业，必须与经济、社会发展的重大需求相结合，必须以专业建设的需要为依据，坚持德才兼备的原则，坚持标准，严格考核，集体研究，确保质量。
对急需的高层次人才实行一定的政策倾斜，积极创造良好的工作、生活条件。
培养造就人才，侧重于科技研发能力的提高，主要通过明确岗位职责、成果奖励、追加待遇的方式进行培养。
2. 高层次人才的引进针对当前人才引进过程中出现的问题，高职院校高层次人才引进方案的制定应分类别分层次进行设计，如高职院校可分为4种类别进行人才的引进：领军型专业带头人、专业带头人、骨干教师、兼职教师。
（下文以此为例进行说明）。
高端人才引进工作方案
高端人才引进工作方案前言现代经济要素的国际流动已成为全球经济的深刻变革之一。
作为人力资本的核心，高端人才的引进是各国争取全球经济竞争优势的关键。
因此，制定高端人才引进工作方案，成为各国竞争全球人才的重要手段。
1. 高端人才分类根据引进目的及方式，高端人才可分为以下几类：1.1 知名学者指具有国际影响力和学术声誉的学者、专家和院士等。
他们主要以拓展学科方向、扩大学术研究水平和提高高校教学质量为重点引进。
1.2 高端创新人才指具有一定专业技能、实践经验和创新能力的具有中高级职称人员、企业中层及以上管理人员、创新型领军人才等。
主要以推动相应行业领域发展、拓展市场和提升企业创新能力为重点引进。
1.3 高端技能人才指具有一定技术技能、丰富经验和高水平技能的工程师、高级工人、技师和现场管理人员等。
主要以提高特定领域的技术水平、跨领域应用和革新技术手段等为重点引进。
1.4 高端管理人才指具有一定国际化视野和管理能力的经理、企业高管和金融分析师等。
主要以提升企业管理水平、拓展市场和推动企业转型升级为重点引进。
2. 高端人才引进政策2.1 经济支持引进人才给予一定的经济支持，根据其类别和具体情况，在招聘时给予一定的经济补贴、住房补贴、税收优惠等政策扶持。
2.2 人才评价机制建立全面、细致、科学的人才评价机制，对新引进人才在学术、科研、创新、市场等各方面实行周期评估和岗位升迁等制度。
2.3 入境审批简化采用精简审批手续、窗口一体化等方式，对入境高端人才进行特殊审批。
2.4 移民便利化制定高端人才移民政策以及居住、购房、教育、医疗等方面的便利政策，鼓励高端人才在我国发展和定居。
2.5 子女教育保障给予引进人才子女在教育方面的照顾，包括在入学、就业和学习等各方面的优待。
3. 高端人才引进案例以新加坡为例，该国高度重视科技教育和创新发展，通过高端人才引进计划，成功吸引了一大批技术高超并具有丰富创新经验的人才和顶尖企业。
引进对象不仅包括学术、科技、工程、金融等领域的高端人才，也包括具有实践经验和创新能力的企业管理人才等。
关于高职高专院校引进高层次人才的具体做法
高层次人才引进方案3篇
高层次人才引进方案3篇高层次人才指在人才队伍各个领域中层次比拟高的优秀人才，或处于专业前沿并且在国内外相关领域具有较高影响的人才。
xx为大家整理的相关的高层次人才引进方案，供大家参考选择。
高层次人才引进方案1为深入推进人才强校战略，大力引进学科专业开展急需的高层次人才，提升师资队伍的整体素质，推进区域综合性高水平大学的建设，提高人才培养质量和效劳地方经济社会能力，根据《黔东南州引进高层次人才和急需紧缺人才方法》文件精神，经研究，面向社会公开引进高层次人才43名，为做好引才各项工作，特制定本实施方案。
一、组织领导此次引才工作由同级组织、编制、人社部门牵头，凯里学院统筹组织实施。
二、引进原那么引进工作坚持德才兼备的用人标准，按照公开、公正、平等、竞争、择优的原那么，实行岗位公开、自愿申报、择优选拔的用人机制。
