如何化解员工的抗拒心理
如何应对员工的低士气和不满情绪
如何应对员工的低士气和不满情绪员工的低士气和不满情绪是企业中常见的问题，对员工积极性和工作效率的影响不容忽视。
本文将介绍一些应对员工低士气和不满情绪的方法，帮助企业管理者有效解决这一问题。
一、倾听与沟通倾听员工的意见和抱怨，及时与他们沟通交流，是解决低士气和不满情绪的第一步。
定期组织员工会议、个别面谈或开展问卷调查等方式，了解员工的工作满意度和不满意度，掌握他们的真实需求。
同时，管理者要保持开放心态，积极回应员工提出的问题和建议，给予积极的反馈和解决方案。
二、建立良好的工作环境一个良好的工作环境对于提高员工士气和解决不满情绪非常重要。
管理者应该创造一个积极向上的工作氛围，鼓励员工分享工作成果和个人成长经验。
此外，提供适当的培训和发展机会，帮助员工提升专业技能，增加工作满意度和获得感。
三、激励和奖励机制激励和奖励是提高员工士气的重要手段。
为员工设定明确的工作目标和绩效指标，建立公正的绩效评价体系，通过薪资奖励、晋升机会或其他形式的奖励，激发员工的积极性和工作动力。
此外，及时表达对员工的认可和赞赏，可以增强员工的工作满意度和归属感。
四、团队建设和合作建设一个团结、和谐的团队对于解决员工低士气和不满情绪很重要。
管理者可以组织团队活动，提升团队凝聚力和配合能力。
同时，注重员工间的合作交流，鼓励员工互相帮助和支持，共同实现团队目标。
通过建立良好的团队关系，减少内部竞争，能够提高员工的工作满意度和集体认同感。
五、关注员工发展和福利关注员工的个人发展和福利，对于提高员工士气和解决不满情绪至关重要。
管理者应该与员工制定个人职业发展规划，提供广阔的发展空间和机会。
同时，关注员工的身心健康，提供健康保险和灵活的工作制度，关注员工的工作与生活平衡。
通过关注员工的个人成长和福利，可以增加员工的工作满意度和忠诚度。
六、解决工作问题和挑战不断解决员工在工作中遇到的问题和挑战，能够提升员工的工作积极性和满意度。
管理者要积极帮助员工解决工作中的困难和障碍，提供必要的资源和支持。
企业变革管理中员工抵抗的应对策略
企业变革管理中员工抵抗的应对策略在当今竞争激烈的商业环境中，企业为了适应市场变化、提升竞争力，常常需要进行变革。
然而，变革往往会遭遇来自员工的抵抗，这给企业变革的顺利推进带来了巨大的挑战。
理解员工抵抗的原因，并采取有效的应对策略，对于企业成功实现变革至关重要。
员工抵抗企业变革的原因多种多样。
首先，变革可能会打破员工原有的工作习惯和舒适区。
长期以来形成的工作模式和流程一旦改变，员工需要重新学习和适应，这会带来额外的压力和不确定性，从而引发他们的抵触情绪。
其次，对未知的恐惧也是一个重要因素。
员工可能担心变革会导致自己的职业发展受到影响，比如岗位变动、技能要求提高却无法胜任，甚至面临失业的风险。
再者，沟通不畅是导致员工抵抗的常见原因之一。
如果企业在变革过程中没有充分向员工解释变革的目的、意义和预期效果，员工就容易产生误解和怀疑，认为变革是盲目的、不合理的。
此外，企业文化的影响也不容忽视。
如果企业长期以来形成的文化较为保守和僵化，员工可能对新的理念和做法接受度较低，从而抵制变革。
那么，面对员工的抵抗，企业应该采取哪些应对策略呢？加强沟通是关键的第一步。
企业管理者需要以开放、透明的方式与员工进行交流，详细阐述变革的原因、目标和可能带来的好处。
可以通过组织全员大会、部门会议、小组讨论等形式，让员工有机会表达自己的想法和担忧，及时解答他们的疑问。
同时，利用内部邮件、宣传栏、企业微信等渠道，持续向员工传递变革的最新进展和相关信息，增强他们的参与感和认同感。
为员工提供培训和支持也是必不可少的。
针对变革所需的新技能和知识，企业应为员工提供有针对性的培训课程，帮助他们提升能力，增强应对变革的信心。
在变革过程中，为员工配备导师或辅导员，及时给予指导和帮助，让他们能够顺利过渡。
在变革方案的设计上，要充分考虑员工的利益。
尽量减少对员工现有利益的冲击，比如在岗位调整时，遵循公平、公正的原则，为员工提供合理的职业发展通道。
对于因变革而可能受到影响的员工，给予一定的补偿和保障措施，让他们感受到企业的关怀。
如何处理消极抵触员工的五个经典方法
如何处理消极抵触员工的五个经典方法做管理的人，最讨厌一种情况，就是员工的消极抵触，你看着他在干活吧，但你心里面给明镜似的，他是在那里装个样子，应付你，你又说不出来什么，从表面上看，又找不出什么破绽来，这种员工一般都是职场上的老油条，非常有“反侦察”经验，你没有两把刷子，还真不好对付，今天小编就把二十年里验证了无数次的有效方法分享给各位，如果能帮到你，给小编点赞赏吧，谢谢：1.用赞美和夸奖欲擒故纵，积累证据信息——遇到这种员工，千万不要在一开始就把你的想法说出来，比如，你这位同志怎么不好好工作呢？怎么能应付领导呢？你这样把想法说出来，你就上了他的当了，他有一大堆理由反驳你，逼着你让这种行为“合法”化，你应该用逆向思维，你不但不埋怨和批评，还用赞美和夸奖来回应他，夸奖他工作效率高，干活认真，如果你能夸奖到，他不好意思再这样应付你更好，如果达不到这样的效果，这一步算是收集证据了。
2.让问题扩大化，最好有点什么后果——在第一步无果的情况下，我们进入到第二步，制造问题，你可以刻意安排，也可故意找点事，总之，要让他承担点什么责任，让他知道，你对他的这种行为已经意识到了，只是不想说破罢了，当领导的，想找员工点麻烦，这个不需要小编教你吧，你找的这个麻烦尽量要有点后果，但要注意把握分寸，不得影响正常生产经营秩序，这一步的目的是激化矛盾，让他去喊怨，让他去发脾气。
3.直接指出问题所在，不给他解释的机会——通过第二步的实施，小编相信，那位消极抵触的员工一定会找你理论，找你说他如何冤枉，应该也会把你夸奖他的话拿出来，这个时候你要做的就是比他脾气还大，把你准备好的一通“证据”一一的告诉他，直接把问题指出来，不给他更多解释的机会，并把你夸奖他是希望他能自觉地，有尊严的找回自知之明等，这个阴阳脸戏法，小编相信你一定能演的很好，不做详述。
