她时代的女性领导力发展五篇范文

她时代的女性领导力发展五篇范文
第一篇：她时代的女性领导力发展
她时代的女性领导力发展
--明阳天下拓展培训
当今全球成长最快、最猛的力量是什么？“不是中国、印度等新兴经济体，而是另一个群体——女性。

”中欧国际工商学院领导行为实验中心主任、米其林领导力和人力资源管理教席教授李秀娟博士如是说。

由新加坡国立大学李光耀公共政策学院与亚洲协会联合发布的《上升到顶端：亚太地区女性领导力调查报告》也证实了这一点。

亚洲协会会长丁文嘉（Vishakha N.Desai）在报告中就指出：“亚洲已是全球经济增长的核心，而女性力量也在崛起。

在过去三十年里，其他任何领域都没有像她们一样发展得如此之快。

”
不过，尽管女性在健康、教育、就业等方面已取得了重大进步，但在高层领导岗位上，她们仍然落后于男性。

那么，女性领导力的发展现状如何？阻碍女性晋升管理层的原因是什么？企业应该如何培养女性领导人才，并帮助她们平衡工作与生活的关系？
素描：全球与中国的女性领导力现状
《上升到顶端》报告中指出，从世界范围来看，女性董事群体主要集中在特定领域。

若以至少拥有3名女董事为评估标准，媒体（19.8%）、保险（18.3%）、银行（17%）、零售（16.7%）是女性董事占比最高的几个领域，汽车与配件（3.8%）、化工（3.8%）、工业产品与服务（3.9%）等领域最低。

在亚太地区的公司董事会中，中国的女性董事比例为8.5%；澳大利亚最高，约10%；日本最低，仅为0.9%（见图表1）。

尽管男女不平等的差距正在缩小，但职场“渗漏管”问题依然存在——面对从中级管理层向高级管理层晋升的选择时，很多职业女性主动放弃升迁，以免在社会上显得过于强势。

日本女性退出中高层竞
选的比例最高，超过70%，中国大陆次之，约为53%（见图表2）。

报告还援引京都天华（Grant Thornton）2012年《国际商业问卷调查报告》的相关数据，目前，在全球企业高级管理层中，女性仅占21%，略高于2011年的平均值20%.在受访的40个国家/地区中，俄罗斯的女性高层比例（46%）雄踞榜首；中国香港、台湾分别为33%、27%；日本比例最低，只有5%的企业管理层为女性。

而在受访的中国大陆企业中，女性高管比例为25%，低于2011年的34%.数据还显示，在中国女性高管担任的职务中，首席运营官居首位（45%），其次为人力资源总监（41%）、首席财务官（39%），而首席执行官仅为9%.从女企业家数量来看，在全球企业家中，女企业家的比例已从20世纪80年代的不足10%，快速上升到目前约20%的比例。

在中国，女企业家数也已超过2900万，约占全国企业家总数的四分之一。

不过，另据中国女企业家协会发布的《2011中国女企业家发展报告》显示，中国女性管理的企业仍以中小企业为主。

上述调查结果表明，尽管女性领导力正在上升，但在数量上，女性领导者仍占少数。

对于如何培养和发挥自己的领导力，更多的职业女性还需要学习怎样充分展现自己的实力，建立起影响力。

挑战：女性领导力的职业障碍
那么，女性领导力发展的挑战与阻碍有哪些呢？
对此，《上升到顶端》报告作者、新加坡国立大学李光耀公共政策学院副院长Astrid S.Tuminez博士也指出，如何借助社会整体发展趋势来促进女性领导力的发展，是目前最大的挑战之一。

2011年，李光耀公共政策学院在对亚洲50位女性领导者进行调研后发现，女性在职场“冲顶”时常会遇到三大障碍：“家庭事务的牵绊”排在第一，其次分别为“职场青睐男性胜过女性”、“文化阻碍”。

换言之，即使女性的受教育程度、收入和独立性都在大幅提高，但她们在家庭中的角色和工作量并未随之改变。

这在日本表现得尤为明显：职业女性每周用于家务劳动的时间平均为30小时，而她们的丈夫只有3个小时。

一直关注中国商界女性领导的李秀娟教授在《中国ShEO——“她时代”下的商界女性素描》中，则指出了阻碍女性职业发展的六大因素。

阻碍1：传统的男尊女卑观念
中国的传统观念依然认为“男主外，女主内”，这种社会文化氛围在日本、韩国更是浓厚。

因而，男性便在传统的秩序和规范中形成了男性高管的“圈内人”，对女性高管形成壁垒。

要融入“圈内”，女性高管须学会“圈内人”的潜规则。

另有研究发现，男性对女上司可能存在负面印象，比如“琐碎”、过分“算计”、“无法勇敢地面对和承担风险”等，但所有男性对自己的女同事或女下属的评价都很中立或肯定，不像对女上司那般苛刻。

