劳动争议调解制度研究文献综述

公共管理学院
文献综述
题目劳动争议调解机制研究
专业劳动关系班级121班
作者薛少华完成日期2015.5.4
指导教师廖少宏指导教师职称副教授
摘要：劳动争议调解，具体指劳动争议调解组织对企业与劳动者之间发生的劳动纠纷，在查明事实、分清是非、明确责任的基础上，依照国家劳动法律、法规，以及依法制定的企业规章制度和劳动合同，通过民主协商的方式，推动双方互谅互让、达成协议、消除纠纷的一种机制。

关键字：劳动争议调解制度三方机制
一、前言
随着我国经济的迅速发展和《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》等一系列劳动法律的颁布完善，人们的法律意识、维权意识都在不断加强，同时也导致了我国劳动争议案件的大幅增长。

劳动争议问题的处理关系着和谐劳动关系的建设，也是我们建设社会主义和谐社会的重要组成部分。

而劳动争议调解制度作为处理企业劳动争议的基本办法或途径之一有着其不可忽视的地位和作用。

劳动争议调解，具体指双方或多方当事人就争议的实体权利、义务，在人民法院、人民调解委员会及有关组织主持下，自愿进行协商，通过教育疏导，促成各方达成协议、解决纠纷的办法。

我国一向重视劳动争议的处理工作，制定了一系列有关劳动争议的法律、法规。

主要有1995年颁布的《劳动法》和2008年颁布的《劳动争议调解仲裁法》。

其中，《劳动争议调解仲裁法》是一部专门处理劳动争议的程序法，它针对劳动争议处理实践中存在的突出问题在许多制度上进行了修改和完善，对劳动争议的及时妥善处理具有直接意义。

《劳动争议调解仲裁法》第五条规定：“发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法
院提起诉讼。

”由此可以看出调解虽然不是劳动争议处理的必经程序，但在整个劳动争议处理机制中它作为我国预防和解决劳动争议的“第二道防线”，在和平解决劳动争议，预防其再发生，维持长期稳定和谐的劳动关系方面有不可取代的作用。

在现实生活中，一系列的劳动法律的颁布虽然在解决劳动争议方面有一定积极意义，它不仅扩大了劳动争议法律的适用范围，优化了处理程序，强化了调解程序，完善了仲裁程序，加强了司法救济，延长了仲裁申请时效，缩短了处理时限。

但是就劳动争议调解程序来讲它并没有发挥其“第二道防线”作用，还是有大量的劳动争议案件进入到了仲裁、诉讼程序。

致使劳动者和企业双方都浪费了大量的时间和精力，可能还达不到期望的要求。

同时也降低了劳动争议调解机构的权威，进而影响人们的选择偏好，使得《劳动争议仲裁调解法》所设计的劳动争议处理程序与现实越来越远，达不到想要的效果。

因此，我们有必要对我国目前的劳动争议调解机制进行具体的研究分析，同时参照国外的实施模式，吸收其精华，让我们的调解制度更加完善，能够真的实现其的设立初衷，把矛盾解决在争议的始发状态，避免争议的再次发生，实现争议双方长期稳定的合作，同时减轻司法部门的压力，有效促进和谐劳动关系的建设。

二、劳动争议调解机制研究
（一）劳动争议调解的概念的研究
要说劳动争议调解就离不开劳动争议，对于劳动争议的定义，不同学者有不同的观点，陈湉（2012）将劳动争议定义为是劳资关系当事人之间因对薪酬、工作时间、福利、解雇及其他待遇等工作条件的主张不一致而产生的纠纷，同时他也强调劳动争议根据其性质有调整事项争议和权利事项争议[1]；程延圆（2013）强调应以对应的劳动关系来定义劳动争议，即劳动关系有个体劳动关系和集体劳动关系，那么劳动争议也就有个别争议和集体争议[2]。

根据我国《劳动法》的规定，劳动争议的解决方式有协商、调解、仲裁、诉讼四种。

杨晓娜（2013）指出调解处于劳动争议解决方法的“第一道关口”，这种非诉讼手段在解决劳动争议上有其省时省力省钱的多方面优势[3]。

劳动争议调解是指双方或多方当事人就争议的实体权利、义务，在人民法院、人民调解委员会及有关组织主持下，自愿进行协商，通过教育疏导，促成各方达成协议、解决纠纷的办法。

程延圆（2013）认为劳动争议调解指调解组织对企业与劳动者之间发生的劳动争议，在查明具体情况、明确双方应担责任的基础上，根据国家有关法律、法规，以及争议双方的劳动合同和企业合法的规章制度，通
过自愿协商的方式，达成一致协议，解决纠纷的一种活动[2]。