4.让他自己说怎么办，告诉他如何做——通过前三步的处理，只要不是犟驴型的，正常情况都会被拿下，这个时候，你要主动的让他说以后怎么办，并把你提前准备好的保证书在他表白正起劲的时候，再拿出来，签字划押，这样做的好处是趁热打铁，肯定有人问，你怎么知道这个保证书如何写啊，这个不要紧，用手机把他的保证内容录下来，让他在保证书上签字只是让他记得有这么档子事，让他主动的改好罢了。
职场领导如何处理团队成员的不满和抵触情绪
职场领导如何处理团队成员的不满和抵触情绪在职场中，团队成员的不满和抵触情绪时常出现，这是领导者必须面对和处理的挑战。
有效处理团队成员的不满和抵触情绪，对于保持团队稳定和提高绩效至关重要。
本文将探讨职场领导如何处理团队成员的不满和抵触情绪，包括建立沟通渠道、倾听和尊重、解决问题以及激励团队成员等方面。
一、建立沟通渠道建立良好的沟通渠道是处理团队成员不满和抵触情绪的第一步。
职场领导应该保持开放的心态，积极主动地与团队成员进行沟通。
可以通过定期组织团队会议、个别面谈或者使用在线协作工具等方式，让团队成员有机会表达自己的想法和意见。
领导者应该鼓励团队成员敞开心扉，将不满和抵触情绪坦诚地表达出来，以便及时解决问题。
二、倾听和尊重当团队成员表达不满和抵触情绪时，职场领导应始终保持倾听和尊重的态度。
他们需要在团队成员表达完毕后，给予积极的回应和合理的解释，让团队成员感受到自己被理解和尊重。
领导者可以使用积极的非语言沟通技巧，如眼神接触、微笑和肢体语言等，来加强与团队成员的连接和沟通。
三、解决问题职场领导需要以问题解决为导向，帮助团队成员处理不满和抵触情绪。
首先，领导者应该与团队成员一起分析问题的根源，找出导致不满和抵触情绪的具体原因。
然后，领导者可以主动提供建议和解决方案，或者与团队成员一起讨论制定解决方案的策略和步骤。
在解决问题的过程中，领导者要保持公正和客观的态度，不偏袒个人或特定团队成员，确保每个成员都能获得公平对待。
四、激励团队成员积极激励团队成员是处理不满和抵触情绪的重要方法之一。
领导者应该认识到，团队成员大多产生不满和抵触情绪是因为他们感到自己的付出和贡献没有得到足够的肯定和回报。
因此，领导者需要向团队成员明确表达对他们的认可和赞赏，让他们感受到自己的价值和重要性。
此外，要设立明确的目标和奖励机制，为团队成员营造有成就感和发展空间的工作环境，激发他们的工作动力和积极性。
综上所述，职场领导在处理团队成员的不满和抵触情绪时，需要建立良好的沟通渠道，倾听和尊重团队成员的意见，解决问题并激励团队成员。
老板强制要求着正装？教你三招化解员工的反感
老板强制要求着正装？教你三招化解员工的反感大家好，本期为你分享的主题是——“老板强制要求着正装，教你三招化解员工的反感。
”很多公司都会要求员工穿工作服，但穿工服这件事，在不同企业的反响也不同。
比如一些名企，就算公司不要求天天穿工衣，员工也会每天穿，有些还会穿着去逛街，别人一看就知道你在某某大企业工作，多有面子。
但对于中小企业来说，强制员工穿工服，特别是穿正装的时候，很可能会引起员工的不满。
今天我们就以一个案例来聊一聊，中小企业的老板强制要求员工穿正装，HR要怎么做才能落实好这个新指令。
例子是这样的：Y企业是一家技术型企业，员工大都是90后，平时工作氛围比较轻松，大家都穿运动鞋、T恤短裤上班。
最近老板参加了一个培训，说是穿正装可以提高团队的形象，于是要求HR规范员工着装，不能像以前那么随意了。
面对这么一群年轻的员工和老板强硬的新指令，我们要怎么做，才能让员工积极响应，实现老板想要的效果呢？要想减少员工对这件事的反感，落实好“规范着装”的新指令，我们可以从三大步骤入手：一是开展相应的职业化培训。
该公司属于技术型企业，员工大都是知识分子，我们可以通过组织职业化的相关主题培训，让员工知道自己职业生涯发展的主要方向就是要成为职业经理人。
为什么要成为职业经理人呢？由其稀缺性、重要性等决定的。
那要成为职业经理人，除了要储备相关的一些知识、学习一定的技能之外，还要有成为职业经理人的装备，这个装备指的就是根据不同场合选择、裁剪得体、制作精良的正装。
通过职业化培训，HR就可以在员工心里播下”没有正装加持，职场人生不完整“的种子了。
其次，HR可以通过恳谈会等形式告知员工真相。
紧张严肃的培训完成之后，人力资源部可以组织员工参加“恳谈会”，来跟大家分享职场应知必知的一些潜规则——比如你是一位推销员，新客户在不了解你的情况下，当然不会轻易相信你所推销的东西或者理念，如何快速取得客户的信任呢？那就要展示你的专业了，最容易成为专业性展示一部分的就是人的着装。
管理视窗
管理视窗
1、面对员工的抗拒，管理者不要应该不断地向员工强调改变的必要性，而是要正视员工的反应，去了解背后的原因，化解员工的抗拒心理。
2、所谓“三现”，指的是现场、现物、现实，就是说当生发问题的时候，管理者要快速到“现场”去，亲眼确认“现物”，认真探究“现实”。
并据此提出和落实符合实际的解决办法。
3、人的精力是有限的，不应该把一生的重点放在不断改进自己的缺点，把自己培养成“完人”而应该经常分析发现自己的优点，并持续不断发扬光大，形成自己独特的优势，成为某一个方面，某一种技术，某一个点上的家，强人！企业也是一样。
4、充分授权，给他机会锻炼，但你自己要首先放弃完美，宽容制造执行力，优秀的经理懂得充分授权，给员工以锻炼的机会，并允许他犯错误，让他自己从错误中学习和提高。
5、在员工流动性越来越高的情况下，注重对那些敬业员工的关怀更加重要，而不是去关心那些会：“哭闹”的员工。
6、对经理人员来说，赞扬是一种非常高超的控制人的手段。
如果你经常发自内心的赞扬别人，你就为你能够对他们施加影响打下了基础，这种基础形成后，你对他们的批评意见会对他们产生十分强烈而有效的影响。