这些传统的文化模式和观念深深影响着女性对自身的定位。

阻碍2：男女有别的成功标准
李秀娟研究发现，男性关注更多的是他们的职业道路和领导风格，对于女性，社会媒体更关注她们作为管理者、妻子和母亲所面对的困扰。

这在无形中就为女性领导多设置了一条成功标准：在成为成功的女性高管之前，她首先必须是成功的母亲和妻子。

为此，职业女性通常要努力平衡好自己在工作和家庭中的多种角色。

阻碍3：成功女人的背后不只是一个男人
人们常说，每个成功男人的背后有一个支持他的女人。

但是，每个成功女人的背后，往往不是一个男人而是另一个女人，甚至是更多的女人和男人。

她需要建立并维系一个社会支持网络，来帮助她平衡各种角色所带来的冲突，并实现每个角色的期望和要求。

比如，她需要妈妈或一位阿姨来处理家庭事务，需要有一位包容、体贴的老公作为精神力量来理解并支持她的选择。

阻碍4：是女人又不能太女人
通常，女性领导的社会角色是社会和媒体关注的焦点，而非其管理能力和表现、战略思路和商业才能，即便提到，也总跟她的女性风格挂钩。

与此相反，男性领导的管理风格和业绩却为社会和媒体所津津乐道。

因此，女性领导可能会面对性别认同的危机：“我到底先是
女人，还是先是领导？”
阻碍5：心理天花板
在中国的传统教育中，女性的优点是谦恭、低调、不张扬，如果天生丽质，更会被教育“不以物喜、不以己悲”。

这样的观念让不少中国女性并不能正确地认识自己的优势，并在社会关系中摆清楚自己的位置。

因此，那些成功的女性领导者往往还需要面临社会舆论对她个人做法的某些批判和指责，而没有能力承担这些压力的女性，会很容易选择逃避。

此外，自信心不足也是职业女性难以晋升高管的原因之一。

阻碍6：职场依赖心理
李秀娟指出，许多女性在事业发展中遇到的贵人大多是男性，并且，女性从小便被父亲、兄长呵护，一直到长大后依赖男朋友、老公。

从而，她很容易把这种惯性的依赖心理复制到职场上，直接或间接地影响了她的职业发展。

破解：如何提升女性领导力
尽管如此，在国内外企业中，仍有越来越多的女性管理者开始登上CEO的宝座。

与此同时，管理学界在思考一个新问题：女性领导者与男性领导者有何不同？企业界也在探索提升女性领导力的路径，以及如何通过提供培训与福利政策来助推女性员工成长。

成功女性的领导特征
李秀娟认为，在男性为主导的商务世界，女性是其冷峻背景上的一抹亮色：她们目标明确、刚柔并济、充满激情、追求梦想。

“比如杰出的华人女企业家和女性高管，她们来自各行各业，性格迥异，做事风格多样，但身上都散发着一股中国女性领导独有的魅力和魄力。

她们像一股清新之风，潜移默化地影响着中国的社会变革和经济发展。

”
李秀娟在女性领导力调查中还发现，几乎所有男女高管都认为，领导力没有男女之分。

而大多数的企业也都不认为自己会从性别考虑高管人选。

它们认为，一个高管职位所需要的特质、能力、经验和知
识是没有性别之分的，企业只寻找最合适工作岗位的人。

但在领导风格上，男女确有差异性。

李秀娟指出，可以用感性、细腻、委婉、包容等关键词来描绘女性领导者，男性的关键词则包括理性、全面、果断、决策等来形容，他们更注重战略思考，逻辑思维能力更强（见图表3）。

