人力资源管理概述(PPT 43张)

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3.4 人事管理到人力资源管理


人事管理与人力资源管理是两个含义不同的术语Байду номын сангаас表 明对员工的管理在不同的历史阶段，具有不同的特点。 20世纪初，随着对人在提高生产率方面的重要作用的 研究，工厂主开始给员工增加福利，如配备住房、图 书馆、学校等一系列福利设施，员工越来越受到重视， 企业中出现了专门管理有关员工的工资、医疗保健、 工作关系改善等事务的部门，这就是人事管理部门。

X理论 行为科学理论 Y理论 Z理论
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4．1 X理论

X理论在18世纪末 ~ 19世纪末的整整一个世纪中占统 治地位。核心观点就是要证明人是“经济人”。该理 论的主要代表人物是泰勒，但明确提出“经济人”这 一概念的则是麦格·雷戈（Mc·Gregor）。他以“经 济人”人性假设为理论依据的管理理论概括为“X理 论”。其后，谢恩（Schein）也对“经济人”人性假设
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1 ．2

人力资源的概念
人力资源是指组织内具有劳动能力的人的总和。包括 数量和质量两个指标。或者说是指能够推动社会和经 济发展的具有智力和体力劳动能力的总称。具有时限 性、再生性、资本性、能动性、双重角色、有限性和 无限性的统一以及生物性和社会性的统一七个特征。 人力资源的内容包括劳动者的体质、劳动者的受教育 程度、劳动者的智力、劳动者技能和劳动者的思想道 德素质等五个方面。
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3.2 科学管理阶段

从19世纪末到20世纪初，以泰勒（Taylor）的科学管理 理论为标志，管理学进入了科学管理阶段，泰勒因此 被后人尊称为“科学管理之父”。实际上，泰勒提出 的科学管理理论就是对组织中的员工进行有目的的管 理，提高组织的工作效率。
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科学管理理论的观点
理论进行了新的概括和分析。
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X理论基本观点

（1）一般人天生好逸恶劳，他们尽可能地逃避劳动。 因此必须对他们进行强制性劳动。 （2）由于天生懒惰的本性，使多数人缺乏进取心、责 任心，不愿对人和事负责。所以，必须有人指挥、管 理他们，他们也愿意接受指挥和管理。 （3）多数人工作是为了满足自己的物质和安全需要。 金钱与地位是刺激人努力工作的最大诱因。为了使他 们努力工作，应采取物质刺激的办法。 （4）人具有欺软怕硬、畏惧强者的弱点。由这个观点 得出必须对他们施行惩罚，迫使他们服从指挥的结论。 （5）大多数人都缺乏理智，不能克制自己，很容易受 别人影响。 2019/2/18 29 （6）人群大致分为两类，多数人符合上述假设，少数
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第三节 人力资源管理的历史和发展

科学管理前阶段
科学管理阶段 人际关系运动阶段 从人事管理到人力资源管理 当代人力资源管理发展的新趋势
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3.1

科学管理前阶段
这一阶段包括奴隶制和封建制两个社会形态，亦即工 业革命以前的时期。在奴隶社会，奴隶主把奴隶看成 是会说话的工具，当作牲口一样进行管理，根本不考 虑人的思维能力和独立的人格。在封建社会，经济活 动的主要组织形式是家庭手工作并，各个行会负责管 理相应行业的生产方法和产品质量，制定加入行会的 条件。开始出现了针对工人的一些浅层次的管理，但 没有完整理论的支持。因此，把这一阶段称为科学管 理前阶段。
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科学管理理论的观点




