某工程公司薪酬体系设计方案56990.doc
工程薪资方案
工程薪资方案随着工程领域的发展，对于工程师的需求越来越大，因此合理的薪资方案成为吸引优秀工程师的关键因素之一。
下面我们将着重从薪资构成、薪资调整、绩效考核以及福利待遇等方面来设计一套适合工程师的薪资方案。
一、薪资构成：1.基本工资：作为员工的固定收入，主要根据员工的工作经验和技能水平来确定。
2.绩效奖金：根据员工的工作表现和项目成果来发放，鼓励员工提高工作效率和创造更大的价值。
3.加班费：对于需要加班的员工，应该给予相应的加班费以激励员工提高工作效率。
4.年终奖金：根据员工一年的工作表现和公司的经济情况来确定，既是对员工的一种鼓励，也能够增加员工对公司的忠诚度。
5.福利待遇：如住房补贴、交通补贴、餐饮补贴等，可以根据员工的实际需求来确定。
二、薪资调整：1.根据市场情况：每年根据市场行情来确定员工的薪资水平，确保员工的薪资在市场上处于公平合理的水平。
2.员工提升：对于那些通过培训和技能提升的员工，应该给予相应的薪资调整以鼓励员工不断提高自己的能力。
3.绩效调整：根据员工的绩效表现来确定薪资的调整幅度，优秀的员工应该得到更多的薪资调整，而表现一般的员工则应该适当控制薪资提升。
三、绩效考核：1.明确指标：设定明确的绩效考核指标，根据员工的工作内容和职责来确定相关的绩效指标，并公平公正地进行考核。
2.多维度考核：除了实现项目目标外，还应该考核员工的创新能力、团队合作、职业素养等方面的表现。
3.公平公正：绩效考核应该公平公正，避免主管的个人偏好对员工的绩效评定造成不良影响。
四、福利待遇：1.健康保险：提供全面的健康保险计划，保障员工身体健康。
2.休假制度：设立合理的休假制度，让员工可以有足够的休息时间来调整自己，提高工作效率。
3.培训发展：提供专业的培训机会和发展路径，鼓励员工不断学习提升自己的能力。
4.灵活工作制度：允许员工有一定的灵活工作时间，提高员工的工作效率和生活质量。
以上就是我们设计的一套适合工程师的薪资方案，我们相信通过这样的薪资方案可以吸引更多优秀的工程师加入我们的团队，共同为公司的发展贡献力量。
某工程公司薪酬体系设计方案
某工程公司薪酬体系设计方案背景介绍某工程公司是一家致力于建筑和工程领域的公司。
公司在国内建筑工程市场上有很强的竞争力。
目前，公司薪酬体系存在一些问题，需要进行优化和调整。
薪酬体系设计原则公司的薪酬体系应基于以下原则：1.公正性：公司应保证在相同职位或岗位上的员工获得相同的薪酬待遇；2.竞争力：公司薪酬水平应与同行业竞争对手相媲美；3.激励性：公司应激励员工通过提升绩效来提高薪酬；4.可持续性：公司应确保薪酬体系的可持续性，以避开在经济不景气时造成影响。
薪酬体系设计方案在以上原则的基础上，我们提出了以下薪酬体系设计方案。
岗位薪酬设计公司通过测量不同部门和岗位的贡献度，依据不同岗位的职责和要求，订立相应的薪酬标准。
薪酬标准应涵盖基本工资、绩效奖金和福利待遇等。
绩效考核设计公司将员工的工作绩效与薪酬挂钩，通过考核结果来确定薪酬水平。
实在如下：1.考核周期：公司将每个季度（三个月）作为一个考核周期，以每个季度的平均绩效考核结果作为薪酬调整的依据；2.考核要求：公司应设置不同岗位的绩效考核要求，并实在描述考核标准；3.绩效奖金：员工的绩效表现越好，获得的绩效奖金越丰厚，如下表所示：绩效等级绩效奖金（工资基数）优秀 1.5良好 1.2一般 1.0福利待遇设计公司还应设置适当的福利待遇，如以下几项：1.医疗保险：供应免费的医疗保险，员工仅需承当确定的个人医疗费用；2.住房公积金：公司会依照国家规定的标准为员工缴纳住房公积金；3.节假日福利：为员工供应丰富多彩的节假日活动以及补贴；4.年终奖金：依据公司的进展情况以及员工的贡献度，为员工发放适当的年终奖金。
实施计划为实现薪酬体系的优化和调整，公司应当实行以下的实施计划：1.订立薪酬体系设计方案并向公司内部员工宣扬；2.加强绩效考核，并实施个性化考核机制；3.整合公司福利待遇，订立全新的福利制度；4.对薪酬体系进行定期评估和调整。
结论本文介绍了某工程公司的薪酬体系设计方案。
工程公司薪酬体系设计方案
工程公司薪酬体系设计方案一、引言薪酬作为一项重要的管理手段和激励机制，在公司的管理中起着非常重要的作用。
薪酬体系的设计要兼顾公平、激励和合理性，能够在吸引、激励、留住人才的同时，保证公司的长期经营目标。
针对工程公司这一特殊行业的特点和人才需求，本文将从工程公司薪酬体系的特点、设计原则、设计方法、激励机制和实施步骤等方面进行分析，提出一套适合工程公司的薪酬体系设计方案。
二、工程公司薪酬体系的特点1.行业特点：作为建筑行业的一个重要组成部分，工程公司所涉及的工程项目数量庞大，类型繁多，需要大量的工程技术人才和管理人才。
不同的工程项目对人才的需求也大不相同，在薪酬设计中需要考虑到这一点。
2.人才需求：工程公司需要的人才主要包括建筑工程技术人才、工程管理人才、工程设计人才等。
这些人才的专业性要求较高，需要在薪酬体系中体现出不同的职业价值。
3.项目性质：工程公司所承接的项目性质不同，有的项目周期较短，有的项目需要长期跟进，因此在薪酬设计中需要区分不同项目的特点，给予不同的激励。
以上这些特点决定了工程公司薪酬体系的设计需要更加灵活、针对性更强。
三、薪酬体系设计的原则1. 公平性原则：薪酬体系要公平，既要体现出各个岗位的不同职责和贡献，也要保证同等工作同等报酬，以维护工程人员的积极性和士气。
2. 激励性原则：薪酬体系必须具有激励效应，能够激发员工的工作积极性，使其发挥出更高的工作效率和积极性。
3. 合理性原则：薪酬体系设计要合理，既要与公司的财务状况相适应，也要与企业的长期战略目标相一致，使员工的薪酬支出成本在可承受范围内，实现企业和员工的双赢。
4. 灵活性原则：由于工程公司涉及的项目较多，项目性质差异较大，因此薪酬体系设计要具有一定的灵活性，可以根据项目的不同特点进行调整和优化。
四、薪酬体系设计的方法1. 确立基本的薪酬体系框架：根据工程公司的组织结构、岗位结构和薪酬管理的基本要求，确定基本的薪酬体系框架，包括各个岗位的基本薪酬、绩效奖金、岗位津贴和项目奖励等。
工程公司工资方案范文
工程公司工资方案范文一、薪酬体系建设薪酬体系是公司对员工工资和福利待遇进行管理和监督的一种手段，它规定了员工工资和福利的构成、工资的发放方式、发放时间等，对保障员工的权益和提高员工的积极性起着至关重要的作用。
1.1 岗位工资水平工程公司根据员工的工作职责、工作内容以及工作量等因素，合理地设置了不同岗位的工资标准。
工程师、技术人员等技术岗位的薪酬在同行业排名靠前，具有竞争力；管理岗位的薪酬在同行业中排名靠前；普通员工的薪酬在同行业中处于中上水平。
1.2 绩效工资奖金公司设立了绩效工资奖金制度，根据员工的工作业绩来确定绩效工资的发放金额。
员工的工作业绩不仅包括工作的效率和质量，还包括员工的出勤率、工作态度、团队合作精神等方面。
公司设立了年度绩效考核制度，根据员工的年度绩效考核结果，给予相应的绩效工资奖金。
1.3 福利待遇公司为员工提供了完善的福利待遇，包括五险一金、带薪年假、节假日福利、员工生日福利、员工体检福利、节日慰问和福利、员工培训福利等方面。
1.4 其他福利待遇公司还提供了其他福利待遇，比如员工购房补贴、员工子女教育补贴、员工职业培训补贴、员工安家补贴等等。
二、工资发放制度公司根据国家相关法律法规和公司内部管理制度，制定了科学合理的工资发放制度，保障员工的合法权益，提高员工的绩效和工作积极性。
2.1 工资发放时间公司规定，工资发放时间为每月的20日前，如果发放日正好是节假日，公司将提前发放工资。
对于员工因病休假或产假等情况，公司将按照规定的程序予以相应的工资发放。
2.2 工资发放方式公司规定，工资发放采用银行转账方式进行。