实际上，女性特有的细腻、温柔、韧性、亲和力等气质特点，确实是职业女性在领导和管理活动中展现自己长处的重要品质。

这也是为什么大多数女性会在从事人力资源、市场、销售、公关、媒体等工作的原因。

提升女性领导力的方法
“女性领导特质能够为商业社会带来一种平衡，这是社会发展和进步的一个重要标志，不过，企业还需要制定更好的培养计划、措施和政策等来支持女性。

”李秀娟强调。

的确，这句话提醒人们还存在这样一个事实：女性高管在企业中仍是凤毛麟角。

麦肯锡公司在2012年《女性至关重要》的报告中也指出，许多企业正在加大投资，促进人才的多元化发展，但尚未看到实效。

在所调查的235家代表企业中，绝大多数公司都十分重视性别差异和多元文化发展。

数据显示，超过90%的公司已将女性人才培养项目付诸实践，63%的公司都制定了至少20个不同的项目，约40%的公司已建立起了一套非常稳固、均衡的生态系统（见图表4）。

这个生态系统内部包含着三个支撑部分：
管理层的承诺公司的CEO和高管团队带头支持性别的差异化发展，并会在组织中设置一定的女性高管数量比例和发展目标。

女性职业发展计划公司会设计女性人才培训项目帮助她们提升技能，提供群体社交网络帮助她们掌握企业的行为规范标准，提高女性的职业理想。

系列的辅助元素这有助于共同缓解女性的职业发展压力。

这些元素包括修正不公平的指标、优化人力资源管理流程与策略、人性化的辅助机制等。

重视工作与生活的平衡
值得注意的是，在上述企业提供的支持性政策和举措中，如何平衡工作与生活的关系是职业女性关注的永恒话题。

李秀娟从华人商业女性领袖案例分析中发现，她们都具有很好的平衡领导力，并在以下四个方面表现突出：刚与柔的平衡、事业与家庭的平衡、做事与做人的平衡、成就自己与成就他人的平衡。

同为女性的太和顾问CEO荆嫣红也认为，工作、家庭、社会关系、自身修养、身体健康，是职业女性需要平衡的五个方面。

在有关女性工作与生活平衡问题的调查（见图表5）中，荆嫣红发现，从现状来看，有近50%的女性员工表示，目前她们更多的精力被分配在工作上，其次是家庭，后三者则非常少。

从期望来看，大家一致认为当下工作方面所占用的精力明显过多，希望能将多分出来的这部分精力转移到家庭、自身素养提升等方面。

“处于不同年龄段的女性，在这几个方面的排序和倾向也是不同的。

”荆嫣红说。

调查结果显示，80后（22~32岁）的女性管理者的分配更为合理，她们更在意自身素养提升、社会关系管理，以及自身身体状态与工作的平衡；35~42岁的女性管理者在工作方面占用的精力最多，达到64%，而对自身身体状态的分配最少。

相对而言，32~35岁的女性在家庭和身体状态方面所占据的精力较多。

但总体而言，没有充足时间或精力进行自我充电、遇到职业发展瓶颈时很难有所突破，是当前女性管理者在工作与生活平衡方面遇到的两个最大难题（见图表6）。

荆嫣红建议，目前，女性管理者除了享受企业常规的法定保险、带薪假期之外，实物、培训、商业保险等，也将是企业提供的主要福利项目内容。

从最希望获得的福利项目来看，不同年龄段的女性有不同的需求特点：30岁以下，更希望增加假期；30~35岁，希望获得补充医疗、人文关怀、带薪休假，以及与外部公司的交流培训机会；40岁左右，则更希望安排个人时间学习、旅游、心理咨询。

