第9章薪酬管理(PPT)

年功工资〔如：10元/1年工龄〕 浮开工资〔业绩工资〕
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4．岗位技能工资制
4.1 适合于专业化程度较高、分工较细、工种技术比较 单一、工作对象(duìxiàng)和工作物等级比较固定的产业或 企业。
4.2 依据员工的实际操作岗位和技术水平而规定工资标 准
岗位——工作性质、工作绩效 技能——本人技能上下，经验多少
(guǎnlǐ)
第九章 薪酬管理
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根本 概念 (gēnběn)
1、薪酬 〔1〕工资 〔2〕奖金
(jiǎngjīn)
〔3〕股权 〔4〕津贴
2、报酬 〔1〕有形报酬 薪酬 福利
〔2〕无形报酬 工作本身带来的满足(mǎnzú)
工作环境带来的满足
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一. 薪酬管理的心理学根底
十一 . (Shí－Yī) 奖励的艺术
〔一〕按需鼓励 对于低工资人群，奖金的作用就十分重要；
对收入水平较高的人群，特别是对知识分子和管理干部，那么晋升
其职务，授予其职称，以及(yǐjí)尊重其人格，鼓励其创新，放手让
其工作，会收到更好的鼓励效果；
对于从事笨重、危险、环境恶劣的体力劳动的职工，搞好劳动保护，
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十. 福利(fúlì)设计
1. 法定福利－－
保险：医疗保险、养老保险、失业保险 劳动保护
2. 企业特殊福利－－
住房、免费午餐、带薪假期 购车贷款、购房贷款 子女教育补贴 培训与出国考察 福利与绩效(jì xià o)挂钩〔不是一刀切〕
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➢ 〔一〕优劣势分析
➢ 跨国公司的相对优势——薪酬水平(shuǐpíng)普遍较高
➢ 跨国公司的相对劣势——企业文化水土不服
➢ 中国企业的相对优势——企业文化独特个性
➢
在低薪酬水平下，可以维持较高的士气
➢ 中国企业的相对劣势——薪酬水平普遍较低
➢
高端人才流失严重
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八. 人才争夺的战略(zhànlüè)问题
包工工资制 提成(tíchéng)工资制
间接计件工资制
超额计件工资制
最终产品计件工资制
按质分等级计件工资制
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3．工资的辅助形式：
3. 1 奖金——超额劳动的报酬，从企业的利润中提取 分综合奖和单项奖
3. 2 津贴——补偿特殊劳动的额外劳动消耗〔职 务津贴、夜班、野外作业、井下、高温、有害 气体、放射性、噪音(zàoyīn)污染等津贴〕
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四、点薪制
点薪制是指在薪点根底上的岗位技能工资制。它是一种以岗位 为主、以技能为辅的工资制度〔如图9-4所示〕。
岗位技能工资就是按照工人的实际操作岗位及技术水平来规定工资 标准。
它适用于专业化程度较高、分工较细、工种技术比较单一、 工作对象和工作物等级比较固定的产业或企业。
5.部门和个人绩效 部门绩效考核系数, 个人绩效考核系数
6.劳资协商谈判结果
考虑通货膨胀率(物价指数)、宏观经济状况－－确定工资增长幅度〔工资 率〕
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七. 薪酬的公平(gōng 问题 píng)
〔一〕内部公平：解决思路——
通过职位评价确定工资关系 通过技能薪点表达技能差异 通过科学考核公正评价绩效 通过效薪挂钩表达“收入靠奉献〞 通过根底(gēndǐ)工资满足员工生存需求
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2. 权变思路——一企两制，与市场局部接轨 对市场上的稀缺人才——
进入工资特区，实行谈判工资 由薪酬委员会审核批准进入人选(rénxuǎn)， 建立严格的退出机制 对一般员工—— 进入点薪制系列
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八. 人才争夺的战略(zhànlüè)问题
