人力资源案例人力资源薪酬管理教学案例集

人力资源管理师的员工薪酬与福利管理案例研究

人力资源管理师的员工薪酬与福利管理案例研究人力资源管理师在企业中起着至关重要的作用，其中薪酬与福利管理是其工作的重要一环。

本文将通过案例研究的方式，探讨人力资源管理师如何有效地管理员工的薪酬与福利。

案例一：A公司的薪酬设计与绩效管理A公司是一家中型企业，人力资源管理师小李负责管理其薪酬与福利。

小李首先进行了薪酬设计，将薪酬分为基本工资、奖金和福利三部分，并根据员工的岗位、工作内容以及市场薪酬水平进行合理调整。

此外，小李还制定了绩效管理体系，将员工绩效与薪酬挂钩，通过绩效评估来调整员工的薪酬待遇。

案例二：B公司的福利管理与员工关怀B公司是一家外资企业，人力资源管理师小王负责管理员工的福利。

小王不仅提供了基本的福利，如五险一金、带薪年假等，还制定了一系列特殊福利计划，如弹性工作制、员工旅游等，以满足员工不同层次的需求。

此外，小王还注重员工关怀，定期组织企业文化活动、员工培训等，提升员工的工作满意度和福利感。

案例三：C公司的薪酬与福利平衡C公司是一家创业公司，人力资源管理师小刘面临薪酬与福利平衡的挑战。

小刘首先进行了市场薪酬调研，并在与公司财务、高管密切协商的基础上，制定了一套相对公平的薪酬体系。

同时，小刘也注重员工福利的提升，通过优化福利政策和提高工作环境，吸引和留住了优秀的员工。

案例四：D公司的绩效激励与福利激励结合D公司是一家大型企业，人力资源管理师小张采用了绩效激励与福利激励相结合的方式来管理员工。

小张制定了明确的绩效指标，将员工的工作表现与薪酬挂钩，并通过奖金、股权激励等方式，给予优秀员工更高的薪酬回报。

此外，小张还注重员工的福利满足，提供了多样化的福利选择，如健身俱乐部会员、子女教育补贴等，以提升员工的工作动力和满意度。

结论：人力资源管理师在员工薪酬与福利管理中扮演着重要角色。

通过案例研究，我们可以看到不同企业在员工薪酬与福利管理方面的实际操作。

在薪酬设计方面，要考虑员工岗位和市场薪酬水平，实行合理的绩效管理。

人力资源案例--薪酬管理

总结
我国国营企业在薪酬管理方面不规范与不科学之处，已严重阻碍了民营企业的发展壮大。
随着市场经济的不断发展，薪酬管理是企业吸引和激励员工最有效、最直接的管理手段。民营企业管理者应转变观念，尽快建立适合本企业发展阶段的科学有效的薪酬管理体系，实现吸引、留住和激励人才的目标，并最终为企业的战略目标而服务。
应届生试用期流失超一成
在人员选拔上，“问答面试”仍是企业在人才选拔上的 • 企业人才招聘渠道比较全面，基本能适应现代人力资源管最主要方式之一，面试占比虽然比上年有所下降，但仍达理的要求。调查显示，网络招聘和内部推荐仍是主流渠道，到了 91%；“知识技能测验”占61%，继续保持较快增长， 92%的企业选择了网络招聘，内部推荐占到了82%，都比上年是 57%，而 2012 年仅占37%；而选择心理测试的企业上年增长了 3% 。猎头公司和媒体广告的选择下降得比较则持续下降，占比 11%，上年是14%，2012年占到了21%。多。 • 调研同时发现，在招聘效果上，效果一般和比较有效旗调研发现，随着移动互联网平台的迅速发展，不少企业采用线上线下的多渠道组合招聘，特别是金融、地产、 IT、鼓相当，分别占比 48%和46%，而试用期流失率高依然是电商等行业。而且，新的网络招聘渠道不断增加，云招聘个突出问题。数据显示，应届毕业生试用期流失率明显高兴起，大数据时代的到来，使得网络招聘效率提升，也具于企业员工整体流失率，超过 10%，而企业员工的平均离有了更高的精确度。职率随着85后员工占比增高而加大。
对薪酬很满意的只占1%
我们认为，如果一个企业长期处于“一般”状态，员工的调查显示，在“薪酬与工作业绩挂钩”上，75%的员工潜力和主观能动性将受严重影响，很难打造一支有战斗力、认同要科学设计薪酬结构和挂钩比例，认同和接受业绩对凝聚力的团队。薪酬收入调节作用，还有 22%的员工认为应提高现有的挂钩比例。不过，薪酬的自我公平是一把“双刃剑”，公平性不够会在薪酬的外部公平性上，62%的员工认为差不多，但也挫伤员工积极性，过度强调自我公平，则又容易吃“大锅有23%的人认为偏低。课题组认为，外部公平性对员工影饭”。响巨大，是企业能否吸引和保留人才的关键。因此，企业在设计薪酬时至少要保证在关键人才或岗位上有竞争力。数据还显示，企业最主要的定薪方式是“由 HR按工资标此外，调查显示，在薪酬自我公平性上，很满意和很不准制定”，占到 40% ，比上年提升了 9%；岗位评价、个满意的都只占1% ， 34%的员工较满意， 49%的员工表示别协议占 39%，下降了4%；而由公司领导临时定和由用 “一般”，比上年增长了 4%，不大满意的占了13%。人部门与其谈判确定的占比都是14%。