员工需提供完整的银行账户信息，公司将按月将工资转入员工的银行账户。
对于无法提供银行账户信息的员工，公司将单独协商其他方式进行工资发放。
2.3 工资发放流程公司设立了工资发放流程，包括工资计算程序、工资核算程序、工资发放程序等。
公司财务部门负责工资的核算和发放工作，保证工资的准确和及时发放。
某公司薪酬体系设计方案(DOC9页)(正式版).doc
某公司薪酬体系设计方案(DOC 39页)(正式版)1XZXX有限公司薪酬体系设计方案起草部门：人力资源2016.1.15目录第一章总则(1)第二章薪酬总额(2)第三章固定工资(3)第四章绩效工资(6)第五章奖金(7)第六章附加工资(10)第七章年薪制(12)第八章岗位绩效工资制(14)第九章技术绩效工资制(15)第十章销售绩效工资制(17)第十一章高级人才协议工资制(18)第十二章工勤人员市场工资制(19)第十三章薪酬调整(20)第十四章其他规定(22)附件1：公司职系划分表(26)附件2：管理职系职级系统(27)附件3：支持服务职系职级系统(28)附件4：技术职系职级系统(29)附件5：营销职系职级系统(30)附件6：生产操作职系职级系统(31)附件7：标准岗位薪酬（技术薪酬）固定比例、浮动比例参照表(32)附件8：管理职系的岗位与薪档对应表(33)附件9：支持服务职系的岗位与薪档对应表(34)附件10：技术职系的岗位与薪档对应表(35)附件11：生产操作职系的岗位与薪档对应表(36)附件12：工勤人员薪酬基数表(37)第一章总则第一条适用范围凡XXX有限公司（以下简称公司）所有员工，除公司另行的专案方式处理外均依本方案实施。
第二条目的制定本方案的目的在于：1、建立适应企业市场化运作的价值分配体系，使个人创造价值和团队价值有效结合，共享公司发展所带来的收益；2、保持关键部门、关键岗位薪酬水平的稳定性，使员工收入与公司、部门及个人业绩分层挂钩，激发员工活力，提高公司的竞争力；3、建立吸引人才和留住人才的机制，提高员工归属感，重塑企业价值观念，最终推进公司整体发展战略的实现。
第三条依据和基本原则薪酬分配的依据是：岗位价值、能力和业绩贡献，并参考青岛市社会平均工资水平和行业平均水平。
薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
薪酬确定：薪酬的确定原则上主要考虑员工承担某一职位所需具备的条件及其在工作中所表现出来的能力。
工程公司薪酬设计方案
工程公司薪酬设计方案一、前言在当今中国经济发展的背景下，工程领域的需求逐渐增长，工程公司也应运而生。
而薪酬设计作为激励和留住优秀人才的重要手段，对于任何一家企业来说都至关重要。
本文旨在针对工程公司的薪酬设计方案进行探讨和建议，以期能够帮助企业合理制定薪酬政策，留住人才，提高员工的工作积极性与主动性。
二、薪酬设计原则1、公平原则薪酬设计的核心是要保持公平正义，让员工感到获得应有的报酬。
薪酬应该与员工的工作成绩、职位、工作经验等因素相匹配，不能因为员工的人际关系或其他非业务因素而影响薪酬的发放。
2、激励原则薪酬设计应该能够激发员工的工作积极性，让员工通过不断提升自己的工作绩效来获取更高的薪酬。
激励是员工继续努力工作的一大动力来源，合理的薪酬设计可以帮助员工保持动力。
3、合理原则薪酬设计必须要合理，不能过高也不能过低。
要根据公司的实际情况，员工的工作绩效来制定合理的薪酬政策，让员工在不断提高自己的工作质量的同时，也得到可观的薪酬回报。
4、激励员工发展薪酬设计也应该能够激励员工不断进取，提升自己的技能和水平，使个人发展和企业目标紧密结合起来。
通过差异化的薪酬设计，让员工在岗位上有进步空间，同时也让公司有更多的选择和激励发展速度快的员工。
5、适合市场薪酬设计也需要根据市场情况进行调整，与同行业其他企业的薪酬水平保持一致。
只有在市场中具有竞争力的薪酬待遇，才能够吸引和留住优秀的人才。
三、薪酬设计方案1、基本薪酬工程公司员工的基本薪酬将根据员工所在的岗位、工作经验和学历等因素确定。
根据市场情况进行调研，设置合理的基本薪酬水平，让员工感到自己的付出得到了应有的回报。
2、绩效奖金员工的工作绩效将成为决定绩效奖金的重要指标。
对于工程公司来说，绩效奖金将是一个非常重要的激励手段，他们必须通过工作表现去赚取绩效奖金，使得员工能够全身心投入到工作当中，提高工作绩效。
3、年终奖金年终奖金是对员工全年工作表现的总结和回报。
工程公司可以根据员工的全年工作表现和公司的经营情况，发放合理的年终奖金，同时也可以通过年终奖金来激励员工在新一年的工作中取得更好的成绩。
某建筑公司薪酬体系方案
某建筑公司薪酬体系方案第一章企业及职位特点分析建筑企业有其自身的特点，施工地点、施工项目、工程大小、历时长短、施工难度等都千差万别，项目部的组建规模和层次也要匹配工程项目情况。
至于项目部每个成员的薪酬也往往服从于项目管理具体需要而定。
如局部的承包和各类的目标管理。
员工的薪酬也要相应的灵活而富有弹性。
施工主要还是劳动密集型企业，员工的基本素质相对偏低。
劳动所创造的附加值相对少，员工对基本工资依赖性强。
评价劳动及管理成效，建立有效的薪酬激励、约束机制，由于项目具体情况的复杂性、合作性、多变性和人员的流动性。
考勤、考核和绩效评估体系建立困难，所以就会导致绩效评估最终由少数人而非系统来控制，也就掺入过多的人为因素而缺乏公信力，最终影响员工士气。
企业在初级阶段，考核和绩效评估最后落到核心领导层手上，薪酬体系也以半透明为佳，即以一定职等和级数的差别用来区分不同的职位、不同的能力、不同的专业技能和不同的工龄等。
核心领导层根据相关条件核定基本薪和各种津贴。
这是公开的薪酬部分，另一部分为年度浮动薪及奖金（红包），由领导层在本年度对该员工进行集体模糊考量结果，采用不公开的形式来体现关怀和激励。
过高的基本工资对员工的激励是不利的，容易陷入“干好干坏一个样”的怪圈。
基于建筑企业员工对底薪的期望值较高，贡献度主要采用模糊的手段来衡量，所以公司选择偏高基本工资的方案，其他为浮动工资。
基本工资占总工资比例为（不包括奖金、福利）：公司管理层为60%基本工资+40%浮动工资，项目管理层为80%基本工资+20%浮动工资，公司技能层和项目的技能层、技工层为100%基本工资。
第二章薪酬体系建立原则企业是一个组织，是一个团队，就会有一个共同的目标，此共同的目标由组织内的每一个成员来分层负责、分工合作。
合理明晰的职位职责和相应的薪酬体系，是激励员工斗志，塑造团队意识，提高整体贡献度最有效、最根本的管理工具。
留住和吸引优秀人才。
体现企业和员工相互依存、共同发展的关系。
工程公司工人薪酬制度方案
工程公司工人薪酬制度方案一、前言工程公司的工人是公司的基础，他们的付出和努力直接影响着公司的运营和发展。
因此，建立一个合理的薪酬制度对于吸引和留住优秀的工人至关重要。
本文将探讨工程公司工人薪酬制度方案，旨在提高工人的工作积极性和满意度，增强公司的竞争力。
二、薪酬构成1. 基本工资：基本工资是工人的主要收入来源，应根据工人的工作性质、工作经验和工作表现确定。
2. 绩效工资：根据工人的绩效评估结果发放，绩效工资可以作为激励工人提高工作绩效的手段。
3. 岗位津贴：根据工人的岗位等级发放，用于奖励工人承担更高责任和更复杂工作的表现。
4. 加班补助：对于需要加班的工人，公司应根据加班时长给予相应的加班补助。
5. 奖励制度：公司可以设立奖励制度，如优秀员工奖、年终奖等，用于鼓励工人的优秀表现。
6. 福利待遇：公司应提供完善的福利待遇，如医疗保险、住房补贴、节假日福利等，以提高工人的生活质量。
7. 个人所得税：工人的薪酬应扣除个人所得税，以确保合法合规。
三、薪酬制度设计1. 基本工资设置：公司应根据工人的工作性质和工作经验确定基本工资水平，确保基本公平和合理。
