人才选拔的常用方法

人才选拔的常用方法
我折腾了好久人才选拔这事儿，总算找到点门道。

说实话，刚开始的时候我完全是瞎摸索。

我最早用的方法就是看简历。

觉得谁的学历高，工作经验丰富，就把谁叫过来面试。

可后来发现这样不行啊。

就说学历吧，有的时候学历高的人可能理论很不错，但实际做事能力却很差。

我就遇到过一个，简历上本科硕士学历都有，还是名校，工作经验写得也很棒。

结果面试的时候，问几个实际操作的问题就答不上来了。

这就像你买水果只看外表光鲜，里面也许都烂了。

后来又想，那我面试的时候问些有深度的问题吧。

这确实能筛选掉一些只懂皮毛的。

不过这个深度的把握很成问题。

有时候我问得太专太偏，把那些本来很有潜力只是恰好没关注到这个点的人淘汰了。

有一次我面试一个做市场策划的，我问了一个很细很偏的关于数据挖掘在市场分析中的应用，那人有点懵。

但其实他在策划方面创意很多。

这就像你为了找个能长跑的，却用百米冲刺的标准来考核。

再之后就加入了小组面试的环节。

我把几个候选人放在一起，给他们一个任务。

看他们怎么合作，谁更能发挥主导作用，谁的团队精神好。

但这里面也有坑啊。

有些比较内向或者气场不强的人可能自己有很多想法，但在团队里就被那些强势的人盖住了风头。

有个小姑娘，单独面试的时候
很有想法见解，但小组面试的时候就没怎么说话，差点被我淘汰。

现在我觉得比较靠谱的方法，就是在看简历的基础上，进行多轮面试。

一轮是基础能力面试，问些专业知识、过往经历等。

然后再来一轮情景面试，给个实际工作里可能出现的问题，看他们怎么解决。

最后再找相关部门的同事一起做个判定。

这样能避免我自己的偏见，也能从多方面考察人才。

不过这个过程也还在摸索，也不确定是不是最完美的，但是目前看效果还算不错。

我还在想啊，是不是再加上一个实际项目操作的考核呢，要是增加这个环节又要怎么操作才能更公平合理呢。

这就像盖房子，要不断加固那些薄弱的地方，才能真正选出合适的人才。