人力资源薪酬福利管理案例

人力资源薪酬福利管理案例一、背景介绍光明乳业是中国最大的乳制品生产企业之一，企业的发展离不开人才的支持与培养。

因此，公司高度重视人力资源管理，建立了一套完善的薪酬福利管理体系，以吸引和激励优秀人才。

二、薪酬管理光明乳业在薪酬管理方面采用了差异化的策略。

根据员工的工作性质、职位等级和绩效表现，制定了不同的薪酬标准，并将其与员工的业绩挂钩，通过绩效考核来确定员工的薪酬水平。

此外，公司还设置了多种激励机制，如年终奖金、股权激励计划等，以提高员工的工作积极性和主动性。

三、福利管理光明乳业注重员工的福利保障，公司建立了健全的福利管理制度。

首先，公司为员工提供了完善的社保和公积金制度，确保了员工在离退休等方面的权益。

此外，公司还提供了免费的员工食堂、体检优惠、员工旅游等福利活动，让员工感受到了公司的关怀和温暖。

四、绩效管理为了确保员工的工作效率和质量，光明乳业引入了绩效管理机制。

公司设立了绩效考核周期，通过制定明确的绩效指标和目标，对员工进行定期考核，并根据考核结果进行奖惩。

此外，公司还注重员工的能力培养和职业发展，通过内部晋升和培训机制，为员工提供了广阔的发展空间。

五、案例分析光明乳业的薪酬福利管理案例是一个成功的案例。

在薪酬管理方面，公司采用了差异化的策略，根据员工的不同工作性质和职位等级，制定了相应的薪酬水平，能够激励员工发挥更大的工作积极性。

在福利管理方面，公司通过提供完善的社保和公积金制度、员工福利活动等，增强了员工的归属感和幸福感。

在绩效管理方面，公司引入了绩效考核机制，能够及时发现和解决工作中存在的问题，提高员工的绩效水平。

光明乳业通过完善的人力资源薪酬福利管理体系，吸引和留住了优秀的人才，提高了员工的工作积极性和主动性。

这些措施在一定程度上促进了公司的发展，并成为光明乳业在乳制品行业的竞争力的重要支撑。

45个《人力资源管理教学案例》中国精品案例.doc

人力资源管理教学案例案例1：某建筑公司的人力需求预测在外部环境比较稳定的情况下快速需求预测某建筑公司是广东省一家中开支国有建筑企业。

公司管理层基本上都是广州本地人，文化层次相对较高。

作为一线的建筑工人，大部分来自原广州郊区城乡结合部的农民（随着城市的扩建，也转变成为“市民”）。

随着我国改革开放的不断深入，中国经济呈现勃勃生机，各行各业日益发展。

广东经济作为中国经济的领头羊，也呈现出前所未有的发展势头。

建筑业更是异军突起，发展迅猛。

在这种大好形势之下，该公司紧紧抓住发展机遇，承担了许多大型工程的建设项目，逐渐成为广东建筑企业的排头兵。

但是，随着企业的不断发展，公司的领导层发现，工地一线工人开始吃紧，有时采取加班加点的超负荷工作，也远远满足不了发展的需求。

为满足对人员配备的要求，公司人事部从广东其他地区，及至全国，匆忙招聘了大量的新雇员。

为应付紧张的用工需要，人事部门不得不降低录用标准，使得人员配备的质量大幅度下降。

别外，招聘人员的结构也不尽合理，如单身或易迁徒的员工过多，员工年龄偏大等。

经常出现很多员工只工作了一两个月就充当工长的现象，人事部门刚招聘一名雇员顶替前一位员工的工作才几个月，就不得不再去招聘新的顶替者。

为了招聘合适的人选，人事部门常常是疲于奔命。

为此，公司聘请了有关专家进行了调查，寻找员工短缺的原因，并提出解决这一问题和消除其对组织影响的方法。

专家调查表明，该公司以往对员工的需求处于无计划状态，在城郊还未变成城区之前，招工基本上还不太困难。

随着城市的日益扩大化，城郊的农民工的数量也在日益缩小。

以往在几天之内就能找到应急工已成为过去。

因此，公司决定把解决员工短缺问题作为公司战略的一部分来考虑。

在专家的帮助下，鉴于公司本身的特性以及宏观经济形势的平稳发展，公司决定采用趋势预测法，建立了一个预测全厂职工用最小平方法求得趋势线，将这趋势线延长，就能推测将来的所需员工人数。

