如何建立科学的卫生事业单位技术岗位聘任评价体系
如何建立科学的卫生事业单位技术岗位聘任评价体系
如何建立科学的卫生事业单位技术岗位聘任评价体系评价体系随着我国卫生事业单位人事制度、收入分配制度改革的逐步推进，尤其是国家人事部、卫生部《关于卫生事业单位岗位设置管理的指导意见》发布后，各级政府人事行政部门结合各自的实际情况，分别制定了所管辖区域内的《实施意见》，全国各地相继开始了新一轮的岗位聘用工作。
新《意见》最突出的特点是对专业技术岗位等级的设置进行了细化，原来的正高级岗位对应一至四级岗位，副高级岗位对应五至七级岗位，中级岗位对应八至十级岗位，初级岗位对应十一至十三级岗位，其中十三级岗位为士级岗位。
鉴于上述特点，基层卫生事业单位在进行技术岗位聘任过程中可回旋的余地非常小，面临着前所未有的挑战。
因为技术岗位聘任对卫生事业单位的意义重大，它不仅仅涉及广大专业技术人员的工资待遇，还影响到他们的工作积极性、创造性，甚至于关乎一个单位的长远发展！那么，如何操作才能让广大专业技术人员心服口服呢？我们在实践过程中总结出这样一条经验：那就是在坚持公平、公正、公开的前提下，建立一个比较科学的卫生事业单位技术岗位聘用评价体系。
该体系主要包含以下几部分评价内容：一、评价体系中的软指标主要采取民主评议的形式进行评价。
目的是综合评价每个技术人员的现实表现，如政治思想、工作态度、团队精神、业务能力、医德医风、遵纪守法等方面的表现。
该部分占总分数的50%左右。
具体步骤是：把上述几个考核项目以满分为百分的形式量化在一张表格上，然后按照技术职务资格将全部技术人员分成卫生正高、卫生副高、卫生中级、卫生初级、非卫生高级、非卫生中级、非卫生初级7组，并将他们的姓名、所在科室和技术资格按组印在上述表格上，制成民主评议票，组织评委会，分别进行打分评议。
在进行民主评议过程中，一要保证评委会委员的构成和数量要有代表性，一般由院领导、科主任、护士长和职工代表四部分人员组成，成员数量应在50人左右。
二要“闪电般”进行，使“拉票者”无可乘之机，以保证评议结果的准确性和公平性。
浅谈卫生事业单位人力资源管理的问题及措施
浅谈卫生事业单位人力资源管理的问题及措施1. 引言1.1 背景介绍随着中国卫生事业的快速发展，人力资源管理在卫生事业单位中日益显得重要。
作为服务于民生的重要行业，卫生事业单位需要不断优化人力资源管理，以提高医疗服务质量，满足人民群众健康需求。
在实际工作中，卫生事业单位人力资源管理存在一些问题，如人才招聘机制不完善、人才培养体系不健全、人才激励措施不足以及人才流失严重等。
这些问题不仅影响了卫生事业单位的运行效率，更直接关系到医疗服务的质量和效果。
有必要深入探讨卫生事业单位人力资源管理中存在的问题，并提出相应的解决措施，以推动卫生事业单位的可持续发展和提高医疗服务水平。
至此，引言部分结束。
接下来将讨论。
1.2 研究目的卫生事业单位作为社会福利的重要组成部分，人力资源管理的问题一直备受关注。
本文旨在探讨卫生事业单位人力资源管理存在的问题，并提出相应的解决措施，以提升卫生事业单位的人才管理水平，确保人力资源的合理配置和有效利用。
具体研究目的如下：1. 分析卫生事业单位人力资源管理存在的问题，深入探讨人才招聘机制不完善、人才培养体系不健全、人才激励措施不足以及人才流失严重等方面的具体原因和影响；2. 提出加强人才招聘机制建设、健全人才培养体系、完善人才激励措施、有效控制人才流失等解决方案，以改善卫生事业单位人力资源管理的现状；3. 探讨以上提出的解决措施对于卫生事业单位人才管理工作的实际意义和实施路径，为提升卫生事业单位整体管理水平提供参考和借鉴。
通过本研究，旨在促进卫生事业单位人力资源管理的进步与发展，实现卫生服务的高效运作和全面发展。
2. 正文2.1 卫生事业单位人力资源管理存在的问题卫生事业单位人力资源管理存在人才招聘机制不完善的问题。
一些单位在招聘人才时，往往存在程序不规范、标准不统一等情况，导致人才选拔、录用不够公平和公正。
人才培养体系不健全也是一个普遍存在的问题。
一些卫生事业单位缺乏系统性的培训计划和机制，导致员工的专业技能和知识水平不能得到有效提升，影响了工作质量和效率。
专业技术岗位聘任量化评价体系的构建与实践
专业技术岗位聘任量化评价体系的构建与实践近年来，随着社会主义市场经济体制的不断完善，企业对技术人才的需求也在不断增加，而如何通过更加科学合理的方式安排专业技术岗位聘任工作人员，已经成为当前社会重要的管理问题。
在此背景下，开发一个量化评价体系来确定最满意的技术人才并在此基础上择优聘任，已经成为迫在眉睫的任务。
建立一套专业技术岗位聘任量化评价体系，首先要确定专业技术岗位的评价标准。