比如，如何通过培训来帮助女性做到“平衡之美”，荆嫣红指出，由于女性管理者希望获得的培训主要包括两类：专业技能类（62.5%）、身心健康类（37.5%）。

所以，企业可以针对女性在专业技能类方面强烈的培
训需求，通过设计和开发相应的培训项目，提高她们的工作效率，进而降低女性在工作上的精力分配。

前瞻：未来的“她时代”
对于未来的女性领导力，“我们似乎隐约看见‘她时代’的来临，但这个时代仿佛又在千重山之后，道路依旧崎岖。

”李秀娟说。

不过，在她看来，作为商界中的新兴力量，如今的中国ShEO们正以温柔的力量打破商界的“阳刚定律”，引领“她经济时代”的来临。

“这里的‘ShEO’，意思是She is CEO，泛指商界女性领导者。

她们或多或少地代表了中国经济改革开放中的女性角色和女性力量，并以其独特的魅力和能力影响着整个社会。

”李秀娟分析说。

从中国女性领导经历的五个发展阶段（见副栏）来看，成功的职业女性已陆续登上商界舞台，成为推动中国商业发展的一股不可忽视的力量。

“并且，在当今社会，还存在着三个不容忽视的”W“，即网络（Web）、气候（Weather）、妇女（Woman）。

”李秀娟认为，这说明女性已不仅仅撑起了“半边天”，还对整个世界产生至关重要的影响。

或许，在“她时代”，“英雄不问出处”将要改为“英雄不问男女”——只要她有足够的魅力和能力来胜任“巾帼”所对应的职位。

第二篇：女性领导力
读《女性领导力》
女性在社会历史中的演进过程，从神话传说中的补天女娲，到氏族社会曾经是“民知其母不知其父”的母系时代，到封建社会的“三纲五常”和“三从四德”，到近代的妇女解放运动，到当代女性领导在社会各领显示着不可替代的作用，妇女的命运随着时代的发展和变迁，上下波动起伏，经历着历史风雨的洗礼和考验。

当历史的黄页一页页翻过，经过世界无数女性的争取与奋斗，今天，当代女性正处在一个蒸蒸日上，日新月异的发展进程中。

1960年，当世界上第一位女总理西丽玛沃-班达拉奈克在斯里兰卡登上亚洲国家女首脑权力宝座开始，世界政坛女性群体迅速崛起，先后涌现出20多位叱咤风云的女首脑，并呈现出各具特色的领导风格。

从这以后，越来越多的女性身影出现在政坛中，她们也在自己的执政生涯中，运用女性独有的人格魅力和智慧做出了不朽的贡献，在人类发展史上留下了浓墨重彩的一笔。

在经济全球化的浪潮中，女性也越来越多地参与到社会管理中来，绝大多数国家的妇女在社会经济发展中占有重要的地位。

当代女性无论是参与企业管理还是国家行政管理，都是从基层的管理人员逐渐做到企业或是政府的决策层直到国家元首，从后台到前台，从基层到高层，从企业管理层到企业决策层，从政府的执行层到国家元首。

当代社会的进步为女性的成长和成功创造了良好的基础和环境，人们对女性持有的各种偏见逐渐消除，女性自身干事业的信心和决心逐渐增强。

在新文化和新思想的指引下，女性能够克服内心的束缚，抬起头和男性一起竞争同样的岗位，要求和男性相同的权利；并且，在现代经济飞速发展过程中，女性领导者在各个行业所做出的成绩使人们不得不承认女性在领导方面所具有的某些天赋。

在这样内外条件双双改善后，女性就有了更多的机会、更大的空间来施展拳脚，取得更加喜人的成绩，如此，女性在社会中的就进入了一个良性循环。

第三篇：女性领导力
结合课堂上讲授的领导力理论和练习，你认为女性领导主要应该开发哪些区别于男性的领导力？
我认为，女性领导主要应该激励、沟通和冲突解决、下属培养的领导力，利用自己的优势，培养出区别于男性的这些领导力。

首先，社会对女性的角色期望在很大程度上都是合作、支持、理解、温顺和服务他人的，而对男性的角色期望则为有竞争力、强壮、坚韧、果断、控制别人等。

Rosener认为这也许是现在的女性较男性更可能成为具有交互性的领导的原因。

在这里，需要说明一下“交互性”的领导风格。

交互性的领导风格具有以下特点：根据少数服从多数的原则进行决策；将权力视为可以被分享的连带关系；鼓励有创造性的方法互相竞争；建立支持性的工作环境；在工作场合促进多样化。

合作、支持、理解、温顺和服务他人的行为方式是更容易被接受的，
而竞争、控制别人的行为方式则不那么容易被人接受。

具有女性化特点的领导风格更容易让下属适应，而具有男性话特点的领导风格则没那么容易让下属适应，男性化特点的领导风格较女性化特点的领导风格容易产生摩擦。

这应该是女性相对于男性来说很明显的一个优势，温和不代表弱小，女性领导应该着重发扬自己的这方面优势来培养自己的领导力。

女性不像男性那样，认为领导是一种自上而下的权力等级。

女性领导方式是从组织中心出发的领导，其目标是建立以领导者为中心，相互联系的小组（Helgesen，Gilligan，1982），这样的“网状领导”能将人们联系在一起。