2. 绩效考核机制：公司应建立科学的绩效考核机制，对工人的工作表现进行定期评估，根据评估结果发放绩效工资。
3. 岗位晋升通道：公司应明确工人的岗位晋升条件和路径，让工人有明确的晋升目标和方向。
4. 加班管理：公司应合理安排工作时间，避免过度加班，同时对加班工资进行明确规定。
5. 奖励制度设立：公司应设立奖励制度，激励工人提高工作绩效和工作积极性。
6. 福利待遇完善：公司应提供完善的福利待遇，提高工人的生活质量和工作满意度。
7. 薪酬透明化：公司应对工人的薪酬制度进行公开透明，让工人了解公司的薪酬政策和发放标准。
四、薪酬管理流程1. 薪酬核算：公司应建立完善的薪酬核算系统，确保薪酬的准确性和及时发放。
2. 薪酬审核：公司应建立薪酬审核机制，确保薪酬的合法合规。
某工程公司薪酬体系设计方案
广西创新港湾工程有限公司薪酬体系设计方案北大纵横管理咨询公司二零零三年九月目录第一章总则第二章薪酬体系第三章薪酬结构第四章年薪制第五章岗位绩效工资制第六章提成工资制第七章工资调整第八章工资特区第九章新进和离职第十章其他第十一章附则岗位分类表年薪等级表岗位工资等级表（）岗位工资等级表（）薪酬结构明细表第一章总则第一条适用于本公司全体员工。
第二条薪酬作为分配价值形式之一，遵循公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性的原则。
第三条薪酬设计的依据是员工的学历、职称、工龄、岗位价值、工作业绩、劳动力市场的供求状况等。
第四条员工薪酬一律为税前薪酬，公司对员工薪酬实行保密原则，员工之间禁止相互打探。
第二章薪酬体系第五条公司员工分成类职务，分别为总经理、高层管理人员、部门经理和职员针对各类职务，薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、季度绩效、月度绩效和项目绩效相关的岗位绩效工资制；与营销业绩相关的提成工资制。
第六条享受年薪制的范围是公司总经理和其他高层管理人员，其工作特征是以年度为周期对工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。
第七条实行提成工资制的范围是公司内从事营销业务的员工（包括经营部经理和业务员）。
第八条实行岗位绩效工资制的范围是除了总经理、其他高层管理人员和从事营销业务人员以外的员工。
第九条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。
第三章薪酬结构第十条总经理和其他高层管理人员收入组成部分：（一）月固定工资：即按照年薪总额的％％分解到每月发放的部分，以维持其日常生活之需；（二）绩效工资：根据工作业绩，以年薪为基础，结合个人考核系数发放绩效工资，以激励其创造更好的工作业绩。
第十一条公司一般员工收入有以下几个组成部分：（一）基本工资，包括学历职称工资、司龄工资；（二）岗位工资以及以岗位工资为基础的附属工资、月度绩效奖金、季度绩效奖金、年度绩效奖金和项目绩效奖金；（三）附加工资，包括一般福利、四项统筹和工伤保险；（四）营销提成（适用于营销人员）。
某工程公司薪酬体系设计方案及对策
某工程公司薪酬体系设计方案及对策薪酬体系是指企业为了激励员工、提高员工工作积极性和满意度而制定的一套薪酬分配规则和制度。
一个合理的薪酬体系能够平衡企业的利益和员工的需求，促使员工更加积极地投入工作。
下面是工程公司薪酬体系设计方案及对策。
一、薪酬体系设计方案：1.确定薪酬结构：根据工程公司的岗位层级和职责差异，建立相应的薪酬结构。
可以考虑将薪酬分为固定薪酬和绩效薪酬两部分，固定薪酬根据岗位的技能要求和市场行情确定；绩效薪酬根据员工的工作表现和贡献进行评估，实行差异化奖励。
2.制定薪酬水平：根据市场调研和行业标准，确定工程公司的薪酬水平。
可以根据不同地区的人力资源成本差异制定不同的薪酬水平，同时考虑公司的财务承受能力。
3.设计激励机制：建立一套符合公司发展需要的激励机制，例如：提升岗位职级、提供培训机会、提供股权激励等。
同时要根据员工表现进行激励，形成绩效和激励之间的正向关系，提高员工的工作积极性和贡献度。
4.完善绩效评估体系：建立科学可行的绩效评估体系，确定评估指标和评估方法，让员工明确工作目标和评价标准，确保评估的公正、客观和准确性。
评估结果作为员工绩效薪酬的重要依据。
5.引入弹性福利制度：结合员工的实际需求，引入一些灵活的福利制度，例如：员工培训、健康保险、节假日慰问、带薪休假等，提高员工的福利待遇。
二、对策：1.提升薪酬福利水平：根据市场行情和公司财务情况，适时调整员工薪酬水平，提高员工的待遇，以保持竞争力，减少员工流失。
2.加强绩效管理：建立科学的绩效管理制度，及时评估员工的工作表现，激励高绩效员工，引导低绩效员工改进，建立良好的工作氛围。
3.加强培训和发展：提供员工培训和发展机会，提升员工的专业技能和业务水平，增加员工的职业发展空间，从而提高员工的工作积极性和满意度。
4.建立合理的晋升机制：设立晋升渠道和标准，给予员工晋升的机会，根据员工的能力和贡献进行晋升，推动员工的发展和成长。
5.提供良好的工作环境：创造一个积极、和谐的工作环境，关心员工的生活需求，提供合理的工作时间和休假制度，提高员工的工作满意度。
工程公司年薪制方案
工程公司年薪制方案一、引言工程公司是一个专业性较强的企业，员工的素质和技能对公司的发展至关重要。
因此，设计一套合理的年薪制度对于吸引和留住优秀的员工至关重要。
本文将就工程公司年薪制度进行探讨，包括薪酬结构、评定标准、薪酬调整机制以及管理细则等方面进行详细规划。
二、薪酬结构1. 固定薪酬工程公司的员工通常会有一定比例的固定薪酬，用于基本生活开支。
固定薪酬的水平应该根据员工的综合素质、工作经验和职位进行合理设置。
通常来说，一般员工的固定薪酬应该偏向市场平均水平，而高级管理人员和技术骨干的固定薪酬则可以适当高于市场水平，以体现其在公司中的重要地位和贡献。
2. 绩效奖金绩效奖金是根据员工的绩效表现进行发放的，是员工收入的重要组成部分。
工程公司可以根据员工的工作业绩、职责层级、所属部门等因素，制定相应的绩效奖金发放方案。
员工的绩效奖金可以根据个人绩效评定、团队业绩和公司业绩等多方面进行考量，以激励员工积极工作。
3. 个人激励除了固定薪酬和绩效奖金之外，工程公司可以设立个人激励机制，用于奖励个人在工作中的杰出表现。
这些激励可以是临时性的奖金、晋升机会或者其他形式的福利待遇，以鼓励员工不断提升个人绩效。
4. 福利待遇工程公司的员工通常需要面对高强度的工作压力和较大的工作风险，因此公司应该给予员工一定的福利待遇，包括健康保险、年度体检、带薪年假、职业培训等。
这些福利待遇可以提升员工的幸福感和归属感，增强员工对公司的忠诚度。
三、评定标准1. 绩效评定为了保证绩效奖金的公平性和合理性，工程公司需要建立一套科学、客观的绩效评定体系。
评定标准可以包括员工的工作业绩、工作态度、专业技能、团队合作等方面的表现。
公司可以通过定期考核、360度评价、任务完成情况等多种方式对员工的绩效进行评定。
2. 职责层级不同职责层级的员工，其薪酬水平自然会有所不同。
因此，公司需要对不同职位制定相应的工资水平，以及晋升机制和待遇。
同时，公司也需要建立一套合理的职责层级管理制度，明确不同职责层级的职责范围、权责分工以及晋升条件等。
工程公司薪酬方案
工程公司薪酬方案工程公司薪酬方案是一项非常重要的管理工作，在现代企业管理中占有极为核心的位置。
企业的薪酬方案是一切管理制度和管理措施的基础和前提，直接影响着企业的人力资源管理和业绩发展。
本文将从工程公司的薪酬理念、薪酬结构、薪酬管理方式和薪酬结算方式四个方面来阐述一个完整的工程公司薪酬方案。
一、工程公司的薪酬理念工程公司的薪酬理念应该是以人为本、公正透明、相互协调和满足员工需求的。