（5）工人和雇主都应当进行一场精神革命。双方合作， 致力于提高劳动生产率，把蛋糕做大，即使不改变分 配比例，也会同时有利于双方；劳资双方由对立的关 系变为合作的关系，共同为提高劳动生产率而努力。 （6）把计划职能和执行职能分开。以科学的工作方法 取代经验的工作方法。 （7）管理控制中实行例外管理原则，日常事务授权部 门负责，管理人员只对例外事项保留处置权利。 （8）实行职能工长制。一个工长负责一方面的职能管 理工作，细化生产过程管理。 泰勒这一科学理论受到广泛的赞扬，许多雇主采用他的 原理和方法，大大提高了生产率。
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泰勒的贡献
（1）提倡对员工进行挑选，挑选适合某种工作并且愿 意努力工作的人。这是现代人力资源管理招聘的理论 基础。 （2）提出了工作定额原理。这一原理要求，先通过工 作研究分析，制定出标准的操作方法，然后对员工进 行训练，让其掌握最优的工作方法，在此基础上规定 日工作量，即工作定额。 （3）倡导劳资双方的“合作”。劳资双方为利润分配 而争吵，造成彼此敌对和冲突，使劳动效率不高，盈 余不足，其结果是两败俱伤。但只要双方友好合作， 改变紧张关系，就可使双方获益。 （4）实行有差别、有刺激性的计件工资制度，鼓励工 人完成较高的工作定额。 2019/2/18 20
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人力资源管理具体职能

人力资源战略、人力资源规划与分析、招募与甄选、 培训和开发、激励、绩效考评、薪酬管理、劳资关系、 安全与福利、员工职业生涯发展与组织发展、人力资 源研究等方面。
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人力资源管理的目标

1）充分调动员工的积极性
2）扩展组织的人力资本 3）实现组织利润的最大化


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1 ．4

人力资源管理与传统人事管理的区别
1）管理理念不同
2）管理特征不同 3）管理方法不同



4）管理职能不同
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第二节 直线 — 职能管理中的人力资源管理

直线管理者的人力资源职责
人力资源部的管理职责 直线和人力资源部门管理功能的协调


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人事管理到人力资源管理

在管理者不断采取各种手段和办法实现这个目标时， 发现改革人力资源管理的方式，开发人力资源的潜能， 可以充分发挥人的主观能动性。同时，对各个时期组 织的发展状况与劳动力需求进行规划，使人力资源与 组织的发展要求相配合，把对员工的管理提高到战略 决策的地位。这些手段和方法，大大地减少了人力资 源的浪费。并且，认识到人力资源是人、财、物三大 资源中最为宝贵的资源。这些理念和方法的出现标志 着人事管理已过渡到人力资源管理阶段。
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2 ．1
直线管理者的人力资源职责


组织中直线管理人员的人力资源管理职责主要有以下 几方面： 1）帮助新员工熟悉环境并对新员工进行培训； 2）对管辖范围内的员工进行调度、安排并提高他们的 工作绩效； 3）争取实现创造性的合作并建立和谐的工作关系； 4）解释公司政策和工作程序； 5）不断开发员工的工作技能； 6）创造并维持员工的工作士气。
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X理论缺陷

X理论在一定程度上揭示了人的劳动行为的经济需要的 动机，但没有考虑到人本身的创造性、自主性，不顾 及人的尊严、自信、自治、自律以及自我发展方面的 需求。因此，在人性假设上存在着明显的片面性。
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2 ．2
人力资源部的管理职责

人力资源部的管理人员的职责是： 1）建议和参谋 2）服务 3）制定并实施政策 4）维护员工的利益 5）协调劳资关系
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2 ．3

直线和人力资源部门管理功能的协调
直线管理者和人力资源部门有着密切的关系，一方面 人力资源部门要求直线管理者提供信息，给予更多的 支持；另一方面，直线管理者要求人力资源部门在人 力资源管理实务上，不光是监督和评价的角色，更多 的是应起到服务与咨询的作用。因此，人力资源管理 部门的人员必须不断培养与直线管理者的良好关系， 应懂得沟通，具有亲和力，善于处理投诉，帮助解决 问题。
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3．5 当代人力资源管理发展的新趋势

1）在人力资源管理中更多地运用经济学 2）组建学习型组织 3）全球化的人力资源管理 4）注重知识型员工的管理 5）人力资源管理外包 6）更加注重企业文化、价值观念和道德修养
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第四节 人力资源管理的理论渊源
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人事管理到人力资源管理