根据社会发展的需要，技术人才应具备基本的教育背景、工作经验和专业技能，具体可概括如下：（1）教育背景。
应具有相关领域本科以上学历；（2）工作经验。
具备与岗位职责若干年以上的工作经验；（3）专业技能。
具有必要的应用技术。
此外，专业技术岗位聘任量化评价体系还需建立文化水平评价标准、职业技能评价标准、职业素养评价标准以及职业晋升潜力评价标准等。
根据实际情况，设计合理的量化指标，运用多维度评估技术对每位技术人才进行无偏评估，经过分析总结形成技术人才评价报告，以更加客观、准确的方式确定最适合当前岗位需求的技术人才。
建立聘任量化评价体系的核心就是量化指标的设定，以及确定每个量化指标的评分细则和标准程度。
在这一过程中，应该综合考虑多种因素，例如，书面考试、面试表现、工作经验、职业技能等，并透过抽样调研等技术手段，有效收集可靠的评价数据。
本专业技术岗位聘任量化评价体系的实践，将充分运用信息化和现代管理手段，完善企业人资管理流程，对比所有岗位申请者的客观、科学评价报告，有利于企业准确、快速地做出聘用技术人才的决策，并有效避免因人力资源分配陷入低效、滞后的状态，实现企业管理的可持续发展。
综上所述，构建专业技术岗位聘任量化评价体系具有重要的现实意义。
首先，要根据实际情况确定各项评估标准，把握住企业择优聘任的核心要素；其次，要运用多元化的量化指标，利用抽样调研等技术手段获取可靠数据；最后，要采用多维度评估技术，以更加客观、准确的方式确定最适合当前岗位需求的技术人才，有效改进企业的聘任管理和人力资源分配。
技术职务评聘与考核管理制度
技术职务评聘与考核管理制度第一章总则第一条目的与依据为规范医院技术职务的评聘与考核工作，营造公平公正的评聘与考核环境，提高技术人员的职业素养和水平，依据国家有关法律、法规，结合本医院实际情况，订立本制度。
第二条适用范围本制度适用于本医院全部技术人员的职务评聘与考核工作，包含医师、护士、技师等职务。
第三条原则与要求（一）公正公平原则：评聘与考核工作必需公开、公正、公平、公认，不得有任何形式的人为干涉，确保评价结果真实可信。
（二）科学严谨原则：评聘与考核工作必需坚持科学严谨的原则，采用合理的评价指标和方法，以实际工作表现为重要依据。
（三）激励激励原则：评聘与考核工作应激励技术人员充分发挥其本领，促进其专业本领的提升，并通过科学评聘与考核激励技术人员的创新和奉献。
第二章技术职务评聘管理第四条职务评聘的分类医院技术人员职务评聘分为专业技术职务、高级职称、职业技能等多个层次，具体评聘标准和程序由医院人力资源部门订立。
第五条职务评聘的申报与审核（一）医院技术人员依据自身岗位要求和岗位负责人的介绍，可以向人力资源部门递交申请料子，包含个人简历、职称证书、工作业绩等。
（二）人力资源部门对申报料子进行初审，并依据评聘标准进行综合评定，编制评审结果。
（三）上级主管部门组织技术专家进行终审，确定评聘结果。
第六条职务评聘的公示与任命医院人力资源部门在评聘结果确定后，将结果公示，公示期不少于5个工作日。
公示期内，任何人均可提出异议。
经过公示期及异议处理后，医院人力资源部门将最终评聘结果报院领导审批，并进行职务任命。
第七条职务评聘的周期性审查医院对已评聘的技术职务，按规定周期进行定期审查，审核被评聘者的工作业绩和岗位要求的适配情况。
如不符合评聘条件，将撤销相应职务等级。
第三章技术职务考核管理第八条考核的内容和方式（一）技术职务考核重要包含工作任务完成情况、业务本领水平、组织协调本领、工作态度和职业操守等方面的综合评价。
（二）考核方式包含定期考核、不定期抽查等形式，考核工作由技术科室具体负责，考核周期、评价指标和流程由医院人力资源部门统一订立。
岗位评价体系实施方案
岗位评价体系实施方案一、背景。
随着企业管理的不断完善和人才培养的重视，岗位评价体系逐渐成为企业管理中不可或缺的一部分。
通过建立科学、合理的岗位评价体系，可以更好地激励员工，提高工作效率，促进企业的稳定发展。
因此，制定岗位评价体系实施方案具有重要意义。
二、目标。
本实施方案的目标是建立一套完善的岗位评价体系，确保评价结果客观公正、符合岗位要求，为企业提供科学的人才管理和激励机制。
三、实施步骤。
1. 确定评价指标。
首先，需要明确评价的对象和内容，包括工作内容、工作能力、工作态度等方面的指标。
在确定评价指标时，需要充分考虑岗位的特点和要求，确保评价指标能够客观反映员工的工作表现。
2. 设计评价方法。
针对不同岗位，需要设计相应的评价方法，可以采用绩效考核、360度评价、行为事件采样等多种方法相结合的方式，确保评价方法的科学性和全面性。
3. 制定评价标准。