7、赏善而不罚恶，则乱；罚恶而不赏善，亦乱。
8、三流的点子加一流的执行力，永远比一流的点子加三流的执行力更好。
9、经理人不是只告诉别人怎么干的家伙，而是要激发队伍产生一定报负，并使之朝日目标勇往直前。
10、为了能拟定目标和方针，一个管理者必须对公司的内部作业情况以及外在市场环境相当了解才行。
如何应对组织变革中的员工抵触和不适应？
如何应对组织变革中的员工抵触和不适应？
一、了解员工抵触的原因
在组织变革过程中，员工往往会出现抵触和不适应情绪。
这种情况通常是由于以下原因导致的： - 沟通不畅：组织变革的宗旨、目的、方案等信息没有充分传达给员工，导致员工缺乏理解和认同。
- 利益冲突：员工可能会认为组织变革将影响到自身的利益和权益，导致不满和抵触。
- 不确定性：员工对变化所带来的未来不确定性感到恐惧和焦虑。
二、应对员工抵触的策略
为了帮助员工顺利度过组织变革，应当采取以下策略： - 充分沟通：与员工进行充分、及时、透明的沟通，解答他们的疑虑和不安，让他们理解变革的必要性和意义。
- 充分参与：让员工参与到变革的决策和执行过程中，增强他们的归属感和责任感。
- 培训和辅导：为员工提供必要的培训和辅导，帮助他们适应新的工作方式和环境。
- 关心关爱：关注员工的情绪变化，给予他们理解和支持，营造积极向上的氛围。
三、总结
组织变革是企业发展的必然选择，但员工的抵触和不适应是不可避免的问题。
通过充分沟通、参与、培训和关爱，可以有效缓解员工的抵触情绪，帮助他们顺利适应新的变革环境。
关注员工的感受，让变革过程变得更顺利，组织的发展也更加稳健。
请简述处理员工不满情绪的十大招数
请简述处理员工不满情绪的十大招数处理员工不满情绪是管理者必须面对的一项重要任务。
员工不满情绪的存在会对团队的工作氛围和员工士气产生负面影响，甚至可能导致员工离职。
因此，管理者需要采取一系列措施来处理员工不满情绪，维护良好的工作环境和员工关系。
以下是十大处理员工不满情绪的招数。
1. 倾听员工倾听员工的不满情绪是解决问题的第一步。
管理者应该给员工提供一个安全的空间，让他们可以畅所欲言，表达自己的不满和困惑。
及时回应员工的关切，并展示出对问题的重视，这样能够增加员工的归属感和信任感。
2. 了解问题的根源在倾听员工的过程中，要聚焦于问题的根源。
通过深入了解员工的意见和感受，找出问题的真正原因，并进行定向解决。
只有解决了问题的根本原因，才能真正消除员工的不满情绪。
3. 提供积极的反馈及时给予员工积极的反馈，肯定其工作表现和贡献。
积极的反馈能够激励员工，增强他们的满意度和归属感。
同时，也要针对不足之处提出建设性的意见和指导，帮助员工改进。
4. 促进沟通和协作建立良好的沟通渠道和协作机制，让员工之间能够充分交流和合作。
通过定期的团队会议、工作坊等形式，促进员工之间的沟通和协作，避免信息不畅通和冲突的发生，提高工作效率和团队凝聚力。
5. 提供培训和发展机会员工的不满情绪往往源于对工作的不满意或无法满足个人发展的需求。
管理者可以提供培训和发展机会，帮助员工提升技能和职业素养，从而增加他们的工作满意度和归属感。
6. 建立奖励机制建立公平公正的奖励机制，激励员工积极工作。
奖励可以是物质奖励，也可以是精神奖励，如表扬、晋升等。
通过奖励机制，可以增强员工的工作动力和满意度，减少不满情绪的产生。
7. 采取适当的纾解措施在员工不满情绪高涨时，管理者可以采取一些纾解措施，缓解紧张的工作氛围。
比如组织团建活动、举办员工福利活动等，通过放松和娱乐的方式，缓解员工的压力和不满情绪。
8. 建立良好的工作环境创造一个良好的工作环境是处理员工不满情绪的关键。
有效解决员工不满情绪的10个方法
有效解决员工不满情绪的10个方法在任何组织中，员工的情绪和满意度对于工作效率和团队合作至关重要。
员工不满情绪的存在可能导致工作质量下降、员工流失和团队士气低落等问题。
因此，解决员工不满情绪是每个领导者和管理者都应该关注的重要课题。
下面将介绍10个有效解决员工不满情绪的方法。
一、建立良好的沟通渠道良好的沟通是解决员工不满情绪的基础。
领导者应该保持开放的沟通渠道，鼓励员工随时提出问题和意见。
定期组织团队会议、一对一沟通和匿名反馈渠道都是有效的沟通方式。
二、聆听员工的声音领导者应该积极聆听员工的声音，了解他们的需求和关切。
通过倾听员工的意见和建议，可以增强员工的参与感和归属感，减少不满情绪的产生。
三、提供发展机会员工的不满情绪往往源于对个人发展的不满。
领导者应该为员工提供学习和成长的机会，例如培训课程、跨部门合作和晋升机会等。
通过提供发展机会，可以激发员工的动力和积极性。
四、建立公平的激励机制公平的激励机制可以有效地减少员工的不满情绪。
领导者应该确保薪酬、晋升和奖励等方面的决策公正透明，并根据员工的表现给予相应的回报。
公平的激励机制可以增强员工的工作动力和满意度。
五、提供工作支持领导者应该为员工提供必要的工作支持，帮助他们解决工作中的问题和挑战。
例如，提供培训、技术支持和资源配备等。
通过提供工作支持，可以增强员工的工作能力和满意度。
六、建立良好的团队氛围良好的团队氛围可以减少员工的不满情绪。
领导者应该鼓励团队合作、互助和支持，营造积极向上的工作环境。
定期组织团队建设活动和庆祝活动，可以增强团队凝聚力和员工的归属感。
七、关注工作生活平衡员工的不满情绪可能与工作生活平衡问题有关。
领导者应该关注员工的工作负荷和个人需求，合理安排工作时间和休假。
通过关注工作生活平衡，可以提高员工的工作满意度和幸福感。
八、解决冲突和问题领导者应该及时解决员工之间的冲突和问题，避免不满情绪的扩大和蔓延。
通过开展调解、培训和团队建设等活动，可以帮助员工解决冲突和问题，增强团队合作和凝聚力。
如何化解员工的抗拒心理