三、引进待遇报考者应密切关注黔东南州人力资源社会保障网审查不合格的，不得进入下一环节。
报考者应在上述时间，根据所报岗位要求提供以下材料1.本人毕业证书、学位证书扫描件参与面试的报考者，其面试成绩达70分及以上者，方能进入后续环节。
年龄不超过35周岁，紧缺专业或具有副教授及以上职称的，年龄可以放宽到40周岁。
依据学习背景、学科类别和学术水平分为两档：A档：理工科以第一作者署名在《山西师范大学权威刊物级别认定目录(2022版)》认定的IA级以上专业期刊发表本专业学术论文2篇及以上/IA级以上论文1篇，IB级学术论文2篇。
在读博期间有出国访学经历的优先;(物理、化学、生物类增加1篇IB级学术论文)文科以第一作者署名在《山西师范大学权威刊物级别认定目录(2022版)》认定的IA级专业期刊发表本专业学术论文1篇或IB级及以上专业期刊发表本专业学术论文2篇及以上或CSSCI来源期刊发表3篇论文，其中1篇为IB级及以上专业期刊发表本专业学术论文。
B档：理工科以第一作者署名在《山西师范大学权威刊物级别认定目录(2022版)》认定的IB级以上专业期刊发表本专业学术论文2篇及以上/IB级以上论文1篇，IC级学术论文2篇。
学校高层次人才引进计划
学校高层次人才引进计划引言：高层次人才在学校的发展中起到至关重要的作用。
为了提升学校的学术水平和研究实力，学校高层次人才引进计划应运而生。
本文将从不同的角度探讨学校高层次人才引进计划的意义、实施方式以及可能存在的问题，并提出一些建议以促进该计划的成功实施。
一、引进计划的意义学校高层次人才引进计划的意义在于拓宽学校的学术视野和研究领域，提高学校的学科实力和创新能力。
通过引进更多的高层次人才，学校能够吸纳全球优秀的学术资源，带来新的研究思路和创新成果。
同时，高层次人才还可以带动一批年轻的学者和研究生，形成学术共同体，推动学术交流与合作。
二、引进计划的实施方式学校高层次人才引进计划可通过多种方式实施。
一是通过国内外高校招聘和人才市场发布招聘信息，吸引有潜力和实力的学者申请；二是与国内外知名大学和科研机构建立合作关系，推动优秀人才的合作研究和交流；三是设立专项基金，提供优厚的薪酬和科研条件，吸引优秀人才加入学校。
三、引进计划可能存在的问题尽管学校高层次人才引进计划具有积极意义，但也会面临一些问题。
首先是竞争激烈。
高层次人才在全球范围内都受到各个学校的争夺，学校需要制定有效的引进策略，提供更具竞争力的条件来吸引人才。
其次是文化适应问题。
有些优秀的学者可能因为文化差异而不适应学校的工作环境和教育模式，学校需要提供相关培训和支持，帮助人才更好地融入学校。
还有就是长期稳定问题。
有些高层次人才可能会因为个人发展或其他原因选择离开学校，因此学校需要提供相应的激励机制，以确保人才留得住。
四、引进计划中的政策支持为了落实学校高层次人才引进计划，政府可以提供相应的政策支持。
一是加大对高层次人才的资金支持，提供更丰厚的科研经费和生活待遇，以吸引国内外优秀人才。
二是建立更加便利的人才引进机制，简化引进流程和手续，为人才提供更多的便利。
三是加强学术交流和合作，为人才提供更广泛的交流平台和资源共享，促进学术创新和合作成果。
五、引进计划中的学术激励机制为了留住高层次人才，学校需要建立健全的学术激励机制。
经济发展下高职院校高层次人才柔性引进的实践与探究
经济发展下高职院校高层次人才柔性引进的实践与探究随着经济的快速发展，高职院校迅猛发展成为国家人才培养的主力军。
为了适应经济发展的需求，高职院校需引进更多的高层次人才来提升教学质量和科研实力。
传统的人才引进方式存在一些困难和挑战，柔性引进高层次人才成为一种新的实践与探究。