公司在过去的12年中，工人人数如下表所示表公司过去12年工人数量年份1985 1986 1987 1988 1989 1990 1991 1992 1993 1994 1995 1996人数510 480 490 540 570 600 640 720 770 820 840 930结果，预测值和实际情况相当吻合。

人力资源管理成功案例3个

人力资源管理成功案例3个人力资源管理成功案例3个人力资源管理对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。

它贯穿于人力资源的整个运动过程，包括人力资源的预测与规划，工作分析与设计，人力资源的维护与成本核算，人员的甄选录用、合理配置和使用，还包括对人员的智力开发、教育培训、调动人的工作积极性、提高人的科学文化素质和思想道德觉悟，等等。

以下是我分享给大家的关于人力资源管理成功案例，给大家作为参考，欢迎阅读!人力资源管理成功案例1：我是一家中小型技术企业人力资源部的负责人，自认为做了很多实事，却没被老板、部门认可。

老板说人力资源部不要天天闭门造车、尽搞些虚的，要多结合企业实际情况、从业务角度思考解决问题;部门说不要成天想着管我们，要给点实实在在的支持。

于是，我就积极参与各部门会议，与各部门紧密沟通，可效果还不明显。

那么，我怎样才能转变思维，深入了解业务，把工作做好?人力资源的尴尬不外似老板的不认同、平行的不配合、基层的不理解，这也是很多HR苦苦找不到突破口的困局。

走出去，业务部门认为你在管理他;不走出去，业务部门和老板一起认为你在闭门造车不懂业务。

进难退亦难，HR工作的忙、茫、盲，一声感叹，怎么办?一切的管理都应以企业有良型经营为目的，没有业绩管理为何意义呢?HR需要了解业务，以业务为导向的思维是对的，老板的要求没有错。

但如何让业务部门接受自己走到业务中去，是人力资源走向成功的第一道关。

如何闯关，笔者认为从“三蹭”开始。

一蹭饭局，吃饭是生活中不可或缺的重要的环节，也是人际交往中最有效地活动之一。

人力资源在与业务部门蹭饭时，可以先用自身的优势为业务部门的饭局提供符合对方hr369消费心理的地方，并主动的参与到业务部门的聚餐中去。

在蹭进去时，可以在对方订餐时以开玩笑的方式提出自己也一起去，一般情况下业务部门负责人想必也不会拒绝你的参加。

在参加的过程中，可以适当的活跃气氛，增长饭局的融洽性。

人力资源管理精选案例集(带分析)

人力资源管理精选案例集※<案例一>东方卷烟厂的竞争轮岗制[1][1]本案例对原人名、地名、机构名称等做了掩饰性处理，仅供教学讨论使用，并不暗示某种方案一定成功与否。

本案例发表在《人力资源管理与开发高级教程》（陈维政等主编）高等教育出版社2004年，512页。

东方卷烟厂始建于1925年，前身为外国烟草公司在我国设立的卷烟厂。

1952年由人民政府接管，改名为东方卷烟厂。

东方卷烟厂目前拥有在册职工2793人，在岗职工2576人。

该厂于1994年在国内烟草行业率先通过了ISO-9002质量体系认证，经过“八五”技改，拥有超百万箱卷烟生产能力，设备装备达到90年代国际先进水平，东方卷烟厂主要产品驰名中外。

九十年代末，中国的烟草行业竞争日趋激烈，尽管烟草在中国属政府专卖，但随着国外烟草公司对中国市场的渗透和中国各地方烟草生产厂商的兴起，东方卷烟厂已经感受到了巨大的竞争压力。

为了给企业引入竞争机制，增加员工的紧迫感，激发员工的积极性和创造性，东方卷烟厂于2000年对下属卷烟车间和初加工车间的技术工人（占全厂技术工人的40%）试行了竞争轮岗制，且于2001年在所有生产车间的技术工人中全面展开。