冯虹（2005）认为劳动争议调解是在第三方的主持参与下，当事人双方经过自主协商，自愿达成和解决劳动纠纷的一种方式。

我比较认同这种观点，即刘俊洁（2013）提出的，劳动争议调解有狭义和广义两种解释，狭义上的劳动争议调解特指专门的劳动争议调解机构进行的调解，具体来说，就是《劳动争议调解仲裁法》中特别规定说明了的不同于协商、仲裁和诉讼的劳动争议处理程序，是指在劳动争议调解组织的参与下，当事人双方阐述事实依据，并依照国家有关的劳动法律、法规、行政规章制度，以及企业的劳动合同，通过协商的方式解决劳动争议的一种机制。

广义的劳动争议调解指所有的关于劳动争议的处理程序，除上述情况还包括法院调解和仲裁调解等其他调解[4]。

总体而言他们分别从劳动争议调解的本质、内容、程序、参与人员、和范围等方面对其概念进行了比较全面深刻的定义，有助于我们更好的了解认识劳动争议调解，从而更好的发挥其作用。

（二）劳动争议调解的机构的研究
田菲菲（2009）指出我国法律规定企业劳动争议调解委员会、基层人民调解委员、区域性劳动争议调解组织这三种机构都可以对劳动争议问题进行调解，也就是说在劳动争议调解机构设立上并没有法律强制规定，所以很多地区和企业都没有设立这一类型的组织，致使劳动者和企业在发生劳动争议时根本找不到相关组织而不能进行调解[5]。

史华松（2010）指出，总体来讲我国目前的劳动争议调解机构在预防和解决劳动争议，防止劳资冲突激化等方面发挥了重要作用，但还有所缺陷，如，企业劳动争议调解委员会缺乏独立性，不能公正处理争议问题；人民调解委员会调解员的专业性和调解的能力都有待提高；区域性劳动争议调解组织的民众接受程度和制度保障方面都存在缺陷[6]。

（三）劳动争议调解原则和效力的研究
1、劳动争议调解的原则的研究
金明信（2012）认为劳动争议调解因遵循这两种原则：第一，自愿原则，即申请自愿；调解过程自愿；调解协议的执行自愿。

第二，民主说服原则，即在调解劳资纠纷时，我们主要运用国家法律，民主讨论的方法，说服教育的方法，在双方认识一致的基础上，动员争议双方达成协议，因此调解反对强迫命令、用权势压迫的做法。

程延园（2013）认为劳动争议调解员在解决劳动争议时需要遵循这三种原则：第一，组成劳动争议调解的人员应当做到公平公正，同时也要热爱调解工作，并具有一定的法律知识、政策水平和文化水平；第二，调解组织在调解时要充分听取当事人的陈述，以事实为依据，展开调解工作，帮助双方解决
分歧，就争议事项达成共识；第三，耐心疏导，要求调解员根据法律、法规和政策耐心地对双方当事人进行说服和教育，做到以理服人，而不能以势压人[2]。

2、劳动争议调解协议效力的研究
胡建国（2013）指出，我国目前的劳动争议调解协议只在部分范围内强调需要强制执行，而在其他方面则是完全依靠双方自愿执行。

而我们要让调解真正达到其效果不仅要在达成调解协议时双方能够自愿进行，同时还要保证调解协议的有效履行[7]。

刘寿昌（2008）强调，关于劳动争议达成的调解协议，法院要发挥司法作用，对已达成协议的调解给予确认。

因为调解协议是民间协议，不具有约束力，如果当事人一方不履行，协议就是白纸一张。

所以，除了即时履行的协议外，其他的协议可以让当事人向法院申请确认，获得法律强制力，将协议内容变为法院判决，从而提升调解协议的法律效力[8]。

三、我国劳动争议调解机制的优势、不足及解决措施
（一）劳动争议调解机制优势的研究
张朋（2011）认为劳动争议协调机制的优势有三个方面，首先，有利于保护社会中的弱势群体，其次，有利于构建和谐稳定的劳动关系，最后，可以有效预防劳动争议的发生。

路平（2009）认为劳动争议调解机制的优势在于调解无需划清责任，只要当事人自愿达成协议，就可以及时、低成本的解决争议，即有利于劳动争议的彻底解决，有利于结果的彻底执行，有利于节约司法成本，有利于双方当事人的合作，有利于社会稳定和谐[9]。

