浅析公务员聘任制绩效考核体系

作者简介：陆斌（1979- ），男，福建宁德人，厦门大学嘉庚学院讲师，研究方向：公共政策分析。

浅析公务员聘任制绩效考核体系
－－基于深圳市公务员聘任制试点的思考
陆斌
（厦门大学嘉庚学院，福建漳州363105）
摘要：2007 年以来我国实施公务员聘任制试点，这是我国公务员制度改革探索中重大尝试，虽取得一定实效但也存在着绩效考核机制不健全等现实困境。

通过在借鉴现有研究成果和实践操作的基础上，从聘任制公务员考核机制不健全入手，分析聘任制公务员考核机制存在问题的原因，并提出完善聘任制公务员考核机制的政策建议。

关键词：聘任制公务员；绩效考核；绩效指标；深圳市
一、公务员聘任制试点的实施现状
2006 年生效的《中华人民共和国公务员法》，第95 条规定：“机关根据工作需要，经
省级以上公务员主管部门批准，可以对专业性较强的职位和辅助性职位实行聘任制”，这使得公务员职位聘任制度成为国家公务员管理的重要法律制度。

2007 年，原国家人事部决定在上海浦东和广东深圳开展公务员职位聘任制的试点。

深圳在2007 年1 月成为公务员职位
聘任制的试点区域，在行政机关、事业单位等领域开始实行聘任制。

2012 年江苏省正在制定《江苏省聘任制公务员管理试点办法》(试行)，湖北、湖南、四川等省也将在年内试点聘任制公务员制度。

国内在没有试点以及全国范围内缺乏统一的法律法规情况下，使得各地公务员聘任制试点面临诸多难题，如聘任职位不明确，聘任程序不完善，聘任工资、福利、绩效评估等无具体规定。

二、公务员聘任制困境分析：聘任制公务员的考核体系不完善
我国公务员聘任制存在绩效考核体系方面的不足，如聘任制公务员的录用、任免与培
训以及考核、奖励、退出等机制不健全。

聘任制公务员的录用培训基本上是对其进行公务员职业道德培训，缺乏相应完备的培训内容与制度；而考核时，一般是由聘任制公务员本人写一份总结，然后由领导和同事打分，考核基本能过。

缺乏相应明细的考核内容、考核指标等实质性的考核制度。

根据各地试点实施具体情况看，聘任制公务员的考核机制主要存在如下主要问题：
（一）绩效目标管理的不明晰
绩效考核原本是企业为实现其经营目的，运用科学绩效指标，正确考核科方法，对其
各级管理人员完成指定任务的工作实绩做出合理的价值判断过程。

在新公共管理的思潮下，绩效管理被应用于政府部门，以此来考核公务员在其岗位上的工作绩效，以提高政府内部的竞争力与执行力。

由于当前聘任制公务员正处试点阶段，导致聘任制公务员绩效评估与考核的缺失，尤其是绩效目标管理的不明确。

致使对聘任制公务员绩效考核很难进行。

因此，当前对聘任制公务员的绩效考核与新公共管理倡导绩效目标管理还有相差甚远，没有发挥聘任制公务员制度的初衷，即打破“铁饭碗”和带来“鲇鱼效应，以政府的竞争力与执行力。

（二）绩效评估指标的缺失
绩效评估指标就是将品德、工作绩效、能力和态度用科学的方法转变为各个可衡量的
定量指标，用以考核公务员的工作绩效。

当前，从各地方试点看公务员聘任制的绩效考核指标存在缺失问题，对聘任制公务员的考核标准基本上是参考公务员的考核标准。

如江苏省聘任制公务员的考核标准参照国家公务员的绩效评价标准，分为“优秀”、“称职”、“基本
称职”和“不称职”四个等级。

但是，对于“优秀”、“称职”、“基本称职”的界定仍然
不明确，缺乏一套有别于公务员绩效考核的考核标准，且可以直接应用对聘任制公务员的绩效考核的指标体系。

（三）绩效评估主体的单一性
在当前各地的政府绩效评估实践中，绩效评估主体过于单一化，评估主体的多元化程
度严重不足。

同时，当前我国对公务员的绩效考核具有典型自上而下的单向性特征，缺乏相应多元的评估主体，导致了政府注重主管部门对下级的考核与监控，而忽视社会其他主体对政府部门的考核与监控。

因此，从当前各地试点聘任制公务员的各种规定看，聘任制公务员的绩效考核评模式基本上按照政府对公务员考核方式进行，绩效评估主体设计相对单一，缺乏多元化的考核主体，尤其是缺乏社会外在社会力量的参与与评价。