竞争轮岗制以对生产车间技术工人的《考评办法》为核心，现将《考评办法》介绍如下：1．考评原则。

（1）利益分配机制与岗位竞争机制相结合。

考评结果不仅仅与个人经济利益挂钩而且作为培养、交流、转岗、下岗等岗位竞争的主要依据。

（2）维修、操作技能与服务对象的评价相结合。

考评结果要充分体现“敬业、创新、合作”精神，通过考评，提高技术工人队伍的整体素质和水平。

2．考评范围。

生产车间（含动力车间）专业、通用技术岗位工人。

3．考评方法期限和比例。

每月、季度或半年考评一次，根据技术工人考评期间内的工作业绩、工作技能和工作态度进行综合考评，并按照考评结果划为突出、优秀、较好和一般四个大类，具体考核期限和比例为：A．跟班保全工、维修电工和检验工的考核期间为每月或季度一次，具体比例为突出15%、优秀45%、较好30%、一般10%。

人力资源管理案例（5篇）

人力资源管理案例（5篇）第一篇：人力资源管理案例案例：员工培训李娜是上海一家医疗器械公司的人力资源部经理，公司最近招了一名销售员李勇。

在经过面谈后，李娜认为李勇在销售方面具有很大的潜力，具备公司要找的销售人员的条件。

可是，一个月后销售部经理却告诉她，李勇提出离开公司。

李娜把李勇叫到办公室，就他提出辞职一事进行面谈。

李娜：李勇，我想和你谈谈。

希望你能改变主意。

李勇：我不这样认为。

李娜：那么请你告诉我，为什么你想走，是别的企业给你的薪水更高吗？李勇：不是。

实际上我还没有其他工作。

李娜：你没有新工作就提出辞职？李勇：是的，我不想在这里呆了，我觉得这里不适合我。

李娜：能够告诉我为什么吗？李勇：在我上班的第一天，别人告诉我，正式的产品培训要一个月后才进行，他们给我一本销售手册，让我在这段时间里阅读学习。

第二天，有人告诉我在徐汇区有一个展览，要我去公关部帮忙一周。

第三周，又让我整理公司的图书。

在产品培训课程开课的前一天，有人通知我说，由于某些原因课程推迟半个月，安慰我不要着急，说先安排公司的销售骨干胡斌先给我做一些在职培训，并让我陪胡斌一起访问客户，所以我觉得这里不适合我。

李娜：李勇，在我们这种行业里，每个新员工前几个月都是这样的，其他地方也一样。

请根据上面案例，回答以下几个问题：（1）你认为这家公司新员工培训存在哪些问题？（2）针对此案例，结合相关工作经验，你认为应如何避免上述问题？分析要点：（1）这家公司的培训没做好。

新员工上岗培训工作管理混乱，没有计划性。

培训方式不科学，培训内容不完善。

（2）设立相应的员工培训部门或培训专员，负责员工的培训工作。

制定科学的新员工上岗培训方案，内容应全面。

培训方式要科学合理。

采用分散与集中相结合，课堂学习与在职实践相结合。

可以采用报告、研讨、授课、在岗实习，集训等方式对员工进行上岗培训。

特别是销售技巧，重点应该是对行为的反复练习；销售培训的内容应包括：企业文化、公司管理制度、相关政策、员工行为守则；公司产品与设备及生产流程、销售政策、产品推销要点、行业和竞争对手情况、销售技巧、人际关系技巧、自我激励等。