本文将对高职院校采取柔性引进高层次人才的实践进行探讨。
柔性引进高层次人才是指根据具体情况和需求，采取灵活的方式引进高层次人才。
与传统的引进方式相比，柔性引进更加注重人才的特长和潜力，更加注重人才的培养和发展，以提高高职院校的整体竞争力。
高职院校应该加强与企业的合作，利用企业资源引进高层次人才。
企业是经济发展的主体，拥有丰富的人才资源。
高职院校可以与企业合作，在企业的支持下引进高层次人才。
企业可以提供经济支持和职业发展机会，高职院校则可以为企业提供人才培养和科研支持，形成互利共赢的局面。
高职院校可以采取灵活的薪酬政策，吸引和留住高层次人才。
由于高职院校的薪酬水平相对较低，很难吸引和留住高层次人才。
高职院校可以考虑采取灵活的薪酬政策，如提供丰厚的奖励和福利，设立专项资金用于高层次人才的培养和科研项目。
这样可以提高高层次人才的工作积极性和创造性，加强高职院校的创新能力和竞争力。
高职院校可以提供良好的工作环境和发展机会，吸引和留住高层次人才。
高层次人才一般具有较高的知识水平和专业技能，在工作环境和发展机会方面有较高的要求。
高职院校应该提供良好的工作环境，如舒适的办公室和实验室，先进的设备和技术支持，以提高高层次人才的工作效率和创新能力。
高职院校还应该提供丰富的发展机会，如参与国际交流和合作项目，参与国内外学术研讨会，参与科研项目和课程建设等，以扩展高层次人才的学术视野和职业发展空间。
高职院校可以加强与高校、研究机构的合作，共同培养和引进高层次人才。
高校和研究机构是高层次人才的主要来源，高职院校可以与他们合作，共同培养和引进高层次人才。
高校可以提供优秀的本科生和研究生，研究机构可以提供先进的科研设备和资源，高职院校可以提供丰富的实践机会和实际经验。
高职院校引进高层次人才【浅议高职院校高层次人才引进】
高职院校引进高层次人才【浅议高职院校高层次人才引进】经济全球化推动了人才流动全球化和全球开放人才观的形成。
人才特别是高层次人才被全球所争夺，已成为当前全球化的一个重要特点。
依靠教育提供更加有力的人才支持和智力保障；依靠教育促进经济转型升级和发展方式转变；依靠教育提升综合实力和国际竞争力，已成为人们的共识。
大幅度增加对教育的投入，加大人才培养的力度，开创多样化的人才开发渠道，积极参与国际人才争夺，招揽并吸引海内外高层次人才，已成为各国人才战略的基本落脚点。
面对国际人才市场日益激烈的竞争，面对经济社会发展对人才的需求和人民群众对优质教育资源的期盼，作为人才培养基地的高职院校，要培养更多更好的人才，必须有一支高水平、高层次、高素质的师资队伍。
因此，加强高层次人才队伍建设是高职院校加强内涵建设，提高学校办学水平的核心和关键。
一、充分认识高层次人才引进的重大意义上世纪90年代以来，我国高职院校迅猛发展，师资力量紧缺的矛盾十分突出，高素质、高层次人才严重不足。
俗话说：业以才兴，校以才强。
在高校中，谁拥有顶尖的人才，谁就拥有学科品牌、学术影响力和学校的声誉。
建设一支结构合理、素质优良、高水平、高层次的师资队伍始终是学校发展的头等大事，是学校发展、改革、稳定的关键。
1.引进高层次人才有利于学校发展目标的实现。
学校发展的潜力在人才，学校发展的希望在人才。
高职院校作为人才培养的基地，高水平、高素质、高层次的师资队伍是保证教学质量和学校生存之本。
面对经济社会现代化建设的新要求、人民群众的新期盼，高职院校必须提高教学质量，强化专业技能，培养出高素质的应用型、技术型的专门人才。
如果不能适应经济社会发展的要求，就会在新一轮发展中被淘汰。