如何化解员工的抗拒心理抗拒心理是指员工对于变革、新政策或新措施等的恐惧、不满和不乐意接受的情绪和行为。
这种抗拒心理可能是由于员工的不适应、不理解或不信任等原因而产生的。
为了化解员工的抗拒心理，以下是一些有效的方法：1.充分沟通：与员工进行充分的沟通是化解抗拒心理的关键。
管理者应该及时、明确地将变革的原因、目的和好处向员工解释清楚，并提供具体案例或数据来支持。
同时，管理者还应该倾听员工的意见和顾虑，积极回应和解决员工的问题。
2.提供培训和支持：员工常常会因为对新事物的陌生而产生抗拒心理。
通过提供培训和支持，员工能够更快地适应变革，从而减少抗拒心理。
培训可以包括有关新政策或新工具的知识和技能，以及适应变革的心理准备等内容。
此外，管理者还应该向员工提供必要的支持和资源，让他们能够顺利应对变革。
3.引导参与：对于员工来说，参与决策和变革过程可以增强他们的归属感和责任感，减少抗拒心理的产生。
因此，管理者应该尽可能地鼓励员工参与相关的决策和变革过程。
这可以通过与员工进行讨论、征求意见或设立专门的员工参与小组等方式来实现。
通过员工的参与，可以让他们更好地理解变革的目的和好处，并且感受到自己的价值和作用。
4.正面激励：正面的激励可以帮助员工克服抗拒心理，并提高他们对变革的接受度。
管理者可以通过奖励、认可或晋升等方式来激励员工。
同时，管理者还应该及时给予员工反馈，以及提供适当的支持和资源，让员工感受到自己在变革中的价值和重要性。
5.适度压力：适度的压力可以激发员工的积极性和动力，推动他们克服抗拒心理。
管理者可以设立明确的目标和标准，对员工进行考核和评估。
适度的竞争和压力可以促使员工主动适应变革，并提高工作绩效。
6.规范变革流程：管理者应该制定明确的变革流程，以确保变革的公平性和透明性。
变革流程应该有明确的规则和标准，并对所有员工一视同仁。
这样可以减少员工对变革的猜测和不满，进而减少抗拒心理的产生。
7.建立信任：建立员工与管理者之间的信任关系是化解抗拒心理的基础。
班组长如何化解员工的抵触情绪
班组长如何化解员工的抵触情绪在日常的管理中,经常会遇到员工对工作产生抵触的情绪,比如推行一项新的管理方法,新的作业方法,进行工作轮换等事项时,员工普遍对此产生抵触的情绪,无论你如何努力,却会在与员工进行沟通时碰壁.如何化解员工的抵触情绪呢?首先,要了解员工产生抵触情绪的原因.员工之所以会产生抵触的情绪,大致原因可分为四种:信息不明确.对于新的决策,员工往往只是被告知决策的结果,却不知道决策的过程.他们不知道为什么要改变,这样的改变会有什么好处,如果不改变会带来什么坏处.情况不了解.员工对于事物该如何的改变完全不了解,有的时候班组长只是看到问题,觉得有必要改变,却没有仔细去想该如何去做.心态不安.有的时候改变,则意味着员工要放弃已经熟悉的一切,而要去面对从来就不熟悉的新工作,新领域,那他无法确认自己在未来能不能胜任新的工作, 心里难免产生不安和焦虑.作为班组长你也许是希望员工得到全面的历练,但作为员工来说,且要从头学起,而且不知道自己未来是否能够胜任新的工作,身为班组长如果没有考虑到员工心里的担忧,很可能使自己的好意成为员工眼中人合理的要求.心理不信任.有些员工因为有过不好的经验,不太相信改变会带来好的结果,或者改变只是组织的利益,甚致认为是领导给我小鞋穿,有意整我.其次,员工对改变存在抵触,是情绪的自然反应,而且是必须经过的过程.根据美国普里契特管理顾问公司的统计显示,通常只有20%的员工一开始就会全力的技持改变,50%的员工持中立的态度,另外30%的员工对于改变会有非常抵触的情绪.事实上,员工对改变产生抵触的情绪是一种自然的反应,也是必然的过程.并不是每一个人都能对改变全力去支持,员工需要时间上的调整,更需要班组长的沟通与协调.不要将员工的抵触情绪视为障碍,要正确对待员工的抵触情绪,要正视员工的反应,去了解员工背后的原因,从而化解员工的抵触心理.员工对某项工作产生抵触的情绪时,表明班组长有些地方可能没有做好,此时班组长要先进行反思,自己哪些地方没有做好,从而让员工产生疑虑,或者是没有提供足够的协助,让员工不知道如何是好.在员工产生情绪,发泄情绪时,不要对员工的情绪进行安抚,而是要化解员工的疑虑.在面对员工抵触时,不要想着采取安抚的态度,这样是解决不了问题的.事实上员工需要的不是安抚,而是化解其心中的疑虑.第三,不要谈认人生观,价值观,这些大道理,而是沟通的事实.口号,价值观,愿景等,这些都不重要,员工想知道的是他该怎么做.第四,不要该意的隐瞒,要说明可能存在的困难.班组长通常只会看到好的一面,却忽视在改变过程中所存在的困难和阻碍.员工是真正执行改变的人,是整个过程有亲身体验的人,员工的心理明白,事实上在改变的过程中,并不是班组长所说的那么简单,那么顺利和那么容易达到改变的目的.第五,不要只顾虑员工的想法,而要想方设法去影响员工.作为一个班组长要懂得利用自己的权力去影响员工,去指挥员工.员工以为学习新的工作是很困难的事,或者认为对这方面没有兴趣,同时出可能认为自己缺乏这方面的能力,但这只是他自己心理所想的.员工的想法虽然重要,但是过度考虑的结果,可能会反过来会伤害员工.此时,你要仍然坚持他去完成所指派的工作,但是有一点且非常的重要,即你要对他提供有力的协助,尽最大的努力帮助他解决工作中的实际困难.班组长不应该担心自己与员工的意见不同,在许多的时候你必须去要求员工去做,而不是完全让员工自己决定.。
如何克服员工抵触情绪
如何克服员工抵触情绪在每个组织中，管理者不可避免地面临员工抵触的情况。
员工抵触情绪可能来自工作安排、薪资待遇、管理方式等方面，这些情绪如果不加控制，可能会引发公司内部的矛盾和问题。
面对这种情况，管理者应该如何才能有效地克服员工抵触情绪？本文将为您提供几种可行的方案。
1. 正确的沟通方式沟通是解决员工抵触情绪的第一步。
管理者应该与员工建立一个互相信任的沟通渠道，倾听他们的想法和意见，并尽力解决问题。