人力资源管理师的员工薪酬与福利管理实例

人力资源管理师的员工薪酬与福利管理实例一、背景介绍作为人力资源管理师，员工薪酬与福利管理是你的基本职责之一。

在现代企业管理中，为员工提供合理的薪酬与福利是吸引、激励和留住人才的重要手段。

本文将通过一个实例来探讨人力资源管理师在员工薪酬与福利管理方面的实践与策略。

二、实例分析假设你作为一家知名企业的人力资源管理师，需要设计一个薪酬与福利体系，以满足不同员工群体的需求和公司战略。

1. 员工分类与薪酬设计首先，你需要对公司员工进行分类，如管理层、技术岗位、销售岗位和生产岗位等。

不同岗位的员工所需的薪酬结构和制度可能存在差异。

例如，对于销售岗位，你可以设计激励性薪酬模式，包括基本工资、提成以及业绩奖励，以刺激销售团队的工作积极性和工作效果。

2. 福利设计除了薪酬外，你还需考虑员工福利。

福利可以包括各类保险、健康检查、带薪休假、培训与发展机会等。

你可以根据公司的财力状况和员工需求设计不同的福利项目。

例如，对于技术岗位员工，你可以提供专业培训和职业发展机会，以提升他们的技能水平和工作满意度。

3. 绩效评估与奖励建立一个有效的绩效评估体系可以帮助你了解员工的工作表现，并给予适当的奖励。

你可以通过定期的绩效评估，根据员工的工作贡献和表现，进行薪酬的调整和奖励的分配。

这样不仅能够激励员工的工作动力，也能够提高整体团队的绩效。

4. 公平与透明在薪酬与福利管理中，公平和透明是非常重要的原则。

你需要确保薪酬和福利分配的公正性，并与员工进行有效的沟通和解释。

透明的薪酬与福利管理能增加员工对公司的信任度，并增强员工对公司的归属感。

三、实施与效果评估在设计完员工薪酬与福利体系后，你需要与相关部门合作，将其落实到实际管理中。

同时，你也需要定期对薪酬与福利体系进行评估和调整，以确保其与公司战略的一致性和员工需求的满足度。

在评估过程中，你可以收集员工的反馈和建议，并对薪酬与福利管理做出适当的调整。

通过以上实例分析，我们可以看到人力资源管理师在员工薪酬与福利管理方面的重要作用。

人力资源管理案例分析——关于职工薪酬

人力资源管理案例分析——关于职工薪酬本案例分析将讨论关于职工薪酬的人力资源管理问题。

假设案例中的公司是一家中型制造业公司，拥有多个部门和员工。

公司在计算薪酬时需要考虑到员工的工作表现、职务和市场竞争等因素。

1.薪酬战略公司决定采用绩效为导向的薪酬战略，即员工的工资水平与其绩效水平相关联。

公司制定了一套完整的绩效评估体系，用于测量和评估员工的表现。

评估结果将会影响员工的薪酬水平。

2.薪酬结构公司建立了一个薪酬结构，根据员工的职务和级别划分了不同的薪酬等级。

薪酬等级将会决定员工的基本工资水平。

同时，公司也为员工提供了一些额外的薪酬福利，如绩效奖金和年终奖金等。

3.绩效评估公司通过定期的绩效评估来测量和评估员工的工作表现。

绩效评估由员工的直接上级主管和人力资源部共同进行。

评估结果将会被用来决定员工的工资涨幅和奖金水平。

4.市场竞争公司需要关注市场竞争，特别是竞争对手在职工薪酬方面的表现。

公司希望能够提供具有竞争力的薪酬待遇，以吸引和留住优秀的员工。

为了做到这一点，公司会定期进行薪酬调查和对比，以确保自身的薪酬水平相对市场是具有竞争力的。

5.激励和激励机制公司认识到激励是员工表现和绩效的重要驱动因素。

为了激励员工，公司除了提供竞争力的薪酬外，还采取了其他的激励措施。

例如，公司设立了员工奖励计划，对表现优异的员工进行奖励和公开表扬。

6.薪酬沟通公司重视与员工之间的薪酬沟通。

公司定期组织薪酬沟通会议，向员工介绍公司的薪酬体系和政策，并充分解答员工对薪酬的疑问和关注。

7.法律合规公司在制定和实施薪酬策略时，充分考虑了相关的法律法规。

公司确保其薪酬体系与劳动法和劳动合同等相关法规保持一致，并对员工的薪酬进行了合理的纳税和缴费。

总结：该案例中的公司对职工薪酬管理非常重视，采用了绩效为导向的薪酬策略，建立了薪酬结构和绩效评估体系，并与市场竞争保持一致。

此外，公司注重激励措施、薪酬沟通和法律合规等方面的工作。

这些举措有助于提高员工的工作动力和满意度，从而促进公司的业绩和发展。

合肥人力资源管理薪酬案例

合肥人力资源管理薪酬案例随着工业化发展和市场经济的崛起，人力资源管理对企业发展变得至关重要。

合肥是一个以汽车制造业为主要产业的中心城市，企业们在薪酬管理方面更加注重，更加注重，给每个员工都提供合理和充足的报酬。

本文将以合肥汽车制造业为例，讨论人力资源管理薪酬的决策过程，主要涉及薪酬计划设计、薪酬管理实施、薪酬反馈与评估，以及薪酬改进。

首先，制定薪酬计划。

企业应根据职位、能力、贡献、职级、地区和市场水平等多种因素，完善薪酬计划框架，实现薪酬的公平性和有效性。

同时，企业还要考虑市场报酬水平，确定与市场报酬的标准，减少高管薪酬支出，防止薪酬波动过大。

其次，实施薪酬管理。

企业应根据薪酬计划和完善的薪酬管理流程，按合同约定的时间发放薪酬，确保每个员工得到充足的薪酬回报。

同时，企业还要及时引入行业最新技术、新产品等，不断改进薪酬管理，以确保薪酬结构的科学性、公正性和激励性。

再次，进行薪酬反馈和评估。

企业应根据绩效考核结果和市场情况，对每个员工的个人表现进行反馈和评估，以确定其薪酬水平。

同时，企业应不断开展薪酬水平调查，系统比较同行业的报酬水平，提高薪酬水平，以提高对企业的满意度。