在设计评价标准时，需要明确各项指标的权重和评分标准，确保评价标准的公平性和一致性，避免主管主观评价的情况发生。
4. 实施评价。
评价过程中，需要确保评价者具有一定的专业素养和客观性，避免主管与员工之间存在利益冲突，确保评价结果的客观性和公正性。
5. 反馈和改进。
评价结束后，需要及时将评价结果反馈给员工，并针对评价结果进行改进和调整，确保评价体系的科学性和有效性。
四、保障措施。
1. 建立评价委员会。
建立由人力资源部门和相关业务部门组成的评价委员会，负责评价体系的设计、实施和监督，确保评价体系的公正性和科学性。
2. 培训评价人员。
对评价人员进行专业的评价培训，提高其评价能力和专业素养，确保评价过程的科学性和客观性。
3. 完善评价制度。
建立健全的评价制度，明确评价流程和责任人，确保评价过程的规范性和透明性。
五、总结。
岗位评价体系的建立和实施，对于企业的发展和员工的激励具有重要意义。
通过科学、合理的评价体系，可以更好地激励员工，提高工作效率，促进企业的稳定发展。
因此，建立一套完善的岗位评价体系实施方案至关重要。
卫生专业技术人员认定聘用管理考核奖惩制度
卫生专业技术人员认定聘用管理考核奖惩制度一、引言卫生行业的快速发展，对于提升卫生专业技术人员的水平和素质提出了更高的要求。
为了更好地管理卫生专业技术人员，完善聘用机制，制定科学的考核制度和奖惩机制，不仅是对卫生事业的高度责任感和使命感的体现，也是在提高卫生专业技术队伍整体素质方面必不可少的手段。
本文就卫生专业技术人员认定聘用管理考核奖惩制度进行探讨。
二、认定聘用制度卫生专业技术人员认定聘用制度是卫生行业中重要的管理制度，包括人员录用的条件、程序和管理等方面，对于提高卫生专业技术人员的整体素质，规范卫生行业内部管理和提升卫生服务质量，具有重要意义。
1.基本要求卫生专业技术人员认定聘用的基本条件包括：具备相应的卫生专业技术教育背景和资历、执业证书，拥有卫生专业技术人员应有的基本素质和职业道德；同时，需具备一定的组织管理能力和沟通协作能力。
基本要求是卫生行业推进聘用制度规范化的基础，也是卫生行业进行人才选拔的前置条件。
2.程序和流程卫生专业技术人员认定聘用的程序和流程包括：•投递简历和资料；•择优筛选评审；•考察核实；•录用送交其他部门。
这个程序和流程可以规范卫生聘用制度，确保招聘工作的公正公平，减少随意性和恶意性。
3.管理机制卫生专业技术人员认定聘用的管理机制主要包括：•严格实行按资格等入职；•采取公开招聘和内部推荐招聘相结合的方式；•落实岗位责任，实现工作职责与薪酬水平相匹配。
这些措施可以规范卫生行业的人才选拔，避免聘用管理上的不合理和投机取巧，从根本上规范管理机制。
三、考核制度科学合理的考核制度是管理卫生专业技术人员的必然需求，它能够从多方面评价卫生专业技术人员的能力和工作质量，并及时发现人员存在的问题，进而加强对卫生专业技术人员的管理和培训。
1.考核内容卫生专业技术人员考核内容主要包括：•业务能力；•科技创新能力；•工作质量；•问题解决能力；•服务管理能力。
这些内容有助于全面了解卫生专业技术人员的整体素质，为针对性培训和管理提供了基本依据。
试论事业单位职称评聘工作存在的问题与对策
试论事业单位职称评聘工作存在的问题与对策在事业单位的管理体系中，职称评聘工作占据着至关重要的地位。
它不仅关系到员工的个人职业发展，还对单位的整体人才队伍建设和业务水平提升有着深远的影响。
然而，在实际操作过程中，职称评聘工作却面临着一系列的问题，需要我们深入探讨并寻找有效的对策。
一、事业单位职称评聘工作存在的问题（一）评价标准不够科学合理当前，一些事业单位的职称评价标准存在单一化、片面化的现象。
过于注重学历、资历、论文等硬性指标，而对实际工作能力、业绩成果、创新能力等方面的考量相对不足。
这导致一些工作能力强、业绩突出但学历或论文不占优势的人员难以获得应有的职称，而部分学历高、资历深但实际工作表现一般的人员却能轻松晋升。
这种评价标准的偏差，不仅打击了员工的工作积极性，也不利于单位选拔真正优秀的人才。
（二）评审过程不够公正透明在职称评审过程中，存在着人情关系、暗箱操作等不公平现象。
评审委员会的成员构成不够合理，缺乏广泛的代表性和专业性。
评审程序不够规范，信息公开不充分，导致员工对评审结果的公正性产生质疑。
此外，监督机制的不完善也使得违规行为难以得到及时有效的查处。
（三）岗位设置与职称评聘不匹配部分事业单位的岗位设置未能充分考虑单位的发展需求和人才结构，导致岗位数量与职称等级分布不合理。
有些岗位职称晋升空间狭窄，限制了员工的职业发展；而有些岗位则出现职称与岗位职责不相符的情况，影响了工作效率和质量。