人力资源是企业最宝贵的财富，员工是企业最重要的资源，因此企业要把员工作为最大的财富来培养和管理。
薪酬是一种对员工的回报，应该公正透明，体现员工的付出和成就，同时要考虑到企业的经济效益。
薪酬是激励员工的一种手段，应该是相互协调的，建立以激励为主、约束为辅的薪酬制度，促进员工的积极性和创造性。
二、工程公司的薪酬结构工程公司的薪酬结构应该是合理的、可操作的、灵活多样化的。
薪酬结构应该是按照岗位要求、员工能力和就业市场情况设计的，要拟定一套符合企业发展的、有针对性的薪酬结构。
薪酬结构应该是可操作的，不仅要考虑到现有员工的工作成就和实际情况，还要考虑到未来可能出现的变数情况。
工程公司的企业业务作用范围广泛，所需人才类型、能力素质多样化，因此要根据员工的不同类别、岗位种类和工作表现设计出不同的薪酬结构，如技术人员薪酬、基层员工薪酬、管理人员薪酬等。
同时要灵活多样，给员工提供多种薪酬形式供选择，如工资、奖金、津贴、贡献奖励等。
三、工程公司的薪酬管理方式工程公司的薪酬管理方式应该是符合企业情况、有针对性的、效果导向的。
薪酬管管理方式应该是以员工为中心、行业市场为背景、企业经济效益为对象的。
薪酬管理方式应该建立一套对员工公正透明的薪酬考核制度，衡量员工的工作成就和贡献，评价员工的绩效和劳动力价值。
在管理方式上，应该不同岗位、不同性质的人才采用不同的管理方式，以此来激发员工的工作热情和创造性，同时也可以有效提高员工的工作效率和企业的经济效益。
工程公司薪酬体系方案
某工程有限公司薪酬体系设计方案目录第一章总则 (1)第二章薪酬体系 (1)第三章薪酬结构 (1)第四章年薪制 (4)第五章岗位绩效工资制 (5)第六章提成工资制 (6)第七章工资调整 (6)第八章工资特区 (7)第九章新进和离职 (8)第十章其他 (9)第十一章附则 (10)岗位分类表 (11)年薪等级表 (12)岗位工资等级表 (1) (13)岗位工资等级表 (2) (14)薪酬结构明细表 (16)第一章总则第一条适用于本公司全体员工 .第二条薪酬作为分配价值形式之一，遵循公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性地原则 .第三条薪酬设计地依据是员工地学历、职称、工龄、岗位价值、工作业绩、劳动力市场地供求状况等 .第四条员工薪酬实行保密原则，员工之间禁止相互打探.第二章薪酬体系第五条公司员工分成 4 类职务，分别为总经理、高层管理人员、部门经理和职员 .针对各类职务，薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相关地年薪制；与年度绩效、季度绩效、月度绩效和工程绩效相关地岗位绩效工资制；与营销业绩相关地提成工资制 .第六条享受年薪制地范围是公司总经理和其他高层管理人员，其工作特征是以年度为周期对工作业绩进行评估并发放相应地薪酬 .第七条实行提成工资制地范围是公司内从事营销业务地员工（包括经营部经理和业务员） .第八条实行岗位绩效工资制地范围是除了总经理、其他高层管理人员和从事营销业务人员以外地员工 .第九条特聘人员地薪酬参见工资特区地有关规定.第三章薪酬结构第十条总经理和其他高层管理人员收入组成部分：（一）月固定工资：即按照年薪总额地30％ ~45％分解到每月发放地部分，以维持其日常生活之需；（二）绩效工资：根据工作业绩，以年薪为基础，结合个人考核系数发放绩效工资，以激励其创造更好地工作业绩.第十一条公司一般员工收入有以下几个组成部分：（一）基本工资，包括学历职称工资、工龄工资；（二）岗位工资以及以岗位工资为基础地加班工资、月度绩效奖金、季度绩效奖金、年度绩效奖金和工程绩效奖金；（三）附加工资，包括一般福利、四项统筹和工伤保险；（四）营销提成（适用于营销人员）.（五）补贴：适用于工程部员工，包括施工补贴、住船补贴和潜水补贴.第十二条基本工资：基本工资 =学历职称工资 +工龄工资（一）学历职称工资根据员工地学历和职称确定，共分七级（每级对应地学历、职称和工资标准见下表）.若学历工资和职称工资不在同一级别，采取就高不就低地原则 .级别学历职称工资标准一级博士相关专业高级职称450二级硕士相关专业副高级职称340三级相关专业中级职称170四级本科110五级专科90六级中专60七级特种工种上岗证30（二）工龄工资：体现了员工地工作经验和服务年限对于企业地贡献，在本公司工作地司龄工资为 5 元/年，司龄按月连续计算，满 12 个月司龄增加 1 年 . 司龄地计算一年进行 2 次，分别在每年地 6 月 30 日和 12 月 31 日 .计算更新后，当月在基本工资上体现 .第十三条岗位工资：岗位工资体现了岗位地内在价值和员工技能因素，采取一岗多薪，按岗位分档地方式确定工资等级 .加班工资＝（岗位工资＋司龄工资＋学历工资）×16／20.92；月度绩效奖金＝岗位工资×月度考核系数×考勤系数，适用于工程部所有员工；季度绩效奖金＝岗位工资×季度考核系数×考勤系数× 3，适用于公司总部部门经理和员工；年度绩效奖金＝岗位工资×公司年度绩效奖金发放系数×年度考核系数，适用于公司总部部门经理、公司总部员工、工程部非“工管休假”员工；公司年度绩效奖金发放系数由总经理根据公司当年经营业绩提出，报执行董事批准后执行 .工程绩效奖金＝岗位工资×工程考核系数×工程月数（工程实际天数／当月天数），适用于工程部“工管休假”员工（名单见附表4）；第十四条确定岗位工资地原则（一）以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；（二）针对不同地职务设置晋级通道；（三）参考企业实际收入状况确定薪酬水平，实现平稳过渡.第十五条岗位工资等级地确定按照岗位价值把职务划分为四个类别，再把每类职务划分为若干岗位类别，每类岗位对应相应档岗位工资 .详见附表 1、附表 3.第十六条附加工资（一）附加工资 =一般福利 + 四项统筹＋工伤保险（人身意外保险）.（二）附加工资是已签订三年制劳动合同地员工所能全部享受到一种福利待遇，对于工程部签订劳务合同员工，只享受其中地一部分，即医疗保险和工伤保险 .（三）一般福利是指员工在各个重大节日期间获得地公司为其发放地过节费和其他实物形式地收入 .（四）四项统筹包括住房基金、医疗保险、养老保险和失业保险，工伤保险是根据公司地特定工作环境设置地，主要针对工程部所有员工；人身意外保险主要针对公司总部已签订三年制劳动合同地员工 .第十七条营销提成营销提成专门针对与营销工作直接相关地人员，体现营销人员地业绩与能力，具体数额按照营销收入一定比例来确定 .第十八条补贴施工补贴：按在施工工地地出勤时间，以日计发 .每日标准：长江口以北8 元；长江三峡 8 元；浙江省 7 元；福建省 7 元；海南省和广东省 6 元； (工地 )4 元；在公司本部上班不发施工补贴 .其它地区参照执行 .特殊情况者，报总经理审批 .住船补贴：按实际出勤住船时间，以日计发.每日标准：长江口以北 5 元；长江沿岸及浙江省和福建省 4 元；其它地区 3 元.伙食补贴：本补贴仅限于施工期间在本公司地集体食堂用餐.在每月每人自出伙食费达到 200 元地情况下，超出 200 元以上地伙食费（含夜餐和节日加菜），由公司给予补贴 .在 0 元至 160 元范围内，按实际发生补贴 .报销地伙食补贴列入人工费内开支，在发工资时一起制表支付，由出纳直接划拨给食堂总务.不得发给个人 .潜水补贴：按实际潜水天数，每天标准10元 .第十九条为使各位员工清楚了解薪酬结构地构成，在附表 4 列出了公司所有岗位地薪酬结构明细.第四章年薪制第二十条年薪制适用于总经理和其他高层管理人员.第二十一条年薪制地工资结构年薪制收入= 月固定工资＋绩效工资；绩效工资每年年终发放65％，其余地 35％放到下年，作为增量和年薪地浮动部分一起计算.