酒店管理论文范文大全

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随着我国经济的发展，人们的生活水平明显提高，有效的促进了我国旅游业的迅猛发展。

酒店行业作为旅游经济的重要部分，酒店行业近年来也取得飞速发展。

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酒店管理论文范文篇1
浅谈酒店员工流失及其管理对策
摘要：员工是酒店各项工作开展的重要支撑。

员工流失给酒店运营带来多方面的影响，减少员工流失对酒店提高服务质量、积累人才资本具有积极意义。

酒店管理者应制定科学的激励方法，激发员工潜能，实现企业与员工的协同发展。

关键词：酒店;员工;流失;管理;对策
一、前言
酒店员工流失是很多企业面临的问题。

酒店基层服务人员占据绝对比重，行业准入门槛相对较低，管理者如何激励员工，使员工发挥主观能动性，建立对企业的忠诚度是当前急需解决的问题。

二、员工流失对酒店的影响
员工流失给酒店带来的直接影响是增加人力成本。

酒店对员工专业学历、工作经验等方面的要求虽然不高，但是招聘、培训及相关人员管理工作都会产生成本。

首先，在招聘环节，如果员工流动频繁，人力资源部门需要不断开展招聘工作，每一次招聘又要经过资料筛选、面试、复试等多个流程。

其次，员工入职后，酒店会为员工提供系统的培训，即产生培训成本。

如果员工短期内就发生离职，重复以上招聘环节就势必会重复培训工作，所以员工流失越少，培训成本投入越少，而且可以将节省的成本用于开发更深入的培训课程，以提升员工素养。

最后，员工从办理入职手续开始，人力资源及后勤部门也会投入一定的管理成本。

员工流失同样会造成工作上的重复。

因此，酒店员工流失严重将导致企业人力成本的居高不下，而且重复劳动多。

而员工流失亦会间接影响酒店的品牌声誉以及人才资本积累。

员工在酒店工作一段时间后离职会带来对酒店评价的传播，如酒店内部的管理是否合理，对顾客服务情况、价格水平、员工满意度等。

如果负面信息居多，将会影响到酒店的品牌声誉。

而且员工在酒店工作期间接受专业培训、积累工作经验、学习专业知识和技能等，实质是为企业积累人才资本。

一名在酒店工作多年的优秀员工无论是专业技术技能，还是心智的成熟，都是行业中所难得的。

一旦员工流失，将会影响本企业的人才资本积累，同时又促进了同行企业人才资本的积累。

在酒店业激烈的竞争中，人才资本流失显然不利于企业竞争优势的积聚。

三、酒店员工流失的主要原因
酒店员工流失最根本的原因在于工作满意度不高，工作满意度是多方面因素综合作用的结果。

第一，薪酬福利。

薪酬福利是员工最为关心的问题，也决定着员工的衣食温饱。

不少酒店服务人员来自偏远地区，希望通过工作缓解家庭经济压力。

所以酒店能否给予员工合理的薪酬福利待遇，如按时发放工资、按时为员工缴纳保险，都会影响到员工的满意度。

近年来我国劳动力成本不断上升，行业竞争加剧，如果同行企业薪酬福利更为理想，员工流失也不可避免。

第二，企业对员工的尊重。

按照需求层次理论，人的需求可以划分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求，这五个层次的需求是逐渐递进的。

当员工衣食温饱和安全需求得到保障后，他们希望获得企业给予的尊重。

酒店服务工作比较辛苦，员工理应获得企业的尊重。

如果企业对员工尊重和关心不足，片面要求员工付出，员工自然会降低对企业的忠诚度，无法与企业建立心理契约，很有可能选择其他工作机会。

第三，个人发展前景。

员工进入企业工作，希望通过自身努力实现发展。

酒店服务工作虽然要从基础做起，但同样拥有晋升的可能，而且只要个人付出努力，能力出众，服务人员也有机会从事管理工作。

所以长期就职于一家酒店，如果晋升发展空间有限，员工也会寻求其
他更适合自己发展的工作。

四、酒店治理员工流失问题的管理对策
为提高酒店员工的工作满意度，防止员工流动过于频繁，企业应制定科学的激励机制，从薪酬福利、培训、职业生涯规划、企业文化方面改进当前的管理，实现企业与员工的协同发展。

第一，薪酬福利激励。

酒店企业首先应建立公平、科学的薪酬管理体系，将基本薪酬、奖励薪酬、年终薪酬共同作为薪酬的组成部分。

基础薪酬对应员工日常额定工作量和加班工作量，如酒店服务时间的延长、临时开展庆典准备等;奖励薪酬包含员工服务顾客情况、自身学习进步、为酒店管理出谋划策等，如果员工表现优秀，酒店应给予奖励薪酬;年终薪酬则适用于鼓励员工长期任职于现在的企业，而且随员工工作年限增长、工作表现情况而增加，例如年终分红、职位晋升、旅游休假等。

通过薪酬体系的丰富，员工的付出与收入形成正比，同时也体现出企业对员工的尊重和鼓励。

第二，培训激励。

培训是提升酒店员工专业素养的重要举措，为留住优秀员工，减少员工流失引发的人力成本投入过高问题，酒店可以设立阶梯培训模式。

所谓阶梯培训，就是培训内容依据员工在本酒店的任职年限、职位、工作表现等递进式发展，并且以员工工作年限为首要参考因素。

员工对企业的忠诚度越高，任职时间越长，将有机会参加更多的专业培训。

酒店建立业内富有竞争力的培训模式，悉心栽培员工，员工也能感受到企业的尊重和关怀。

第三，职业生涯规划激励。

员工入职后，酒店人力资源管理者应帮助其规划未来的职业生涯，使员工将目光放置在更远的位置，认真对待职业生涯不同阶段的工作内容。

因此，酒店应为员工制定多重职业路径和明确的晋升制度，鼓励服务人员向管理层晋升。

如果员工通过接受培训、学历进修等途径实现自我价值的积累，酒店应为员工提供晋升以及参与不同部门工作的机会，使员工发挥才能，释放工作热情。

第四，企业文化激励。

为防止员工流失，酒店企业文化应充分体现对员工的关怀，将酒店作为一个大家庭，将员工视为大家庭中的成
员，营造亲如一家的工作氛围。

当员工生病时，领导应主动探望问候;当员工家庭遇到困难或员工面对其他难题时，领导要及时帮助员工解决，鼓励员工战胜困难，真正做到关心员工以及员工的家庭;酒店各部门员工要和睦相处，相互帮助。

在一个充满温暖的环境中，酒店员工对企业的忠诚度也会自然形成。

五、总结
酒店业属于服务行业，服务人员居多，准入门槛较低，因而企业内部员工流失现象非常普遍。

为此，企业应制定富有吸引力的激励举措，鼓励员工，帮助员工，用真诚打动员工，从而积累人才资本，凝聚核心竞争力。

参考文献：
[1]辜应康，曾学慧，汪彦.酒店员工满意度影响因素及其感知差异研究[J].企业经济，2012(05).
[2]吴继志.酒店企业管理中防止员工流失的有效途径探析[J].中国商贸，2012(02).
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