（四）职称与待遇挂钩过于紧密职称与工资、福利等待遇紧密挂钩，导致员工过度追求职称晋升，而忽视了自身素质的提升和工作质量的提高。
这种功利性的导向使得职称评聘工作偏离了其原本的目的，也不利于单位形成良好的工作氛围和人才成长环境。
（五）评聘后管理不到位一些事业单位在员工获得职称后，缺乏有效的跟踪管理和考核机制。
对于员工是否在工作中发挥了相应的专业水平和能力，缺乏持续的评估和监督。
这容易导致部分员工在获得职称后产生懈怠心理，不再积极进取，影响了单位的整体发展。
卫生专业技术人员认定聘用管理考核奖惩制度
卫生专业技术人员认定聘用管理考核奖惩制度卫生专业技术人员是医疗卫生系统中的重要组成部分，他们在医疗、卫生、预防、保健等领域发挥着不可替代的作用。
为了更好地规范和激励卫生专业技术人员的工作表现，建立一个科学公正的认定聘用管理考核奖惩制度显得尤为重要。
一、认定1. 工作业绩认定卫生专业技术人员的工作业绩应当以实际成果为评价依据，包括医疗质量、工作效率、科研成果等方面。
通过定期考核和评估，对其工作业绩进行认定。
2. 专业技术水平认定卫生专业技术人员的专业水平应当符合国家规定的标准，可以通过参加专业技能培训和考核等方式进行认定。
二、聘用1. 聘用程序卫生专业技术人员的聘用程序应当依据相关政策规定，包括公开招聘、内部选拔等方式。
2. 聘用标准聘用标准应当与卫生专业技术人员的综合素质、工作能力和专业水平相匹配，保证聘用的公平和公正。
三、管理1. 岗位管理对卫生专业技术人员的岗位设置、职责分工等方面进行科学合理管理，确保其工作高效、流畅。
2. 人员管理建立健全卫生专业技术人员的人事档案管理制度，加强对其日常工作的监督和管理。
四、考核1. 考核内容考核内容应当包括工作绩效、专业水平、服务态度等方面，全面客观评价卫生专业技术人员的工作表现。
2. 考核标准设定具体的考核标准和评分细则，对卫生专业技术人员的考核结果进行量化和评估。
五、奖惩1. 奖励措施对工作业绩突出、专业技术过硬的卫生专业技术人员给予奖励，激励其继续努力。
2. 惩罚措施对工作不力、敷衍塞责的卫生专业技术人员进行纠正和处罚，维护医疗卫生系统的正常秩序。
以上是卫生专业技术人员认定聘用管理考核奖惩制度的相关内容，建立完善的制度能够有效规范卫生专业技术人员的行为，提高工作效率，促进医疗卫生事业的健康发展。
希望各相关单位和人员认真执行，共同推动制度的有效实施与落地。
医院专业技术职称聘任实施方案设计
医院专业技术职称聘任实施方案设计一、背景及意义随着医疗水平的不断提高，医院对专业技术人才的需求日益增加，同时，医院为了提高员工的工作积极性和发展空间，也需要建立一套科学合理的职称聘任机制。
因此，设计医院专业技术职称聘任实施方案具有重要意义。
二、目标1.建立科学、公正、公平的职称评审机制，激励医院员工提高专业水平。
2.为医院员工提供良好的发展机会，促进员工个人成长和职业发展。
3.加强医院的人才队伍建设，提高医院整体竞争力。
三、实施步骤1.制定评审标准根据医院实际情况，制定职称评审的具体标准，包括专业技术要求、工作业绩、学术研究等方面的指标，确保评审标准科学、公正。
2.确定评审委员会成立专门的职称评审委员会，由医院领导和相关专业技术人员组成，确保评审过程的公正性和专业性。
3.编制评审材料医院员工根据评审标准准备相应的评审材料，包括个人履历、职业发展规划、业绩材料等。
评审委员会进行审核，筛选出符合要求的申请人。
4.组织面试和考核对符合要求的申请人进行面试和考核。
面试主要是了解申请人的专业知识水平、工作经验和发展潜力，考核主要是对申请人的实际工作进行评估。
5.聘任决策在评审委员会的评议下，根据申请人的面试和考核结果，进行聘任决策。
决策过程应该充分考虑各项评估指标，并确保决策结果的公正性和科学性。
6.聘任公示和奖励对通过聘任的人员进行公示，并给予相应的奖励，如提升薪酬待遇、提供培训机会等，激励他们继续提高专业水平。
四、预期效果1.提高医院科室的整体技术水平，提升医院的临床服务质量。
2.激励医务人员积极进取，增强工作动力，提高工作效率。
3.促进医院员工的个人发展，提升职业素养和竞争力。
4.强化人才队伍建设，为医院的可持续发展提供稳定的人才支持。
五、评估与调整根据实施过程中的反馈意见和效果评估，及时调整评审标准、改进评审方法，确保职称聘任机制的科学性和公正性。
六、总结医院专业技术职称聘任实施方案的设计是医院人才队伍建设的重要一环，它对于提高医院的整体竞争力和加强员工个人发展具有重要意义。
专业技术岗位聘任量化评价体系的构建与实践
专业技术岗位聘任量化评价体系的构建与实践在全面深化改革的大背景下，伴随着经济的高速发展，社会劳动力的问题日益突出，特别是专业技术岗位的聘任和能力的量化评价等方面的问题，更是引起政府部门和企业的高度关注。