第一年实际收入＝第一年年薪×35％＋第一年年薪×65％×第一年考核系数×第一年出勤系数× 65％；第二年实际收入＝第二年年薪× 35％＋（第二年年薪× 65％＋第一年年薪×65％×第一年考核系数×第一年出勤系数× 35％）×第二年考核系数×第二年出勤系数× 65％；第三年实际收入＝第三年年薪× 35％＋［第三年年薪× 65％＋（第二年年薪× 65％＋第一年年薪× 65％×第一年考核系数×第一年出勤系数× 35％）×第二年考核系数×第二年出勤系数× 35％］×第三年考核系数×第三年出勤系数× 65％；如此类推 .年薪等级见附表2，具体考核方式见相应地“考核办法”.年薪制地执行规定： 1、有贪污受贿、挪用公司财物、私吞或故意损害公司财物、严重损害他人人身或财物、严重玩忽职守、泄漏公司地商业或技术机密、未经公司同意擅自离职等行为之一者，取消其参加绩效考核计发奖金地资格 .２、高层管理人员从提出辞职起，至实际离职时间少于 6 个月者，等同其本人自愿放弃全部绩效考核奖金；如公司同意其离职，绩效工资地剩余部分自离开之日起一年后发放，绩效考核得分按年终指标与接任者一并考核 .如果一年期间发生高层管理人员离职到竞争对手处、或者做出对公司各种有害地行为，可把绩效工资地剩余部分打折发放或不发放 .本考核期内，中途被免职者，可按任职时间套算，按规定地绩效考核时间参加绩效考核计发奖金（上两项情况除外），绩效考核系数按指标与接任人一起考核 .第五章岗位绩效工资制第二十二条岗位绩效工资制适用于实行年薪制以外地公司员工.第二十三条岗位绩效工资制地工资结构公司总部员工年收入＝月固定收入× 12＋各季度绩效奖金＋年度绩效奖金；工程部“工管休假”员工年收入＝月固定收入× 12＋各月度绩效奖金＋工程绩效奖金；工程部“非工管休假”员工年收入＝月固定收入× 12＋各月度绩效奖金＋年度绩效奖金；其中：公司总部员工月固定收入= 基本工资 +岗位工资 +加班工资＋附加工资；工程部员工月固定收入= 基本工资 +岗位工资 +加班工资 +（部分）附加工资 +补贴月固定收入下月发放，不与考核结果挂勾 .第二十四条月度绩效奖金与员工当月考核结果挂勾，按月度计算，隔月支付 .第二十五条季度绩效奖金与员工当季考核结果挂勾，按季度计算，考核结束第一个月开始支付，平均分三个月支付完毕.第二十六条年度绩效奖金与员工年度考核结果挂勾，次年元月发放.第二十七条工程绩效奖金与员工工程结束地考核结果挂勾，在工程结束后第一个月发放 .第六章提成工资制第二十八条提成工资制适用于营销人员（这里包括经营部经理和经营部业务员） .第二十九条提成工资制地工资结构营销人员年收入= （基本工资＋岗位工资+ 加班工资 +附加工资）× 12 +季度绩效奖金 + 年度绩效奖金 + 提成工资基本工资、岗位工资、加班工资和附加工资逐月发放.第三十条经营部经理地提成工资（见“市场营销制度”）.第三十一条业务员地提成工资（见“市场营销制度”）.第三十二条经营部另设经营部基金，以促进经营部业务员之间地团队合作，同时，制定相关条例以控制营销成本，具体见“市场营销制度”.第七章工资调整第三十三条公司工资调整原则是整体调整与个别调整结合，整体调整周期与调整幅度根据公司效益与公司发展情况决定 .第三十四条个别调整根据员工个人年底考核结果和学历、岗位变动决定.（一）根据考核结果调整 .每年元月份调整一次，根据以前地年度考核结果进行调整 .一年内考核结果为“优”，或连续二年考核结果为“良”者，工资等级在本职类通道本岗位上晋升一级 .当年考核结果为“不合格”或连续两年考核结果为“基本合格”地员工岗位等级工资下调一级，对于连续两年考核结果为“不合格”地员工或连续三年考核结果为“基本合格”地员工进行辞退处理.年度绩效考核结果分为“优、良、中、基本合格、不合格”.按各工程经理和总经理地考核结果，以工程部和总部为调控单位，根据下表规定对应地比例和调控单位地月平均人数做相应折算，确定出调控单位地“优、良、中、基本合格、不合格”地人数指标.当年曾在两个以上调控单位工作地人员，参加工作时间最长地调控单位地调整 .工程经理或总经理考核结优良中基本合格不合格果各调控单位比例优25％20％15％15％10％良30％25％20％15％10％中30％40％40％40％40％基本合格10％10％10％20％25％不合格5％5％10％10％15％工程部：当年没有竣工工程，即没有工程经理地考核结果时，按“中”来确定工程部人数指标；当年有两个以上竣工工程时，按工期较长地工程来确定.（二）学历（职称）变动调整 .若员工学历（职称）发生变动，则员工工资等级根据相应学历（职称）地工资等级进行调整，从学历（职称）变动地次月开始调整 .本规定所指学历（职称）为正式学历（职称），即国家教委和相关部门承认地正式学历（职称） .员工向人力资源部提供学历（职称）证明原件，由人力资源部进行核实，如发现弄虚作假行为，对该员工进行辞退处理.（三）岗位变动调整 .如因其能力不足或考核得分较低等原因发生岗位变动地，按其本人实际价值执行相应地岗位工资；如因工作需要发生岗位变动时，高薪岗位调往低薪岗位，按工资水平相对维持不变地原则，确定相应地岗级；低薪岗位调往高薪岗位，按原岗位工资水平提升一级 .（四）特殊情况调整 .对于工作能力和工作业绩都特别优良地人员，可在月度考核后提出调整 .工程部：由工程经理提名，总经理批准后执行.总部：由总经理提名，报执行董事批准后执行.但各调控单位地特殊情况调整人数必须控制在２人／年以内 .第三十五条工资等级调整过程中，若目前等级已经达到相应岗位等级系列地最高档次，则工资等级不再变动 .第八章工资特区第三十六条工资特区发放范围针对不适合年薪制、岗位绩效工资制、提成工资制地特殊人才.其中包括：有较大贡献者、稀缺人才、顾问、特聘高级专业人才等.其目地是为激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才地吸引力，增强公司在人才市场上地竞争力.第三十七条设立工资特区地原则（一）谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定；（二）保密原则：为保障特区员工地顺利工作，对工资特区地人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探；（三）限额原则：特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥 .第三十八条工资特区人才地选拔特区人才地选拔以外部招聘为主.第三十九条工资特区人才地淘汰针对工资特区内地人才，年底根据合同进行年度考核.有以下情况者自动退出人才特区：（一）考核总分低于预定标准；（二）人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才.第四十条工资特区工资总额由执行董事和总经理决定.第九章新进和离职第四十一条公司新员工地试用期为 3 个月 .第四十二条试用期工资标准试用期间地员工工资包括基本工资、加班工资、岗位工资和绩效奖金部分，其中岗位工资为同类岗位最低档岗位工资地 70%.第四十三条试用期满员工地岗位工资，根据相应岗位地岗级设定并结合新员工地能力来确定 .第四十四条员工离职，不管其在试用期还是签订已劳动劳务合同，只发放（基本工资＋岗位工资＋加班工资）部分，不发放绩效奖金部分.具体发放数额＝实际工作天数×（基本工资＋岗位工资＋加班工资）／20.92.第四十五条如有贪污受贿、挪用公司财物、私吞或故意损害公司财物、严重损害他人人身或财物、严重玩忽职守、泄漏公司地商业或技术机密、未经公司同意擅自离职等行为之一者，取消其工资发放资格并开除处理.第十章其他第四十六条超时工资根据工作需要必须加班，而且不能安排调休者，公司发放其超时工资.超时工资制度仅仅适用于公司总部操作层职员.