➢ 参加WTO以后，中国企业面对跨国公司的人才争夺
改善劳动条件，增加岗位津贴较为有效。 第三十四页，共四十三页。
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表-2 您想从自己(zìjǐ)的工作中得到什么
工作有保障
对工作评价较高
有提升和成长(chéngzhǎng)的时机
有得体的训练
有较高的工资 对工作有感情 工作有趣味 管理者对员工以诚相待 工作条件好 体贴员工的个人问题
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社会保障功能 3 第三页，共四十三页。
2．赫兹伯格的双因素理论
四种状态：满意 没有满意
不满(bùmǎn)
没有不满(bùmǎn)
两种因素：鼓励因素 产生满意〔内激〕
保健因素 消除不满〔外激〕
〔工资、奖金、福利〕
随着温饱问题的解决，内激越来越重要。
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3．亚当斯的公平理论
Op Oo Ip Io Op—— 对自己获得(huòdé)报酬的感觉
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三、工资形式
1．计时工资(jìshí gōngzī)制
1. 1 按劳动时间计算报酬 1. 2 优点：适应性强；考核和计量容易实行 1. 3 缺点：与绩效未挂钩，不能反映劳动强度和 克服方法：计时工资+超额计件工资；严格考核
1. 4 分为三种形式：
小时工资制
日工资制
月工资制
3. 中国企业实行股票期权的特殊问题
法律(fǎlǜ)和法规上的障碍
行政干预和瞎指挥——金手铐变铁手铐
股市不标准 4. 股票期权的适用范围
高速成长性企业
效益高速增长企业 高科技企业
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5.其它股权形式的选择 股份合作制
全部股权在企业各类员工间分配； 经营者由选举产生(chǎnshēng)。 受限股票
由职位评价决定〔薪点〕 工资＝职位薪点 工资率 2. 任职者的技术水平
职位经验, 知识和技能先进性－－技能薪档
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六、影响薪酬水平(shuǐpíng)的因素
3. 市场价格
由人才(réncái)市场、劳动力市场的供需关系决定 企业工资水平高于市场平均水平
4.企业效益和支付能力 工资增长速度低于企业效益增长速度－－工资率
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二. 工资制度
1．技术等级工资制 1.1 适用于技术比较复杂的工种 1.2 依据劳动质量区分劳动差异，进而区分工 资差异
劳动复杂程度、繁重程度、精确(jīngquè)程度、 工作责任
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1.3 由工资等级表、技术等级表、工资标准三方面组成：
工资等级表：确定各级员工的工资标准和员工之间的工资比例关系一 览表，较多地使用8级
岗位技能工资将工资、技术和工作绩效三者密切结合起来， 能够更好地贯彻多劳多得(duō láo duō dé)、同工同酬的原那么， 特别是有利于调动青年员工的积极性。
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四、点薪制
技能档9
技能档8
岗位平均 薪点
技能档7 技能档6 技能档5 技能档4
技能档3
技能档2
技能档1
〔一〕薪酬结构的策略选择(xuǎnzé)
岗位技能工资－岗位为主〔强调工作性质〕 根本工资与业绩工资－权重分配
与市场关系密切的职位－业绩工资比重高
与市场关系不密切的职位－业绩工资比重 低
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九. 薪酬的策略(cèlüè)选择
➢ 津贴(jīntiē)、奖金的改革－－
➢ 大量进入业绩工资
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〔三〕主要经营者的薪酬策略
年薪制的困惑－
(1)封顶? 力度够不够?
中国 3-10倍
美国 326倍
英国 13倍 日本 10倍
(2)考核(kǎohé)与挂钩
风险收入无风险?
瑞典 3.0倍
考核中如何别离出个人的责任?
股权和期权的应用－
股权私有的渴望?