因此，聘任专业技术岗位的量化评价体系的构建和实践有助于档案管理更加科学、明确，为人才市场提供和完善信息服务，从而推动我国经济社会可持续发展。
一、聘任专业技术岗位的量化评价体系的构建（一）建立专业技术岗位的量化评价标准。
要想构建一套完整的量化评价体系，必须建立量化评价标准，即根据岗位工作内容明确每个岗位所拥有的能力要求，分解成诸如工作能力、管理能力、技术能力等能力细分，从而为细化工作岗位类别、加强管理、促进科学发展奠定基础。
（二）发挥宏观调控作用。
根据专业技术岗位的量化评价标准，在构建量化评价体系时，需要宏观调控的作用。
政府部门及企业应定期检查量化评价标准的执行情况，对违反标准的行为进行严格的处罚，以充分发挥宏观调控的作用，确保量化评价体系的质量及效果。
（三）科学构建量化评价体系。
构建量化评价体系最重要的就是要科学，即评价标准和测试内容应当科学合理，以达到有效考核专业技术岗位能力，提高量化评价体系的准确性和可操作性，同时要控制体系的复杂程度，简洁实用。
二、聘任专业技术岗位的量化评价体系的实践（一）完善人才档案管理。
企业在制定专业技术岗位的量化评价标准后，需要加强人才档案的管理工作，建立完善的人力资源管理体系，记录专业技术岗位能力的变化，更好地满足业务发展的要求。
（二）加强测评认证。
对专业技术岗位应当进行多种形式的测评，比如考试、综合评价、多种能力测验等，结合实际岗位需求，量化提出岗位聘任评价的要求，做到及时的补充与完善考核标准。
（三）建立聘任专业技术岗位的审批机制。
在聘任专业技术岗位时，为做到科学聘任，企业应当建立严格的审批机制，严格把关聘任的流程，要求聘任的岗位要符合国家要求和企业自身要求，并依据量化评价体系进行审批。
积极探索科学有效的量化评价职称竞聘机制——以青海省地方病预防控制所为例
积极探索科学有效的量化评价职滁竟聘机制----以青海省地方病预防控制所为例万惠(青海省地方病预防控制所，西宁810021)摘要：以青海省地方病预防控制所为例，通过对全所近年来人力资源管理及职称晋升聘任状况总结研究，分析了当前疾控系统在职称晋升聘任方面存在的问题，结合本所实际情况，满足各类、各级专业技术人员的职称晋聘需求，建立并制定了科学规范的《专业技术职务推荐晋升和聘任管理办法》《专技人员聘期管理办法》等为核心的量化评价制度，经应用实施取得了良好的效果。
关键词：量化评价；职称晋聘；竞争机制；青海省地方病预防控制所中图分类号：C962文献标识码：A文章编号：1005-9393(2021)02-0053-051专业技术人员职称晋聘的时代背景职称制度是我国评价专业技术人才的基本制度，1979年以后，职称逐步演变成区别专业技术人员的专业技术水平、学识水平、工作能力和工作成就的等级称号。
在人才引进、人才选拔、人才奖项奖励等工作中，往往是把人才是否有职称作为考察考量人才的标准，与工资福利、职务升迁等挂钩，成为求职的敲门砖，是聘任专业技术职务的依据［T。
但随着时间的推移，这种挂钩于职称的分配原则“同工同酬”和“多劳多得”等等的不协调性愈发突出，成为社会矛盾的诱发因素，其不公平性也日显突出。
一些专技人员为了提高自己的工资待遇,千方百计地想办法、找路子,以求获取晋升的资格，这种积极性并不一定表现在工作进取上，也不是晋升到高级就发挥了高级职称的作用，在现实中，一旦取得了某个级别的职称，这种积极性也许就消失掉，成了拿高工资的消极者，这与职称分配原则的初衷是完全脱节的。
能否通过科学有效的职称竞聘机制对既得职称进行调整，解决职称终身制带来的激励不足、活力不足等问题，打破大锅饭、平均主义和论资排辈等痼疾，破解职称终身制的“出工不出力”现象，成为当前事业单位特别是疾控机构改革的重要一环BT。
此次新冠肺炎突如其来，公共卫生成为了社会高度关注的领域。
专业技术岗位聘任量化评价体系的构建与实践
专业技术岗位聘任量化评价体系的构建与实践
近年来，党政机关人才队伍的建立和完善，一直受到各级领导的高度重视。
针对在专业技术岗位上的聘任，建立一套完善的量化评价体系十分重要。
一、构建量化评价体系
1、搭建定性评价框架。
建立以能力评价为基础，综合考察人才素质、能力、绩效为主要内容的定性评价框架。
2、建立定量评价标准。
根据岗位要求，结合招聘人才特点，制定严谨的定量评价标准，将评价标准纳入到系统流程中，作为量化评价的依据。
3、编制考核指标体系。
明确考核指标，将量化评价的指派分类安排，编制专业技术岗位考核指标体系。
4、建立考核统计分析程序。
利用计算机编程，对考核指标进行统计分析，不断完善和优化量化评价体系。