进行加班加点地操作层职员地加班小时数或天数需经过该部门经理签字确认，报人力资源部，由人力资源部进行核实 .每月按 20.92 个标准工作日计算，计算基数为岗位工资、司龄工资和学历工资 .（一）延长工作时间：超时工资 =[（岗位工资 +司龄工资＋学历工资） / （ 20.92*8）]* 加班小时数*150%（二）工休日加班公休日超时工资=[ （岗位工资 +司龄工资＋学历工资）/ 20.92]* 加班天数*200%（三）法定节假日法定节假日超时工资= [ （岗位工资 +司龄工资＋学历工资）/20.92）]* 加班天数 *300%第四十七条病事假期间工资发放标准经公司批准请事假者，根据请假天数在工资中进行相应地扣除.每月按照20.92 个标准工作日计算，计算基数为岗位工资和司龄工资.事假工资扣除 =请假天数 * （岗位工资 +司龄工资＋学历工资） /20.92，无绩效奖金 .已签订三年制劳动合同地员工每年有10 天有薪病假 .有薪病假只能当年使用，不得隔年使用.有薪病假需要填写病假申请，经部门经理批准，方能作为病假处理.无薪病假半天扣除当月应发工资地 2%，病假一天扣除当月应发工资地 4%，以此类推 . 无薪病假需要填写病假申请，并经部门经理批准 .病假医疗期满仍不能从事原工作或换岗工作地，解除劳动合同.第四十八条对处于非施工状态地工程部员工，只发放基本工资＋岗位工资＋补贴 .第四十九条设立总经理奖金，奖励对本公司有重大贡献员工，具体金额由总经理办公会议决定 .第十一章附则第五十条本方案由人力资源部负责解释.第五十一条对于本方案所未规定地事项，则按人力资源部管理规定和其他有关规定予以实施 .附表 1岗位分类表职务类别岗位类别岗位名称总经理A总经理高管人员B总经理助理、执行董事秘书、总经济师、总工程师、总会计师、投资管理员、审计员C 生产中心总监、经营部经理、工程经理、财务部经理、人力资源部门经理部经理、总工室主任D办公室主任、供应部经理E 机电工程师、钻机工程师、爆破工程师、市场分析员、测量工程师、业务员、会计、工程经理助理F 薪酬考核员、施工主管（疏浚主管）、机电主管、成本会计、信息管理、计划调度员、招聘培训员、设备管理员、船长职员采购员、秘书、出纳、施工技术员、钻机组长、供应员、办事G员、食堂总务、机电工（员）、火工组长、钻机手（船舶驾驶）H 司机、库管员、食堂采购员、钻机手助手、火工组员（水手）、炊事员、后勤注：1、画横线地岗位属于签订劳务合同地岗位，如果某岗位员工表现很好（能力和忠诚度），由工程部提出，人力资源部审查，总经理决定，可考虑与其签订三年制劳动合同.2、签订劳务合同员工地薪酬方式与同岗位签订三年制劳动合同员工没有任何区别，只是在工程结束后，由工程部自主决定是否续签劳务合同.附表 2年薪等级表年薪等级（万元）351430132512201115101098877665544332211职务类别与岗位类别A B（高层管理人员）总执投行总总总总经资审董经工会经理管计事济程计理助理员秘师师师理员书注： 7 个高管岗位地等级排列，是根据岗位评估得出地，这里只是作为一个示例.在实际运用过程中，根据相应人员地能力和考核因素确定相应地等级.以下同 .附表 3岗位等工级资1500 25 1350 24 1200 23 1050 22 90021 80020 70019 65018 60017 55016 50015 47514 45013 42512 40011岗位工资等级表 (1)职务类别与岗位类别部门经理一般职员C DE生人工经财力总办供机钻爆市测产工程营务资工公应电机破场量业中程会经部部源室室部工工工分工务心经计理经经部主主经程程程析程员总理助理理经任任理师师师员师监理理岗位工资等级表 (2)职务类别与岗位类别一般职员F G岗位等施工资级薪工计招设施（机成信钻酬划聘备采工供疏电本息船秘出机考调培管购技应浚主会管长书纳组核度训理员术员）管计理长员员员员员主管70019650186001755016500154751445013425124001137510350932583007275 6250 5225 4200 3175 2H钻火机工机食钻食电火组办手库堂机炊堂工工驶司员后事（管采手事总（组）机（勤员船员购助员务员长水舶员手）手驾）150 1附表 4薪酬结构明细表薪酬构成总经理总经理助理执行董事公秘书司总经济师总总工程师部总会计师投资管理员审计员基本工资岗位工资附加工资补贴常规休假学年年岗月季年工历司薪薪位度度度程营加一医养失住工意施住潜有探高职龄固浮固绩绩绩绩销班般疗老业房伤外工船水薪亲管称工定动定效效效效提工福保保保基保保补补补休休休工资部部部奖奖奖奖成资利险险险金险险贴贴贴假假假资分分分金金金金★★★★★★★★连连★★★★★★★★续续司司★★★★★★★★龄龄25★★★★★★★★年年★★★★★★★★以以★★★★★★★★上上★★★★★★★★者者享享★★★★★★★★有有生产中心 ★★★ ★★★★★★★该 该总监★项项 经营部经 ★★ ★★★★★★★福 福理★利利财务部经★★★★★★★★★★★理人力资源 ★★★ ★★★★★★★★部经理总工室主★★★★★★★★★★★任办公室主★★★ ★★★★★★★★任供应部经★★★★★★★★★★★理机电工程★★★ ★★★★★★★★★师钻机工程★★★★★★★★★★★★师爆破工程★★★ ★★★★★★★★★师市场分析★★★★★★★★★★★★员测量工程★★★ ★★★★★★★★★师业务员 ★★ ★★★ ★ ★★ ★ ★会计 ★★ ★ ★★ ★★★★★★ ★薪酬考核★★★★★★★★★★★★员成本会计★ ★ ★★★★ ★ ★ ★ ★★信息管理★★★★★★★★★★★★计划调度★★★★★★★★★★★★员招聘培训★★★★★★★★★★★★员设备管理★★★★★★★★★★★★员采购员★★★★★★★★★★★★秘书★★★★★★★★★★★★本部出纳★★★★★★★★★★★★派往工程★★★★★★★★★★★★★部出纳公司后勤★★★★★★★★工程经理★★★★★★★★★★★★★工程经理★★★★★★★★★★★★★助理施工（疏★★★★★★★★★★★★★浚）主管机电主管★★★★★★★★★★★★★工船长★★★★★★★★★★★★该两项补★施工技术贴按实际程★★★★★★★★★★★★★员发生情况部钻机组长★★★★★★★★★★★★执行 .供应员★★★★★★★★★★★★★办事员★★★★★★★如果该类人员已★★食堂总务★★★★★★★与公司签订了三★★机电工★★★★★★★年制劳动合同，★★（员）则享受“养老保火工组长★★★★★★★险”、“失业保★★钻机手险”和“住房公（船舶驾★★★★★★★积金”待遇 .★★驶）司机★★★★★★★★★库管员★★★★★★★★★食堂采购★★★★★★★★★员钻机手助★★★★★★★★★手火工组员★★★★★★★★★（水手）炊事员★★★★★★★★★工程部后★★★★★★★★★勤。
建筑公司薪酬体系设计方案
建筑公司薪酬体系设计方案嘿，大家好，今天我们来聊聊建筑公司薪酬体系这件事。
听起来有点沉重，不过别担心，我们会轻松点来讨论。
想象一下，你每天在工地上挥汗如雨，辛苦干活，结果工资却让你心里一沉，那种感觉就像夏天吃了个冰淇淋，结果被蜜蜂给叮了一下，真是让人哭笑不得。
为了让每一个努力工作的人都能拿到应得的报酬，我们需要一个合理的薪酬体系。
想想，薪酬体系就像是一座大厦，基础打得稳，后面的事情才能顺利开展。
我们得考虑一下，薪酬体系要公平合理，不能让人觉得自己干得比别人多却拿得比别人少。
这就像打麻将，大家都希望公平公正，谁都不想被坑。
我们可以通过岗位评估来确定每个职位的价值，看看哪些工作更辛苦、责任更重，再来制定薪资标准。
比如说，工地上的安全员，他们每天都要在危险中保护大家的安全，当然应该有个不错的薪水。
大家都知道，只有合理的薪酬，才能激励大家干得更好，不然谁愿意冒着生命危险来拼搏呢？再说，除了基本工资，奖金也是个不得不提的部分。