按照男性领导方式的沟通，似乎是一对多（领导对下属），而女性领导方式的沟通，则是多对多（领导和下属对领导和下属）。

这样的沟通在组织中更为充分而全面，几乎可以照顾到所有人的想法，这对于培养沟通和冲突解决的领导力有着积极的影响。

在这方面，女性明显优于男性。

男性化的观点视权力为凌驾别人于之上，而女性化的观点却视权力为融合于别人之中（Maier等,1993）。

而从女性化的视角来看，权力是一种联系，而非等级。

这种领导在本质上更趋向教育，领导者承诺共享信息和技能，这样别人可以同时成为出色的组织参与者和领导者。

将这种女性化观点运用激励、下属培养之中，效果会优于运用男性化观点。

同时，由于女性化的观点认为不同的技能、想法和管理途径都是有价值的，因此女性领导在变化和多元化的组织情境中工作，具有优势。

系列讲座设计女性领导的历史沿革和现状女权主义思想对于女性领导的影响男性和女性领导在领导风格上的差异女性成为领导的障碍女性突破领导障碍的方法
女性领导的历史沿革和现状目的了解世界范围内女性领导发展的历史以及现状，思考自身作为一位女性领导，在现代社会有着怎样的形象和地位，思考自己是要做一位独当一面的新新领导女性，还是家庭工作统筹兼顾的全面领导女性，自己又将会得到什么样的评价。

内容要点。

在历史上，女性在哪些领域参与工作并担任领导职位，这些女
性的数目是多是少？。

在历史上，女性参与工作和担任领导有过什么样的曲折发展？。

了解早期女权主义和妇女运动。

在历史上，人们如何看待女性以及女性领导？。

在现代社会，女性领导的情况如何？讲课形式。

前30分钟使用幻灯片讲解内容要点中的第1到第4项。

中间30分钟播放电视剧《女人最痛》中女主人公Cash太因家庭问题而丢失在工作上的地位，以及沙宛琪为争高位放弃爱人的相关片段。

后30分钟组织学员进行讨论，内容包括《女人最痛》的片段以及自身作为一位女性领导，在现代社会有着怎样的形象和地位，自己是要做一位独当一面的新新领导女性，还是家庭工作统筹兼顾的全面领导女性，自己又将会得到什么样的评价等问题
女权主义思想对于女性领导的影响目的了解女权主义思想的内容及其对女性领导的影响，加深对女权主义思想以及自身在女性领导中所持观点的认识。

内容要点。

女权主义思想的内容。

女权主义思想对女性领导的积极影响和消极影响分别有哪些？讲课形式。

前60分钟使用幻灯片讲解内容要点。

后30分钟组织学员讨论自己是否持有女权主义思想，并且思考自己在领导方面的观点对自己的领导工作有什么样的影响。

男性和女性领导在领导风格上的差异目的了解男性和女性领导在领导风格上的差异，女性领导相比于男性领导体现出来的优势和劣势分别是什么内容要点。

男性领导特点。

女性领导特点。

男性和女性领导风格特点的对比讲课形式。

前45分钟播放《孝庄秘史》中皇太极和孝庄治理国家的相关片段。

中间30分钟组织学员讨论男性和女性领导在领导风格上的差异，两种风格分别有着怎样的优势和劣势。

后15分钟每个学员都写一份如何看待自己相比于男性领导的优势和劣势的小作业
女性成为领导的障碍目的了解在现今社会，女性成为领导又哪些方面的障碍。

内容要点。

女性成为领导的内部障碍。

女性成为领导的外部障碍。

造成女性成为领导的障碍的原因讲课形式。

前20分钟组织学员根据上一次课程的作业讨论女性成为领导可能有哪些障碍。

中间40分钟使用幻灯片讲解女性成为领导的内部障碍、外部障碍以及造成女性成为领导的障碍的原因。

后30分钟组织学员介绍自己在参与工作的过程中体会到成为领导的障碍的经历
女性突破领导障碍的方法目的了解女性突破领导障碍的方法有哪些以及如何使用这些方法内容要点。

如何跨越外部障碍。

如何处理内部障碍。

女性应当如何利用自己相对于男性的优势来培养自身领导力，成为出色领导讲课形式。

前30分钟邀请某女性领导作演讲，内容为这位女性领导处理成为领导过程中的障碍的经历。

中间30分钟结合演讲内容以及幻灯片讲解女性成为领导突破障碍的方法。

后30分钟组织学员讨论女性应当如何利用自己的优势来培养自身领导力，成为区别于男性领导的出色领导。

同时，布置学员做一个简单的成为女性领导之路的计划，主要的计划内容为突破成为女性领导之路中遇到的障碍的方法
第四篇：培训进入领导力时代。