二、实践量化评价体系
1、严格落实量化评价体系。
注重培训管理人员掌握量化评价方法，严
格测评考核，确保量化考核实施规范。
2、科学确定评价指标。
参考国家相关行业准则和现有量化指标，结合
专业技术岗位要求科学确定考核指标。
3、科学合理确定阈值。
根据实际情况，科学合理确定阈值，并设置岗
位要求多少满分。
4、定期评价管理。
建立良好的机制，定期评价管理聘任的专业技术人员。
及时跟踪调整，及时发现和解决问题，保证聘任任务的顺利实施。
量化评价是对聘任人员专业技术能力和综合素质的一种考量，是选择
更专业技术人才，保证聘任质量的有效手段。
通过建立完善的量化评
价体系，按照聘任要求，真实、严谨、准确地衡量考核项目，从而发
挥聘任的最大效能。
卫生专业技术人员认定聘用管理考核奖惩制度
卫生专业技术人员认定聘用管理考核奖惩制度一、卫生专业技术人员的认定和聘用制度：1.认定制度：卫生专业技术人员认定是对其在医疗卫生事业中具有一定专业技术能力和水平的确认。
认定应以专业技术资格证书、执业注册证书、学术职称和经验等作为认定依据。
2.聘用制度：卫生专业技术人员的聘用应当按照国家有关规定进行，逐级审批，明确岗位职责、薪酬待遇和培养提升机制等。
二、卫生专业技术人员的管理制度：1.岗位分类管理：根据不同岗位的特点和要求，将卫生专业技术人员划分为临床、护理、行政、科研等不同类别进行管理，明确各类别人员的责任、权益和发展路径。
2.绩效考评制度：建立科学合理的绩效考评制度，根据不同岗位的职责和要求，制定相应的指标体系，并通过定期考核和绩效评价，对卫生专业技术人员的工作表现进行评价和奖惩。
三、卫生专业技术人员的考核制度：1.考核内容：综合评价卫生专业技术人员的专业水平、工作业绩、职业道德、团队协作能力等方面的表现，并将考核结果用于人员聘用、升职、晋升、岗位调整等方面的决策。
2.考核方式：考核应采取定期考核和临时考核相结合的方式进行，其中定期考核可以包括年度绩效考核、职务资格评审等，而临时考核可以根据实际需要进行。
四、卫生专业技术人员的奖惩制度：1.奖励制度：建立多层次、多种形式的奖励制度，对卫生专业技术人员在临床技术、科研创新、学术成果、科普宣传等方面的杰出贡献给予相应的奖励和荣誉称号。
2.惩戒制度：对违反工作纪律、职业道德和法律法规的卫生专业技术人员，根据实际情况给予相应的纪律处分，并形成相应的惩戒记录。
总之，建立科学合理的卫生专业技术人员认定、聘用、管理、考核和奖惩制度，可以提高卫生专业技术人员的工作积极性和创造性，促进医疗卫生事业的发展，从而更好地为人民群众的身体健康服务。
卫生专业技术人员资质认定、聘用、考核评价管理制度
卫生专业技术人员资质认定、聘用、考核评价管理制度卫生专业技术人员资质认定、聘用、考核评价管理制度目的：本制度的目的是为了进一步深化人事制度改革，规范医院卫生专业技术人员的资质认定、聘用、考核评价管理，使其不断优化，达到科学、合理、规范、高效的管理效果。
适用范围：本制度适用于医院卫生专业技术人员。
名词定义：卫生技术人员：又称医务人员或护士，指卫生事业机构支付工资的全部职工中现任职务为卫生技术工作的专业人员。
内容：1.职责分工：本制度规定，人事处负责管理职责，相关职能部门主任、相关临床科室主任、护士长等负责实施职责。
2.工作标准：根据上级有关要求，结合本院实际，制定专业技术人员资质的认定、聘用、考核及评价的管理规程。
2.1专业技术人员资质的认定：全院上岗人员必须取得相应的学历，并具备有相应资格证及上岗证等。
医护人员必须具备有医师（护士）执业证、注册证，并在XXX注册备案，经考核试用合格后方可上岗。
2.2专业技术人员的聘用：实行专业技术人员聘用制，单位与员工签订聘用合同，明确双方权利和义务，确定聘用关系。
员工与医院签订《浙江省事业单位聘用合同》，一式三份，当事双方各执一份，一份报人社局备案。
员工聘用条件、续聘、解聘、违约及相关约定事项等详见聘用合同。
2.3专业技术人员的考核评价：在院领导直接指导下，由相关职能部门制定年度质量考核与业务考核计划，并组织实施；日常考核评价工作由科主任负责分管。
科教处负责制定住院医师规范化培训考核方案，并负责住培医师的日常管理。
根据医院卫生服务工作需要，有计划地安排各类专业技术人员参加继续教育、短期培训、进修等业务研究，并定期进行考核检查与评价。
每年年终医院组织对中层干部（科主任、护士长）及员工进行年度量化考核。
考核原则为客观公正、公开公平、制度化原则，考核方式为按照定量与定性、自评与互评相结合的方式进行。
专业技术岗位聘任量化评价体系的构建与实践
专业技术岗位聘任量化评价体系的构建与实践随着社会的发展，大量新的技术岗位需要填补，企业也面临着聘用优秀员工的巨大压力。