高额退休金与高福利的前景
技术等级标准：不同(bù tónɡ)工种、不同(bù tónɡ)级别应该到达的技术水 平和劳动技能的标准。 工资标准：指对不同等级员工实际支付的工资数额。
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2．职务等级工资制 2. 1 适合于政府机关、企事业单位的行政人员和技术 人员。
2. 2 按职务的性质区分劳动差异，进而区分工资差异 职务的重要性、责任大小、技术复杂程度
1.职位调查与工作(gōngzuò)分析
2.职位评价——确定职位薪点 3.技能评价——确定技能档级
4.工资测算
5.确定工资率——根据市场价格和企业实力确定工 资总额和工资率
6.结合考核结果确定效薪挂钩比 7.制作工资表
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六、影响薪酬水平的因素
1. 职位的相对价值
责任大小、复杂程度、任职资格、工作环境(huánjìng) 等
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〔二〕外部公平——解决(jiějué)思路
1 . 选择适宜(shìyí)的薪酬水平策略
高
工 资 水 平中
低形象
(xíngxià ng)
高工资
低形象
中工资
中形象
高工资
中形象
中工资
高形象 高工资
高形象 中工资
低形象
低
低工资
中形象
低工资
高形象 低工资
低
中
高
企业形象
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1．马斯洛的需要层次论
人的需要的层次性
人的需要的递进(dìjìn)性 人的需要的个异性
自我实现 自尊 社交 安全 生存
生存
(shēngcún)
人
安
全
社交
自
(shèjiā
尊
自我实现
人
o)人人人 Nhomakorabea33% 20% 8% 20% 15%
满足职工的物质需要〔生存、平安〕
工资作用 为满足精神需要提供物质条件〔社交、自尊、自 我实现〕
劳动效果
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2 计件工资
2. 1 按劳动成果数量计算报酬
2. 2 优点：劳动成果与报酬之间挂钩，利于提高劳动
生产率
2. 3 缺点(quēdiǎn)：短期行为 克服方法：与目标管理相结合〔单价包含综
合指标〕
2. 4 分为九种形式：
直接无限计件工资制
直接有限计件工资制 累进计件工资制
2. 3 由职务名称表、职务工资标准表、业务标准、职责(zhízé)条件 等构成
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3．结构工资制
又称分解(fēnjiě)工资、组合工资和多元化工资
3. 1 根据决定工资的不同因素和工资的不同作用，将工资划 分为几局部，确定各局部工资数额，构成工资总额。
3. 2 一般构成：
根底工资〔最低工资标准或工资的一定比例〕 职务〔岗位〕工资
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〔二〕奖励(jiǎnglì)的个性化
表-3 三等级自动食堂式奖励方案 一等：本部门中销售额最高的职工
按本钱购置商品
为两人提供午餐
赠手提式电视机
二等：超额完成销售任务的职工
提供带工资的休息日
生日请假工资照付
增10加仑汽油或15元公共汽车票
指定为某一天的荣誉雇员(gùyuán)〔上下班接送，请吃午饭〕
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四、点薪制
点薪调节阀门
①工资率〔点值〕 ②技能档的数量 ③技能档的档差 ④技能档的分档标准 ⑤根本工资与绩效工资的比例 ⑥挂钩比。指薪资水平和绩效考核结果挂钩的比例。
⑦部门(bù mén)考核系数
⑧市场系数
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五、薪酬设计(shèjì)步骤
➢ 奖金少而精〔以单项奖为主，加大力度〕 ➢ 福利在薪酬中的地位
➢ 培训成为福利？
➢ 工作环境成为福利？
➢ 股权、期权的地位、策略
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九. 薪酬的策略(cèlüè)选择
〔二〕股权的策略选择 关于知识资本和股权鼓励
知识资本
知识股权
股票期权
其他(qítā)股权安排 第二十八页，共四十三页。
三等：完成最低销售额的职工
可自由安排自己的工作时间〔一周〕
〔二〕对策思路：文化与薪酬两架发动机同时启动(qǐdòng)，形成合力
近期——依靠企业文化上的相对优势，在较低薪酬水平下推 动企业开展，实行一企两制，薪酬与市场局部接轨
远期——在企业开展根底上，不断提高薪酬水平，扭转薪酬水平上的 相对劣势，薪酬与市场全面接轨
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九. 薪酬的策略(cèlüè)选择
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1. 股票期权特点 与预期的股票升值挂钩
在一定期限之后才能行权 2.股票期权的利弊 金手铐——鼓励管理骨干和技术骨干，长期为企业工
作，并努力提高效益 弊病：会造成企业内部收入的两极分化，影响劳动关系。
经营者在行权前的短期行为。
最好(zuì hǎo)的逃税方式。
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Ip —— 对自己投入多少的感觉 Oo—— 对他们〔或自己过去〕获得报酬的感觉
Io —— 对他人〔或自己过去〕投入多少的感觉
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应注意对公平心理的疏导，引导职工树立正确的公平观；
绝对(juéduì)的公平是没有的。 不要盲目攀比〔纯主观的比较〕
不要按酬付劳〔形成恶性循环〕 应坚持不课不酬一不经过严格考核那么不发报酬 考核要用同一把尺子〔公平〕 考核要公开进行〔公开〕 考核要标准和公正〔公正〕