在沟通中，管理者要采用正确的说话方式，以尊重员工的感受，让他们感到受到了关注，从而建立起有效的沟通。
2. 提供培训和发展机会如果员工抵触情绪来自于对工作的不满意，那么提供培训和发展机会可能是解决问题的一个途径。
公司可以提供各种培训和发展机会，以帮助员工提升技能和能力。
这样员工能够更好地适应工作任务，避免出现抵触情绪。
3. 确立清晰的职业发展规划员工的抵触情绪可能来自于没有明确的职业发展规划，导致对未来充满不确定性。
管理者可以与员工一起制定个人职业发展规划，明确员工的职业目标和公司对其所需的技能要求。
这样员工可以更好地规划未来，在工作中表现得更加出色。
4. 鼓励员工参与决策如果员工感到他们的意见没有被重视，也可能会引发抵触情绪。
管理者可以鼓励员工参与决策，让他们感到自己的意见和建议得到了尊重。
在重大决策中，公司可以组织各个部门的员工参与，从而确保决策的公正和合理。
5. 提供适当的激励措施提供适当的激励措施也是解决员工抵触情绪的一个途径。
管理者可以通过提供灵活的工作时间、奖金、晋升机会等方式来激励员工，让他们感到自己的努力得到了回报和认可。
这种积极的激励措施可以帮助员工更好地适应工作环境，避免出现抵触情绪。
总结员工抵触情绪是公司管理中常见的问题，但是通过正确的沟通方式、提供培训和发展机会、确立清晰的职业发展规划、鼓励员工参与决策以及提供适当的激励措施，可以有效地克服员工抵触情绪，提高员工的工作积极性和效率。
如何正确处理员工的不满和抵触情绪
如何正确处理员工的不满和抵触情绪在现代企业管理中，员工不满和抵触情绪的处理是一项重要的任务。
正确处理员工的不满和抵触情绪不仅可以提高员工的工作积极性，增加团队的凝聚力，还可以促进组织的长期发展。
本文将探讨如何正确处理员工的不满和抵触情绪。
一、了解员工的不满和抵触情绪的原因首先，了解员工不满和抵触情绪的原因是解决问题的第一步。
员工的不满和抵触情绪可能来自于工作条件的不合理、薪资福利的不公平、领导方式的不当、工作压力过大等。
领导者应与员工建立良好的沟通渠道，通过面谈、问卷调查等方式了解员工的真实感受和意见。
同时，还可以利用员工满意度调查等工具定期获取员工的反馈，及时发现和解决问题。
二、积极倾听并尊重员工的意见和建议员工的不满和抵触情绪通常是因为他们感觉自己的意见和需求没有被重视和尊重。
因此，领导者应积极倾听员工的意见和建议，给予他们充分的表达空间。
在团队会议上，可以给予员工发言的机会，鼓励他们提出自己的观点和建议。
同时，领导者也要虚心接受员工的批评和指导，并对合理的建议进行采纳和实施。
通过积极倾听和尊重员工的意见，可以增加员工的参与感和归属感，减少不满和抵触情绪的产生。
三、建立公正公平的激励机制不满和抵触情绪的产生与薪资福利的分配不公平密切相关。
如果员工感觉自己的付出得不到公正的回报，就会产生不满和抵触情绪。
因此，建立公正公平的激励机制是解决这一问题的重要途径。
领导者可以制定公正的绩效评价标准，通过绩效考核来激励员工的努力和表现。
此外，还可以提供培训和晋升机会，让员工感受到自身发展的机会和前景。
通过建立公正公平的激励机制，可以增加员工对组织的认同感，减少不满和抵触情绪的产生。
四、改善工作环境和提高工作满意度员工的不满和抵触情绪往往与工作环境的不良和工作满意度的低下有关。
领导者应该关注员工的工作环境，及时解决工作条件不合理的问题，提供良好的工作条件和物质待遇。
同时，还可以通过组织团建活动、员工培训等方式，增强员工的归属感和凝聚力。
主管如何化解员工矛盾心理
主管如何化解员工矛盾心理对于主管来说，必定有业绩的压力，面对外界的竞争，总是想着各种应对策略，思考要如何改变才能出奇制胜。
但是，无论你如何努力想要做出改变，却在与员工沟通时四处碰壁。
心里越急，越不能谅解为何员工就是不愿意改变。
员工真不愿意改变吗?要让员工接受改变，真的非常困难吗?在没明白背后的原因之前，就武断认定员工不愿意改变或不求进步，是非常不公平的。
摆脱成见提示：抗拒改变是自然反应，也是必经的过程。
根据美国普里契特管理顾问公司的统计显示，通常只有20%的员工一开始就会全力支持改变，50%的员工持中立态度，另外30%的人对于改变非常抗拒。
事实上，抗拒改变是自然反应，也是必然的过程。
不是每一个人都能立即全心全意地接受改变，员工需要时间调整，更需要主管的沟通与协助。
做业务的都知道，顾客有反对意见时，不应该认为顾客是错的，而一直强力推销自己的想法，应该了解反对意见背后的原因。
倘若不能解决顾客的问题，即便产品再好也无法继续销售。
化解员工的抗拒心理提示：主管不应将员工的抗拒视为阻碍。
面对员工的抗拒，主管不应该不断地向员工强调改变的必要性，而是要正视员工的反应，去了解背后的原因，化解员工的抗拒心理。
“主管不应将员工的抗拒视为阻碍，而应该当成机会。
”哈佛商学院教授达德。
吉克说。
员工抗拒，表明你有些地方可能没有做好，例如没有说清楚，让员工产生疑虑，或是没有提供足够的协助，让员工不知该如何是好。
界定彼此的权利义务提示：员工不是反对改变，而是在意对他个人造成的影响。
员工不是不愿意改变，而是更在乎他自己会受到什么样的影响。
正如瑞士洛桑管理学院教授保罗。
史翠贝尔说的，组织与个人之间本就存在有既定的“个人契约”来界定彼此的权利义务。
但改变有可能破坏了原先的承诺。
也许只是稍微调整员工的工作内容，但对于员工来说，他势必会想到自己的权益是否受到了影响。
他是否比过去要多做许多却没有得到相应的报酬，或是他必须承担更多的责任，但是权限并没有相对增加。
如何处理员工对组织变革的抵抗
如何处理员工对组织变革的抵抗组织变革是企业发展过程中必经的一道坎，因为其不仅涉及到组织结构、业务流程、人力资源等方面的调整和升级，而且也会对员工生活方式、工作环境等产生很大的影响。
因此，即使变革是看似正确的、不可避免的，很多员工也会对变革提出抵制和反对。