为了确保企业能够在高质量的人才中招聘出最合适的员工，以满足公司的经营发展需要，企业招聘过程中必须考虑量化评价体系。
专业技术岗位聘任量化评价体系是指企业在聘用员工时制定的一套精准的标准，用以衡量应聘者所具备的知识、技能和能力，从而判断他们是否适合公司的招聘要求，即从量化的角度来衡量应聘者的资质。
量化评价体系的构建包括评价体系的分类、评价内容的确定、评价标准的制定、聘用元素的分解、评价工具的研制等步骤。
首先，对所有应聘者根据专业技术要求和招聘岗位要求进行分类，对每个应聘者的学历、专业背景、职业经历等基本信息进行了评价，然后确定评价内容和标准，比如聘任专业技术岗位的员工应当具备的学历要求、专业背景、岗位工作经验等，并将这些内容和标准形成评价指标体系，如学历、专业背景、经验和业务能力等。
对职位所需能力进行分解，并开发出详细的评价工具，以便准确测试应聘者的职业经历和专业技能。
在量化评价体系的实践中，要考虑诸多因素，包括准确评估应聘者的知识和能力、确保评估工具的准确性、确保量化评价体系的客观性以及企业对人才质量的要求。
首先，企业需要建立覆盖全面的评估框架，以便准确评估应聘者的知识和能力。
此外，还要进行严格的评估测试，以确保评估工具的准确性。
另外，企业还应建立一套监督机制，以保证量化评价体系的客观性，并不断完善和更新评估指标，为企业量身定制合适的评价体系。
最后，也应加强对人才质量的监督和管理，以确保企业能够招聘出最优秀的人才，满足公司的经营发展需求。
从以上分析可以看出，专业技术岗位聘任量化评价体系的构建和实践，对于企业在招聘中的合理性和准确性具有重要的意义。
量化评价体系的构建要求企业精心筛选合适的评估框架、评估工具以及标准，使其能够准确评估应聘者的知识和能力，从而保证公司可以招聘出最优秀的人才，满足公司的经营发展需求。
探讨事业单位人员聘用制的管理办法
探讨事业单位人员聘用制的管理办法随着社会的发展和改革的不断深入，事业单位人员聘用制已成为一种重要的用人制度。
这一制度的推行，对于优化事业单位人力资源配置、提高工作效率、激发员工积极性等方面都具有重要意义。
然而，在实际操作中，事业单位人员聘用制的管理还存在一些问题和挑战，需要我们深入探讨并寻求有效的解决办法。
一、事业单位人员聘用制的内涵及意义事业单位人员聘用制，是指事业单位与受聘人员通过签订聘用合同，确定双方的聘用关系，明确双方的权利和义务。
这一制度打破了传统的“铁饭碗”观念，实现了由身份管理向岗位管理的转变。
其意义主要体现在以下几个方面：1、优化人力资源配置。
通过聘用制，可以根据单位的实际需求和岗位要求，选拔合适的人才，实现人岗匹配，提高工作效率。
2、激发员工的积极性和创造性。
聘用制引入了竞争机制，使员工有了危机感和责任感，促使他们不断提升自身素质和能力，为单位的发展贡献更多的力量。
3、促进事业单位的改革和发展。
聘用制的推行，有利于推动事业单位建立现代管理制度，提高管理水平，增强事业单位的活力和竞争力。
二、事业单位人员聘用制管理中存在的问题1、聘用合同的规范性和可操作性有待加强。
一些事业单位的聘用合同条款过于笼统，缺乏具体的工作内容、职责、考核标准等，导致在实际执行过程中容易产生争议和纠纷。
2、考核评价体系不完善。
目前，部分事业单位的考核评价指标不够科学合理，考核方法单一，往往侧重于年终考核，而忽视了日常考核，难以真实、全面地反映员工的工作表现和业绩。
3、薪酬激励机制不健全。
在一些事业单位中，薪酬分配仍然存在平均主义现象，未能充分体现员工的工作绩效和贡献，导致员工的工作积极性不高。
4、人员流动机制不畅。
由于事业单位的编制限制和体制障碍，人员的进出不够灵活，导致一些优秀人才难以引进，而一些不适应工作的人员难以辞退，影响了单位的整体发展。
三、完善事业单位人员聘用制管理的办法1、规范聘用合同管理（1）明确合同条款。
卫生院专业技术人员职称聘任与考核管理
里辛镇卫生院专业技术人员竞聘上岗的对于《专业技术人员职称聘用及查核管理》的相关规定各科室：为做好我院专业技术人员管理工作，充足调换专业技术人员工作的主动性和踊跃性，成立健全竞争激励体制，依据国家对于企事业单位推行专业技术职务评聘分动工作的相关文件精神，联合浙江省劳动和社会保障厅相关政策法例 , 联合医院的状况，特拟订本规定。
一、聘用内容新获得资格的专业技术职务或工人技术等级聘用，指专业技术人员获得新的技术职务或工勤人员获得新的技术等级，在原岗位职级不改动的状况下申请更高等级技术职务的聘用。
二、聘用原则1、员工在获得新的专业技术资格后，医院可依据实质工作需要，在机构编制及岗位设置限额内，有依据相应条件进行聘用和不聘用的权益。