最后，进行薪酬改进。

企业应根据业务发展需要，定期对薪酬结构和管理流程进行修改，建立合理的薪酬制度，以提高企业竞争力。

同时，企业应及时对职工的薪酬调整等情况进行统计和分析，以掌握薪酬变化趋势。

综上所述，薪酬计划设计、薪酬管理实施、薪酬反馈与评估以及薪酬改进，是企业实施人力资源管理薪酬的重要组成部分。

企业应根据当地经济环境、行业发展情况，结合绩效考核和市场情况，进行合理有效的薪酬规划，满足企业发展和员工报酬的需求。

合肥汽车制造业就是一个很好的例子，它在薪酬计划设计、薪酬管理实施、薪酬反馈与评估以及薪酬改进等方面都取得了优异的成绩，为企业的发展奠定了坚实的基础。

HR学习案例精华汇总

HR学习案例精华汇总在现代企业经营中，人力资源管理是非常重要的一个领域。

企业需要通过人力资源管理，制定合理的人才培养计划，提高员工的工作效率，为企业的持续发展提供人力资源保障。

在企业中，HR人员是负责人力资源管理的专业人员，他们需要不断地学习和掌握最新的管理理念和方法，才能更好地为企业服务。

以下是几个成功的HR案例，为您提供借鉴和参考。

案例一：优化员工薪资体系居住于美国的一家制造商一直在关闭工厂，缩减人力和调整薪资。

公司HR部门完成了一项战略性任务-建立起优化的薪酬体系，将现有的员工薪资体系重新设计并给予正确的奖励。

这个案例的成功之处在于：•HR团队能够理解公司管理层的战略需求，并实际为公司提供一项解决方案。

•HR团队能够以开放的思维方式，站在员工的角度审视薪资体系，确保改变员工对薪资的期望值不会对公司造成任何负面影响。

•HR团队设计了一种能够根据员工的表现，灵活奖励的方案，以此作为激励员工的工具，促进公司的成长。

案例二：重新定义员工职责和角色在某家创新型公司里，新的管理层意识到员工的职责和角色需要重新定义，才能赋予他们更快的提升通道。

这个案例的成功之处在于：•HR部门能够在多个员工之间识别出哪些员工的职责和角色需要重新定义，以推动更有利于公司发展的工作。

•HR部门使用数据支持了这项决策，通过分析具体员工的工作表现和实际工作情况，在制定新的职责和角色时更有把握。

案例三：实现全球性的员工培训计划在某个全球性的消费品公司，通过HR部门，公司计划培养员工改变他们的销售策略并提高他们对新产品的了解。

公司希望更加专注于构建一种实用性和全球化的员工培训计划。

这个案例的成功之处在于：•HR团队发展出一项对公司和员工来说都有价值的计划，通过更好地理解当前业务方向，制定了更全面的计划方案，以便培养员工和提高销售强度。

•HR团队运用了全球性思路，发展出了一种方法和理念，以实现对所有公司的全面支持。

案例四：培养员工发掘他们的前途和兴趣一家高科技公司的HR部门运用创造性方法，帮助员工更好地开发、利用和发掘他们的前途和兴趣。

薪酬管理案例分析(两个案例)ppt

湖南劳动人事学校职业培训中心
人力资源管理师培训课程
薪酬管理案例分析
人力资源管理师
主讲：陈有志
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案例分析一
YT公司是一家大型的电子企业。2006年，该公司实行了企业工资与档案工资脱钩，与岗位、技能、贡献和效益挂钩的“一脱四挂钩”工资、奖金分配制度。
一是以实现劳动价值为依据，确定岗位等级和分配标准，岗位等级和分配标准经职代会通过形成。公司将全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，每类又划分出10多个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准。科研人员实行职称工资，管理人员实际职务工资，工人实行岗位技术工资。科研岗位的平均工资是管理岗位的2倍，是生产岗位的4倍。
通过奖金拉大薪酬差距，有利于降低人工成本与增加效益。
公平竞争本身就是可取之处。
需完善的地方： 1、对外公平未体现； 2、对管理层的激励需进一步体现； 3、绩效管理机制需进一步完善； 4、需要加强员工的薪酬的反馈机制；建立沟通平台 5、加强福利建设，提高凝聚力。
人力资源管理师
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小结：薪酬管理常见问题及其应对策略
人力资源管理师
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案例分析二
某企业决定采用薪点工资制，经研究分析确定职能部门岗位的主要薪酬要素是职责、对决策的影响、解决问题的能力和知识经验。其中职责最重要，对决策的影响的重要度是职责的80％，解决问题的能力的重要度是职责的70％，知识经验的重要度是职责的60 ％。企业决定将各要素分成五个等级。该企业计划的总点值是 800。每个薪点的工资为10元。
人力资源管理师
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人力资源管理师
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SUCCESS
THANK YOU
2020/1/11 人力资源管理师
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组织结构与企业发展阶段不适应；

