求职面试中的10大不当行为

求职面试中的10大不当行为

我们都曾有过这种体会──当进展十分顺利的求职面试突然出差错时的那种不妙感觉。它或许就体现在招聘经理脸上的表情，或许是随之而来令人尴尬的冷场上。但是，当它发生之时，我们都能确切感受到它。

常见的面试错误包括：说前雇主的坏话，未能对目标公司或职位做充分研究因而只能谈论过多浅薄的认识，等等。招聘网站发布了一项年度十大面试错误榜，其中包括提出搭招聘经理的车回家以及在电话面试期间冲马桶。

“多亏了”Facebook和Twitter等社交媒体网站的崛起，如今又出现了一些新的愚蠢的面试举动。人们通过网络与朋友甚至是陌生人分享生活中一切事情的愿望正在侵入招聘办公室极其私密的环境。此外，在杂乱的网络信息中脱颍而出的需求也加大了人们使自己显得独特的压力。

《华尔街专业人士生存指南》（The Wall Street Professional's Survival Guide）一书的作者、纽约就业指导罗伊。科恩（Roy Cohen）说，我们在社会生活中受到的教育致使我们认为自己必须在某个方面出类拔萃，我们也得到鼓励要去大胆表现，但那并不一定是招聘人员希望应聘者带到工作当中的特质，他们希望找到的是能融入群体的人。

过度分享个人信息已经成为求职时的一大错误做法。下文列举了10个分享过多信息的实例，唉，这些人分享的信息实在是太多了。

“很抱歉我迟到了，之前我和丈夫在吵架，我们总是吵架。”

新泽西的高管及职业管理指导丽莎。切诺夫斯基-辛格（Lisa Chenofsky Singer）谈道，有名应聘者面试时迟到了20分钟，在搭档去为她倒水时，切诺夫斯基-辛格问她一路过来交通如何。“她回答说一路上很糟糕，还说她和丈夫因为谁该负责把孩子送到日间托儿所这个问题而吵了起来。我接着问…早晨通常都是这样吗？‟，她回答说那正是她丢掉上份工作的原因，并继续对我说那家公司不尊重家庭生活。”

这名应聘者不仅透露出自己面临着顽固的婚姻问题，而且在坐下来进行首轮面试前就表明这些问题会影响她不能准时上班，而且她还期望雇主能够容忍这一点。切诺夫斯基-辛格说，“在走到咖啡台的短短这段时间中，你就能获得候选人非常多的信息，这个时候人说话会随意得多。她的履历非常棒，但她的生活已经很混乱了，我想我不能给她的生活带去更多麻烦，我必须让事情简单些。”

“我正在接受愤怒情绪管理训练，因为我以前打过一名同事。”

帮助企业主寻聘远程办公员工的企业Virtual Work Team的老板史隆达。唐宁（Shilonda Downing）说，“有一些应聘者告诉我他们的愤怒情绪管理问题，以及他们对性别、年龄和其他一些事情的看法，这些都可能会导致面试失败。最近有一名应聘者提到，他因为

在一家美国企业殴打了一名同事而正在接受愤怒情绪管理治疗，那正是他想在家工作的原因。”

重大的人格缺陷，尤其是当它们涉及人身伤害时，都不应当在面试中提出。提及与同事或者管理者的分歧是离开前一家公司的理由，通常就相当于向人家预告你无法在新岗位上成为一个可靠和理性的员工，即使只是远程办公员工。唐宁指出，“如果有应聘者提到这种事，那么他通常会被认为是一个不能以职业的和非暴力的方式处理状况的人。”除非你被要求透露自己正在接受的某种心理治疗，否则还是尽量寻找一种诚实的方法去变通解决这个问题吧。

“噢，你也很可人。”

曾帮助赌场博彩行业招聘员工的温妮。安德森（Winnie Anderson）说，“曾有一名男子在面试过程中向一名面试他的初级招聘人员提出约会要求，这名招聘人员找了个理由离开面试现场来到我的办公室告诉我这件事情。当时她真的非常慌乱。”安德森把那名应聘者叫到了自己的办公室，因为原来的面试官觉得非常不安，无法再继续去面试这个家伙了。安德森说，“然后我感谢他来接受面试，然后解释说我们无法考虑聘用他，因为他想约简（Jane）出去，这在面试中是个不恰当的举动。然后他说道，…噢，你也很可人。‟我就告诉他现在他可以走人了。”

这是一件不言自明的事情，面试过程中任何程度的挑逗（无论是隐隐约约还是明目张胆）都绝不应该发生。这类行为尤其不应该在同一场面试中发生两次。

“我的前老板是个恶魔，这确实对我的心理造成了创伤。”