在科室赞同聘用岗位后经院长会议议论赞同，医院赐予相应专业技术职务（工人技术等级）的聘用、高聘或低聘。
2、新获得专业技术职务（或工人技术等级）人员申请聘用时，医院可依据考核结果状况（计分制）决定能否赐予聘用。
三、聘用范围及岗位设置1、聘用范围：在医院专业技术管理岗位上，专业技术任职资格与所从事专业技术管理工作一致或邻近人员。
2、岗位设置：医院依据上司人事主管部门审批的岗位设置状况推行医院聘用。
在岗位技术薪资套改中，当聘用人员行政管理职务级别低于专业技术职务级别时，以专业技术职务级别套改岗位技术薪资。
四、聘用程序1、个人申报。
依据聘用条件，由个人比较标准写玉壶镇卫生院专业技术职务聘任审批表，申报相应的专业技术职务。
2、科室介绍。
各部门经审察后联合工作需求，将切合聘用条件的人员名单介绍到专业职称聘用查核工作领导小组。
3、查核评审。
经专业职称聘用查核领导小组查核合格，报医院领导审批后，可予以聘用。
4、聘用工作每一年进行两次（每年 5 月及 12 月）。
在专业技术人员年度查核完成后，依据查核结果进行专业技术人员的聘用工作，聘用时间按决定聘用日开始连续5年。
5、有专业技术任职资格，达不到聘用条件的未聘用人员，保存其任职资格。
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如何建立科学的卫生事业单位技术岗位聘任评价体系
作者：丛军
来源：《办公室业务》 2014年第3期
文/丛军
评价体系随着我国卫生事业单位人事制度、收入分配制度改革的逐步推进，尤其是国家人事部、卫生部《关于卫生事业单位岗位设置管理的指导意见》发布后，各级政府人事行政部门结合各自的实际情况，分别制定了所管辖区域内的《实施意见》，全国各地相继开始了新一轮的岗位聘用工作。
新《意见》最突出的特点是对专业技术岗位等级的设置进行了细化，原来的正高级岗位对应一至四级岗位，副高级岗位对应五至七级岗位，中级岗位对应八至十级岗位，初级岗位对应十一至十三级岗位，其中十三级岗位为士级岗位。
鉴于上述特点，基层卫生事业单位在进行技术岗位聘任过程中可回旋的余地非常小，面临着前所未有的挑战。
因为技术岗位聘任对卫生事业单位的意义重大，它不仅仅涉及广大专业技术人员的工资待遇，还影响到他们的工作积极性、创造性，甚至于关乎一个单位的长远发展！那么，如何操作才能让广大专业技术人员心服口服呢？我们在实践过程中总结出这样一条经验：那就是在坚持公平、公正、公开的前提下，建立一个比较科学的卫生事业单位技术岗位聘用评价体系。
该体系主要包含以下几部分评价内容：
一、评价体系中的软指标
主要采取民主评议的形式进行评价。
目的是综合评价每个技术人员的现实表现，如政治思想、工作态度、团队精神、业务能力、医德医风、遵纪守法等方面的表现。
该部分占总分数的50%左右。
具体步骤是：把上述几个考核项目以满分为百分的形式量化在一张表格上，然后按照技术职务资格将全部技术人员分成卫生正高、卫生副高、卫生中级、卫生初级、非卫生高级、非卫生中级、非卫生初级7组，并将他们的姓名、所在科室和技术资格按组印在上述表格上，制成民主评议票，组织评委会，分别进行打分评议。
在进行民主评议过程中，一要保证评委会委员的构成和数量要有代表性，一般由院领导、科主任、护士长和职工代表四部分人员组成，成员数量应在50人左右。
二要“闪电般”进行，使“拉票者”无可乘之机，以保证评议结果的准确性和公平性。
二、评价体系中的硬指标
主要用来评价每个技术人员的资历、学术水准及其得到的行政奖励情况等。
该部分占总分数的50%左右。
主要评价指标有工龄，获得现有技术资格的年限，学历及学位，在一定期限内发表的学术论文、取得的科研成果及专利、行政奖励等。
具体做法是先由院委会讨论制定这几项评价指标的总分值，一般也是百分制，这样便于结果的汇总换算。
再确定每项指标所占的比重、分值(最好是整数)，赋分规则及注意事项。
这样就可以形成一份硬指标评分标准。
然后将该评分标准在全院范围内广泛征求意见(以表格的形式发放更直观)，再反馈到院委会进一步充实和完善，最后确定为单位整个岗位聘任实施方案的一部分。
需要注意的是，硬指标评价标准的制定一定要广泛征求全体技术人员的意见，既要照顾到老同志，又要利于年轻人的成长，要充分体现出“老中青皆宜”的原则。
总之，该评价体系的优点一是其中的软指标可以将那些不宜衡量，但却非常重要的内容通过民主评议结果进行量化，容易比对。
二是它能够对全体技术人员产生一种导向作用，使他们
明确努力的方向。
三是职工参与程度高，民主性强，能最大限度地克服主观因素的干扰。
四是方法简洁，可操作性强。
（作者单位：吉林省四平市中心人民医院）。