安徽池州人力资源管理薪酬案例

安徽池州人力资源管理薪酬案例随着经济的不断发展和市场竞争的加剧，企业在人力资源管理方面面临着越来越多的挑战。

如何合理设定薪酬体系，激发员工的工作热情和积极性，成为了企业管理者必须面对的重要问题。

本文以安徽池州某企业为例，探讨其人力资源管理薪酬方案的制定和实施情况，以及取得的成效和存在的问题。

一、安徽池州某企业的概况安徽池州某企业成立于2005年，是一家专业从事生产和销售石英玻璃制品的企业。

经过多年的发展，企业已经成为国内石英玻璃制品行业的领先企业之一，拥有一支优秀的技术团队和高素质的员工队伍。

企业的管理层非常重视人力资源管理，不断改进和完善薪酬体系，以激发员工的工作热情和积极性，提高企业的绩效和竞争力。

二、安徽池州某企业的薪酬体系1、薪酬结构安徽池州某企业的薪酬体系主要由基本工资、绩效工资和奖金组成。

其中，基本工资是员工的固定工资，根据员工的岗位和工作年限进行调整；绩效工资是根据员工的绩效表现进行评定，表现良好的员工可以获得相应的绩效工资；奖金是根据企业的业绩和员工的个人表现进行发放，具有一定的激励作用。

2、薪酬制定原则安徽池州某企业的薪酬制定遵循以下原则：（1）公正、公平原则。

薪酬的制定应该公正、公平，避免出现薪酬差距过大或薪酬歧视现象。

（2）绩效导向原则。

薪酬应该与员工的绩效表现相关，绩效表现好的员工应该获得更多的奖励。

（3）市场导向原则。

薪酬应该与市场行情相符合，避免出现薪酬过高或过低的情况。

（4）可操作性原则。

薪酬制定应该具有可操作性，能够被员工理解和接受。

3、薪酬实施情况安徽池州某企业的薪酬实施情况如下：（1）基本工资：根据员工的岗位和工作年限进行调整，基本工资与市场平均水平相当。

（2）绩效工资：根据员工的绩效表现进行评定，表现良好的员工可以获得相应的绩效工资。

绩效评定主要依据员工的工作目标完成情况、工作质量、工作效率和团队合作等方面进行评定。

（3）奖金：根据企业的业绩和员工的个人表现进行发放。

全国人力资源管理师与薪酬管理体系的设计与实施案例分析

全国人力资源管理师与薪酬管理体系的设计与实施案例分析人力资源管理师是企业中负责人力资源管理工作的专业人员，他们需要具备全面的人力资源管理知识和技能，以及对各种管理模式在实际工作中的应用能力。