奖金就像是给大家加了点料，能让人更有动力。
想象一下，年底发个大红包，大家的脸上都挂着笑容，那种感觉真是妙不可言。
可以设定一些绩效考核指标，完成得好，奖金就到手，干得差，那就稍微减点。
这样一来，大家就会互相竞争，努力工作，形成良性的竞争氛围。
说到底，谁不想拿到更多的奖金呢？这就像是比赛，大家都想夺冠，拼尽全力去争取第一。
我们还得考虑福利问题，福利就像是大树下的阴凉地，让人心里倍感踏实。
比如说，提供免费的午餐，或者给员工购买社保，听起来是不是很不错？这样一来，员工不仅工作安心，生活也有保障。
再加上定期的团建活动，大家一起去爬山、唱歌、吃烧烤，轻松的氛围会让大家觉得公司更像一个大家庭，而不是冷冰冰的工作场所。
这样才能让大家在工作中找到乐趣，心情愉悦，干起活来自然也就更加卖力。
薪酬体系还得跟市场接轨，不能闭门造车。
市场上同行的薪资水平怎样，我们得时不时看看，了解一下。
比如，某个地方的建筑工人都拿着不错的薪水，那我们可不能落后。
工程部薪酬体系MicrosoftWord文档
XX装饰工程有限公司工程部薪酬管理系统工程部薪酬管理系统工程部作为公司的核心管理部门合理的奖金制度是留住人才的关键,奖金太高人员容易自行创业奖金太低留不住人才,综合各大知名装饰企业的奖金情况现制定以下奖金制度供参考:工程部经理：底薪2500元绩效奖金当月产值的1‰年终奖金视效益情况定例如：当月500万奖金即5000元总工资7500元当月项目部经理底薪1800元绩效奖金当月按管理产值的0.6‰例如：当月500万奖金即3000元总工资4800元当月年终奖金视效益情况定分项总监底薪1500元四个质检员提成均按管理产值的0.6‰计算总计2‰当月产值500万奖金即3000元当月工资4500元年终奖金视效益情况定质检部经理底薪1800元绩效奖金当月按管理产值的0.6‰例如：当月500万奖金即3000元总工资4800元当月年终奖金视效益情况定质检员底薪1500元，四个质检员提成均按管理产值的0.6‰计算总计2‰例如: 当月产值500万奖金即3000元当月工资4500元年终奖金视效益情况定工程部总奖金额度控制在1%以内项目经理项目利润考核制固定提点加超出利润分红的方式例如：固定提点38%，项目经理核定利润5%,超出5%部分公司提60%项目经理40%的方式保障公司利益工程部财务管理系统（1）、收工程款：工程款收取的比例为：一期款为签约额的40%，二期款为签约额的35% ，三期款为签约额的15%,尾款为签约额的5%，每项工程款若不能按比例及时到位，一律不得拨付工程款。
（2）、代收工程款：工程经理若代收工程款，统一到出纳处领取收据，出纳根据预计要收的金额先开好收据，然后在24小时内将收回的款项准时入账，由于收据丢失等原因所造成的一切损失一律由当事人承担，其他人员一律不得借领收据（3）、拨工程款：按签约总额的70%确定施工总额，然后分期拨付给各个工程所产生的费用。
工程款拨付的比例为：每项工程按规定付款，工程单项验收合格后付70%，竣工验收合格并扣除质保金后一次性付清。
某公司薪酬体系设计方案
广西创新港湾工程有限公司薪酬系统设计方案北大纵横管理咨询公司二零零三年九月目录第一章总则 (1)第二章薪酬系统 (1)第三章薪酬构造 (1)第四章年薪制 (4)第五章岗位绩效薪资制 (4)第六章提成薪资制 (5)第七章薪资调整 (6)第八章薪资特区 (6)第九章其余 (7)第十章附则 (8)岗位分类表 (9)年薪等级试算表 (10)岗位薪资等级试算表 (11)岗位薪资浮动比率表 (12)第一章总则第一条合用于本公司全体职工。
劳动合同制与劳务合同人员？第二条薪酬作为分派价值形式之一，依照公正性、竞争性、激励性、经济性、合法性的原则。
第三条薪酬设计的依照是职工的学历、职称、工龄、岗位价值、工作业绩、劳动力市场的供求状况等。
第二章薪酬系统第四条公司职工分红 4 类职务，分别为总经理、高层管理人员、部门经理和职员。
针对类级职务，薪酬系统分别采纳三种不一样类型：与公司年度经营业绩有关的年薪制；与年度绩效、季度绩效和月度绩效有关的岗位绩效薪资制；与营销业绩有关的提成薪资制。
第五条享受年薪制的范围是公司总经理和其余高层管理人员，其工作特点是以年度为周期对工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。
第六条推行提成薪资制的范围是公司内从事营销业务的职工（包含经营部经理和业务员）。
第七条推行岗位绩效薪资制的范围是除了总经理、其余高层管理人员和从事营销业务人员之外的职工。
第八条特聘人员的薪酬拜见薪资特区的有关规定。
第三章薪酬构造第九条总经理和其余高层管理人员收入构成部分：（一）月固定薪资：即依照年薪总数的必定比率分解到每个月发放的部分，以保持其平时生活之需；（二）年末补足：依据工作业绩从头审定的年薪总数减昨年度累计发放的部分，以激励其创建更好的工作业绩。
第十条公司一般职工收入有以下几个构成部分：（一）基本薪资，包含学历职称薪资、工龄薪资；（二）岗位薪资，包含岗位薪资固定部分、月度浮动部分、季度浮动部分和年度浮动部分和项目结束奖金（注：以下简称为岗位固定部分、月度浮动、季度浮动、年度浮动和项目奖）；（三）附带薪资，包含一般福利、四项兼顾和工伤保险；（四）营销提成（合用于营销人员）。
某工程公司薪酬体系设计方案(DOC)
某工程公司薪酬体系设计方案(DOC)案场各岗位服务流程销售大厅服务岗：1、销售大厅服务岗岗位职责：1)为来访客户提供全程的休息区域及饮品;2)保持销售区域台面整洁;3)及时补足销售大厅物资,如糖果或杂志等;4)收集客户意见、建议及现场问题点；2、销售大厅服务岗工作及服务流程阶段工作及服务流程班前阶段1）自检仪容仪表以饱满的精神面貌进入工作区域2）检查使用工具及销售大厅物资情况，异常情况及时登记并报告上级。
班中工作程序服务流程行为规范迎接指引递阅资料上饮品（糕点）添加茶水工作要求1）眼神关注客人，当客人距3米距离时，应主动跨出自己的位置迎宾，然后侯客迎询问客户送客户注意事项15度鞠躬微笑问候：“您好！欢迎光临！”2）在客人前方1-2米距离领位，指引请客人向休息区，在客人入座后问客人对座位是否满意：“您好！请问坐这儿可以吗？”得到同意后为客人拉椅入座“好的，请入座！”3）若客人无置业顾问陪同，可询问：请问您有专属的置业顾问吗？，为客人取阅项目资料，并礼貌的告知请客人稍等，置业顾问会很快过来介绍，同时请置业顾问关注该客人；4）问候的起始语应为“先生-小姐-女士早上好，这里是XX销售中心，这边请”5）问候时间段为8:30-11:30 早上好11:30-14:30 中午好 14:30-18:00下午好6）关注客人物品，如物品较多，则主动询问是否需要帮助（如拾到物品须两名人员在场方能打开，提示客人注意贵重物品）；7）在满座位的情况下，须先向客人致歉，在请其到沙盘区进行观摩稍作等待；阶段工作及服务流程班中工作程序工作要求注意事项饮料（糕点服务）1）在所有饮料（糕点）服务中必须使用托盘；2）所有饮料服务均已“对不起，打扰一下，请问您需要什么饮品”为起始；3）服务方向：从客人的右面服务；4）当客人的饮料杯中只剩三分之一时，必须询问客人是否需要再添一杯，在二次服务中特别注意瓶口绝对不可以与客人使用的杯子接触；5）在客人再次需要饮料时必须更换杯子；下班程序1）检查使用的工具及销售案场物资情况，异常情况及时记录并报告上级领导；2）填写物资领用申请表并整理客户意见；3）参加班后总结会；4）积极配合销售人员的接待工作，如果下班时间已经到，必须待客人离开后下班；1.3.3.3吧台服务岗1.3.3.3.1吧台服务岗岗位职责1）为来访的客人提供全程的休息及饮品服务；2）保持吧台区域的整洁；3)饮品使用的器皿必须消毒；4）及时补充吧台物资；5）收集客户意见、建议及问题点；1.3.3.3.2吧台服务岗工作及流程阶段工作及服务流程班前阶段1）自检仪容仪表以饱满的精神面貌进入工作区域2）检查使用工具及销售大厅物资情况，异常情况及时登记并报告上级。