因此，做好高层次人才引进工作，是汲取世界先进科技和管理经验的重要途径，是提升学校核心竞争力和可持续发展能力的关键；是确保学校发展目标实现的需要。
2.引进高层次人才有利于加强学科与专业建设。
当今世界经济与科技发展日新月异，多学科之间交叉融汇不断加速，学科知识体系结构不断延伸，新兴产业不断涌现。
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高职院校高层次人才引进方案的设计研究
作者：孔彤
来源：《管理观察》2013年第19期
【摘要】高职院校的高层次人才引进应不同于本科类高等院校，不能照搬或仿效本科类高校进行高层次人才方案的设计，应基于对引进岗位的内涵及需求分析，分类别分层次进行设计，设计应聘条件，制定引进待遇，创新人才的激励与培养机制，建立适应自身状况和需求的人才引进方案。
【关键字】高职院校高层次引进方案
为更好的服务于地方经济发展的需要和高职院校自身发展的需要，加强学校师资队伍建设，建立一支数量适当、素质优良、结构优化、精干高效能适应教育现代化需要的、充满生机和活力的高层次人才队伍，提高科技研发水平，从而进一步提高办学水平、办学效益和社会服务能力，应制定适应高职院校的高层次人才建设方案。
1. 高层次人才队伍建设原则
院校属性不同，对人才的需求不同，面临的状况不同，经费配备及人才培养目标不同，都决定了高职院校的高层次人才引进应不同于本科类高等院校，不能照搬或仿效本科类高校进行高层次人才方案的设计，应建立适应自身状况和需求的建设方案。
当前高职院校的高层次人才队伍建设面临，人才来源较为局限、数量不足、实践经验缺乏、国际化水平低等问题，根据高职院校现阶段发展的状况，应主要通过大力引进高层次人才和培养造就高层次人才两种途径开展高层次人才队伍的建设。
引进人才，应侧重于院校所在区域大力发展和扶持的专业，必须与经济、社会发展的重大需求相结合，必须以专业建设的需要为依据，坚持德才兼备的原则，坚持标准，严格考核，集体研究，确保质量。
对急需的高层次人才实行一定的政策倾斜，积极创造良好的工作、生活条件。
培养造就人才，侧重于科技研发能力的提高，主要通过明确岗位职责、成果奖励、追加待遇的方式进行培养。
2. 高层次人才的引进
针对当前人才引进过程中出现的问题，高职院校高层次人才引进方案的制定应分类别分层次进行设计，如高职院校可分为4种类别进行人才的引进：领军型专业带头人、专业带头人、
骨干教师、兼职教师。
（下文以此为例进行说明）。
各高职院校也可根据自身的状况，对某一类别人才进一步进行分层设计。
2.1引进岗位的内涵描述
在制定人才引进政策时，首先应明确各岗位的内涵及职责要求。
2.1.1领军型专业带头人岗位定位于国内外具有突出管理能力、组织协调能力和杰出研究能力的高水平专业带头人。
岗位入选者必须对本专业发展具有深邃的洞察力和建设构想，能带动团队和整合资源对学校的专业发展起到领军作用，带动相关专业赶超或保持国内先进水平。
2.1.2专业带头人岗位定位于站在本专业发展最前沿并熟悉本专业发展动态和方向的专业领域拔尖人才。
科研能力出众，能够带领本专业教师开展专业建设、产学研结合项目研究。
具备较强的领导能力、协调组织能力和社会资源整合能力。
拟引进专业带头人，为打造科研学术团队之需要或创办新专业之需要，可以整体团队的形式进行人才的引进。
2.1.3骨干教师岗位定位于熟悉本专业建设发展情况，并能够积极投身工作的具有“双师”素质的专业教师。
能够协助专业带头人带领本专业教师开展专业建设、科学研究，在我校科研、教学方面起到示范和榜样作用。
2.1.4兼职教师定位于高职院校急需的高层次教学科研管理工作人员和紧缺的实训指导教师不迁人事关系到校短期工作。