其中，薪酬管理是人力资源管理的重要组成部分，对于企业的薪酬制度设计与实施，人力资源管理师起到了关键作用。

本文将围绕全国人力资源管理师与薪酬管理体系的设计与实施进行案例分析，通过具体案例来探讨人力资源管理师在薪酬管理中的作用和实践经验。

案例一：XX公司薪酬管理体系的设计与实施XX公司是一家规模较大的制造型企业，拥有多个生产基地和销售分支机构。

由于企业规模的扩大和人员结构的复杂性，薪酬管理变得异常复杂，需要一个科学的体系来保障公平和合理性。

人力资源管理师在这个过程中扮演了至关重要的角色。

首先，人力资源管理师对公司的现状进行了综合分析，包括薪酬结构、薪酬差异、薪酬策略等方面。

通过调研和数据分析，人力资源管理师了解到公司存在明显的薪酬不公平的问题，高层管理人员和业务骨干薪酬相对较高，而基层员工的薪酬水平较低。

基于这一分析，人力资源管理师团队制定了薪酬管理体系的设计方案。

首先，对薪酬结构进行调整，将不同职位的薪酬水平合理划分，保障薪酬的合理差异性。

其次，制定了薪酬制度的具体细则，包括薪酬核算方法、薪酬调整机制等。

最后，引入了绩效考核和绩效奖励机制，以公平、公正的方式来衡量员工的表现和贡献，并进行相应的薪酬激励。

在设计完薪酬管理体系后，人力资源管理师团队开始了实施阶段。

为了确保薪酬管理体系的有效运行，他们开展了员工培训，详细介绍了新的薪酬制度和激励机制，并解答了员工的疑惑和问题。

同时，建立了薪酬管理的监督和反馈机制，通过定期的薪酬调查和沟通会议，及时收集员工的反馈意见和建议，对薪酬管理体系进行优化和改进。

通过全国人力资源管理师的专业知识和实践经验，XX公司成功设计和实施了一套适应企业发展的薪酬管理体系。

新的薪酬管理体系有效提高了员工的工作积极性和满意度，提升了企业的竞争力和绩效水平。

2020年(人力资源案例)人力资源薪酬管理教学案例集

（人力资源案例）2020年人力资源薪酬管理教学案例集（人力资源案例）2020年人力资源薪酬管理教学案例集人力资源--薪酬管理教学案例集教案案例案例教材王长城等著，《薪酬案例诊断和推荐》，中国经济出版社，2003.文宗瑜著，《薪酬体系构建和薪酬模型设计案例教程》，经济管理出版社，2007.案例材料一不要薪酬的实习生罗杰是某大学四年级人力资源管理专业的学生。

今年2月，他在一家物流企业开始实习工作。

他的工作内容是对该企业的人力资源制度进行重新思考和构建。

他在这个企业工作了3个月，工作做得有声有色，不仅指出了该企业人力资源管理工作中存在的一些问题，也为该企业的人力资源管理制度构建提出了切实可行的计划，因而受到了主管的好评。

在实习期行将结束的时候，企业明确表达了希望罗杰能够留下来为企业工作的愿望。

然而，在实习期间，企业除了给他一点午餐补贴外，其他什么也没给。

和此同时，他的另一个同学赵鑫却在一个咨询公司从事培训营销工作。

在实习期间，他先后为该公司发展了三个客户，为此，他领到了1500元的业务提成，此外，该公司仍为他提供了专项的培训经费。

今年夏天，大三的王新民在一个职业运动队做媒介宣传工作。

她发布新闻、整理剪报，编写了一本75页的媒介指南。

回家时，她带走了职业运动队的许多纪念品——咖啡杯、钥匙链、T恤衫——但没有一分钱。

当下，越来越多的毕业生提出了零薪酬就业。

思考题：1.雇佣双方从之上实习活动中得到了什么？2.零薪酬就业的动机是什么？你是否能接受这种理念？为什么？案例材料二：诺基亚内部薪酬体系诺基亚对电信业来说，就是一个令人折服的传奇：一个以造纸起家的芬兰小公司，历经130多年，非但没有为时代所淘汰，反而一举走出世界，从摩托罗拉和爱立信等老牌电信巨头手中夺过了手机老大的宝座。

在中国，诺基亚更是如日中天，不但以50%多的市场占有率傲视群雄，更以其产品战略上的步步领先成为了中国市场上“手机时尚”的代名词。

帮助员工明确工作目标当代管理大师肯·布兰查德在其著作《一分钟经理》中指出，“在相当多的企业里，员工其实且不知道经理或者企业对自己的期望，所以在工作时经常出现‘职业偏好病’——即做了过多经理没有期望他们做的事，而在经理期望他们有成绩的领域里却没有建树。

9公共部门人力资源管理薪酬案例

鸿运餐厅的薪酬纷争
鸿运餐厅位于某市商业区，店面不大，但陈设优雅，主营正宗川菜。

老板张斌是四川人，精明能干。

餐厅的大厨师是他的堂弟，厨艺很好；两个服务员是他的亲妹妹，再加上自己和妻子，一家人同心协力，餐厅生意红火，几年下来已经小有名气。

这时恰好旁边一家饭店由于经营不景气，于是张斌就将这家店盘下来。

经过改建装修，餐厅由原来的十几张桌子增加到二十几张桌子。

由于规模扩大，人手不足，张斌从劳动力市场又聘用了8名员工。

其中2人和张斌的一个妹妹给大厨师打下乎，另外6人和张斌的另一个妹妹负责餐厅服务。

这8名员工每人每月工资600元。

但是当新餐厅开业不久，张斌发现厨房工作人员和服务员之间存在明显的对抗。

其原因是，厨房工作人员工作这么辛苦，挣的工资却和服务员一样多，而服务员则认为她们直接面对顾客，自己的个人素质比厨房工作人员高多了。

而且这种对抗逐步升级，已影响到餐厅的正常经营。

经过考虑，张斌认为厨房工作相对比较重要，工作量也确实比较大，因此将厨房工作人员的工资调整为每月800元。

之后餐厅中弥漫的紧张气氛暂时消除了，但是张斌也发现，服务员的积极性开始下降了，而且其中有两个素质最好的服务员还表露了要跳槽的意思，因为别的餐厅愿意出每月800元的工资聘用她们。

大厨也有意见，他认为他是餐厅的元老，餐厅扩大了，而自己的工资却没有太大的变化。

虽然碍于亲戚身份不好说太多，但每当加班的时候，他总会找些理由来推托。

案例讨论：如果你是张斌，面对这样一种状况，你该如何处理?。