随着科学技术的发展，先进设备的运用，工人一次又 一次面临失业，工厂主有了更多选择劳动力的机会。 20世纪下半叶，西方国家的产业结构作了很大调整， 许多经济因素迅速改变，竞争由国内转向国际，企业 间竞争达到白热化程度。此时，如何用较少的人力完 成较多的工作，达到既降低成本又提高生产率的目的， 已成为人事部门必须考虑的问题了。
X理论指导下的管理方式特点




（1）任务管理。从效率和实际需要出发，建立组织严 密、任务明确、分工具体和严格考核的管理规则。 （2）进行强制劳动。通过集权化管理和运用权威手段， 对组织成员的劳动进行监督和控制。 （3）物质刺激。主要依靠工资、奖金、福利等物质刺 激手段，激发组织成员的劳动积极性。 （4）严肃纪律。对于消极怠工者，运用罚金、记过或 停职等方式进行严厉惩罚。
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第一节 人力资源管理概念

管理的概念
人力资源的概念 人力资源管理 人力资源管理与传统人事管理的区别



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1．1 管理的概念



管理是指某一组织中的管理者，通过管理的计划、组 织、人员配备、领导、控制等职能协调他人的活动， 共同实现组织既定目标的活动过程。 管理的内涵是，以人为核心，以建立分工合作为重点， 在融洽的人际关系中，充分利用或改变各种资源，满 足人们的物质和精神需要，达到组织的目标。 管理的根本目的在于寻求组织和社会效率的最大化。 管理的发展方向是管理的创新化、整体化和国际化， 这也是现代各种组织的发展主流。




（1）科学管理的中心问题是提高劳动生产率。为此， 应通过观察、分析、记录工作程序等手段，制定出合 理的日工作量。 （2）为了提高生产率，需要挑选和培训第一流的工人。 所谓一流的工人是指适合于某种工作且愿意努力工作 的人。 （3）要让工人掌握标准化的操作方法，使用标准化的 工具、机器和材料，在标准化的环境中进行操作。 （4）采用刺激性的工资报酬制度，激励工人们努力工 作。主要是制定合理的工资定额，实行差别计件制， 即完成任务正常报酬，未达标准低报酬，超过标准高 报酬。
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人力资源的特殊性
人力资源既是生产的承担者，又是生产发展目的的实 现者.除此之外，人力资源还具有以下特征： 1）时限性 2）再生性 3）资本性 4）能动性 5）双重角色 6）有限性和无限性 7）生物性和社会性



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1 ．3
人力资源管理

人力资源管理是指组织为了实现其目标，提高效率， 运用心理学、社会学、管理学和人类学等相关的科学 知识和原理，对组织中的人力资源进行规划、选拔录 用、培训使用、考核激励的计划、组织、控制和协调 的活动过程。
章人力资源管理概述

人力资源管理概念
直线—职能管理中的人力资源管理
人力资源管理的历史和发展
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学习目标


要掌握人口资源、劳动力资源、人力资源及人才资源 的相关概念。 要掌握人力资源管理的含义及其职能。 了解人力资源管理发展历程和发展趋势；人力资源管 理面临的挑战；力资源管理的理论渊源；传统的人事 管理和人力资源管理的区别；直线——职能管理中的 人力资源管理。

3.3 人际关系运动阶段

在20世纪二、三十年代，学者们开始由科学管理转向 对人的研究，他们力图将人的因素融入科学管理中， 通过发现工人的实际需要，采用合适的方法对工人进 行管理，这一时期的代表人物主要有梅奥（Mayo）。
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梅奥试验结果


1）工人是“社会人” 工人不是单纯追求物质和金钱的“经济人”， 还有诸 如友情、安全感、归属感等心理上和社会方面的情感 需要，工人受重视的感受能调动其工作积极性。 2）企业中存在非正式组织 企业中，工人间由于非正式的接触和交往形成非正式 组织。非正式组织有自己的行为规范，很多时候与管 理者的正式规定相冲突，影响劳动生产率，管理者要 善于利用非正式组织的作用，不能只重视正式组织的 作用，既要有科学管理、理性分析能力，也要通晓人 性，重视人际关系的协调。