陈玉萍（2005）指出调解的三方性原则可以有效地保证调解在公开、公正、公平的基础上和相对友好的氛围中进行。

（二）劳动争议调解机制的不足的研究
孙立如（2008）认为劳动争议协调机制的不足主要表现在，首先，企业劳动争议调解委员会的中立性难以保证；其次，基层人民调解组织的作用难以发挥，最后，劳动争议调解协议的效力存在空缺[10]。

诸利民（2009）则认为我国目前的劳动争议调解机制的不足主要有表现在劳动争议调解机构的设定和成员构成上，第一，立法定位偏低；第二，位于企业内部的企业劳动争议调解委员的会的缺乏独立性；第三，调解达成的协议没有强制性，得不到有效执行。

王辉（2008）劳动争议调解机制的不足主要为第三方的调解组织与作为争议当事人双方的企业和劳动者的沟通不足，致使争议不能及时有效解决。

（三）劳动争议解决措施的研究
1.劳动争议调解模式改革的研究
关于劳动争议调解模式改革的研究主要有两种观点，一种强调因重视非政府调解组织的作用，弱化政府角色。

彭帅、黄龙（2007）认为作为非政府组织的第三方在解决劳动争议时凭借专业性强，处理问题及时等多方面的优势成为我国劳动争议调解机构中的中坚力量[11]；沈权、周立方（2007）认为非政府调解组织作为一种多层次，宽领域的调解机构是劳动争议调解制度的一种发展方向。

另一种观点则认为政府组织在调解中有着不可替代的作用。

王敏（2008）强调我们必须充分发挥政府及基层调解组织在调解劳动争议方面的积极作用；同时，蔡阳阳（2006）主张我们应把政府组织作为调解争议的主要机构。

2.劳动争议调解机构和人员方面的研究
刘诚（2008）强调劳动争议调解制度的完善，需要我们重构现有的调解机构让它更合理更完善以便于充分发挥其在解决劳动争议方面的作用。

同时我们要做到，第一，确保调解组织的独立性；第二，遵循调解机构设置的三方原则；第三，加强调解机构力量[12]。

王鸣（2007）认为要完善目前的劳动争议机构，需要积极培育和发展民间调解机构同时重视企业劳动争议调解委员会在缓和劳资矛盾方面的重要作用。

张新民（2007）指出，我们要对劳动争议调解员进行分层次的专业花的培训，从而提高他们的专业素质，完善人员构成，让他们能更好的处理劳动争议。

柴凡（2012）认为在处理劳动争议时，对专业知识要求比较高，而我国目前的调解人员都达不到这一水平致使调解的质量和效果都不尽人意。

所以，我们需要配以具有专业知识和工作经验的人员组成多元化、层次化的专门调解组织，化解劳动纠纷[13]。

3.其他解决措施方面的研究
李华武（2009）指出要让我国目前的劳动争议制度行之有效，法院要发挥司法作用，对已达成协议的调解给予确认，让调解协议获得法律强制力，从而有效执行。

胡彩霄（2012）则强调利用我国特有的文化传统，将“和为贵”思想变为争议当事人双方的理念。

龚和艳（2007）强调取消劳动争议仲裁调解，取消劳动争议诉讼调解同时建立政府性质的区域性的劳动争议调解组织[14]。

高艳(2008)指出我们需要具体的区分劳动争议的类别，实现自愿调解和强制调解的同时实施，同时强化政府在劳动争议调解方面的主导作用，有效及时的进行争议调解。

张乐（2012）指出，要完善我国的劳动争议机制最主要的就是要完善目前的工会制度，落实其作为争议处理机制中第三方的调解作用，把矛盾扼杀在萌芽状态，使冲突能够及时得到解决，维护和谐的劳动关系[15]。

总之，完善我国现行劳动争议调解制度，对我国现行劳动争议调解制度的改
革与完善，要在借鉴和吸收国外的成功经验的基础上同时紧密联系我国的实际情况。

四、总结
我国目前的劳动争议调解机制在解决劳动争议、预防矛盾激化、减少诉讼发生，维护和发展和谐稳定的劳动关系具有重要意义，但是由于种种原因现在的劳动争议调解制度也没有充分发挥它应有的作用。

主要在于：第一，劳动争议调解协议没有法律效力，影响其执行效果；第二，劳动争议调解机构不够规范且不具有权威性，起不到其应有的作用；第三，劳动争议调解人员不具备专业知识，不能进行有效调解。

要让我国目前的劳动争议调解制度更完善，要在借鉴和吸收国外的成功经验的基础上同时紧密联系我国的实际情况，从完善立法、劳动争议调解机构重组、调解人员培训等多方面进行考虑，形成相对理想的处理制度，使其真正发挥其应有的特点和作用。

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