那么，在这个情况下，如何达到组织变革的“顺利过渡”呢？理解员工的抵抗心理首先，我们需要意识到，员工们之所以对组织变革提出反对，很可能是因为他们没有理解变革的意义和目的，或者认为变革会对他们的生活和工作带来一定的负面影响。
针对这种情况，组织需要采取有效的沟通与交流策略，及时向员工们解释组织变革的意义和目的，使他们能够清楚地认识到变革带来的积极影响。
此外，组织还要积极听取员工们的意见和需求，努力找到解决方案，化解员工们的疑虑和不满情绪。
发掘员工的动力因素除了解决员工的不满情绪之外，组织还要发掘员工的动力因素，特别是对那些在变革中“坚守阵地”的员工。
有心理学家指出，人类在面对变化时，最容易受到威胁的是个人或团体的安全感，因此，组织在变革中不仅要保障员工的基本权益，还要开展相应的培训和激励活动，让员工能够理解变革的必要性，以及对自己的职业发展有明确的认识和规划。
这样，就能增强员工的组织归属感和工作积极性，推动组织变革的顺利实施。
分阶段推进变革计划针对组织变革中员工的抵制反应，分阶段推进变革计划是可以采取的一种有效策略。
首先，组织可以率先着手调研和确定变革的具体目标和方案，然后在不影响员工正常工作的前提下，逐步展开变革计划，分阶段推进。
此外，组织还可以通过制定严格的变革执行计划和反馈机制，对员工们的表现进行评估和反馈，及时进行调整和改进。
通过这样的方式，不仅能够减轻员工们的抵制反应，还能够提升变革计划的可控性和执行效果。
建立沟通交流机制最后，要想解决员工抵制组织变革的问题，组织需要建立起完善的沟通交流机制。
这里，沟通交流不仅包括上层和员工之间的沟通，也包括员工之间的沟通。
如何应对员工的工作压力和心理压力
如何应对员工的工作压力和心理压力随着现代社会的快节奏和竞争激烈，员工们往往承受着巨大的工作压力和心理压力。
长期以来，这些压力已经成为影响员工健康和工作效率的主要原因之一。
为了帮助员工更好地应对工作压力和心理压力，以下是一些建议和方法。
1. 制定合理的工作目标和计划在工作中，合理的目标和计划可以帮助员工更好地分配工作量和时间，并减轻工作压力。
雇主和经理应该与员工合作，制定清晰明确的目标和计划，并确保员工明白任务的优先级和截止日期。
通过制定合理的目标和计划，员工可以更好地掌控工作进度，减少焦虑和压力的产生。
2. 提供培训和支持有时候，员工感受到工作压力和心理压力主要是因为他们没有足够的知识和技能来应对工作的要求。
雇主和管理层可以提供培训和支持，帮助员工提升技能和才干，从而增强他们面对压力时的自信心。
此外，与员工保持开放和积极的沟通，也是提供支持和帮助的重要途径。
3. 鼓励员工寻求平衡工作和生活之间的平衡对于员工的心理健康至关重要。
雇主应该鼓励员工寻求平衡，例如提供灵活的工作时间或远程办公的选择。
此外，组织对于员工健康和福利的关注也能帮助员工缓解工作和心理压力，例如提供健康保险、体育健身活动和心理咨询服务等。
4. 建立支持和合作的工作环境雇主和管理层应该努力建立一个支持和合作的工作环境，让员工感受到彼此之间的支持和理解。
这可以通过鼓励团队合作、提供良好的沟通渠道、奖励员工的努力和成绩等方式实现。
一个积极的工作环境可以增强员工的士气和归属感，减轻工作压力和心理压力。
5. 引入工作灵活性和激励机制工作灵活性和激励机制能够为员工提供更多的选择和动力。
雇主可以通过引入弹性工作时间、远程办公或灵活的工作地点等方式，帮助员工更好地平衡工作和生活。
此外，激励机制，如奖金、晋升机会或员工福利，也能够激发员工的积极性和动力，减轻工作压力和心理压力。
6. 倡导健康的生活方式健康的生活方式对于减轻工作压力和心理压力至关重要。
有效应对员工心理压力的五大策略
有效应对员工心理压力的五大策略在现代社会，工作压力成为了许多人的心理负担。
员工们在高强度的工作环境下，承受着巨大的心理压力，这不仅对个人的身心健康造成了威胁，也对企业的发展产生了不利影响。
因此，有效应对员工心理压力成为了企业管理者们亟待解决的问题。
本文将介绍五大策略，帮助企业更好地应对员工心理压力。
一、建立健康的工作环境建立健康的工作环境是减轻员工心理压力的首要策略。
企业管理者应该关注员工的工作环境，确保其安全、舒适和积极。
首先，提供良好的工作设施和设备，确保员工能够在一个高效的工作环境中完成任务。
其次，建立和谐的人际关系，减少内部的冲突和压力源。
最后，鼓励员工参与决策和提供反馈，让他们感到自己的工作被重视和认可。
二、提供良好的工作生活平衡工作生活平衡对于员工的心理健康至关重要。
过度的工作压力和长时间的工作会导致员工身心疲惫，降低工作效率。
因此，企业管理者应该鼓励员工合理安排工作时间，提供灵活的工作制度。
同时，提供员工福利和休假制度，让他们能够享受到足够的休息和娱乐时间，保持身心的平衡。
三、提供心理健康支持提供心理健康支持是帮助员工应对心理压力的重要策略。
企业可以提供心理咨询服务，为员工提供专业的心理支持和指导。
此外，组织心理健康培训，帮助员工提高应对压力的能力和技巧。
还可以建立员工关怀小组，提供一个互相支持和倾诉的平台，让员工能够分享彼此的压力和困扰。
四、鼓励员工参与体育运动体育运动是缓解压力和保持心理健康的有效途径。
企业可以鼓励员工参与体育运动，组织团队活动和比赛，增强员工之间的团结和凝聚力。
此外，提供健身设施和健身活动，为员工提供方便和机会参与体育锻炼。
通过体育运动，员工可以释放压力，保持身心的健康。
五、提供职业发展机会职业发展机会是激励员工积极面对压力的重要因素。
企业应该为员工提供培训和学习机会，帮助他们提升自己的技能和能力。
同时，提供晋升和晋级机会，让员工有目标和动力，增强他们应对压力的能力。
绩效评估中如何应对员工抵触情绪？
在绩效评估中，员工抵触情绪是一个普遍存在的问题。
员工可能会觉得绩效评估是不公平的，或者认为自己的努力没有得到应有的认可，这可能会引起员工的抵触情绪。
