绩效考核管理制度

绩效考核管理制度
第一章总则
第一条为加强公司部门及员工绩效考核，使员工绩效与本岗位工作职责、工作业绩及所在（所主管）部门的整体成绩挂钩，并规范绩效考核相关流程，特制订本制度。

第二条本制度适用范围
本制度适用于公司普通员工（含主管，下同）、部门经理（含部门副经理，下同）及非董事会聘用的经营层人员（包括总工、总助，下同）。

必要时，公司临时聘用人员可纳入本制度使用范围。

公司董事会聘用的高级管理人员（包括专职董事长、领取报酬的董事和监事、总经理、副总经理、董事会秘书）的薪酬和考核由公司股东大会或董事会确定，不适用于本制度。

第三条本制度涉及的权重、比例、系数等考核参数经公司办公会批准后，下发执行。

第二章绩效管理组织及绩效考核体系
第四条公司绩效管理工作由绩效管理委员会负责，绩效管理委员会由公司总经理任主任、行政副总任副主任，成员由总经办相关工作人员组成。

总经办负责绩效管理的日常工作。

第五条根据考核对象，公司绩效考核分为部门绩效考核和员工绩效考核；根据考核期间，公司绩效考核分为季度绩效考核和年度绩效考核。

部门季度、年度绩效考核成绩和员工季度、年度绩效考核成绩严格挂钩，构成公司绩效管理体系。

第六条部门和员工绩效考核成绩是年终奖金分配、评先及绩效工资浮动部分（按照一定比例从绩效工作中提取）发放的重要依据。

第三章部门绩效考核
第一节部门季度绩效考核
第七条部门季度绩效考核按照各部门本季度各月工作计划平均得分、部门季度绩效目标得分及部门年度关键控制点得分三个维度进行，并按照该三个维度的加权平均值作为部门季度绩效考核成绩。

第八条部门月度工作计划
（一）每月月初，各部门经理（或主持工作的副经理）根据年度计划编制当月应完成的工作计划，明确各项工作的完成时间、责任人，并提出配合条件，报部门主管领导审批后，交总经办备案；每月月底，部门主管领导根据当月工作完成情况进行评定，满分100分，该项成绩作为部门月度工作计划得分。

（二）月度工作计划制订和执行应当和部门年度工作计划内容一致，不得调整，却因不可控因素造成的调整，部门经理应提前填写“计划（目标）变更审批表”，交由部门主管领导批准后，报总经办，凡涉及到关键计划或影响相关部门计划的重要变更事项，由总经办提交总经理审批后，变更生效。

业务协调会形成的会议纪要和公司下发的相关通知，视为年度计划的补充内容，各部门须将新增计划内容补充入月度计划。

（三）各部门经理（或主持工作的副经理）应严格按照本部门工作职责编制月度计划，在分配各项工作得分权重时，应重点突出，并保证权重分配与公司整体利益诉求保持一致。

第九条部门季度绩效目标
（一）每年年初，总经办结合公司的年度工作计划，与各部门进行沟通后，编制出部门季度绩效目标，并确定各指标考评人、评价标准，经各主管领导及总经理审核、审批后，作为部门季度绩效目标。

（二）每季度结束后，由该部门主管领导、总经理按照一定的权重对该部门季度绩效目标完成情况进行考核，对于与其他部门协作要求高的部门，可向协作部门的主管领导分配一定的考核权重；各考评人考评成绩的加权平均值为该部门本季度绩效目标得分，满分100分。

（三）如因工作计划的变更，造成绩效目标变更的，由总经办填写“计划（目标）变更审批表”，对变更后目标的考评人、评价标准同时进行变更。

经相
关主管领导、总经理审批后生效。

第十条部门年度关键控制点
（一）部门年度关键控制点从部门年初预定的工作计划中提取，经总经办审核后交部门主管领导审批，并上报总经理批准后下发，作为年度工作计划关键控制点考核的依据。