2.2应聘条件的设计
在进行应聘条件的设计时，应分为基本条件和岗位条件。
基本应聘条件应在强调个人思想品德素质及遵纪守法、身心健康等要求的前提下，重点对岗位所要求的业务素质和工作能力提出要求；岗位应聘条件应明确各类别人选的入围条件和要求。
以专业带头人岗位应聘条件为例，根据高职院校人才的来源途径及以上对该岗位的内涵及要求的描述，岗位应聘条件制定如下：
2.2.1来自行业企业人员：学历要求博士，第一学历全日制本科；行业企业工作经验10年以上；企业工作期间为知名企业主要管理者、技术主要负责人、担任过省级以上级别项目的主持人或排名第一或有明显技术优势的人才。
2.2.2来自高校科研院所人员：学历要求博士，第一学历全日制本科；副高以上职称；相关行业企业工作5年以上。
学术水平高，科研成果丰富；教学经验丰富，教学成果显著。
2.2.3在工作岗位上取得突出业绩成果，亮点明显，从事工作与本人专业专长密切相关。
应具备：
（1）系统掌握本专业基础理论知识和技术知识，熟悉相关专业知识，熟练掌握本专业的标准、规范、规程，及时了解本专业国内外最新技术状况和发展趋势，能将新技术成果应用于工作实践；
（2）有丰富的专业技术工作经验，能独立解决本专业复杂疑难技术问题，能对本专业重大和关键的技术问题进行分析、研究和总结提高，并能结合人才培养的实际情况，提出专业发展规划。
（3）业绩显著，取得有较大价值的科技成果或技术创新成果；出版、发行、撰写本专业有较高水平的论文、著作等；
（4）有培养专门技术人才和指导骨干教师工作的能力。
3. 引进待遇的设计
引进待遇的设计应根据上述人员的分类进行设计，在符合相关法律法规规定的基础上，应主要明确：聘用方式，是否解决人员编制，薪资待遇，安家补贴（补贴的方式），科研启动经费，租房补贴，是否解决配偶的工作，实验室或工作室等工作条件的配备等。
特别的，对于柔性引进人才（包括聘用制专业带头人、聘用制骨干教师、兼职教师），根据他们的属性不同应明确聘用期限，聘期满后是否续聘及续聘的流程，工作时间、内容的约定，薪金待遇的计算方式及计发标准等内容。
4. 高层次人才的培养
新引进和学校现有高层次人员，应注重对其进行培养，提高其贡献率，让他们能够充分发挥自身优势，能继续在本学科领域取得突破性、标志性成果，在学校的科研、教学方面起到示范和榜样作用，侧重于科技研发能力的提高，主要通过明确岗位职责、成果奖励、追加待遇的方式进行培养。
在制定追加待遇的规定时，应对一些易引发误解的条款加以明确，如：“同一人选符合追加待遇多项条件的，是否可以累计？”、“引进人才若以同一项目申报不同级别科研立项并获得成功者，追待遇是否重复享受？”、“学校现有人员，若取得同等成果，是否享有同等追加待遇？”等。
另外，针对院校自身的状况，可制定一些个性化的政策以吸引人才，如：确属学校急需专业的优秀人才和海外留学优秀人才，可酌情适当追加待遇等。
综上，高职院校的高层次人才引进应不同于本科类高等院校，应根据高职院校的三重属性（培养人的社会活动，直接为地方经济社会发展服务，培养的是具有高素质的劳动者和技能型人才），分类别分层次的进行高层次人才的引进，并通过创新人才的激励与评价机制对其进行培养，提高其贡献率。
参考文献：
[1]曹必文.高职院校高层次人才队伍建设：现状、困惑与对策——以江苏省为例[J].职业技术教育，2012，（4）
[2]张璠.高职高专院校高层次人才引进问题研究[D].郑州：郑州大学，2009，（11）
[3]柯万利.对高职院校高层次人才引进策略的思考[J].职业教育研究， 2007，（6）
（作者单位：广州番禺职业技术学院；广东广州 511483）。