作为管理者，如何应对员工的抵触情绪至关重要。
下面将探讨几种应对员工抵触情绪的方法：建立良好的沟通机制一种应对员工抵触情绪的方法是建立良好的沟通机制。
管理者应该在绩效评估之前就与员工进行沟通，明确评估标准和评估过程，让员工了解绩效评估的目的和标准。
并且在评估过程中，及时与员工进行沟通，给予及时的反馈。
员工如果觉得自己被了解和被重视，就会更容易接受绩效评估结果，减少抵触情绪的产生。
采用多维评价方法单一的绩效评估标准容易造成员工的抵触情绪。
因为不同的员工在不同的方面可能有不同的优势，同时也会有不同的短板。
采用多维评价方法，除了定量评价指标外，还可以考虑员工的实际表现、行为特征、沟通能力等综合因素进行评价，这样可以更全面地评估员工的表现，减少员工的抵触情绪。
公平公正的评价管理者在进行绩效评估时必须保持公平公正，不偏袒任何人。
如果评估结果是公正的，员工就会更容易接受评估结果，减少抵触情绪。
同时也要确保评估标准和流程是透明的，并且遵循规定的流程，这样员工才会觉得评估是公正的。
提供支持和帮助在员工出现抵触情绪时，管理者需要及时提供支持和帮助。
管理者可以通过沟通的方式，了解员工的抵触情绪是由何种原因引起的，并提供相应的帮助和支持。
例如，如果员工觉得绩效评估不公平的原因是因为自己的困难，可以提供培训或者其他方面的支持，帮助员工提高绩效。
及时处理抵触情绪一旦员工出现抵触情绪，管理者需要及时处理。
把员工的抵触情绪扼杀在萌芽状态，可以避免情绪的积聚和蔓延。
及时处理员工的抵触情绪，也会有利于员工更早地接受评估结果，及早调整自己的态度。
总结绩效评估对于员工的发展和企业的发展都非常重要，但过程中常常会出现员工的抵触情绪。
管理者应该积极应对这些抵触情绪，建立良好的沟通机制，采用多维评价方法，保持评价的公平公正，提供支持和帮助，及时处理抵触情绪，以减少员工的抵触情绪，提高绩效评估的效果。
职场排斥的应对措施
职场排斥的应对措施1. 寻找良好的人际关系职场排斥是一个常见的问题，但是可以通过建立良好的人际关系来缓解这种情况。
以下是几种寻找良好人际关系的方法：•主动交流：与同事进行积极的互动和沟通，了解他们的兴趣和需求，建立互信关系，从而减少排斥的可能性。
•建立合作关系：与同事共同工作，合作完成任务，这有助于建立良好的合作关系，并减少排斥的机会。
•参加团队活动：积极参与团队活动，例如团队建设、团队旅行等，增加交流和团队凝聚力，从而缓解职场排斥。
2. 扩大自己的技能和知识提高自己的技能和知识可以增加自信心，从而减少职场排斥的可能性。
以下是几种扩大技能和知识的方法：•学习培训：参加相关的培训课程，提升自己的专业知识和技能水平，增加自信，更好地适应职场环境。
•寻求反馈和建议：向上司、同事或专业人士寻求反馈和建议，了解自己的优点和不足之处，并改进自身，提高职场竞争力。
•参与行业活动：积极参与行业相关的活动和组织，与同行交流和交流经验，不断学习和成长，增加自身的竞争力。
3. 建立良好的工作表现良好的工作表现可以减少职场排斥的可能性，并为职业发展打下坚实的基础。
以下是几种建立良好工作表现的方法：•高效完成工作任务：按时高质量地完成自己的工作任务，增加自己的价值和信任度，减少他人可能排斥的机会。
•积极主动的工作态度：表现出积极主动的工作态度，愿意与他人合作，并主动寻求更多的工作机会，展示自己的能力和价值。
•处理冲突和问题：善于处理冲突和问题，与同事进行有效的沟通和合作，以解决职场问题，创造和谐的工作环境。
4. 寻求支持和帮助有时候，即使我们尽力应对职场排斥，仍然会感到困难和无助，这时候就需要寻求支持和帮助。
以下是几种寻求支持和帮助的方法：•寻求上司的支持：与上司进行沟通，分享自己的困惑和问题，寻求他们的支持和帮助，共同解决职场排斥问题。
•寻求同事的支持：与信任的同事进行交流，分享自己的感受和问题，听取他们的建议和支持，共同应对职场排斥。
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如何化解员工的抗拒心理?
对于主管来说，必定有业绩的压力，面对外界的竞争，总是想着各种应对策略，思考要如何改变才能出奇制胜。
但是，无论你如何努力想要做出改变，却在与员工沟通时四处碰壁。
心里越急，越不能谅解为何员工就是不愿意改变。
员工真不愿意改变吗？要让员工接受改变，真的非常困难吗？在没明白背后的原因之前，就武断认定员工不愿意改变或不求进步，是非常不公平的。
摆脱成见
提示：抗拒改变是自然反应，也是必经的过程。
根据美国普里契特管理顾问公司的统计显示，通常只有20%的员工一开始就会全力支持改变，50%的员工持中立态度，另外30%的人对于改变非常抗拒。
事实上，抗拒改变是自然反应，也是必然的过程。
不是每一个人都能立即全心全意地接受改变，员工需要时间调整，更需要主管的沟通与协助。
做业务的都知道，顾客有反对意见时，不应该认为顾客是错的，而一直强力推销自己的想法，应该了解反对意见背后的原因。
倘若不能解决顾客的问题，即便产品再好也无法继续销售。
化解员工的抗拒心理
提示：主管不应将员工的抗拒视为阻碍。
面对员工的抗拒，主管不应该不断地向员工强调改变的必要性，而是要正视员工的反应，去了解背后的原因，化解员工的抗拒心理。
“主管不应将员工的抗拒视为阻碍，而应该当成机会。
”哈佛商学院教授达德。
吉克说。
员工抗拒，表明你有些地方可能没有做好，例如没有说清楚，让员工产生疑虑，或是没有提供足够的协助，让员工不知该如何是好。
界定彼此的权利义务
提示：员工不是反对改变，而是在意对他个人造成的影响。
员工不是不愿意改变，而是更在乎他自己会受到什么样的影响。
正如瑞士洛桑管理学院教授保罗。
史翠贝尔说的，组织与个人之间本就存在有既定的“个人契约”来界定彼此的权利义务。
但改变有可能破坏了原先的承诺。