（二）每季度，从部门年度关键控制点中提取相应的考核项，由总经办按照完成情况打分，并交总经理审核确认，每季度部门年度关键控制点的满分为100分。

若本季度未发生关键控制点规定的工作，则该部分权重按比例分配给月度工作计划得分和季度绩效目标得分。

（三）如因工作计划的变更，造成关键控制点变更的，由部门提出变更申请，经相关主管领导、总经理审批后生效。

总经办负责调整“年度部门关键控制点考评表”中的相关内容，
第二节部门年度绩效考核
第十一条部门各季度绩效考核成绩的算数平均值经部门风险系数调整后，形成部门年度绩效考核成绩。

第十二条部分风险系数由公司办公会根据该部门年度工作的难度、受不可控因素的制约程度等因素综合确定。

第四章员工绩效考核
第一节员工季度绩效考核
第十三条在进行员工季度绩效考核时，由总经办将其岗位职责或本季度各月工作内容进行分解，并按相应考评人考评结果的加权平均值作为员工季度考核成绩。

普通员工的考评人为部门经理和部门主管领导，部门经理的考评人为部门主管领导和总经理，非董事会聘用的经营层人员的考评人为总经理。

第十四条总经办在分解员工季度绩效考核指标时，应使其考评指标与其该季度本职工作密切挂钩，提请考评人重点关注工作质量和结果。

其中“工作态度和作风”是所有员工（仅指本制度使用范围内的员工，下同）的必考指标，“部门内部管理”和“部门间协作”是部门经理（或主持工作的副经理）的必考指标，
“工作指导、协调力度”是非董事会聘用的经营层人员的必考指标。

第十五条员工季度绩效考核成绩是下季度绩效工资浮动部分的发放依据，季度绩效考核成绩不低于75分的，下季度绩效工资浮动部分全额发放；低于75分但不低于60分的，减半发放；低于60分的，全额扣除。

第二节员工年度绩效考核
第十六条员工季度绩效考核成绩调整为标准分后的算数平均值，与所在（所主管）部门年度绩效考核成绩挂钩（原则上挂钩程度与该员工的职务等级呈正向关系）后，形成员工年度绩效考核成绩。

第十七条员工季度绩效考核标准得分调整方法如下：
（一）根据考评人的不同，先将各个季度各考评人的打分结果调整为标准得分（调整系数=100÷某一考核人对某组考核对象考核得分的平均分）。

（二）将各个考核人的标准得分按照规定的权重加权平均得出该考核对象的季度考核标准分。

第五章年度奖金分配
第十八条员工年度奖金的总额根据公司与董事会（或董事会薪酬与考核委员会）签订的经营目标责任书的规定计算确定。

第十九条在分配员工年度奖金时，将根据员工年度绩效考核成绩、本年度任职时间、职级系数等因素综合考虑确定员工年度奖金分配系数，进而确定员工应发年度奖金金额：
考核对象奖金分配系数=该考核对象年度绩效考核成绩×其职级系数×本年度任职时间系数
员工应发年度奖金=员工年度奖金总额×其年度奖金分配系数÷∑年度奖金分配系数
第二十条根据实际情况，绩效管理委员会可适当调整员工应发年度奖金数额。

第六章绩效管理
第二十一条考核结束后，总经办应将考核结果送至各部门经理（或主持工
作的副经理），各部门经理根据考核结果组织绩效面谈，让员工了解自身绩效，强化优势，改进不足，明确努力方向，不断提升员工绩效。

第二十二条员工对绩效考核成绩有异议的，可以提出绩效申诉。

绩效申诉书应在考核结束一周内向总经办提出。

总经办受到申诉书后，应于三个工作日内将事实调查清楚并根据调查情况决定是否受理，若不受理，则须向申诉员工解释原因；对于受理的申诉，总经办应在一周内予以协调解决，不能解决的，提请绩效管理委员会进行处理。

当投诉涉及到绩效管理委员会的成员时，相关人员必须自行回避。

第二十三条员工绩效考核成绩是工资、职务调整的重要依据。

绩效管理委员会根据绩效考核成绩等制订员工工资、职级调整方案，报公司办公会批准后执行（需要报公司董事会审批的，应报公司董事会批准）。

原则上，进入公司或在同一工作岗位（职级）上服务时间超过两年的员工个人即可具备自行申请工资调整的资格，申请流程参照绩效申诉流程进行。

第七章附则
第二十四条本制度经公司办公会批准后执行，其他制度与本制度不一致的，以本制度为准。

第二十五条本制度由总经办负责解释。