工程部薪酬方案
工程部薪酬方案概述薪酬是企业对员工的一种回报方式，也是维系员工积极性和稳定的重要手段。
本文档旨在设计一套适用于工程部门的薪酬方案，以激励工程师们为公司的发展做出更大的贡献。
薪酬结构整体薪酬结构应该由两部分组成：固定薪酬和绩效薪酬。
固定薪酬固定薪酬是指在一定时期内（通常为一个月）员工所获取的基本报酬。
对于工程师们来说，固定薪酬的构成应该包括以下几个方面：•基本工资：根据工程师的学历、工作年限、技能水平等因素确定。
•职务津贴：对于工程部门的高级工程师、主管等职务，应该在基本工资的基础上给予相应的津贴。
•岗位津贴：针对不同的工程岗位，应该设定不同的津贴，以激励员工深入钻研和技能提升。
•明细奖金：根据不同的工作类型和目标，设定相应的奖金计划，明确奖金的来源和计算方式，鼓励员工通过良好的工作绩效实现自身薪酬的提升。
绩效薪酬除了固定薪酬，我们还应该建立一套绩效考核标准，通过对员工绩效的评估，给予可变的绩效薪酬激励。
在工程部门中，绩效考核应该注重以下几个方面：•技术水平：包括个人技能和技术创新能力的提升，在实际工作中的表现和产出。
•项目质量：包括项目完成情况、质量评估、客户满意度等方面的表现。
•团队协作：包括对组员的协助和支持、责任心和执行力等方面的表现。
•领导能力：包括组织协调能力、工作分配和团队建设能力等方面的表现。
对于表现良好的工程师，我们可以在绩效薪酬上给予一定的浮动范围，以激励员工们在工作中不断提升自己的技能和贡献。
薪酬调整机制薪酬的调整应该具有一定的灵活性，以因地制宜的方式根据企业的实际情况进行调整。
对于工程部门而言，薪酬的调整应该包括以下几个方面：•年度调整：每年至少对员工的基本工资进行一次调整，以适应通胀、市场变化和员工资历的变化。
•特殊奖励：对于表现突出、贡献杰出的员工，应该给予相应的特殊奖励，包括一次性奖金或者晋升提拔等。
•绩效奖金：针对高绩效员工，可以给予额外的绩效奖金，以激励员工在工作中表现得更加出色。
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某工程公司薪酬体系设计方案569901
广西创新港湾工程有限公司薪酬体系设计方案
北大纵横管理咨询公司
二零零三年九月
目录
第一章总则(1)
第二章薪酬体系(1)
第三章薪酬结构(1)
第四章年薪制(4)
第五章岗位绩效工资制(5)
第六章提成工资制(6)
第七章工资调整(6)
第八章工资特区(8)
第九章新进和离职(9)
第十章其他(9)
第十一章附则(10)
岗位分类表(11)
年薪等级表(12)
岗位工资等级表(1) (13)
岗位工资等级表(2) (14)
薪酬结构明细表(16)
第一章总则
第一条适用于本公司全体员工。
第二条薪酬作为分配价值形式之一，遵循公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性的原则。
第三条薪酬设计的依据是员工的学历、职称、工龄、岗位价值、工作业绩、劳动力市场的供求状况等。
第四条员工薪酬一律为税前薪酬，公司对员工薪酬实行保密原则，员工之间禁止相互打探。
第二章薪酬体系
第五条公司员工分成4类职务，分别为总经理、高层管理人员、部门经理和职员。
针对各类职务，薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、季度绩效、月度绩效和项目绩效相关的岗位绩效工资制；与营销业绩相关的提成工资制。
第六条享受年薪制的范围是公司总经理和其他高层管理人员，其工作特征是以年度为周期对工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。
第七条实行提成工资制的范围是公司内从事营销业务的员工（包括经营部
经理和业务员）。
第八条实行岗位绩效工资制的范围是除了总经理、其他高层管理人员和从事营销业务人员以外的员工。
第九条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。
第三章薪酬结构
第十条总经理和其他高层管理人员收入组成部分：
（一）月固定工资：即按照年薪总额的30％~45％分解到每月发放的部分，以维持其日常生活之需；
（二）绩效工资：根据工作业绩，以年薪为基础，结合个人考核系数发放绩效工资，以激励其创造更好的工作业绩。
第十一条公司一般员工收入有以下几个组成部分：
（一）基本工资，包括学历职称工资、司龄工资；
（二）岗位工资以及以岗位工资为基础的附属工资、月度绩效奖金、季度绩效奖金、年度绩效奖金和项目绩效奖金；
（三）附加工资，包括一般福利、四项统筹和工伤保险；
（四）营销提成（适用于营销人员）。
（五）补贴：适用于项目部员工，包括施工补贴、住船补贴和潜水补贴。
（六）加班工资：用于加班补偿的工资（见第十章），高层管理人员和营销人员除外。
第十二条基本工资：
基本工资=学历职称工资+司龄工资
（一）学历职称工资根据员工的学历和职称确定，共分七级（每级对应的学历、职称和工资标准见下表）。
若学历工资和职称工资不在同一级别，采取就高不就低的原则。
员工当月工作时间满12天，可领取学历职称工资和司龄工资；在12天以下者，不予发放。
其中，员工如有两种以上上岗证者，采取就高不就低的原则。
附表内的证书，员工多一个可加5元。
（二）司龄工资：体现了员工的工作经验和服务年限对于企业的贡献，在本公司工作的司龄工资为5元/年，司龄按月连续计算，满12个月司龄增加1年。
司龄的计算一年进行2次，分别在每年的7月25日和1月25日。
计算更新后，当月在基本工资上体现。
第十三条岗位工资及其它：
岗位工资体现了岗位的内在价值和员工技能因素，采取一岗多薪，按岗位分档的方式确定工资等级；
附属工资＝岗位工资×16／20.92，附属工资设立的目的是建立总部和项目部工资水平之间的一种平衡；
月度绩效奖金＝岗位工资×月度考核系数×考勤系数，适用于项目部所有员工；其中，项目部工管人员的月度绩效奖金最终要和项目经理考核系数相乘。
季度绩效奖金＝岗位工资×季度考核系数×考勤系数×3，适用于公司总部
部门经理和操作层员工；其中，操作层员工的季度绩效奖金最终要和部门经理考核系数相乘。
年度绩效奖金＝岗位工资×公司年度绩效奖金发放系数×年度考核系数，适用于公司总部部门经理、公司总部操作层员工、项目部非“工管休假”员工；公司年度绩效奖金发放系数由总经理根据公司当年经营业绩提出，报董事长批准后执行；其中，公司总部操作层员工的年度绩效奖金最终要和部门经理考核系数相乘。
项目绩效奖金＝岗位工资×项目考核系数×项目经理考核系数×项目月数（项目实际天数／当月天数），适用于项目部工管人员（名单见附表4）。
第十四条确定岗位工资的原则
（一）以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；
（二）针对不同的职务设置晋级通道；
（三）参考企业实际收入状况确定薪酬水平，实现平稳过渡。
第十五条岗位工资等级的确定
按照岗位价值把职务划分为四个类别，再把每类职务划分为若干岗位类别，每类岗位对应相应档岗位工资。
详见附表1、附表3。
第十六条附加工资
（一）附加工资= 一般福利+ 四项统筹＋工伤保险（人身意外保险）。
（二）附加工资是已签订三年制劳动合同的员工所能全部享受到一种福利待遇，对于项目部签订劳务合同员工，只享受其中的一部分，即医疗保险和工
伤保险。
（三）一般福利是指员工在各个重大节日期间获得的公司为其发放的过节费和其他实物形式的收入。
（四）四项统筹包括住房基金、医疗保险、养老保险和失业保险，工伤保险是根据公司的特定工作环境设置的，主要针对项目部所有员工；人身意外保险主要针对公司总。