也许只是稍微调整员工的工作内容，但对于员工来说，他势必会想到自己的权益是否受到了影响。
他是否比过去要多做许多却没有得到相应
的报酬，或是他必须承担更多的责任，但是权限并没有相对增加。
员工为何不愿意改变？
提示：主管只是看到了问题，觉得有改变的必要，却没想该如何做。
到底是什么原因让员工面对改变时心生抗拒？根据《为何你不接受我的想法》一书的作者瑞克。
莫瑞尔的研究，员工的抗拒心理可以分成4个不同的层次。
层次一，信息不明确。
对于新决策，员工往往只是被告知决策的结果，却不知道决策的过程。
他们不知道为何改变，更不知道这样的改变到底有什么好处。
层次二，情况不了解。
员工对于该如何改变完全不了解。
许多时候，主管只是看到了问题，觉得有改变的必要，却没有想到该如何做。
当然，你可以和员工充分沟通后，再决定确切的做法。
但是，如果你心中没有明确的想法，又如何与下属讨论？
层次三，心态不安。
“对于许多人来说，面对改变最常见的负面情绪反应就是失去掌控的不安。
”达德。
吉克说。
有时候改变意味着员工必须放弃已经熟悉的一切，接受不熟悉的新领域，那是他无法确实掌控的，心里难免有些不安或是焦虑。
你让员工转调职务或是部门时，也许是希望他能得到全面的历练。
但对员工来说，必须重新学起，而且也不知道自己未来会做得如何。
身为主管，如果没有考量到员工心里的担忧，很可能让自己的美意成了员工眼中不合理的要求。
层次四，心理不信任。
因为过去太多不好的经验，让员工不相信改变会带来任何好的结果；或是觉得改变只是为了组织的利益，对于员工没有任何好处。
当你明白了员工不信任的理由，其实也是提醒自己，在过程中应避免发生类似的情形。
化解抗拒的公平需求
提示：不是要安抚情绪，而是要化解疑虑。
在面对员工的抗拒时，不要想着采取安抚的态度，这样根本误解了问题的本质。
事实上，员工需要的不是安抚，而是化解心中的疑虑。
主管与员工之间时常处于信息不对称的状况，许多的信息或是事实只有主管知道，员工却是一无所知。
这会让员工觉得不公平，更会对改变本身产生质疑。
根据心理学家多年的研究，相对于结果本身，人们更在乎结果产生的过程。
这源自于人性的基本需求，人们总希望被视为独立的个体对待，希望别人能尊重他们的想法和感受。
因此，过程的公平与否非常重要。
根据欧洲管理学院教授金诚与芮内。
莫伯格尼多年的研究结果，要达到过程的公平，必须做到两点：一是向员工解释清楚。
正如先前所说，员工必须知道“为什么”，为什么需要改变？也许你真的说明了原因，但你是否真正做到了信息透明？如果员工无法得知信息，又如何要求他去接受改变？二是听员工的声音。
在决策的过程中，你是否有让员工表达自己意见的机会？许多时候主管认为有必要改变的事情，员工并不这么认为；主管认为改变会带来好的结果，员工却认为改变只会带来负面的结果。
角色不同，会产生不同的认知。
不论最后的结果是采用你的想法、员工的想法，或是重新找到新的做法，这并不是最重要的，关键在于员工的意见被听到、被讨论过。
金诚教授特别提醒说：“公平的过程不是要取得共识，或是为了满足每个人的需求而作出妥协。
”公平的过程讲求的是每一种意见都有表达的机会。
化解抗拒的具体目标
提示：不要谈论价值观，而是沟通具体的事实。
口号、价值观、愿景，这些种种都不重要，员工真正想知道的是，到底他该怎么做。
“人们必须知道改变的具体目标，而不是遥不可及的空泛概念。
”通用汽车公关部副总裁盖瑞。
葛雷特斯说。
你要沟通改变所带来的结果时，不要对员工说希望要成为市场上的第一品牌，而是具体的说出下一个月产品销售量能比这个月增长多少等较为具体的目标。
除了清楚表达你对于改变的期望之外，还应说明具体的作为。
你或许觉得，和其他的竞争对手相比，你部门的员工不够积极地拓展新的客户，因此你就这么告诉员工：大家应该具备主
动积极的态度，增加更多新的客户。
但这样的陈述很难引起共鸣，你必须让员工知道自己做得不好的地方有哪些？竞争对手做得好的部分又是哪些？你的员工又应该做出什么样的调整？
哈佛商学院教授霍华德。
斯蒂文说：“如果员工不了解游戏规则，就不会有任何实际行动。
”在管理上，可预测性是非常重要的因素，特别是面对任何改变，应该尽量降低过程中的不确定性，才能增加员工对于改变的接受度。
化解抗拒的现有事实
提示：不要刻意隐瞒，要确实说明可能的困难。
主管通常只看到改变好的一面，却忽略过程中可能遇到的困难或阻碍。
不要忘了，员工是真正执行改变的人，对于整个过程他们是有亲身体验的。
员工心里明白，事实上过程并不如主管所说的顺利和容易。
为了让员工接受你的想法而刻意忽略负面信息，只会适得其反。
惟有确实反映事实，才能取得员工的信任。
况且，你把困难说明，也代表了你确实能明白员工必须做出极大的努力去达成目标，这让员工感受到你与他是站在一边的。
化解抗拒的权力效应
提示：不要只顾虑员工的想法，而要去影响员工。
担任主管的职务，最重要的就是运用自己的权力去影响别人。
这不是说擅用职权，强迫员工接受你的命令。
而是主管有最后的决策权，决定什么事情应该做、必须去做。
有时候，员工需要有人不断在背后“推”他向前，他以为自己做不到或是做不好，但事实上，员工是有这个能力或是潜力的。
然而，如果没有尝试，就永远不会知道。
员工以为学习新的工作能力是很困难的，或是他以为自己对这方面的工作一点兴趣也没有，也不认为自己有这方面的能力，但这可能只是他心里所想的。
员工个人的想法当然需要考量，但是过度顾虑的结果，却有可能因此伤害了员工。
你仍应该要求他接受指派的工作，但是很重要的一点，你必须提供应有的协助，尽量帮助他解决过程中的困难。
担任主管的不应该担心自己与员工的意见相左，许多时候你必须去要求，而不是完全让员工自己决定。
改变的成功与否，关键不在于改变本身，而是员工。
员工的抗拒不是不可改变的——身为主管的你是否用对了方法去解决问题？
（本资料素材和资料部分来自网络，仅供参考。
请预览后才下载，期待您的好评与关注！）。