科恩说，“我有一名客户，她刚从一个非常艰难的工作处境中解脱了出来，她的老板确实是个恶魔。为那个人工作会让人感觉极其憋屈，而且她确实觉得自己在被解雇时受到了不公正的待遇。”但是，科恩表示，无论情况是否属实，她都不应该把精力放在面试官不需要了解的事情上。

管理者与下属之间出现分歧比较常见，但是如果面试官知道员工因为与上司关系糟糕而心理受到创伤，这对应聘者不会带来什么益处。科恩指出，“面试官与应聘者会面时，他们的角色不是精神治疗师。他们并不想知道你可能隐藏在内心深处的秘密，他们只想了解你能否胜任这份工作，你的心理是否基本健康，还有就是你是否能够融入群体。”

提供超出该范围的信息可能会让他们质疑你是否适合所面试的这份工作。科恩说，“任何做过功课的人都会发现我那位客户为之工作的那个人有着极其难以合作的名声，但是她应该想出一个更合适的方式来谈论（他们的）间隙。”

“噢，那是因为我刚服用了阿普唑仑。”

切诺夫斯基-辛格说，“我曾面试过一名应聘者，她信誓旦旦地说这份工作她能做得很棒，但是她说话的语速出奇地慢，用好长时间才能说出一个字，我都想把那些字从她嘴里

给拽出来。”考虑到这名应聘者可能正在遭遇某些像低血糖这样的合情合理的健康问题，切诺夫斯基-辛格问她那是否是她平常的说话语速，“她答道，…噢，是的。因为我在开会或者做报告前会非常紧张，我会事先服一粒阿普唑仑。我想我表现得不算糟糕吧，你认为呢？‟”

在面试之前有些紧张本属正常，但在服用药物之前，要确定药物对你的性情和表现的影响。切诺夫斯基-辛格说，“当时我没有去评判她个人的面试风格，我更关心的是可能有其他事情需要我去了解，”这导致谈话偏离了应聘者是否胜任这份工作的主题。

“你们正在面试的另外那个人？你们要多加考虑啊。”

科恩说，“我有位客户正在参加面试，他知道有个认识的人也在面试这个职位。他向面试官问到他们希望合适的候选人应当具备哪些资质，以及他们正在考虑的其他应聘者都如何。然后他接着说，…另外，我听说你们正在面试申请这个职位的某某。我想提醒一下你们，你们在聘用他们之前可要做尽职调查。‟”

在面试当中诋毁他人，特别是你的竞争对手，不会对你的判断力或品性带来加分。科恩说，“首先，那种信息并不要求他提供，而且他是以非常不恰当的方式提出来的。那使他显得太过争强好胜，并显示出他不是非常合作、或者说不是工作岗位所必需的…团队合作者‟”。

“只是有些痒。”

丹尼。布尔乔利-史密斯（Dany Bourjolly Smith）是一家向首席长级别的高管提供服务的专业服务机构的招聘人员。他讲道，“我曾为我的公司招聘一名销售总监，从那名候选人的简历来看，我对要面对面地面试他感到诚惶诚恐。在面试期间，他的言论无可挑剔。突然间，他把右手伸进了袜子和鞋子内，开始在脚后跟下一阵猛挠。”

布尔乔利-史密斯形容那阵瘙痒“势头凶猛”，那名应聘者一边挠着痒痒一边泰然自若地说着话、回答问题。“面试结束时，我尽量表现得不露声色，没有去握他的手，只是别扭地了碰了碰手肘。他肯定注意到了我没有握他的手。”

对于一个这名应聘者所面试的那种需要面对客户的职位（实际上无论是什么职位），举止奇怪和不职业都是一个极大的危险信号，尤其是当它事关卫生问题的时候。布尔乔利-史密斯说，“我当然没有录用他，如果他在接受面试时都这么做，我只能想象他在销售会议上也会当着我们客户的面这么做。”

“我把一名精神病人锁在房内给他一个教训。”

《专业人士的求职指南：来自就业咨询和高管寻聘之真实世界的故事》（A Hooker's Guide to Getting a Job：Parables from the Real World of Career Counseling and Executive Recruiting）一书的作者布鲁斯。赫维茨（Bruce Hurwitz）讲道，“几年前，我受雇一家为无家可归人员（其中大多数智力发育不全）提供服务的非盈利组织，为他们寻聘一名总务部经理。”他预先筛选出一名表现无可挑剔、条件优秀的应聘者，然后把他带到客户那儿进行全