三、完善公务员聘任制绩效考核机制的政策思考
（一）公务员聘任制考核机制存在问题的原因分析
首先，公共部门与私人部门相比有着其自身的特殊性，主要表现在公共性上。

私人部
门主要绩效在于效率与效益，而以政府为核心的公共组织，除了关注效率外，其更主要职能是促进整个社会的公共利益实现, 承担起社会公共物品与服务的职责,追求社会的公平与正义。

正如乔治.弗里德里克森在《公共行政的精神》一书所说的，“在许多政府机构的管理中，公平比效率更重要。

”因此, 对公共部门及公务员的考核标准相对难以量化；其次,
客观公正的考核与评价公务员的工作绩效需要在更长的时间内才能做出。

就聘任制公务员而言，绩效评价更加困难。

（二）完善聘任制公务员考核机制的路径依赖
由于聘任制公务员制度的理论基础与我国公务员制度差异较大，因此，在当前聘任制
公务员的试点过程中，不能照搬照抄国家公务员制度中绩效考核方法，不能过分偏重聘任制公务员对各项规章制度的遵守等与绩效评估关系不大的要素，而应该建立健全较为全面、科学合理的绩效管理制度。

1.绩效考核评估主体的多元化
从深圳、福建、江苏等地方聘任制公务员试点的实践看，绩效考核评估的主体主要是
聘任制公务员所在的行政单位，这样单一化的评估主体具有着较大的局限性，这样的评估结果将带来负面的效果。

进而影响到公务员聘任制能否顺利实施下去。

因此，为改进这种状况，我们有必要借鉴国外的成功经验，有计划、有目的地建立一些专门从事政府绩效评价的组织机构，或者培育一些从事这项活动的非政府组织，或引入绩效考核评估方面的专家与学者，从而建立一套多元的政府绩效评价主体机制。

2.建立一套可实施的绩效考核指标体系。

为有效对聘任制公务员进行绩效考核，推进
聘任制公务员制度在我国的进一步发展，笔者认为必须从绩效评估目标体系、绩效评估指标体系和绩效评估方式体系三个主要维度出发，构建一套适合我国聘任制公务员制度的绩效评估体系。

(1)从总体上设计绩效指标
进一步建立科学的职位分类制度，对每一个岗位制定职位说明书，以职位说明书为依
据，分别确定定性与定量指标，列出聘任制公务员一般的素质要求的指标，作为考核所有聘任制公务员的共同指标。

由于绩效是公务员在其岗位上依法履行其行政职责，为社会提供一定的公共物品与服务而所产生的结果；同时作为公务员在行政过程中需要体现以人为本，践行为人民服务的理念。

因此，以在对聘任制公务员考核评价指标体系设计需考虑涉及除经济类指标、政治类指标外的其他类绩效考核指标，如职能指标等。

（2）岗位指标的设计
依据特定的职位要求应另设立一套符合不同职位工作性质与要求的考核指标。

政府绩
效指标的建立是要根据社会发展的整体价值取向和社会公众的需求，这样就会使不同时间、不同地区的政府绩效评估，即使是对同一级政府或同一类政府部门的绩效进行评估，会划分为不同的绩效指标。

当前不同类别的聘任制公务员职位有着各自的工作性质与特点，因此绩效指标设计不可能大一统，不同地区、不同职位的绩效考核指标体系的设置要体现不同岗位与职位的特性，有必要建立一套岗位指标来衡量不同岗位的聘任制公务员绩效。

（3）绩效评估方式方法的多元化。

从当前聘任制公务员试点的考核方式看，绩效考核
几乎以定性考核为主，主要考核聘任制公务员的工作态度、职业素养等；从绩效考核的程序上看，几乎都采用公务员考核模式，即个人先进行自我评价,然后由主管领导在一定范围内征询意见并确定考核结果。

这种定性的公务员绩效考核方法尽管考核方便、效率高,但由于聘任制公务员的职位要求各异，且绩效评估程序与方法的单一，导致了绩效考核结果不够深入量化考核，同时由于考核方法的单一性和评价主体的单一性，往往考核出的结果主观性强，而客观性较弱。

参考文献：
[1] 周建国,刘茜.建立与完善公务员职位聘任制--基于深圳实践的理论思考[J].江海学刊, 2012(4).
[2] 乔治.弗里德里克森.公共行政的精神[M].中国人民大学出版社,2003.
[3]苏礼和.公务员聘任制面临的困境与对策分析[J].西南交通大学学报,2009(10).
[4] 覃晓辉.中国政府雇员制的理论逻辑及路径选择[D].湖南师范大学,2007 年6 月.。